CC BY
12
•х.
>
<
X 14-1
s
iC Q
<
C[ ш
a
40
Проведение анализа успешных практик преподавания русского языка в школах региона и создание единого банка методик и лучших практик преподавания русского языка и литературы с учетом языковых особенностей с разбивкой по уровням образования позволит наиболее эффективно использовать педагогические находки.
Важнейшим условием подготовки будущих педагогов к условиям работы в полиэтнической школе можно считать разработку и внедрение программы постдипломного сопровождения профессиональной деятельности молодых специалистов из числа учителей русского языка и русской литературы, учителей родного языка и литературы (выявление и преодоление проблем молодых педагогов в период их адаптации к рабочей среде).
Современное педагогическое образование должно ориентировать будущего учителя на обучение межкультурному общению и отражать интерес обучающихся к культуре и образу жизни носителя языка. Будущий учитель должен быть готов к формированию у обуча-щиюхся представлений о языке как отражении социокультурной реальности, национальной и общечеловеческой и эта задача стоит перед современными педагогическими вузами.
Примечания:
1. Русистика и современность. Материалы XIV международной научно-практической конференции 29 сентября - 1 октября 2011 г. Том 2. Методика преподавания русского яыка как иностранного и обучение русскому языку как неродному в поликультурной среде. - СПб. : Северная звезда, 2012.-С. 265-270.
2. Санкт-Петербургская школа онтолингвистики: сб. ст. к юбилею доктора филологических наук, профессора С.Н. Цейтлин / редкол.: Т.А. Кругляко-ва (отв. ред.),Т.В. Кузьмина. - СПб.: Злотоуст, 2012. - С. 235-240. http://ontoNngva.ru/Ceytlin_2013.pdf
3. Азимов Э. Г., Щукин А. Н. Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам). - М.: ИКАР, 2009. - С. 211.
4. Болдырева М.А. Научно-педагогические основы организации учебно-воспитательной работы с детьми-мигрантами в общеобразовательных школах Германии и России : автореф. дис. ... канд. пед.наук / Болдырева М.А. - Ростов-н/Д., 2001.-21 с.
5. Галоян ЯЗ. Педагогическая поддержка детей-мигрантов в поликультурном образовательном пространстве : автореф. дис. ... канд. пед.наук / Галоян ЯЗ. - М„ 2005. - 18 с.
6. Горячев Ю.А. Интеграция мигрантов средствами образования: опыт Москвы / Ю.А. Горячев и др.-М., 2008.- 112 с.
7. Зубарева Л.Б. Формирование интеркультурной компетентности в профессиональной подготовке будущего учителя : дис. ... канд.пед.наук/Зубарева Л.Б. - Челябинск, 2002. - 191 с.
THE DIRECTIONS OF DEVELOPMENT OF MOTIVATIONAL EFFECTS AND ENCOURAGEMENT OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS TO GOSTITEUA WORK
Belotserkovets Natalia Ivanovna, PhD of Pedagogical sciences, Associate Professor, Stavropol State Pedagogical Institute, Stavropol E-mail: natalya_stv@list.ru
Kobzareva Inna Ivanovna, PhD of Psychological sciences, Associate Professor, Stavropol State Pedagogical Institute, Stavropol
E-mail: ninia@mail.ru
The article describes some of the approaches to the development of the system of the motivational impact and stimulating the educational organizations of workers to the labor dostizhitelnosti.
Keywords: incentives; staff; organization.
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВА ТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КДОСТИЖИТЕЛЬНОМУ ТРУДУ
В статье рассмотрены некоторые подходы к развитию системы мотивацион-ного воздействия и стимулирования работников образовательных организаций к достижительному труду.
Ключевые слова: стимулирование; персонал; организация.
УДК 37.08 ВАК РФ 13.00.08
© Белоцерковец Н.И., 2016 © Кобзарева ИМ, 2016
В существующем обществе система мотивации должна опираться на знания и механизмы психологии. В своей основе они содержат
психологические характеристики деятельности индивида. На них ориентируются содержательные теории мотивации, которые возникли вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации изменились и стали стремиться к максимальной степени учета дифференцированных потребностей и мотивов деятельности индивида, постоянно делая попытки выявить новые побуждения, мотивы и потребности [1].
Используемые в современной экономической работе системы стимулов достаточно разнообразны и находятся в зависимости от таких условий, как условия объективного характера (экономического положения, безработицы, цен, государственного социального страхования и т.п.) и частных обстоятельств (квалификационного уровня работников организации, их чисто человеческих характеристик, возраста, психологического климата в коллективе).
Кроме того, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает" [2]. Поэтому в менеджменте по кадрам осуществляются постоянные исследования и развитие многообразных стимулов трудовой деятельности, разработки новых методов и систем мотивационного воздействия. Научные и учебные издания в области менеджмента аккумулируют довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых.
Так, повсеместное применение методов мотивации на сегодняшний день находит партиципативный подход к регулированию деятельности персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности сотрудников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации. Выделяют следующие основные формы партиципации: участие работников в доходах и прибылях компании, а также в управлении. Особо следует обратить внимание на подход к менеджменту персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации [3]
На наш взгляд, в российских условиях развития системы образования, теории мотивации можно использовать при анализе особенностей конкретных педагогических работников и педагогических коллективов, к которым применяется мотивационное воздействие, и, исходя из этого, выбирать наиболее подходящий существующим условиям метод мотивации. При этом необходимо учитывать, что структура потребностей российского педагога, равно как и основные факторы деятельности в силу кризисного и переходного состояния современного общества, имеют ряд характерных черт (неудовлетворение части первичных потребностей, в то же время, способность работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке, либо на долге и т.п.). Поэтому, применяя какие-либо избранные методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо применять их в конкретной ситуации и характеристиках педагогического коллектива.
В современной научной литературе в настоящее время существует множество теорий, детально рассматривающих предметы, про-
со
1-Н
О си
-О 0-
ш <
1=с
си
1Г
Ё
41
БЕЛОЦЕРКОВЕЦ Наталья Ивановна, кандидат педагогических наук, доцент, кафедра Дошкольного и начального образования, Ставропольский государственный педагогический институт, Ставрополь natalya_stv@list.ru
КОБЗАРЕВА Инна Ивановна, кандидат психологических наук, доцент, кафедра Психологии, Ставропольский государственный педагогический институт, Ставрополь ninia@mail.ru
цессы и методы мотивационного развития. Так, например, В.Н. Верхоглазенко в своей статье привел вариант трудовой позиционности, который, на наш взгляд, можно считать оптимальной основой формирования мотивацион-но-стимулирующих условий по отношению к конкретно-выбранному педагогическому работнику [4].
Ключевым пунктом в предложенной методике является обеспечение позитивного отношения работника (педагога) к своим обязанностям и к предложенным "правилам игры". Для этого необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения педагога. Самоопределение следует рассматривать не только как адекватное понимание, но и как осознанное принятие работником норматив-ныхусловий его труда и жизни в образовательной организации.
Связь мотивации и стимулирования труда играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации постоянного состава педагогических работников. Эффективно действующая система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах учебного заведения, что повышает эффективность использования трудовых ресурсов образовательной организации.
Экономическая эффективность деятельности человека во многом зависит от целей, которые им преследуются. В их основе лежат потребности, интересы и стимулы субъектов труда.
В период экономического спада деятельность большинства организаций, в том числе и образовательных, определяется мотивацией с отрицательной обратной связью. Это можно объяснить снижением производственных результатов, что нетолько уменьшает возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращает их объем. Поэтому руководство организаций вынуждено постоянно пересматривать систему мотивационного воздействия на основе установления динамических положительных обратных связей.
Наиболее устойчивой и оптимальной системой является система мотивации на основе личных, коллективных и общественных интересов педагогических работников. В этой системе мотивационного воздействия учитывается нетолько коллективный (престиж образовательной организации, конкурентоспособность, социальные, трудовые и экологические проблемы) и личный (рост доходов педагога, отношение с
коллективом, возможности карьерного роста, обучения и т.д.), но и общественный интерес (удовлетворение потребностей населения в качестве образовательной услуги).
Надо отметить, что интересы конкретного педагога можно рассчитать, применяя обычные экономические показатели, характеризующие меру труда каждого педагога и в целом всего коллектива. Заметим, регламентирование интересов общества выражается в увеличенном выпуске высококачественной продукции (в данном случае, высокообразованных кадров), а значит, в увеличении бюджетных налоговых поступлений, появлении новых рабочих мест и т.п. Примерно также можно проанализировать интересы отдельно взятого педагогического коллектива, выражающиеся в повышении результативности труда, доступности и качестве предоставляемой образовательной услуги, снижении затрат на ее реализацию. Определить степень заинтересованности лично каждого работника можно исходя из изменения в качественных и количественных характеристиках труда, инициативе, в том, в какой степени он стремится овладеть новыми технологиями, современными инновационными процессами в образовании [5].
Проблему можно определить во взаимодействии этих интересов в границах мотивацион-но-поведенческой системы, которая основывается на оптимальной модели оплаты труда. Основное назначение системы мотивационного воздействия к достижительному труда заключается в стимулировании производственного поведения работников организации, направленного на достижение поставленных перед ним стратегических задач, иначе говоря, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами образования.
Концепция системы мотивационного воздействия к достижительному труду, основанная на участии педагогических работников в деятельности организации имеет три преимущества.
Во-первых, система позволяет учитывать дифференциацию в уровне сложности выполняемой работы в рамках сетки штатного расписания. В этом смысле понятие создает хорошие предпосылки для перехода к контрактной системе оплаты труда сотрудников образовательной организации.
Во-вторых, система помогает формированию общего фонда оплаты труда с учетом каждой из частей и результативностью работы. Данный подход в сочетании с системой бюд-
жетирования представляет преимущества, позволяющие оптимизировать расписание штатов, индивидуальную систему оплаты с учетом профессионализма работника и его потенциальных возможностей, уменьшить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным педагогическим работникам.
В-третьих, система устанавливает зависимость оплаты труда и от индивидуальных результатов, и в целом от результатов работы образовательной организации [6].
Анализируемая система не только стимулирует ответственность за качество обучения, она делает возможным задействовать все формы воздействия на персонал.
Система достижительной мотивации позволяет также путем установления общих целей разнообразить профессиональные, межличностные и психологические контакты организации с трудовым коллективом. Ясно, что самым результативным показателем этих отношений может стать механизм определения зависимости оплаты труда каждого работника от показателей деятельности как отдельно взятого подразделения, так организации в целом.
Результативная система мотивирования достижительного результата в процессе трудовой деятельности должна соответствовать стратегическим целям образовательной организации и сложившейся рыночной ситуации. Руководителям крайне необходимо приспосабливать к меняющимся условиям данную систему, анализировать ее недостатки и стремиться их нейтрализовать.
При создании эффективно действующей мотивационной системы к достижительной деятельности, по нашему мнению, надо учитывать факторы, усложняющие этот процесс:
- неявная выраженность мотивов (руководитель организации можеттолько догадываться, какие мотивы действуют);
- различная степень влияния на разныхлю-дей одинаковых мотивов;
- существование неоднозначной связи между мотивированием и конечным результатом, так как существуют не менее важные факторы. К ним можно отнести способности работника, его настроение в данный момент времени, осознание ситуации, влияние других людей.
Проблема заключается в существовании разрыва между мотивированием к достижи-тельному труду и результатами, что не способствует построению эффективной системы мо-тивационного воздействия. Анализируя существующие теории мотивации, мы пришли
к выводу, что существуют направления, которые смогут помочь в нейтрализации дисбаланса между результатами и мотивами:
- определение четких и реально достижимых перед педагогическим коллективом задач, учитывающих заинтересованность каждого педагога. Исходя из "теории постановки целей" Э. Пока индивид, приверженный целям организации, отождествляет их со своими собственными и стремится к их достижению. Главный стимул - индивидуальная заинтересованность конкретного работника;
- принцип "самореализация", по А. Маслоу, то есть осознание педагогическим работником важности своего участия в общем процессе обучения молодежи. Самовыражение и самореализация педагога можно считать одними из критериев успешности организации;
- вознаграждать согласно затрачиваемым усилиям. Исходя из "теории ожидания" Врума, уровень приложенных усилий находится в прямой зависимости от ожидаемого вознаграждения;
- согласно "теории равенства" Дж. Адамса, необходимо справедливое распределение доходов между трудовым коллективом;
- предоставление некоторой доли независимости для педагогов, при которой каждый из них сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение", по А. Маслоу);
- предоставление возможности продвижения по карьерной лестнице, что нашло отражение в "теории потребности роста" Альдер-фера;
- согласно "теории гигиенических факторов" Герцберга, для работника необходимы: а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда; б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими;
- своевременное и полное информирование работников об изменении экономических и стратегических задачах организации и др.
Таким образом, указанные факторы представляют только общие моменты в эффективном мотивационном воздействии и отражают совокупные закономерности процесса мотивирования. Менеджмент образования не может дать универсальных советов по моделированию системы стимулирования, так как существующие методы мотивации должны находиться в соответствии со структурными особенностями образовательной организации и носить ситуационный характер для учебного заведения.
Таким образом, основными тенденциями развития системы мотивационного воздей-
Ф
1-Н
О си
-О 0-
ш <
1=с
си
1Г
к^ С Ё
43
ствия к достижительному труду и стимулирования персонала в настоящих условиях являются: ориентация на стратегические цели образовательной организации, внимание к внутренним мотивам педагогической деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования педагогических работников, осуществление партиципативного похода к мотива-ционному процессу и др.
Литература:
1. Бурмистров, А., Газенко, Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 48-49.
2. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2010. -№11.-С. 59-62.
3. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом -залог эффективной деятельности организации / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. - 2003. - № 8. -С. 35-38.
4. МакКлелланд, Д. Мотивация человека / Д. Мак-Клелланд. - СПб.: Питер, 2007. - 672 с.
5. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. - 2010. -№ 4.-С. 51-56.
6. Персональный менеджмент : учебник / ред. С.Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФ-РА-М, 2002. - 622 с.
CREATING A POSITIVE ATTITUDE TO MILITARY SERVICE OF STUDENTS DURING MILITARY-PATRIOTIC EDUCATION Bitev Alexander Sergeevich, Post-graduate student North-Caucasus Social institute, Stavropol E-mail: Nett4610@yandex.ru
This article discusses ways to improve the effectiveness of military-patriotic education of students in order to create a positive attitude to military service in the Armed Forces.
Keywords: Military service; military service; youth training; military- patriotic education.
УДК 378.1 ВАК РФ 13.00.08
© БитевА.С., 2016
БИТЕВ Александр Сергеевич, аспирант, Северо-Кавказский социальный институт, Ставрополь Nett4610@yandex.ru
ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ К ВОИНСКОЙ СЛУЖБЕ У СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В ХОДЕ ВОЕННО-ПА ТРИОТИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ
В статье рассматриваются пути повышения действенности военно-патриотического воспитания студенческой молодежи с целью формирования у них позитивного отношения к воинской службе в ВС РФ.
Ключевые слова: воинская служба; служба в армии; подготовка молодежи; военно-па триотическое воспитание.
I
События последних лет позволяют судить о том, что падение духовных ценностей, социальное расслоение общества имеют отрицательное влияние на общественное сознание многих социальных групп населения нашей страны, в том числе и на студенческую молодёжь. В общественном сознании студентов широкое распространение получает эгоизм, равнодушие, цинизм, индивидуализм, немотивированная агрессивность, неуважение к государству и его армии. Обнаруживается устойчивая тенденция к падению престижа военной службы.
Нечеткость понятий честь, долг, Отечество, резко снизившийся престиж воинской службы привносят свой отрицательный вклад в морально-психологическое состояние призывников из числа студентов и выпускников гражданских вузов [5,25]. А уменьшение срока военной службы до одного года, качество подготовки молодежи к службе в Вооруженных силах Российской Федерации существенно влияет на сроки приведения воинских частей и подразделений в боеспособное состояние. То есть на сегодняшний день в качестве важного слагаемого уровня боевой подготовки любой части выступает уровень и качество подготовки её призывников.
Именно поэтому на современном этапе в условиях реформирования Вооруженных Сил России предъявляются высокие требова-
