CC BY
70
экономические науки
Беляев Сергей Александрович НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ...
УДК 338.46
НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ
© 2017
Беляев Сергей Александрович, кандидат исторических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Курский государственный медицинский университет (305033, Россия, Курск, ул. К.Маркса, 3, e-mail: serg-belyaev13@yandex.ru)
Аннотация. В статье рассматривается реализация трудового потенциала как основное слагаемое эффективного развития медицинского учреждения. Целью исследования являлась разработка стратегического план реализации направлений развития трудового потенциала областного бюджетного учреждения здравоохранения «Центр медицинской профилактики». Важным инструментом мотивации профессионального роста сотрудников является оплата труда. В изучаемом периоде в ОБУЗ «ЦМП» удалось значительно увеличить уровень оплаты труда всем категориям персонала и в среднем по учреждению: в 2015 г. на 10616 руб. или 92%, а в 2016 г. 4196 руб. или 18,9%, т.е. в 1,28 раза за весь период исследования. В структуре затрат ОБУЗ «ЦМП» доля оплаты труда и начислений на выплаты по ней достигают в изучаемом периоде 92-95%, поэтому возможности увеличения затрат сильно ограничены. Поиск возможностей увеличить доходы учреждения для покрытия затрат на оплату труда сотрудникам представляется в исследовании основным направлением как для реализации кадрового потенциала, так и развития медицинской организации. В статье представлен стратегический план реализации направлений развития кадрового потенциала, основанных на возможностях увеличить доходы для покрытия роста затрат на оплату труда. Увеличение доходов предполагается достичь за счет активизации оказания платных услуг в области спортивной медицины и лечебной физкультуры и расширения объема предоставления диагностических и профилактических услуг, оплачиваемых за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) заказа основе.
Ключевые слова: здравоохранение, медицинское учреждение, стратегический план, структура затрат, трудовые ресурсы, уровень оплаты труда, реализация трудового потенциала, развитие.
DIRECTIONS OF REALIZATION OF LABOUR POTENTIAL IN A MEDICAL FACILITY
© 2017
Belyaev Sergei Aleksandrovich, candidate of historical science, senior lecturer of the department of «Economics and management» Kursk State Medical University (305033, Russia, Kursk, K.Marx st., 3, e-mail: serg-belyaev13@yandex.ru)
Abstract. The implementation of the labour potential is considered in the article as the main component of effective development of the medical institution. The aim of the research was to develop a strategic plan for the implementation of the directions of development of labor potential of the regional budget health care institution «Center of medical prevention». Level of wages is an important tool for motivating professional growth of employees. The level of wages increased significantly for all categories of staff and the average in OBUZ «CMP»: in 2015year - 10616 ruble or 92%, and in 2016year - 4196 ruble or 18.9%, i.e., 1.28 times for the entire research period. The share of labor remuneration and charges to the payoff in the cost structure of the OBUZ «CMP» reach in the studied period 92-95%, so the cost increase is very limited. Finding opportunities to increase the income of the institution to cover the costs of labor of employees is presented in the research the main direction for the implementation of human resources, and the development of medical organizations. Strategic plan for the implementation of the directions of development of personnel potential based on opportunities to increase revenues to cover increasing costs of labor presented in the article. The increase in revenues is expected to be achieved through increased provision of services in the field of sports medicine and physical therapy and increase the provision of diagnostic and preventive services paid at the expense of subsidies for implementation of state (municipal) order basis.
Keywords: health care, medical facility, strategic plan, cost structure, human resources, level of wages, the implementation of the labor potential, development.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Среди факторов успешного развития медицинского учреждения одним из наиболее важных является наличие достаточного числа квалифицированных работников. Более того, по сути своей выступает важнейшим условием эффективной работы любой системы, в особенности в здравоохранении в силу специфики отрасли. Формирование и рациональное использование трудовых ресурсов, повышение их уровня теоретических знаний и практических навыков, обоснованное использование их потенциала определяет все важные параметры системы здравоохранения - эффективность использования производственных и финансовых ресурсов. Поиск инструментов повышения эффективности управления трудовыми ресурсами является обязательным слагаемым эффективного менеджмента учреждения здравоохранения. Основными факторами мотивации персонала являются материальные стимулы, определяющие уровень оплаты труда. Поэтому поиск возможностей увеличить доходы учреждения для покрытия затрат на оплату труда сотрудникам является основным направлением как для реализации кадрового потенциала, так и развития медицинской организации в целом.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на ко-
торых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. В системе управления медицинскими учреждениями именно персонал является ключевым звеном, позволяющим обеспечить оказание высококачественных социально-значимых услуг населению. Поэтому вопросы управления трудовым потенциалом системы здравоохранения региона и отдельных медицинских учреждений активно исследуются в научной литературе [1-7]. Трудовые ресурсы системы здравоохранения представляют собой обученный кадровый персонал, владеющий специальными профильными знаниями и навыками, обладающий физическими и интеллектуальными способностями к профессиональной деятельности по обеспечению оказания медицинской помощи населению [8].
Потребность в медицинской помощи прямо пропорционально зависит от численности, состава и структуры населения страны. Планирование государственной системы здравоохранения основано на половозрастной и трудовой структуре населения [9]. В том числе и это является причиной возникновения проблемы укомплектованности профессиональными кадрами в государственных медицинских учреждениях - одного из главных барьеров, снижающего эффективность и качество медицинской помощи в нашей стране [10]. Проблема потребности в медицинских кадрах (особенно для централь-
Belyaev Sergei Aleksandrovich DIRECTIONS OF REALIZATION ...
ных районных больниц и районных больниц [11,12]) сохраняется во многих регионах страны, что определяет необходимость высокого уровня совместительства [1320]. Кроме того, долгое время по различным социально-экономическим причинам происходил отток кадров из сферы здравоохранения в другие сектора экономики, из-за чего сфера здравоохранения теряла порядка 22-25 тыс. человек в год [21]. На данный момент времени, как показывает в своем исследовании Серафимов С.В.
[22], реализуемые программы оказывают положительное влияние на динамику в кадровом вопросе, но в то же время отмечает, что приток медицинских работников по-прежнему не позволяет решить проблему низкого уровня укомплектованности многих медицинских учреждений. При этом вновь разработанная система оплаты труда и переход оплаты медицинской помощи по КСГ (клинико-статистическим группам) не всегда в полной мере позволяет мотивировать медицинских работников на высокоэффективный труд в должной мере
[23].
На фоне перегруженности обостряется и еще одна актуальнейшая проблема - слабая мотивация медицинских работников к оказанию качественной медицинской помощи [24-30]. Эффективность использования трудового потенциала отрасли здравоохранения определяется не только сформированными во время обучения компетенциями, но и мотивированностью будущего специалиста к их использованию в практической деятельности. Говорят так же о мотивационном компоненте при формировании трудового потенциала. Таким образом, мотивацию можно рассматривать в качестве связующего звена между процессами формирования и использования трудового потенциала.
Как показывают исследования уровня занятости врачей, последний «однозначно положительно связан с уровнем развития региона в целом (ВРП) и отрицательно связан с относительным уровнем их заработной платы». Таким образом, в более богатых регионах врачей больше, при этом платят им относительно хуже (так как в этих регионах шире представлены отрасли с высокими заработками). Напротив, в бедных регионах врачей меньше, однако их заработки в сравнении со «средним» работником выше, потому что здесь больше представлена занятость в бюджетной сфере и низкодоходные отрасли экономики. С другой стороны, регионы с более развитой инфраструктурой, обеспеченностью общественными благами, что обычно сопутствует более высокому уровню ВРП, являются более привлекательными для медицинских работников. Все это может частично компенсировать относительно низкие зарплаты (увеличивает предложение труда). Также не исключено, что и врачи, и средний медперсонал ориентируются не столько на официальную заработную плату, сколько на возможность «серых» заработков (теневых соплатежей со стороны более обеспеченных в целом пациентов), которые всегда будут выше в более богатых регионах [31]. Фактором того, что влияние оплаты труда оказалось ниже является отсутствие возможности ее гибкого регулирования из-за чего падает стимулирующая роль в рамках системы мотивации [32].
Формирование целей статьи (постановка задания). Разработать стратегический план реализации направлений развития трудового потенциала областного бюджетного учреждения здравоохранения «Центр медицинской профилактики» (в дальнейшем ОБУЗ ЦМП).
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Персонал ОБУЗ «ЦМП» представлен небольшим количеством сотрудников, величина которого стабильна на протяжении всего изучаемого периода - 59,5 штатных единиц. На 31 декабря 2016 г. в штате числится: 22,5 должности врачей; 13 сотрудников среднего медицинского персонала (СМП); 5,5 сотрудников младшего медперсонала (ММП), 5 - административно-управленческо-114
го персонала и 13,5 человек относится к прочему персоналу. Рассматривать рост должностных ставок персонала как экстенсивный фактор, определяющий резервы улучшения экономической деятельности ОБУЗ «ЦМП», не целесообразно в силу многих причин. Во-первых, это текущая недоукомплектованность штатов; во-вторых, отсутствие перспективы расширения перечня оказываемых диагностических услуг без приобретения нового оборудования; в-третьих, дефицит финансирования, не позволяющий обеспечивать увеличение оплаты труда без соответствующего изменения в тарифах ОМС.
Врачебный персонал следует считать высококвалифицированным: более 60% врачей высшей и первой категории, когда только треть без категории. Уровень квалификации среднего медицинского персонала сравнительно уступает врачам: высшей категории только больше четверти, в то время как почти 2/3 не имеют категории и вовсе (таблица 1). Это свидетельствует о возможности использования их квалификации при расширении перечня оказываемых профилактических и диагностических услуг. Получение опыта и развития остальной группы также является резервом повышения качества и количества оказываемых услуг.
Таблица 1 - Состав врачебного и среднего медицинского персонала ОБУЗ «ЦМП» по категориям в 20142016 гг.
Категория Численность, чел. Структура, %
2014 2015 2016 2014 2015 2016
Врачей шй персонал
Высшая 7 S S 43,8 44,4 44,4
Первая 4 3 3 25,0 16,7 16,7
Вторая 0 1 1 0.0 5,6 5,6
Без категории 5 6 6 31,3 33,3 ззз
Итого 16 18 18 100,0 100,0 100,0
Средний медицинский персонал
Высшая 3 3 3 25,0 27,3 27,3
Первая 0 0 0 0,0 0,0 0,0
Вторая 1 1 1 s,3 9.1 9.1
Без категории s 7 7 66,7 63,6 63,6
Итого 12 11 11 100.0 100.0 100,0
Мотивация к росту квалификации и развитию навыков и умений медицинского персонала может стать значительным резервов улучшения экономической деятельности при освоении новых услуг. Однако для этого нужно приобретать соответствующее оборудование, чтобы персонал имел возможности использовать новые технологии диагностики и профилактики. Важным инструментом мотивации профессионального роста сотрудников является оплата труда. В изучаемом периоде в ОБУЗ «ЦМП» удалось ее значительно увеличить: в среднем по учреждению в 2015 г. на 10616 руб. или 92%, а в 2016 г. 4196 руб. или 18,9%, т.е. в 1,28 раза за весь период исследования. Это коснулось всех категорий персонала: в абсолютном значении наибольший прирост получила оплата труда административно-управленческого персонала (17254 руб.) и врачи (14238 руб.), а в относительном - младший медицинский персонала (более чем в 2 раза). Основной прирост был достигнут в 2015 г., а вот в 2016 г. уровень оплаты труда увеличился уже гораздо в меньшей величине (таблица 2).
Таблица 2 - Уровень оплаты труда в ОБУЗ «ЦМП» по категориям персонала в 2014-2016 гг.
Показатели Годы Темп прироста
2014 2015 2016 2015 к2014 г, % 2016 к2015 г, %
Средняя заработная плата сотрудников учреждения 11541 22157 26352 92,0 18,9
Врачи 13206 24057 27444 82,2 14.1
СМП S935 16297 16257 S2.4 -0 Л
ММП 5416 11244 11129 107,6 -1.0
Администр а тивно-упр а ел енч е с кий персонал 22817 31339 40071 37,3 27,9
Иной персонал 7604 10S25 12706 42,4 17,4
В структуре затрат ОБУЗ «ЦМП» доля оплаты труда и начислений на выплаты по ней достигают в изучаемом периоде 92-95%, а поэтому возможности увеличения затрат по этой статье расходов сильно ограничены. При такой доле одного элемента в структуре затрат их оптимизация не имеет особого смысла, так как остальные направления и так уже финансируются по остаточному принципу. В результате, ОБУЗ «ЦМП» не имеет воз-Karelian Scientific Journal. 2017. Т. 6. № 4(21)
экономические науки
Беляев Сергей Александрович НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ...
можности дальнейшего обеспечения роста оплаты труда сотрудников, чтобы соответствовать индикативным параметрам развития региональных учреждений здравоохранения. К тому же отсутствие финансовых ресурсов обуславливает деградацию материально-технической базы учреждения, что может сказаться на качестве оказываемых услуг и перспективах его развития. Поэтому важно как можно оперативнее начать реализацию стратегических направлений развития трудового потенциала ОБУЗ «ЦМП», среди которых приоритетным является обеспечение соответствия средней оплаты труда сотрудников учреждения индикативному уровню в регионе. Этапы реализации и ответственные по всем направлениям решения выявленной проблемы представлены в стратегическом плане в таблице 3.
Таблица 3 - Стратегический план реализации направлений обеспечения повышения оплаты труда ОБУЗ «ЦМП»
Выявленная про- Направления обеспе-оплаты труда Этапы реализации Ответ ственные
Несо отер едней труда некоторых категории работай- 1) Расширение переч- платных услуг, т.е. высвобождение до- нежных средств за тенсивности приносящей доход деятель- 1. Осуществление АВС-анализа услуг, оказываемых в организации. 2. Разработка бизнес-планов по внедрению платных медицинских услуг. 3. Получение лицензии на оказание услуг в области спортивной медицины и лечебной физкультуры. 4. Оценка потребности в улучшении ресурсного обеспечения: переобучение персонала, приобретение необходимого оборудований и технологий, улучшение материально-технического уровня. Заместитель главного врача сам, заведующие отделе- тибной Мединой физкультуры
показателя по Курс™, области 2) Разработка программы софинанси-ровання на коммерче- 1. Расчет бюджета проекта, суммарного займа, срока погашения займа и процентной ставки. 2. Разработка прав и обязательств по »финансированию проекта для каждой стороны. 3. Создание плана реализации инвестиционной программы. 4. Составление Положения о программе софинанси- 5. Поиск инвесторов. 6.Вступление Положения в сит/. Главврач, за-ским вопросам
3) Оценка возможно- ема предоставления диагностических и пр о фил акт ич е ских услуг, оплачиваемых за счет субсидии на выполнение государственного (муниципального) заказа. 1. Исследование рынка профилактических и диагностических услуг в области спортивной медицины и анализ конкурентной среды на рынке Курской облас- 2. Оценка перспектив востребованности предлагаемых процедур на основе опроса мнения населения как потенциальных потребителей и прогнозирования. 3. Утверждение комплексных схем диагностики и профилактики по новым технологиям. 4. Анализ медицинской, социальной и экономической эффективности аналоговых операций (услуг) в соотношении с ресурсным потенциалом организации. 5. Рационализация перечня услут, оказываемых в рамках государственного (муниципального) заказа в пользу рентабельных. Заместитель главного врача сам, заведующие отделе- тибной медицины и лечебной физкультуры
Все предлагаемые направления ведут к увеличению финансовых поступлений в ОБУЗ «ЦМП», за счет которых будут иметься возможности увеличить затраты не только на оплату труда, но и для развития материально-технической базы. Н данном этапе доля платных услуг в структуре доходов ОБУЗ «ЦМП» менее 1%, поэтому необходимо расширение перечня оказываемых платных услуг, специфика которых касается области спортивной медицины и лечебной физкультуры. Однако, не смотря на общий тренд в развитии всех учреждений здравоохранения, касающийся активизации оказания платных медицинских услуг, в имеющейся ситуации многое для стратегических перспектив ОБУЗ «ЦМП» будет зависеть от возможностей расширения объема предоставления диагностических и профилактических услуг, оплачиваемых за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) заказа. Именно это направление является основным источником дохода, поэтому важно осуществлять рационализацию перечня услуг, оказываемых в учреждении в рамках государственного (муниципального) заказа, в пользу рентабельных, а также утвердить комплексные схемы диагностики и профилактики по новым технологиям для увеличения востребованности предлагаемых процедур.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Персонал ОБУЗ «ЦМП» имеет относительно невысокую квалификацию, однако для мотивации сотрудников к ее росту или привлечения со стороны высококвалифицированных кадров необходимо повысить оплату труда. В то же время структура затрат такова, что за счет оптимизации нельзя повысить расходы на оплату труда, поэтому требует-
ся увеличить доходы за счет оказания платных услуг и расширения объема предоставления диагностических и профилактических услуг, оплачиваемых за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) заказа или же использовать программы софинансирова-ния на коммерческой основе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Наджафова М.Н. Трудовые ресурсы как фактор повышения эффективности функционирования отрасли здравоохранения // Научный альманах Центрального Черноземья. 2014. № 2. С. 146-148.
2. Власова О.В. Исследование кадрового потенциала регионального здравоохранения (на примере Курской области) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2013. № 11 (59). С. 69.
3. Хамидуллина Г.Р. Актуальные проблемы менеджмента качества в здравоохранении // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 2 (26). С. 113-119.
4. Пономаренко Б., Ревская И. Работа с персоналом в медицинских организациях // Государственная служба. 2016. № 2 (100). С. 54-57.
5. Борисова С.С. Управление персоналом медицинской организации на этапе развития // Научное знание современности. 2017. № 2 (2). С. 57-63.
6. Швец Ю.Ю. Институциональные основы развития системы здравоохранения Российской Федерации // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 65-68.
7. Страхова О.А., Швецова О.А., Кузьминкова М.Н., Соколова М.А. Стратегическое управление в многопрофильном медицинском центре // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 1 (25). С. 123-129.
8. Характеристика и объем основных трудовых ресурсов системы / Сон И.М., Леонов С.А., Данилова Н.В., Мирсков Ю.А. здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2012. Т. 25. № 3. С. 10.
9. Брынза Н.С., Кинчагулова М.В., Сунгатуллина Л.А. Статистика населения как основа планирования ресурсов здравоохранения // Университетская медицина Урала. 2017. Т. 3. № 1 (8). С. 10-13.
10. Савинов Т.Х. Зависимость укомплектованности государственного медицинского учреждения от организации трудового процесса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1). С. 652-656.
11. Проблемы кадрового обеспечения средним медицинским персоналом лечебно-профилактического учреждения в сельской местности / Жолобова Е.В., Мухачева Е.А., Шипицына В.В., Березовская Л.Л. // Вятский медицинский вестник. 2014. № 1. С. 21-24.
12. Калашников К.Н., Лихачева Т.Н. Проблемы дефицита медицинских кадров в сельских территориях // Вопросы территориального развития. 2017. № 2 (37). С. 6.
13. Мищук С.Н., Аносова С.В. Здравоохранение как фактор формирования и развития человеческого капитала региона // Уровень жизни населения регионов России. 2014. № 4 (194). С. 138-147.
14. Антонова Н.Л. Модели взаимодействия врачей и пациентов в системе медицинского обслуживания // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 2 (15). С. 272-274.
15. Данилова Н.В. Анализ состояния медицинских кадров на этапе обновления региональных систем здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 22. № 6. С. 10.
16. Ланская Д.В., Панченко А.Н. Анализ кадрового обеспечения отрасли здравоохранения Краснодарского края // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2017. № 128. С. 592-601.
17. Селезнева А.А., Савостьянова Я.В. Исследование результатов деятельности здравоохранения в Курской области // Региональный вестник. 2016. №2. С. 16-17.
18. Исследование взаимосвязи социально-экономических факторов развития системы здравоохранения
Belyaev Sergei Aleksandrovich DIRECTIONS OF REALIZATION ..
economic sceinces
региона / Д.А. Зюкин, Е.В. Репринцева, Н.М. Сергеева, Е.Ю. Перькова, Н.Г. Галкина // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №1-2. С. 218-221.
19. Коробкова О.К. Проблемы совершенствования оказания медицинских услуг в сельской местности регионов Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 1 (33). С. 179-186.
20. Голотина В.Ю. Механизмы государственно-частного партнерства в развитии кадрового потенциала в сфере здравоохранения // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 91-94.
21. Соловьева Т.С. К вопросу о кадровом потенциале социально-культурной подсистемы региона // Социальное пространство. 2016. № 3 (5). С. 3.
22. Серафимов С.В. Современные проблемы кадровой архитектуры медицинских организаций в сельской местности // Архивариус. 2017. № 1 (16). С. 25-28.
23. Ошкордина А.А. Оценка использования трудовых ресурсов в медицинских учреждениях // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2016. № 27-2. С. 104-108.
24. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.
25. Сергеева Н.М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал, 2017. №3 (32). URL:http://www.innov.m/srience/economy/moüvatsiya-meditsinskikh-kadrov-ka/
26. Ястреб О.В. Адаптация медицинских представителей возрастной категории 30-50 лет под воздействием внешних факторов, связанных с экономической и политической нестабильностью на территории российской федерации в 2015 году // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 222224.
27. Галкин К.А., Малахов И.Н. От любви до неудовлетворенности. Удовлетворённость и профессиональная идентичность персонала и молодых врачей центров амбулаторной хирургии Санкт-Петербурга // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 457-460.
28. Терещук К.С. Мотивация медицинского персонала государственного учреждения и частной фирмы // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2016. Т. 15. № 3 (136). С. 80-86.
29. Глебова И.С., Леонтьева Л.С., Халилова Т.В. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной реорганизации // Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. № 2. С. 826-829.
30. Жданова Л.Г., Арнгольд С.А. Особенности проявлений эмпатии у медицинских работников // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 3. С. 37-40.
31. Лобанов В.К., Щербаков А.В. Изучение особенностей формирования и использования трудового потенциала сферы здравоохранения // Тверской медицинский журнал. 2016. № 4. С. 34-38.
32. Сытенкова Е.О., Грибова О.В. Особенности системы управления персоналом в медицинском учреждении // Синергия Наук. 2017. № 11. С. 709-713.
Статья поступила в редакцию 25.10.2017
Статья принята к публикации 26.12.2017
116
Karelian Scientific Journal. 2017. Т. 6. № 4(21)
