CC BY
19
Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2014. № 1
В.С. Волик
НАПРАВЛЕНИЯ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА УКРАИНЕ
В статье исследованы основные проблемы управления персоналом в органах государственного управления Украины и предложены пути их решения. Научно обосновано внедрение компетентностного подхода в управление человеческими ресурсами на государственной службе как способа повышения результативности деятельности органов исполнительной власти. Показано, что мотивация позволяет формировать у государственных служащих постоянное стремление к личностному и профессиональному росту. Проведен анализ существующего подхода к профессиональному обучению государственных служащих и разработаны рекомендации по совершенствованию организации и проведению процедуры повышения квалификации.
Ключевые слова: государственная служба, кадровая политика, компетентность государственных служащих.
In the article the basic problems of human resource management in public administration in Ukraine and ways of their solution. Scientifically justified the introduction of competence-based approach to the management of human resources in the public service as a way of increasing the effectiveness of executive power. Motivation directs civil servants to the pursuit of personal and professional growth. The analysis of the existing approach to training of civil servants and developed recommendations to improve the organization and conduct of training.
Key words: public service, staffing, competence of civil servants.
Формирование эффективной государственной кадровой политики и совершенствование способов ее реализации требует решения неотложного вопроса по повышению компетентности государственных служащих. Назначенные на должность государст-
Волик Вячеслав Сергеевич — заведующий сектором по вопросам юридических лиц отдела планирования, организации исполнения и контроля Департамента градостроительства, архитектуры и земельных отношений Харьковского городского совета, соискатель кафедры государственного управления Харьковского регионального института государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины; е-mait vo-Ш [email protected]
венные служащие часто обладают недостаточными знаниями и опытом в области государственного управления, хотя требования, предъявляемые к их уровню подготовки, достаточно высоки. Именно недостаточный уровень знаний, умений многих чиновников, невозможность ими принимать адекватные вызовам внешней среды решения и организовать их качественное и эффективное выполнение приводят к возникновению кризисных ситуаций в обществе!.
Основными проблемами управления персоналом в органах исполнительной власти Украины являются:
— невозможность повысить квалификацию всем желающим государственным служащим. По состоянию на 31.12.2010 г. только 15% государственных служащих имели возможность пройти профессиональное обучение2, хотя в органах исполнительной власти прослеживается актуальная потребность решения данного вопроса. Так, 63% опрошенных государственных служащих желают повысить свою квалификацию3. Следовательно, возникает проблемная ситуация: не все желающие государственные служащие имеют возможность развивать свою компетентность. Причинами существования данной проблемы могут быть недостаточное финансирование программ обучения и повышения квалификации государственных служащих, формальный подход к периодичности повышения квалификации (раз в пять лет), нежелание некоторых руководителей направлять сотрудников на обучение и повышать их квалификацию, поскольку это связано с отрывом от производства;
— направление на обучение и повышение квалификации, осуществляемое без учета инициативы со стороны государственного служащего. Согласно законодательству Украины, необходимость повышения компетентности государственного служащего определяется его непосредственным руководителем и службой персо-
1 Сучаст аспекти професюн^заци державно! служби в Укра!ш / За заг. ред. М.М. 1ж1 Одеса, 2009.
2 Альбом статистических таблиц Национального агентства по вопросам государственной службы Украины. URL: http://www.nads.gov.ua/control/uk/pub-lishext/article?artjd=410100&catjd=36406&base _id=247084 (дата обращения: 30.10.2013).
3См.: Ярмистий М. Проблеми розвитку системи пщвищення квалiфiка-щ! пращвниюв мюцевих оргатв державно! влади та посадових омб оргашв мюцевого самоврядування. URL: http://www.google.com.ua/url?sa=t&rct=j&q= &esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CC4QFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.guds. gov.ua%2Fdocument%2F41942%2F3_2004_Iarmystyi_RED.doc&ei=4f0cUJbKC8a F4ASL04GoCw&usg=AFQjCNHaYBCSlrwMA3N20mfNWvlNVwtEEw&sig2=oYj2z MrcSWXertRAxKlhJw (дата обращения: 30.10.2013).
нала государственного органа по результатам ежегодной оценки служебной деятельности сотрудников. Таким образом, формируется субъективистский подход к определению необходимости профессионального обучения и повышения квалификации государственного служащего, хотя успех обучения или повышения квалификации зависит прежде всего от инициативы самого государственного служащего, поскольку человек сам лучше знает и может определить свои недостатки в компетентности и пути их преодоления. Этот тезис подтверждает проведенный социологический опрос, в котором 85% опрошенных государственных служащих отметили, что даже если бы повышения квалификации не требовало руководство, то они самостоятельно прошли бы необходимые им курсы в условиях незначительных материальных затрат4. При организации обучения и повышения квалификации необходимо соблюдать подход, который бы давал возможность государственным служащим самим инициировать направление развития их компетентности;
— слабая мотивация к совершенствованию компетентности. К сожалению, практика показывает, что во время прохождения государственной службы не всегда существует прямая зависимость роста материального обеспечения работника и его карьеры от роста его компетентности. Существование данного положения снижает мотивацию государственных служащих к совершенствованию их компетентности, к повышению квалификации, саморазвитию. В проведенном Черновецким региональным центром переподготовки и повышения квалификации государственных служащих исследовании 30% респондентов указали, что прохождение повышения квалификации носило формальный характер и никак не отразилось на их карьерном росте. Еще один социологический опрос показал, что 71% государственных служащих основными мотивами пребывания на государственной службе назвали возможности для карьерного роста. Итак, большинство государственных служащих потенциально ожидают от прохождения обучения и повышения квалификации удовлетворения потребностей в карьере, поэтому основным инструментом для их мотивации должен стоять карьерный рост.
Если же сотрудник, имея потребности и мотивы в росте карьеры, не может их удовлетворить, то снижается его мотивация продуктивно работать. В свою очередь для института государственной службы в целом это имеет негативные последствия, снижение мотивации у государственных служащих работать
4 Там же.
лучше приводит к снижению результативности работы органов исполнительной власти;
— негативное восприятие государственными служащими процедуры оценивания, главной целью которой является оценка деловых и профессиональных качеств для повышения эффективности работы государственной службы посредством правильной расстановки кадров, повышения квалификации и обучения (в случае необходимости), перевода на другую должность или зачисления в кадровый резерв. Однако практика показывает, что эта цель отодвигается на второй план, оценку государственные служащие воспринимают как угрозу увольнения5. Поэтому большинство государственных служащих пытаются маскировать и не показывать свои слабые профессиональные качества, что может ввести в заблуждение линейных руководителей и представителей кадровых служб и не обнаружить малоразвитые компетентности. Согласно основам менеджмента человеческих ресурсов, государственный служащий должен всячески способствовать проведению его оценки с целью выявления недостаточных компетентностей для разработки эффективных путей их совершенствования;
— несоответствие учебных программ образовательным потребностям государственных служащих. Данные социологического опроса показывают, что 54% государственных служащих поддерживают такую форму обучения как обмен опытом; 46 — проведение практических занятий с применением информационных технологий; 39% — выездные практические занятия. Почти не поддерживаются государственными служащими лекции (8%) и семинарские занятия (6%)6. Очевидно, что внедрение активных форм и методов обучения в систему повышения квалификации повысит ее эффективность. Важным стимулирующим фактором повышения профессионального уровня является совершенствование и приближение учебного процесса к реалиям выполнения государственными служащими своих функциональных обязанностей;
— отсутствие специалистов по управлению персоналом в кадровых службах органов исполнительной власти, имеющих знания, умения, навыки и способности к организации компетентностного подхода к управлению персоналом;
5 Проблемы лидерства и кадровые технологи / Под общ. ред. В.М. Марты-ненко. Харьков, 2006.
6 См.: Ярмистий М. Проблеми розвитку системи шдвищення квал1ф1кацй пращвниюв мюцевих оргашв державно! влади та посадових омб оргашв мю-цевого самоврядування.
— психологическая проблема сопротивления государственных служащих обучению и повышению квалификации. Государственный служащий — индивид, которому могут быть присущи признаки слабой внутренней работы над собой. Неэффективная самоорганизация приводит к подавленному настроению, неудовлетворенности собой, конфликтам в коллективе, пассивному отношению к выполнению должностных обязанностей.
Тщательное планирование процессов развития компетент-ностей государственных служащих может оказаться малоэффективным, если, несмотря на все усилия руководителей и специалистов служб персонала, сохраняется сопротивление сотрудников к развитию. Осознание необходимости развития — промежуточный итог внутренней работы личности, результат ее самоорганизации. Самоорганизация — это процесс достижения максимальной устойчивости, применительно к личности она включает материальную и эмоциональную стабильность, самообразование, наличие моральных ориентиров. Показывают высокие результаты труда те государственные служащие, которые обладают высоким уровнем профессиональной самоорганизации. Это означает, что они чувствительны к потребностям той профессиональной сферы, в которой работают, ответственны по отношению к своим должностным обязанностям и стремятся к постоянному росту и самосовершенствованию.
Кроме того, некоторые государственные служащие имеют устойчивое высокое мнение о своем профессиональном уровне и не считают необходимым совершенствовать свои компетентности, повышать свой профессионализм. В этой связи полезно применение мотивации как функции управления, способной поощрять государственных служащих к определенному трудовому поведению. Причем можно использовать средства как положительной, так и отрицательной мотивации к профессиональному развитию. Так, с помощью методов мотивации можно поощрять и вознаграждать государственных служащих предпринимать шаги в направлении развития своей компетентности, например карьерным ростом, материальным вознаграждением (премии), благодарностями и грамотами, представлением к наградам в высших инстанциях, общественным признанием. Так возникает синер-гетический эффект, совпадение внутренних планов и взглядов государственных служащих на собственное профессиональное и личностное развитие с политикой руководства гарантирует успешный результат. С помощью методов негативной мотивации процесс получения дополнительных знаний и навыков для государственного служащего можно сделать вынужденным. Очевидно,
что этот вариант недостаточно эффективен, хотя развитие при этом идет, но более медленными темпами.
Государственные служащие — основной ресурс органов исполнительной власти. Формирование и развитие компетенций персонала государственной службы оказывают положительное влияние на их профессиональное развитие. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, государственные служащие повышают результативность выполнения возложенных на них задач и функций. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию личности, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в рамках профессии высоко оценивается государственными служащими, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Государство и общество в целом выигрывают от профессионального развития государственных служащих, получая более квалифицированные государственно-управленческие решения и высокие показатели их деятельности.
С целью обеспечения органов исполнительной власти высококвалифицированными работниками, способными компетентно и ответственно выполнять управленческие функции, Национальное агентство по вопросам государственной службы Украины разработало Порядок повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих7.
Повышение уровня профессиональной компетентности государственного служащего проводится в форме профессиональных программ, специальных курсов, тематических семинаров, тренингов, стажировки и путем обучения, в том числе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствующих высших учебных заведениях в соответствии с законодательством.
Нацгосслужба Украины и государственные органы в пределах полномочий осуществляют координацию повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих в части подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Основное место в организации функционирования компе-тентностного подхода к управлению персоналом государственной службы занимает подготовка государственных служащих.
7 Приказ Национального агентства по вопросам государственной службы Украины «Об утверждении порядка повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих» // Офщшний вюник Украши. 2012. № 37.
Ключевую роль в подготовке высококвалифицированных кадров государственной службы занимает Национальная академия государственного управления при Президенте Украины и ее региональные институты.
Подготовка государственных служащих — это получение образования квалификационного уровня специалиста или магистра, а также обучение в аспирантуре, докторантуре по специальностям, направленным на осуществление профессиональной деятельности на государственной службе. Переподготовка государственных служащих предполагает получение квалификации в области знаний «государственное управление» на основе полученного ранее образовательно-квалификационного уровня и приобретенного практического опыта.
Подготовка магистров в области «государственное управление» осуществляется по образовательно-профессиональным программам, разработанным на основе профессионально-квалификационных характеристик должностей государственных служащих, стандартов образования, и предусматривает получение углубленных знаний по актуальным вопросам государственного управления.
С целью обновления теоретических знаний, совершенствования умений и навыков, развития личных и деловых способностей организуется повышение квалификации государственных служащих. Это обучение направлено на обновление и приобретение умений, знаний, навыков и способностей выполнять задачи и обязанности, необходимые для осуществления профессиональной деятельности на государственной службе. Повышение квалификации государственных служащих является непрерывным процессом. Срок и формы повышения квалификации определяются государственными органами, в которых работают государственные служащие, в зависимости от сферы их деятельности. При этом срок повышения квалификации с отрывом от службы и сохранением заработной платы не должен превышать четырех недель в год.
Руководитель государственной службы в государственном органе обеспечивает повышение уровня профессиональной компетентности государственных служащих, которые впервые назначены на должность государственной службы, в течение года со дня их назначения, для других государственных служащих — по результатам ежегодной оценки, но не реже одного раза в три года. Повышение квалификации по профессиональной программе осуществляется в течение первого года работы для впервые
принятых на государственную службу или по результатам ежегодной оценки, но не реже одного раза в три года.
Профессиональные программы разрабатываются соответствующими учебными заведениями, согласовываются с государственными органами и Нацгосслужбой Украины. С целью изучения актуальных проблем государственного управления, нормативно-правовых актов, отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности, развития ключевых компетенций государственного служащего вместе с повышением квалификации также осуществляются реализация специальных курсов, тематических семинаров, тренингов, стажировки, другие формы повышения уровня профессиональной компетентности, обеспечивающие выполнение общегосударственных функций.
Стажировка государственных служащих в государственных органах, а также за рубежом проводится с целью изучения опыта управленческой деятельности, получения практических знаний, приобретения умений и навыков по специальности и может проходить с отрывом от государственной службы сроком от одного до шести месяцев.
Государственные служащие имеют право на бесплатное обучение и повышение квалификации, финансовое обеспечение повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих осуществляется за средства государственного и местных бюджетов и других источников, не запрещенных законодательством.
Определяющими направлениями обучения и повышения квалификации государственных служащих в Национальной академии государственного управления при Президенте Украины и ее региональных институтах являются:
— разработка учебных программ на основе функционального, личностного и компетентностного подходов;
— обеспечение оптимального сочетания учебного процесса с фундаментальными и прикладными научными исследованиями по проблемам государственного управления;
— активизация применения современных интерактивных форм учебного процесса (тренинги, «мозговые атаки», деловые игры);
— преподавание авторских курсов авторитетными отечественными и иностранными политиками, государственными деятелями, учеными и экспертами;
— принятие мер по укреплению связи учебного процесса с практикой государственного управления, совершенствования организации стажировок слушателей и преподавателей академии
в соответствующих государственных органах, ведущих учебных и научных центрах Украины и других государств;
— усиление требований к оценке и контролю успеваемости;
— обучение слушателей с использованием современных моделей обучения.
Согласно Закону Украины «О государственной службе»8, Национальным агентством по вопросам государственной службы был разработан Типовой порядок оценки результатов служебной деятельности государственных служащих9.
Целью оценки является осуществление контроля за качеством исполнения должностных обязанностей, определение уровня результативности и эффективности службы, а также планирование карьеры, выявление необходимости повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих, стимулирование результативной деятельности. Оценка государственных служащих осуществляется их непосредственными руководителями. Оценка осуществляется в два этапа — самооценка и оценка непосредственным руководителем.
Самооценка предусматривает внесение государственным служащим в бланк по оценке информации о результатах служебной деятельности в соответствии с планом деятельности государственного служащего за отчетный период. При этом государственным служащим кратко указывается информация о выполнении каждого из заданий.
При оценке непосредственный руководитель вместе с государственным служащим обсуждают результаты его служебной деятельности, проблемные вопросы, которые возникали во время выполнения заданий и поручений, а также знания и навыки, которые необходимы государственному служащему для выполнения должностных обязанностей и нуждаются в развитии. Непосредственным руководителем оценивается каждый показатель выполнения заданий и поручений.
Результаты оценивания могут содержать отрицательную, положительную или отличную оценку и ее обоснование. В случае получения государственным служащим негативной оценки результатов служебной деятельности руководитель государственной службы по предложению руководителя соответствующего
8 Закон Украины «О государственной службе». URL: http:// www.zakon. rada.gov.ua (дата обращения: 30.10.2013).
9 Приказ Национального агентства по вопросам государственной службы Украины «Об утверждении порядка оценивания результатов служебной деятельности государственных служащих» // Офщшний вюник Украши. 2012. № 36.
самостоятельного структурного подразделения определяет меры по совершенствованию его профессиональной компетентности.
Получение государственным служащим положительной оценки результатов его служебной деятельности является основанием для награждения ведомственными поощрительными наградами, продвижения по службе, других поощрений. Отличная оценка результатов служебной деятельности государственного служащего является основанием для ежегодного премирования, присвоения досрочно очередного ранга, продвижения по службе, материального поощрения.
Итак, вышеизложенное дает основания сделать вывод, что управление развитием компетентностей государственных служащих должно включать мероприятия по профессиональному обучению и повышению квалификации, мотивации к достижению профессиональных успехов, использование оценивания персонала с целью выявления недостаточных компетентностей.
Список литературы
Альбом статистических таблиц Национального агентства по вопросам государственной службы Украины. URL: http://www.nads.gov.ua/cont-rol/uk/publishext/article?art_id=410100&cat_id=36406&base_id=247084 (дата обращения: 30.10.2013).
Закон Украины «О государственной службе». URL: http://www.za-kon.rada.gov.ua (дата обращения: 30.10.2013).
Приказ Национального агентства по вопросам государственной службы Украины «Об утверждении порядка оценивания результатов служебной деятельности государственных служащих» // Офщшний вю-ник Украши. 2012. № 36.
Приказ Национального агентства по вопросам государственной службы Украины «Об утверждении порядка повышения уровня профессиональной компетентности государственных служащих» // Офь щйний вюник Украши. 2012. № 37.
Проблемы лидерства и кадровые технологи / Под общ. ред. В.М. Мар-тыненко. Харьков, 2006.
Сучаст аспекти професюнатзацй державно! служби в Укра!ш / За заг. ред. М.М. 1жг Одеса, 2009.
Ярмистий М. Проблеми розвитку системи тдвищення квалiфiкацií пращвниюв мюцевих оргатв державно! влади та посадових оиб орга-шв мюцевого самоврядування. URL: http://www.google.com.ua/url?sa= t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CC4QFjAC&url=http% 3A%2F%2Fwww.guds.gov.ua%2Fdocument%2F41942%2F3_2004_Iarmys-tyi_RED.doc&ei=4f0cUJbKC8aF4ASL04GoCw&usg=AFQjCNHaYBCS lrwMA3N20mfNWvlNVwtEEw&sig2=oYj2zMrcSWXertRAxKlhJw (дата обращения: 30.10.2013).
