CC BY
232
3. Lysenko V. G., Masyukov O., Mukaev R. Public private partenership as a conditopn of effective training in the system of secondary vocational education. Professional education in Russia and abroad [Professional'noe obrazovanie v Rossii i za rubezhom]. 2017. № 1 (25). P. 126-132. (In Russian).
4. Ovchinnikov V. A., Rudneva E. L. Dealing with vocational education modernization matters: Kemerovo region experience. Professional education in Russia and abroad [Professional'noe obrazovanie v Rossii i za rubezhom]. 2016. № 2 (22). P. 32-36. (In Russian).
5. Pakhomova E. A. Modernization of the System of Professional Training (Example - Coal Industry in Kemerovo Region). Professional education in Russia and abroad [Professional'noe obrazovanie v Rossii i za rubezhom]. 2013. № 2 (10). P. 9-12. (In Russian).
6. Perepletchikova T. N. Development problems of organizations of secondary professional education. Economics and Management in the 21st Century: Development Trends [Jekonomika i upravlenie v XXI veke: tendencii razvitija]. 2014. № 18. P. 163-167. (In Russian).
7. Kharina N. V. Professional education problems and solutions. Pedagogical Review [Nauchno-pedagogicheskoe obozrenie]. 2013. № 1 (1). P. 8-15. (In Russian).
8. Federal target education development program for 2016-2020 [Federal'naja celevaja programma razvitija obrazovanija na 2016-2020 gody]: approved by the Government Document of the Russian Federation, May 23, 2015 № 497. Available at: http://MMH06pHayKM.p^/fl0KyMeHTw/5930 (accessed 09.11.2016). (In Russian).
9. Germany's dual vocational training system: a model for other countries? Prof. Dr. Dieter Euler A study commissioned by the Bertelsmann Stiftung© 2013 Bertelsmann Stiftun. (Translated from English).
УДК/uDC 378.046.4 Т. А. Бельчик
T. Belchik
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
DEVELOPMENT DIRECTIONS OF SYSTEM OF CONTINuING PROFESSIONAL EDuCATION
Введение. В статье представлено исследование по проблеме развития в Российской Федерации системы дополнительного профессионального образования (ДПО). Цель статьи — обратить внимание на некоторые параметры развития системы ДПО, высказать мнение по поводу основных направлений ее развития, опираясь на статистические данные и экспертные мнения руководителей различных хозяйствующих субъектов Кемеровской области.
Методология. Исследование проводится на основе статистических, количественных данных, полученных методом анкетного опроса специалистами ВШЭ, и качественных данных, собранных методом свободного интервью обучающимися и сотрудниками кафедры менеджмента имени И. П. Поварича ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет».
Результаты заключаются в обработке и обобщении первичных данных и формулировке направлений развития системы дополнительного профессионального образования.
Заключение. Автором отмечается, что система дополнительного профессионального образования находится в стадии становления, при этом не сформулированы четкие ориентиры ее развития. Автор, опираясь на многолетний опыт изучения проблем образования, высказывает свою точку зрения по поводу основных направлений развития системы ДПО.
Introduction. The article presents a study about the issue of development of the system of continuing professional education in Russian Federation. The purpose of this article is to draw attention to some of the parameters of the system of CPE, to express an opinion on the prospects of development of the system of CPE, based on statistical data and expert opinions of leaders in various businesses in Kemerovo region.
Material and Methods. The study is undertaken on the basis of statistical data, quantitative data obtained by questionnaire survey with experts of HSE and qualitative data obtained by the method of free interviews by students and staff of the Department of management named after P. Povarich of the Kemerovo state University.
Results are in processing and synthesis of primary data and the formulation of development path of the system of continuing professional education.
Conclusion. The author notes that the system of supplementary professional education is in its infancy, with no clear guidelines for its development. The author, building on the experience of studying the problems of education, expresses her point of view on prospects of development of system of CPE.
Ключевые слова: система дополнительного профессионального образования, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, обучение.
Keywords: the system of continuing professional education, professional development, professional retraining, training.
Введение
В настоящее время развитие рынка труда и системы образования становится решающим фактором обеспечения конкурентоспособности любого государства, особенно в долгосрочной перспективе. Еще в 2013 году при разработке Прогноза социально-экономического развития РФ до 2030 года было определено, что «необходимым условием для формирования инновационной экономики является модернизация системы образования, являющейся основой динамичного экономического роста и социального развития общества» [13]. Снижение темпов экономического роста в России многие специалисты связывают с недостатками системы образования. Именно поэтому в последнее десятилетие наблюдается существенная трансформация системы образования РФ. К наиболее заметным изменениям можно отнести:
1) всеобщее введение в 2009 году ЕГЭ, обострившее конкуренцию вузов за студента;
2) выделение сети опорных вузов;
3) исключение уровня начального профессионального образования;
4) введение мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций;
5) переход в 2011 году на двухуровневую систему подготовки в системе высшего образования;
6) разработку и принятие нового закона «Об образовании в Российской Федерации»;
7) создание федеральных и национальных исследовательских университетов;
8) утверждение новых образовательных стандартов на всех уровнях образования и др.
Анализируя причины экономического спада, специалисты приходят к выводу, что в значительной мере причины скрыты в недостаточной готовности кадров к работе в новых экономических условиях. Потребности рынка труда (как спрос общества на конкурентоспособного специалиста] не удовлетворяются образовательными организациями (предложение рабочей силы невысокого качества). Школы, профессиональные образовательные организации и вузы поставляют на рынок труда человеческие ресурсы, требующие существенной доработки. Проблема эта в значительной мере может быть решена с помощью системы ДПО.
Принятый в 2012 году Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определяет дополнительное образование как вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования [16]. Дополнительное образование включает в себя такие подвиды, как дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование.
В ходе реформирования системы образования в соответствии с государственными ориентирами значительное внимание уделено развитию системы дополнительного профессионального образования. Планируется, что удельный вес занятого населения, прошедшего повышение квалификации и (или) переподготовку в возрасте 25-65 лет, вырастет с 22 % в 2011 году до 55 % в 2020 году [13]. На этом фоне в стране активизировалась деятельность по развитию системы дополнительного профессионального образования. К ней подключились в первую очередь государственные образовательные организации, а затем и негосударственный сектор. Статистические данные об обучающихся, прошедших обучение по программам ДПО, свидетельствуют об увеличении объемов подготовки. Такая тенденция не находит отражения в качестве трудовых ресурсов, о чем свидетельствуют низкие показатели удовлетворенности работодателей и производительности труда в стране.
Система ДПО стала предметом исследований относительно недавно, в последнее десятилетие XX века. В ее развитии можно выделить шесть основных этапов [7]. Последний, начавшийся
в конце XX века, рассматривает реформирование системы дополнительного профессионального образования в условиях интеграции Российской Федерации в единое образовательное пространство на основе принятых Болонских соглашений. Предпринимаются попытки построить систему ДПО, основанную на общих принципах государственной политики в сфере образования, согласованных образовательных стандартах, унифицированных нормативных сроках обучения и т. д.
В целом тема перспектив развития системы дополнительного образования в РФ, на наш взгляд, мало изучена и требует рассмотрения с разных точек зрения: от организационных аспектов до содержательных и экономических. Целью нашего исследования является изучение перспективных направлений развития системы дополнительного профессионального образования.
Методология
Выбор методологических основ исследования обусловлен поставленной целью исследования. Автор в исследовании придерживается системного подхода и рассматривает систему образования РФ как системный объект, где происходит формирование трудового потенциала работника и закладываются основы будущей конкурентоспособности. Система дополнительного профессионального образования является лишь элементом этой системы, связанным с другими элементами (государство, система высшего образования, субъект РФ, рынок труда и т. д.) сложными процессами взаимодействия.
Исследовательская стратегия автора основана на анализе качественной и количественной информации о состоянии выделенной проблемы. Исследование опирается на концепцию непрерывного образования. В исследовании использованы такие методы познания, как сравнение, абстрагирование, анализ и синтез. В данной работе использованы результаты глубинных интервью с руководителями.
Сбор информации осуществлялся в ноябре — декабре 2016 года. Всего было проведено 46 интервью. Среди респондентов 26 % — первые руководители организаций, 74 % — руководители структурных подразделений и заместители первого руководителя, 20 % — представители государственных организаций, 80 % — руководители частных предприятий. Ниже на рисунках представлено распределение респондентов по возрасту и вузам, где ими получено образование.
Подавляющее большинство респондентов получили образование в вузах Кемеровской области. В исследовании представлены руководители, занятые в разных видах экономической деятельности (медицина, образование, государственное управление, угольная, строительная отрасли, электроэнергетика и др.). Работодатели представляют как крупные предприятия региона (ПАО «Росгосстрах», ФГУП «Почта России», ОАО «РЖД», СПАО «Ингосстрах», Арбитражный суд Кемеровской области, РЦ «Магнит» и др.), так и небольшие коммерческие фирмы. Все опрошенные могут считаться экспертами по вопросам развития системы ДПО, так как в любой организации одной из функций управления персоналом является обучение.
Рис. 1. Распределение руководителей по возрасту
Рис. 2. Распределение руководителей по вузам, в которых они получили образование
Результаты
Концепция непрерывного образования в том виде, в котором ее сформулировала ЮНЕСКО в 1984 году, является основой для реформирования системы образования РФ. В принятой трактовке «непрерывное образование означает всякого рода сознательные действия, которые взаимно дополняют друг друга и протекают как в рамках системы образования, так и за ее пределами в разные периоды жизни; эта деятельность ориентирована на приобретение знаний, развитие всех сторон и способностей личности, включая умение учиться и подготовку к исполнению разнообразных социальных и профессиональных обязанностей, а также к участию в социальном развитии как в масштабе страны, так и в масштабе всего мира» [6]. В наше время способность к постоянному самосовершенствованию, обучаемость, стремление к саморазвитию рассматриваются как одни из важных компетенций. Сегодня мы уже не говорим об образовании на всю жизнь, а представляем этот процесс как непрерывный — в течение всей жизни. Термин «образование длиною в жизнь» выделяет временной фактор непрерывного образования. Недавно появился термин «образование шириною в жизнь». Он акцентирует внимание не только на постоянстве процесса обучения, но и на разнообразии его форм — формальное, неформальное и информальное (индивидуальная познавательная деятельность, сопровождающая повседневную жизнь и не обязательно носящая целенаправленный характер) [4].
Наиболее эффективным способом реализации принципа непрерывности является дополнительное профессиональное образование. В нашем исследовании мы рассматриваем его как элемент системы непрерывного образования.
Программы дополнительного профессионального образования могут быть разделены по объему предоставляемых знаний на программы повышения квалификации и программы профессиональной переподготовки. Такое деление обусловлено их задачами.
Программы повышения квалификации направлены на совершенствование и (или) получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, и (или) повышение уровня квалификации. «Квалификационная» программа направлена на достижение более высокого уровня квалификации для выполнения нового вида профессиональной деятельности или комплексного обновления профессиональных компетенций в рамках того же вида профессиональной деятельности [16]. По окончании обучения выдается удостоверение о повышении квалификации установленного образца. Часто целью повышения квалификации служит процесс обновления знаний, который необходим в связи с постоянно меняющимися требованиями стандартов государственного образования.
Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации [16]. По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке установленного образца. Профессиональная переподготовка открывает новые возможности и все чаще становится альтернативой второму высшему образованию.
О динамике развития системы ДПО можно судить по статистическим данным, предоставленным Министерством образования и науки РФ (табл. 1) [19].
Таблица 1
Показатели системы ДПО в РФ
Организации, реализующие программы ДПО, и лица, прошедшие обучение 2014 2015 2016
Профессиональная образовательная организация (шт.) 1 685 1 770 2 254
Образовательная организация высшего образования (шт.) 1 264 1 275 1 162
Организация дополнительного профессионального образования (шт.) 908 1 203 2 278
Научная организация (шт.) 79 95 98
Иное юридическое лицо (шт.) 155 794 660
Лица, обученные в организации по дополнительным профессиональным программам (чел.) 3823740 4298610 5478327
Повысили квалификацию (чел.) 3472701 3871150 4913707
Прошли профессиональную переподготовку (от 250 до 500 ч) (чел.) 161 759 214 503 564620
Экономическая ситуация, в которой сейчас находится Россия, характеризуется новыми потребностями в образовании взрослых. Так, в дополнительном образовании нуждаются не только те, кому требуется повышение своей квалификации, но и те, кто потерял работу в связи с проводимой в организациях оптимизацией. Кроме того, в стране меняется структура занятости, постепенно удается добиться изменений структуры всей экономики, появляются не только новые профессии, но и новые виды деятельности, определены основные направления цифровизации экономики. Поставленная Президентом РФ задача повышения производительности труда требует непрерывного обновления профессиональных квалификаций населения. Только с помощью модернизации решить эту задачу невозможно. Поэтому для обеспечения высокоэффективного производства в стране необходимо наладить систему постоянного обновления профессиональных навыков на протяжении всей жизни. Согласно исследованию ВШЭ, существует прямая зависимость между долей граждан, получивших дополнительное профессиональное образование (ДПО), и уровнем ВВП на душу населения.
60 ООО
50 ООО
§ 40 000 ей
>5
g 30 000 3
>s
et
О 20 000
10 000
0 111111
0,0 10.0 20.0 30,0 40 0 50,0 60,0
Доля населения в возрасте 25-64 г., получивших дополнительное образование в течение последнего года
Рис. 3. Доля трудоспособного населения с дополнительным образованием
и подушевой ВВП [3]
Возможности дополнительного образования еще не до конца исследованы. Нет четкого представления, какие формы ДПО являются наиболее эффективными, какие методы обучения целесообразно использовать, какие мотивы являются доминирующими и при организации программ ДПО различными хозяйствующими субъектами, и при их выборе потенциальными потребителями. Вместе с тем есть результаты, показывающие положительное влияние системы ДПО на уровень ВВП, снижение уровня безработицы, рост трудового потенциала работников, реализацию человеческого капитала, развитие территорий.
Одним из шагов по изучению состояния системы ДПО является утверждение показателей мониторинга системы образования [11]:
1) численность населения, обучающегося по дополнительным профессиональным программам (ДПП);
2)содержание образовательной деятельности и организация образовательного процесса по ДПП;
3) кадровое обеспечение организаций, осуществляющих образовательную деятельность в части реализации ДПП;
4) материально-техническое и информационное обеспечение профессиональных организаций, осуществляющих образовательную деятельность в части реализации ДПП;
5) изменение сети организаций, осуществляющих образовательную деятельность по ДПП (в том числе ликвидация и реорганизация);
6) условия освоения дополнительных профессиональных программ лицами с ограниченными возможностями здоровья и инвалидами;
7) научная деятельность организаций, осуществляющих образовательную деятельность, связанная с реализацией ДПП;
8) обеспечение безопасных условий при организации образовательного процесса в организациях, осуществляющих образовательную деятельность в части реализации ДПП;
9) профессиональные достижения выпускников организаций, реализующих программы ДПО.
Для сбора данных определено девять групп показателей. Разработчиками предпринята
попытка комплексно охарактеризовать систему ДПО: условия реализации, содержание, кадры, доступность и пр. В мониторинг включили как относительные, так и абсолютные показатели. С учетом показателей динамики авторы полагали следить за развитием системы. С этой точки зрения мониторинг как инструмент контроля в управлении системой ДПО представляет интерес. По нашему мнению, только грамотные, научно обоснованные управленческие решения могут создать условия для успешного развития системы ДПО. Вместе с тем достоверность и адекватность некоторых показателей вызывают сомнение. Так, есть опасения, что больший охват обучением населения и увеличение доли обучившихся среди работников не всегда свидетельствуют об улучшении качества рабочей силы. Уже известны случаи массового обучения работников — часто формально, ради документа и отчета. В мониторинге содержание программ ДПО планируется изучать через определение доли лиц, получивших дополнительное профессиональное образование с использованием дистанционных образовательных технологий, в общей численности работников организаций, получивших дополнительное профессиональное образование. На наш взгляд, к содержанию этот показатель не имеет никакого отношения. Таким образом, одной из важных задач при определении направлений развития ДПО мы видим разработку более широкого спектра показателей для проведения мониторинга эффективности.
Изучением вовлеченности населения в систему ДПО занимаются и специалисты ВШЭ. По данным мониторинга экономики образования, в 2016 году охват взрослого населения в возрасте от 25 до 64 лет дополнительным образованием составил 16 % (в 2015-12 %) [2; 12]. Курсами повышения квалификации охвачено 4,5 % [2]. По международным европейским меркам это немного. Кроме того, данные мониторинга ВШЭ не дифференцируют, включены ли в эту величину люди, обучившиеся по программам дополнительного образования взрослых (курсы кройки и шитья, флористики и т. д.) или по программам ДПО. Мониторинг ВШЭ показывает, что объемы подготовки в системе непрерывного образования в целом растут, но полученные исследователями результаты пока не дают возможности судить, каково состояние системы ДПО в РФ. Как подсчитали специалисты института управления образованием РАО, если учитывать принятые в мире нормы периодичности повышения квалификации и профессиональной переподготовки (раз в 2-3 года), то пропускная способность существующей системы дополнительного профессионального образования, например педагогических и руководящих кадров, должна быть увеличена приблизительно в три раза [12]. Если говорить о тенденциях, которые мы наблюдаем, то можно заметить, что количественно система ДПО в стране растет. Но для определения перспектив ее развития необходимо оценивать эффективность ее функционирования, а это задача весьма непростая.
Прежде всего обратим внимание на то, что столь заметное развитие системы ДПО связано с тем, что это еще не занятая ниша на рынке образовательных услуг. По данным Министерства образования и науки, расходы консолидированного бюджета на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2016 году составили 20,24 млрд рублей. В 100 млрд рублей оценивается рынок негосударственного заказа (финансирование предприятиями). То есть общий объем поступлений в эту сферу — 120 млрд рублей [8]. На рынок ДПО устремились все образовательные организации и другие хозяйствующие субъекты, имеющие право заниматься образовательной деятельностью. В настоящее время разворачивается дискуссия о том, каково должно быть соотношение расходов на дополнительное профессиональное образование государства, работодателей и самих работников. Изучая опыт других стран,
мы можем заимствовать лучшие практики. Так, например, во Франции любой сотрудник, проработавший на фирме более двух лет, имеет право потребовать направление на обучение продолжительностью от года до трех лет, причем финансирование обучения будет осуществляться за счет специального фонда. Этот фонд финансирования профессионального образования основан на обязательных отчислениях предприятий в размере от 0,25 до 1,5 % от фонда заработной платы [1]. Система дополнительного профессионального образования Великобритании ориентирована на формирование прочных связей образовательных учреждений с бизнес-организациями на основе сетевого взаимодействия. Основой сетевых связей в образовательной системе Великобритании являются партнерские отношения, основанные на взаимном влиянии и обучении, где стороны не просто работают параллельно, а приспосабливаются к потребностям друг друга. Политика государства в сфере образования, направленная на обеспечение взаимодействия и сотрудничества образовательных учреждений с бизнес-структурами, гарантирует соответствие содержания программ дополнительного профессионального образования реальным потребностям бизнеса [15]. В Германии важное место отводится внутрифирменному обучению сотрудников. На крупных немецких предприятиях создаются корпоративные университеты, которые играют важную роль в рамках внутрифирменного обучения персонала. Таким образом, предприятия стремятся сохранить внутрифирменный рынок рабочей силы. Организацией дополнительного профессионального образования в Швеции занимается Национальное агентство образования, которое разрабатывает концепцию и руководящие принципы ДПО, утверждает учебные программы, обеспечивает финансирование программ и контролирует использование финансовых средств [5]. Для построения эффективной системы ДПО интересен и опыт СССР, где можно проследить преемственность программ основного и дополнительного образования, изучить опыт изменения образовательной траектории посредством обучения по программам дополнительного образования.
Эксперты ВШЭ предлагают для стимулирования развития ДПО создание системы образовательных сертификатов, которые позволят гражданам самим выбирать дополнительную квалификацию и получать образование с участием средств государства и работодателей.
Другим стимулом для развития системы ДПО может стать формируемая в стране система независимой оценки и сертификации квалификаций персонала. Предполагается, что когда она заработает в полной мере, работодатель (да и работник) могут получить адекватную оценку своей квалификации, и вопрос о необходимости ее повышения разрешится сам собой. Пока же основная нагрузка на обучение персонала недостающим навыкам в большинстве случаев ложится на самого работодателя.
Одним из перспективных направлений развития системы ДПО может стать использование механизмов государственно-частного партнерства. Данное направление можно рассматривать как систему долгосрочных отношений между представителями частного сектора и государства для реализации проектов в сфере дополнительного профессионального образования. При формировании этих взаимоотношений можно предусмотреть более рациональное использование имеющихся ресурсов, более грамотное распределение рисков, более справедливое распределение доходов и расходов. Третьей стороной в этих отношениях могут выступать организации, осуществляющие образовательную деятельность. Формирование тесных взаимосвязей с бизнесом позволит сформировать систему подготовки кадров по востребованным, перспективным направлениям и программам, которая будет удовлетворять все стороны.
Чаще всего потребность в дополнительном образовании организации возникает в следующих случаях:
1) квалификация работающего персонала недостаточна для выполнения текущих обязанностей;
2) организация готовится к реализации новых направлений, и ей требуется дополнительная переподготовка персонала;
3) регулярность повышения квалификации продиктована нормативными документами на уровне страны, отрасли.
Следует отметить, что перспективы формирования результативной системы ДПО могут значительно отличаться в разных регионах. Потребности в обучении у самих работников и видение работодателей могут не совпадать. При построении системы важно изучить мнения всех сторон. В нашем исследовании мы обратились к мнениям работодателей.
Анализ интервью показал, что, оценивая квалификацию своих подчиненных в целом, руководители дают высокие оценки. Это может означать, что потребности в обучении нет. Однако при ответе на вопрос «Какие качества недостаточно развиты у персонала вашей организации?» респонденты были менее единодушны и отметили целый перечень качеств:
• не хватает ответственности,
• нет шустрости,
• отсутствует любознательность,
• не хватает самоорганизации,
• нет стремления к самообразованию,
• нет навыков коммуникации,
• нет корпоративного духа,
• недостаточная внимательность, невосприимчивость к инновациям,
• не хватает свежего взгляда на решение задач,
• неорганизованность,
• недостаточно развита инициативность.
Как видим, в этом перечне в основном присутствуют компетенции общекультурного характера. Недостаток профессиональных умений не отметил ни один из отвечающих. В идеальной модели система дополнительного образования должна отреагировать на этот запрос.
Далее мы выяснили, как организации реагируют на недостаток перечисленных качеств. В большинстве организаций используют все формы внутрифирменного обучения: тренинги и семинары, ролевые игры. Один из экспертов предложил обучать сотрудников, показывая пример и поощряя успехи. Несколько респондентов считают, что нужно достойно оплачивать труд работников, что и будет хорошим стимулом к формированию недостающих качеств, в том числе путем самообразования или обучения по ДПП, предложенным на рынке и оплаченным самостоятельно. Были высказаны предложения увеличить неформальное общение, омолодить коллектив, «при отборе кадров делать ставку на амбициозных и энергичных сотрудников, которые хотят не получать, а зарабатывать» (цитата из интервью).
В последнее время на разных уровнях звучит как аксиома, что для повышения эффективности всей экономики, роста производительности труда необходимо обучить работников современным методам, техникам и технологиям. В нашем исследовании мы спросили экспертов: «Как вы считаете, могли бы работники вашей организации работать лучше, производительнее, и что для этого нужно сделать?». Все без исключения эксперты считают, что резервы для улучшения результатов работников есть и они значительные, но видение у всех работодателей разное. В ходе интервью они высказали мнение, что нужно руководству предпринять для повышения результативности работы сотрудников. Приведем наиболее распространенные высказывания экспертов:
1) совершенствование средств труда,
2) повышение мотивации (наиболее часто встречающийся ответ),
3) изменение системы оплаты руда,
4) повышение квалификации,
5) стимулирование,
6) укрепление самодисциплины,
7) увеличение заработной платы,
8) совершенствование организации труда,
9) новое оборудование и новые навыки,
10) самосовершенствование.
Анализ интервью показал, что далеко не всегда резервы повышения производительности работодатели видят в дополнительном профессиональном обучении. Поэтому нужно таким образом настроить систему ДПО, чтобы избавить ее от проведения бесполезных тренингов и семинаров, обучения «для галочки и отчетных данных», исключить бесполезное и неэффективное расходование средств (и частных, и государственных). При построении внутрифирменных систем обучения работников по программам ДПО необходимо формировать мотивы трудового поведения.
В ходе исследования мы узнали, какие в настоящее время в организациях предпринимаются меры, чтобы улучшить результативность работы сотрудников. Большинство опрошенных руково-
дителей связали меры по повышению результативности сотрудников с их обучением. Так была отмечена эффективная работа корпоративного учебного центра, что позволяет специалистам холдинга повышать квалификацию без отрыва от производства и сразу же закреплять полученные знания на практике. Кроме того, открытие центров помогает оптимизировать затраты на обучение. Часть экспертов заострили внимание на том, что обучение проводится в организации постоянно и является одним из важных процессов. Несколько руководителей отметили, что в их организациях поощряется самообразование. Были отмечены и более современные методы обучения — видеоконференции. Некоторые эксперты не связывают улучшение результативности работы сотрудников с обучением. Например, один из экспертов высказался за необходимость формирования благоприятного климата в коллективе, другие — за совершенствование системы мотивации сотрудников.
Развитие системы ДПО многие специалисты связывают с утверждением профессиональных стандартов. Наше исследование показало, что подавляющее большинство руководителей пока имеют смутное представление о содержании профстандартов и возможности их применения в организациях.
Заключение
Проведенный в статье обзор состояния системы дополнительного образования в РФ показал, что на данном этапе система находится в стадии развития и демонстрирует динамичный количественный рост. На этом фоне вопросы качества предоставляемых образовательных услуг и тем более эффективности расходования средств на обучение остаются на заднем плане. Поэтому одним из направлений развития системы ДПО должна стать оценка эффективности подготовки слушателей в системе ДПО.
По нашему мнению, рассчитывать, что рыночные механизмы смогут отрегулировать спрос и предложение на рынке услуг дополнительного профессионального образования, не стоит. Это может привести к образованию большого количества организаций, желающих оказывать эти услуги (без ориентации на качество). В свою очередь обучившиеся по программам ДПО могут стать обладателями никому не нужных удостоверений и сертификатов. Говоря о создании эффективной системы ДПО, мы полагаем, что необходимо учитывать как экономическую, так и социальную эффективность обучения. Перспективы развития системы ДПО необходимо связывать с разными уровнями: государство, регион, город, организация, работник. Говоря о направлениях развития системы ДПО, мы предлагаем систематизировать работу в регионах, сосредоточив регулирование этой деятельности в рамках одной организации (негосударственной, некоммерческой).
Изучение мнений 46 руководителей показало, что, к сожалению, хозяйствующие субъекты не могут четко сформулировать заказ системе ДПО даже на ближайшую перспективу, не говоря о долгосрочной. Для успешного развития системы ДПО требуется в регионах проводить крупные региональные исследования потребностей в обучении. По нашему мнению, региональные системы ДПО могут существенно отличаться друг от друга, так как при ее формировании важно учесть специфику субъекта РФ.
Развитие системы ДПО в современных условиях должно быть тесно связано с содержанием профессиональных стандартов, которые постепенно входят в практическую деятельность хозяйствующих субъектов.
Литература
1. Афанасьев В. В., Бабич Е. О., Куницына С. М. Основные формы непрерывного образования за рубежом //Международный научно-исследовательский журнал. 2015. № 7.
2. Индикаторы образования 2017 : стат. сб./ Н. В. Бондаренко, Л. М. Гохберг, И. Ю. Забатурина и др. М. : НИУ ВШЭ, 2017. 320 с.
3. Квалифицированные кадры способствуют развитию региона [Электронный ресурс]. URL: https://iq.hse.ru/ news/177665107.html (дата обращения: 14.08.2017).
4. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза [Электронный ресурс]. URL: http://Www.znanie.org/docs/ memorandum.html (дата обращения: 13.08.2017).
5. Можаева Г. В. Шведская модель дополнительного профессионального образования и ее реализация в России //Труды МФТИ. 2014. № 4.
6. Мустафеева З. С., Раджабова Р. В. Непрерывное образование - основополагающий принцип обучения и воспитания личности //Гуманитарные и социальные науки. 2016. № 3. С. 166-177.
7. Мухина Т. Г., Копосов Е. В., Бородачев В. В. История и перспективы развития отечественной системы дополнительного профессионального образования в условиях высшей школы. Н. Новгород : Изд-во ННГАСУ, 2013. 289 с.
8. Министерство образования и науки Российской Федерации [Офиц. сайт]. URL: http://fin.edu.nu/InfoPanel/min_obn1.html (дата обращения: 15.08.2017).
9. Министерство образования и науки Российской Федерации [Офиц. сайт]. URL:http://минобрнауки.рф/министерство/ статистика/ (дата обращения: 14.08.2017).
10. Почему инвесторы видят потенциал в российском рынке онлайн-образования и образовательных технологий [Электронный ресурс]. URL: https://vc.nu/p/edtech-investigation. (дата обращения: 15.08.2017).
11. Об утверждении показателей мониторинга системы образования [Электронный ресурс] : приказ Минобрнауки России от 15.01.2014 № 14 (ред. от 09.11.2016). URL: http://vww.consultant.nu/document/cons_doc_LAW_160167/b88304 0510eeb84477d36081ff8027cb9305403e/#dst100672 (дата обращения: 14.08.2017).
12. Прикот О. Г. Дополнительное профессиональное образование и «закон о непрерывном образовании» //Непрерывное образование в Санкт-Петербурге. 2017. № 1 (5). С. 58-65.
13. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.nu/document/cons_doc_LAW_144190/798fe60b85830249c4141fec7 f71d809613fa1a7/ (дата обращения: 12.08.2017).
14. Становление в России непрерывного образования: анализ на основе результатов общероссийских опросов взрослого населения страны : информ. бюл. М. : Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2017. 28 с.
15. Тюнников Ю. С., Мазниченко М. А. Развитие системы дополнительного профессионального образования: современные вызовы, теория, практика. М. : ФЛИНТА, 2014. 384 с.
16. Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ. URL: http:// www.consultant.nu/document/cons_doc_LAW_140174/b819c620a8c698de35861ad4c9d9696ee0c3ee7a/ (дата обращения: 13.08.2017).
References
1. Afanasiev V. V., Babich E. O., Kunitsyna S. M. The Basic fonms of continuous education in foneign countnies. International research journal [Mezhdunanodnyj nauchno-issledovatel'skij zhunnal]. 2015. № 7. (In Russian).
2. Bondanenko N. V., Gokhbeng L. M., Zabatunina I. Y., etc. Indicatons of education 2017: statistical collection [Indikatony obnazovanija 2017]. Moscow: HSE, 2017. 320 p. (In Russian).
3. Qualified staff contnibutes to the development of the negion [Kvalificinovannye kadny sposobstvujut nazvitiju negiona]. Available at: https://iq.hse.nu/news/177665107.html. (accessed 14.08.17). (In Russian).
4. Memonandum of continuing education of the Eunopean Union [Меморандум непрерывного образования Европейского Союза]. Available at: http://www.znanie.ong/docs/memonandum.html. (accessed 13.08.2017). (In Russian).
5. Mozhaeva G. V. The Swedish model of supplementany pnofessional education and its implementation in Russia. Proceedings of MIPT [Tnudy MFTI]. 2014. № 4. (In Russian).
6. Mustafaeva Z. S., Radzhabova R. V. Continuing education - the fundamental pninciple of tuition and upbninging of the pensonality. The Humanities and social sciences [Humanities and Social Sciences]. 2016. № 3. P. 166-177. (In Russian).
7. Muhina T. G., Koposov E. V., Bonodachev V. V. Histony and pnospects of development of domestic system of additional pnofessional education in highen school [Istonija i penspektivy nazvitija otechestvennoj sistemy dopolnitel'nogo pnofessional'nogo obnazovanija v uslovijah vysshej shkoly]. Nizhny Novgonod: Publishing house NNGASU, 2013. 289 p. (In Russian).
8. Official website of the Ministny of Education and Science of the Russian Fedenation [Oficialnyj sajt Ministenstva obnazovanija i nauki Rossijskoj Fedenacii]. Available at: http://fin.edu.nu/InfoPanel/min_obn1.html. (accessed 15.08.2017). (In Russian).
9. Official website of the Ministny of Education and Science of the Russian Fedenation [Oficial'nyj sajt Ministenstva obnazovanija i nauki Rossijskoj Fedenacii]. Available at: http://минобрнауки.рф/министерство/статистика/. (accessed 14.08.2017). (In Russian).
10. Why investons see potential in the Russian manket of online education and educational technology [Pochemu investony vidjat potencial v nossijskom nynke onlajn-obnazovanija i obnazovatel'nyh tehnologij]. Available at: https:///c.nu/p/edtech-investigation. (accessed 15.08.2017). (In Russian).
11. On appnoval of indicatons fon monitoning of the education system: The Onden of the Ministny of education and science of Russia fnom 15.01.2014 № 14 (ed. by 09.11.2016) [Ob utvenzhdenii pokazatelej monitoninga sistemy obnazovanija: pnikaz Minobnnauki Rossii ot 15.01.2014 № 14 (ned. ot 09.11.2016)]. Available at: http://www.consultant.nu/document/cons_ doc_LAW_160167/b883040510eeb84477d36081ff8027cb9305403e/#dst100672. (accessed 14.08.2017). (In Russian).
12. Pnikot O. G. Continuing pnofessional education and «the law of lifelong education». Continuing education in Saint-Petersburg [Nepnenyvnoe obnazovanie v Sankt-Petenbunge]. 2017. № 1 (5). P. 58-65. (In Russian).
13. Fonecast of the long-tenm socio-economic development of the Russian Fedenation fon the peniod till 2030 [Pnognoz dolgosnochnogo social'no-jekonomicheskogo nazvitija Rossijskoj Fedenacii na peniod do 2030 goda]. Available at: http://www. consultant.nu/document/cons_doc_LAW_144190/798fe60b85830249c4141fec7f71 d809613fa1 a7/. (accessed 12.08.2017). (In Russian).
14. The establishment of Russian continuous education: an analysis based on the nesults of nationwide sunveys of the adult population [Stanovlenie v Rossii nepnenyvnogo obnazovanija analiz na osnove nezul'tatov obshhenossijskih opnosov vznoslogo naselenija stnany]. Newsletten. Moscow: National neseanch Univensity «Highen school of Economics», 2017. 28 р. (In Russian).
15. Tynnikov Y. S., Maznichenko M. A. Development of the system of continuing pnofessional education: cunnent challenges, theony and pnactice [Razvitie sistemy dopolnitel'nogo pnofessional'nogo obnazovanija: sovnemennye vyzovy, teonija, pnaktika]. Moscow: FLINTA, 2014. 384 p. (In Russian).
16. On Education in the Russian Fedenation: Fedenal Law № 273-FZ of Decemben 29, 2012 [Ob obnazovanii v Rossijskoj Fedenacii : fedenal'nyj zakon ot 29.12.2012 № 273-FZ]. Available at: http://www.consultant.nu/document/cons_doc_LAW_140174/ b819c620a8c698de35861ad4c9d9696ee0c3ee7a/. (accessed 13.08.2017). (In Russian).
