CC BY
72
широкие рамки мастерства
направления развития профессиональных компетенций-управленцев на промышленных предприятияхроссии
__Аннотация
Рассмотрены основные направления развития профессиональных компетенций современных управленцев промышленных предприятий, выявлены основные факторы, влияющие на эффективность управленческих решений, проанализирован зарубежный опыт развития профессиональных компетенций менеджеров, а также обоснована необходимость постоянного развития управленческих кадров в каждом субъекте экономической деятельности с учетом их специфики.
_Ключевые слова: управление промышленным предприятием, профессиональные компетенции управленцев, модели компетенций уп-_равленцев, факторы управленческого воздействия, обучение управ_ленцев, человеческий капитал, кадровый потенциал, образование
Мозгачев Максим Иванович
преподаватель кафедры экономики и финансов, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Балаковский филиал), аспирант, Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина [email protected]
В новых социально-экономических условиях большое внимание уделяется оценке и самооценке управленцев, подбору кадров на руководящие должности, а также развитию потенциала управленцев с учетом специфики бизнеса. Поэтому управленец на современном предприятии является ключевой «фигурой» качественного менеджмента, который выступает одновременно в двух и более ролях: прежде всего, как субъект принятия управленческих решений, а также организатор эффективной деятельности персонала при выполнении поставленных задач.
Дело двигают профессионалы
Проблемы развития профессиональной компетентности управленцев рассмотрены в акмеологичес-ких исследованиях А.В. Черепанова, AA Бодалева, A.A. Деркача, Е.А. Климова, Л.Г. Лаптева, А.К. Маркова, A.C. Огнева, О.А. Созыкиной. Влиянию стилей управления на производственный процесс посвящены работы И.В. Калинина, В.А. Толочека, С.Н. Козловской, Ю.В. Синягина.
На сегодняшний день, несмотря на широкое и разностороннее изучение профессиональной компетентности управленцев, сущность управленческой компетентности, на наш взгляд, исследована недостаточно. Зачастую управленцы промышленного предприятия характеризуются невысокой профессиональной компетентностью касаемо как «опытных», так и молодых руководителей. Как правило, у них трудно складываются производственно-хозяйственные отношения с сотрудниками, что ведет к снижению экономических показателей подразделения, появлению межличностных конфликтов в коллективе и, как следствие, росту текучести кадров.
Поэтому возрастающие требования к компетентности управленца промышленного предприятия необходимы и для четкой постановки задач его профессионального развития, и в целях ротации управленческих кадров в рамках единой иерархии, организации профессиональной подготовки и развитии молодых сотрудников. На формирование и развитие профессиональных компетенций управленца сегодня оказывает влияние совокупность ряда факторов:
• индивидуальные психофизиологические особенности личности;
• социальная среда;
• собственная активность личности.
К внешним и внутренним условиям, определяющим готовность управленца, относятся:
• содержание поставленных задач, особенности их исполнения, инновационный и творческий подход в деятельности;
• среда функционирования, психологический климат в коллективе, взаимоотношения сотрудников;
• политика предприятия по стимулированию действий и результатов;
• направления развития мотивов через достижение результатов;
• оценка собственных возможностей;
• здоровье и физическое самочувствие;
• опыт мобилизации сил в решении сложных задач;
• умение контролировать и регулировать уровень собственной готовности к действиям;
зачастую управленцы
промышленного_
предприятия характеризуются
невысокой_
профессиональной компетентностью
касаемо как_
«опытных»,_
так и молодых_
руководителей_
креативный,
инициативный, _энергичный,
_ответственный
и высокообразованный
_персонал - самый
_ценный актив
_предприятия
• умение самонастраиваться, создавать оптимальные внутренние условия для предстоящей деятельности. Повышенное внимание необходимо уделять не только поиску высококлассных руководителей инновационной деятельности, но и их профессионально-личностному развитию и мотивации. Подготовка управленцев должна заключаться не только в получении формально-логических знаний, но и в формировании практического опыта, развитии личности, в том числе и духовно-нравственном. Креативный, инициативный, энергичный, ответственный и высокообразованный персонал - самый ценный актив предприятия. Поэтому целесообразно осуществлять корпоративную подготовку инновационных менеджеров: профессиональную подготовку и переподготовку перспективных собственных сотрудников. При этом образовательный комплекс подготовки персонала должен являться основополагающим во всех направлениях деятельности предприятия.
Обучение без отрыва от практики
В связи с целесообразностью непрерывного инновационного развития предприятий корпоративная
система профессионального образования должна охватывать все категории персонала: от рабочих
(
и специалистов до топ-менеджеров. В нее должны входить программы опережающего непрерывного образования, созидательная и научная деятельность, программы гарантированного карьерного роста, мотивации и постоянной аттестации персонала. При этом необходимо помнить, что единого шаблона развития компетенций для всех промышленных предприятий быть не может, т.к. каждое предприятие это специфический субъект хозяйственной деятельности с особенной системой взаимодействий с внутренней и внешней средой. Поэтому каждому предприятию необходимо вырабатывать индивидуальную модель развития компетенций управленцев в отношении конкретного субъекта управления. Наиболее значимым открытием в управленческом образовании являются выводы Г. Минцберга по разработке и реализации программы подготовки управленцев на основе семи принципов [1]: • контингент слушателей ограничен практикующими управленцами;
• обеспечение интеграции образования и практики управления компанией;
• цель образования - приумножение профессионального и жизненного опыта;
• осмысленная рефлексия обучающегося в образовательном процессе;
• результаты обучения должны оказывать влияние на организационное развитие;
• получение образования должно быть интерактивным процессом;
• каждый компонент реализуемой программы должен способствовать успешности обучения [3].
По мнению представителей 1МРРМ, компании, принимающие управленцев на работу, делают решающий вклад в их дальнейшее воспитание и развитие. Ведущий принцип данной модели - непрерывность обучения на основе объединенных программ подготовки (бизнес-школы, краткосрочные курсы и внутрифирменное обучение), которые должны обеспечивать особый тип партнерства между компаниями и бизнес-школами (см. табл. 1). Характеристики национальных моделей подготовки управленцев представлены в таблице 2. Как видим, только в американской модели менеджмент рассматривается как профессия, предусматривающая получение специального ступенчатого образования, только в ней подготовка управленцев поставлена на научную основу, применяются оригинальные методики обучения, а «менеджеризм» видится фундаментом деловой культуры. Менеджмент в России, Германии, Франции воспринимается как некая надстройка к профессии, например, инженер-менеджер и экономист-менеджер. С середины 1960-х гг. российское («советское») управленческое образование начинает развиваться в рамках традиционной модели [2].
С новыми идеями к новым вершинам
В последние 20 лет в вузах России активно вводятся программы высшего профессионального образования по управленческим специальностям, создаются институты повышения квалификации (преимущественно отраслевые) для планомерной реализации краткосрочных программ обновления знаний и навыков уже работающих управленцев и специалистов. В настоящее время в РФ фактически
поэтому каждому
предприятию_
необходимо_
вырабатывать
индивидуальную_
модель развития
компетенций_
управленцев_
в отношении
конкретного_
субъекта управления
менеджмент
Таблица 1
Составляющие модели IMPPM подготовки управленческих кадров
Критерий Подсистемы подготовки менеджеров
Бизнес-школа Консультанты. Центры подготовки Корпорации. Институты усовершенствования
Цель Формирование компетенций Развитие компетенций Совершенствование компетенций
Основной подход Обучение Обучение действием Действие
Основные методы Традиционные: лекции, семинары, методы активного обучения, самостоятельная работа Обучающие семинары, тренинги, консультирование, коучинг Наставничество, контроль, «тони или плыви», карьерное продвижение
Область достижения целей Зона образования Зона тренингов Зона практики
Результат Личностное развитие Рост менеджера, развитие менеджмента Развитие компании, социальное развитие
утвердилась смешанная модель подготовки управленцев, предусматривающая широкий спектр вариантов в части условий обучения и наполненности образовательных программ. Менеджеров готовит каждое второе высшее учебное заведение, но, по оценке специалистов, они в состоянии удовлетворить потребности рынка лишь на 35-40%. Современные виды бизнес-образования в сфере менеджмента призваны обеспечить подготовку управленцев для экономики нового типа с учетом отраслевых особенностей, уровня компетенций и целей обучения.
Европейская и американская системы образования имеют богатый опыт подготовки специалистов для рыночной экономики. Россия стремится перенять этот бесценный опыт и сохранить лучшее из советской управленческой школы, поэтому разница в подготовке управленцев в университетах Запада и российских вузах весьма существенна. Обучение управленцев является одним из главных факторов повышения эффективности деятельности предприятия, т.к. позволяет сформировать в компании «корпус» высококлассных управленцев со специфическими компетенциями. Логично, что большего успеха добьются те управленцы, которые легко овладеют новыми идеями и методами работы, а также быстро адаптируются к новым эконо-
_менеджмент
_в России, Германии,
_Франции
_воспринимается
как некая надстройка
_к профессии,
_например, инженер_менеджер
_и экономист_менеджер
Таблица 2
Сопоставление национальных моделей подготовки управленческих кадров
Критерий США Германия Великобритания Япония
Профессия менед- Придается ключе- Менеджмент не Не котируется на Профессии не
жера вое значение рассматривается как профессия, квалификация дополняет основную специальность рынке как первая специальность существует
Базовое высшее Степень бакалавра 5-7 лет 3-4-летние про- Неформальное
образование по (4 года), специа- граммы по бизне- вузовское, отде-
специальности лизация - ВВА су и менеджменту льной специаль-
«Менеджмент» ности «Менеджмент» нет
Условия получе- Существует около Развиты эпизоди- Около 50 про- Специалисты про-
ния магистерской 300 аккредито- чески грамм МВА. ходят подготовку
степени(очно) ванных программ Продолжитель- эпизодически в
МВА (2 года), ность обучения западных школах
их прохождение - обязательное - 1 год
условие карьеры
менеджера
Значение исследо- Существует идео- Проводятся при- Умеренный инте- Практикуются кон-
ваний логия научного кладные исследо- рес к менеджмен- кретные исследо-
подхода, прово- вания ту, разрабатыва- вания и изучение
дятся фундамен- ются отдельные чужого опыта
тальные исследо- проекты
вания
Учебные мате- Разработаны Используются Используются Качественные
риалы оригинальные качественные американские оригинальные
учебники, «кейс- прикладные раз- разработки, есть материалы и
стади», програм- работки незначительное творческие заимс-
мное обеспечение количество оригинальных твования
Освоение профес- Очные (full-time Обучение в само- В школах бизнеса Обучение на прак-
сии менеджера МВА) программы; стоятельных цен- и специализиро- тике в сочетании
очно-заочные трах повышения ван-ных институ- с непрерывными
(executive МВА); квалификации тах без отрыва от стажировками
введение в ме- (около 300 по работы
неджмент (executive development) стране)
Наличие центров Развитая сеть, Умеренно разви- Умеренно распро- Имеют широкое
обучения в ком- сопоставимая с тая сеть странены распространение
паниях университетской
Профессиональ- Менеджеризм как Европейская, не- Базовые ценности Уникальная ор-
ная культура и деловая культура мецкая «жесткая» и традиции в ганизационная
социализация культура управлении культура
большего успеха
_овладеют новыми
_идеями
и методами работы,
_а также быстро
_адаптируются
_экономическим
_условиям
мическим условиям. При этом с приобретением специализированных знаний и навыков в развитии мышления и компетенций линейных управленцев таковые растут до стратегических уровней. Анализ опыта отечественного бизнеса показывает, что в российских компаниях еще не сформированы системные программы обучения управленцев высшего звена. Во многом это связано с отсутствием спроса на данную услугу. К сожалению, топ-менеджмент отечественного бизнеса не готов обучаться и делиться накопленным опытом с другими компаниями. В этой связи возникает потребность в систематизации образовательных программ, техно-логизации учебного процесса, разработке средств, обеспечивающих развитие личностно-профессио-нальных качеств управленцев и их компетенций. Наибольший эффект при обучении управленцев можно получить тогда, когда образовательная программа сформирована под конкретную категорию слушателей с соответствующими содержанием и акцентами. Совместные программы, затрагиваю-,ие управленцев разных уровней и специалистов, ут менее эффективны, поскольку часть знаний ля отдельных категорий слушателей будет невос-ребованной.
Анализ ситуации в управлении промышленными предприятиями России показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций. Более того, они играют иногда роль тормоза на пути формирования системы резерва управленческих кадров в рамках своего предприятия.
Вывод
Современный руководитель-новатор не может сформироваться сам по себе как природный талант либо в результате проведения какой-либо одной «крупной акции». Действующая же практика, а вернее отсутствие комплексной системы формирования и развития управленцев не обеспечивает решения этой задачи для конкретных отраслей экономики. Необходимы планомерные усилия по организации обучения управленческих кадров в вузах с учетом требований, предъявляемых
сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к реальному сектору экономики.
В инновационной экономике инвестиции в человека представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, поэтому формирование потенциала управленца и развитие его профессиональных компетенций должно вестись непрерывно и реа-лизовываться через реальные механизмы эффективного использования как в учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях.
Литература
1. Минцберг Г. Требуются управленцы, а не выпускники MBA: Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров. -М.: Олимп-Бизнес, 2008.
2. Шемятихина Л.Ю. К вопросу формирования национальной модели подготовки менеджеров // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2007. - № 1.
3. Черепанов А.В. Развитие ключевых компетенций менеджеров как фактор достижения стратегических целей организации: диссертация кандидата экономических наук: 08.00.05. - Новосибирск: Сибирская академия финансов и банковского дела, 2011.
необходимы_
планомерные усилия
по организации_
обучения
управленческих_
кадров в вузах_
с учетом требований, предъявляемых
сегодня_
к профессиональным и личным качествам
управленцев_
применительно_
креальному сектору экономики_
Maksim I. Mozgatchev
Associate Teacher of the Chair of Economics and Finance, Balakovo branch of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Postgraduate student, Stolypin Volga Region Institute
Lines of development of professional capacities of managers in industrial enterprises of the Russian Federation
_Abstract
The article reviews the main lines of development of professional capacities of modern managers in industry, reveals the main factors of efficiency of management decisions, analyses international practice of developing professional capacities of managers, and substantiates the need of constant development of management staff in every business unit in accordance with its profile.
Keywords: industrial management, professional management capacities, models of professional management capacities, factors of management, development of managers, human capital, workforce capacity, education
менеджмент
