CC BY
32
УДК 378
НАПРАВЛЕНИЯ ОБЪЕКТИВИЗАЦИИ ФОРМАЛИЗОВАННЫХ КРИТЕРИЕВ
ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
А.Е. Курицына, Х.Х. Альжанов, Г.М. Грузных
Аннотация. В данной статье рассматриваются общие (присущие большинству) и частные методики определения рейтинга педагогических работников на основе анализа действующих локальных Положений о бально-рейтинговой системе в ряде высших учебных заведениях города Омска. Предложены направления объективизации и унификации критериев оценки знаний и практического опыта профессорско-преподавательского состава с учетом занимаемой ими должности (преподаватель, старший преподаватель, доцент и т.п.); затронуты проблемные вопросы материального стимулирования педагогического коллектива на основе результатов оценки их деятельности. Представленные материалы могут быть востребованы для использования руководящим составом высших учебных заведений, начальниками кафедр, методистами и иными лицами сферы менеджмента качества для разработки, переработки или коррекции внутренней нормативной документации, регламентирующей порядок материального стимулирования педагогических работников.
Ключевые слова: бально-рейтинговая система; менеджмент качества; эффективность деятельности преподавателя.
DIRECTIONS OF OBJECTIVIZATION OF FORMALIZED CRITERIA
FOR ASSESSING THE QUALITY AND EFFECTIVENESS
OF PEDAGOGICAL ACTIVITY IN THE SYSTEM OF HIGHER EDUCATION
A. Kuritsyna, H. Alzhanov, G. Gruznykh
Abstract. This article discusses general (inherent in most) and private methods for determining the rating of pedagogical workers on the basis of an analysis of the current local Regulations on the ballroom rating system in a number of higher educational institutions of the city of Omsk. The directions of objectification and unification of the criteria for assessing the knowledge and practical experience of the teaching staff are taken into account, taking into account the position they occupy (teacher, senior lecturer, associate professor, etc.); the problematic issues of material stimulation of the pedagogical collective are discussed on the basis of the results of the evaluation of their activities. The presented materials may be in demand for use by the management of higher education institutions, heads of departments, methodologists and other persons in the sphere of quality management for the development, processing or correction of internal regulatory documentation regulating the procedure of material incentives for pedagogical workers.
Keywords: ball-rating system; quality management; teacher performance.
Обращение к вопросам разработки и реализации бально-рейтинговой системы оценки качества и эффективности образовательного процесса при подготовке студентов в условиях работы учреждений высшего
профессионального образования - достаточно распространенное явление [1-3]. Данная тенденция длительное время активно набирает обороты (начиная с Болонского процесса), но с выходом Приказа Минобразования РФ от 11.07.2002 № 2654 «О проведении эксперимента по введению рейтинговой системы оценки успеваемости студентов вузов» фактически становится обязательным компонентом надзора за эффективностью образовательной деятельности в ряде учебных заведений выбранных в качестве экспериментальных площадок. Значительное количество
опубликованных материалов [2, 3], направленных на анализ и оценку различных вариантов формирования рейтинга студентов, предложенных вузами, подтверждает неоднозначность взглядов специалистов на ее эффективность, объективность и действенность.
Другой стороной «медали» в системе менеджмента качества высшего образования (гораздо менее освященной) становится разработка критериев эффективности деятельности преподавателя, о чем и пойдет речь в данной статье. Необходимо отметить, что четкой, определенной и освященной федеральной правовой юридической базы по данному вопросу на сегодняшний день пока не представлено [4]. Как правило, данный аспект остается в ведении непосредственно самих учебных заведений и обусловлен либо
особенностями содержания Коллективного договора, либо внутренними локальными положениями, разработанными учебно-методическим отделом.
Цель данной публикации - анализ критериев оценки эффективности педагогической деятельности в системе высшего образования.
Нами проанализирован ряд положений о бальной рейтинговой системе педагогических работников, действующих в нескольких вузах города Омска. Оказалось, что каждое из них имеет перечень тождественных количественных и качественных характеристик, а также абсолютно специфические, обусловленные особенностями высшего учебного заведения -компоненты. На этих компонентах мы остановимся более подробно в последующем содержании данной статьи.
Процесс управления любой деятельностью не возможен без основных ее составляющих: планирования и контроля. В этом смысле понятно естественное желание руководящего состава подразделений вуза мотивировать работников посредством объективной оценки результатов их труда. Общеизвестно, что любая оценка разрабатывается с учетом специфики деятельности педагогического коллектива конкретной организации. Таким образом, несмотря на названия разделов, представленных в Положениях различных высших учебных заведений о рейтингах преподавателей, в них явно прослеживаются три основных вида: учебная, методическая и научная. Для нас представляет определенный интерес
непосредственное содержание обозначенных разделов, которое в большинстве случаев, вызывает большое количество нареканий у специалистов, опрошенных нами в рамках интересующей тематики.
В 95% случаев из числа рассмотренных Положений включен пункт, обозначенный нами условно как «квалификация», в котором рассматриваются: уровень образования характеризуемого лица; его ученая степень; прохождение курсов повышения квалификации и различных видов стажировок и т.д. Данные сведения о специалисте практически не вызывают возражений, возможно, за исключением пункта «курсы повышения квалификации, стажировки». В федеральных нормативных [5, 6] документах четко прописаны требования к организации повышения квалификации педагогических работников, сроки их организации и минимальное количество часов, за что непосредственно несет ответственность работодатель. В связи с этим,
возникает правомерный вопрос - если преподаватель не прошел курсы повышения квалификации в обозначенные законом сроки по вине администрации (не включили в план, не выделили денежные средства и т.п.) - за что у педагога снимать баллы при оценке выполняемых ими функциональных
обязанностей?
Следующий, условно названный нами раздел «Образовательная деятельность», в которой, чаще всего оцениваются показатели успеваемости студентов у конкретного преподавателя по различным видам аттестации (текущей, промежуточной и итоговой, включая и результаты рубежного контроля). Чем выше средний балл успеваемости студентов, тем выше рейтинг преподавателя, ведущего дисциплину, а следовательно - премиальная часть заработной платы. В ходе интервьюирования и бесед с профессорско-преподавательским составом из числа 5 учебных заведений города Омска, в количестве - 44 человек, имеющих различную квалификацию (4 профессора; 8 доцентов; 12 -старших преподавателей; 20 преподавателей) по данному критерию оценки эффективности педагогической деятельности было высказано предположение о непроизвольном
мотивировании педагогического работника на завышение результатов аттестации студентов.
Следующий параметр учебной деятельности, который, на наш взгляд, мог бы являться наиболее объективным критерием в связи с коллегиальной оценкой (как правило, представителями из других учебных заведений) -результаты итоговой государственной аттестации выпускников (имеет место не в каждом Положении о рейтинге преподавателя -только в 7% из числа рассмотренных). Сложность использования данного показателя очевидна - не все кафедры являются выпускающими (но тем не менее, преподаватель, ведущий дисциплину, выносимую на итоговую государственную аттестацию, несет большую ответственность за продукт своего труда).
Следующий, условно обозначенный нами раздел «Методическая деятельность», включает характерное для большинства учебных заведений содержание, например: «Разработка (переработка) методических указаний по выполнению курсовых работ (проектов, выпускных квалификационных работ)»; разработка (переработка) учебно-методических комплексов обеспечения конкретной
дисциплины (далее, УМК) и т.д. и т.п. Подобная оценка деятельности профессорско-преподавательского состава (далее, ППС) имеет
один существенный недостаток: специфика профессиональной деятельности работника всегда обусловлена его должностными обязанностями. Так, педагогический работник на ставке преподавателя, по Федеральному закону № 1601 [7] имеет гораздо большее количество УЧЕБНЫХ часов (до 900 часов в год), в сравнении, например с должностями старшего преподавателя или доцента. И это вполне логично, т.к. предполагается, что доцент, должен большую часть времени уделять не учебной, а научной и методической работе: заниматься написанием научных статей и разработкой (переработкой, с учетом требований Федеральных государственных образовательных стандартов) УМК. Естественно, при таком подходе, суммарный балльный эквивалент доцента будет более высок в сравнении с преподавателем по аналогичным критериям, у которого, гораздо большая учебная нагрузка, и переработка УМК не входит в круг его основных функциональных обязанностей.
Достаточно своеобразными критериями сравнительной оценки эффективности научной деятельности каждого из членов педагогического коллектива являются: индекс цитирования, уровень (статус сборников научных трудов и т.п.) и количество публикаций. Рассмотрение данных показателей в ранее обозначенном ключе (учебная нагрузка и должностные обязанности) - свидетельствует не в пользу преподавателя, суммарный эквивалент баллов будет однозначен: доцент - максимум, преподаватель - минимум. Обсуждение вариантов рейтинга преподавателя с коллективами кафедр различных учебных заведений позволяет отметить: индекс цитирования не может также являться объективным и универсальным критерием оценки эффективности деятельности, т.к. некоторые направления научных исследований являются более трудоемкими,
ресурсозатратными, что и определяет заведомо невысокий интерес у большинства современных исследователей. Другой аспект - содержание публикуемых авторами материалов, научных трудов и т.п. - подвержено всесторонней критике со стороны оппонентов (в таком случае, высокий индекс цитирования не всегда будет свидетельством эффективной педагогической деятельности).
Ряд специалистов, опрошенных нами по теме рейтингового контроля деятельности педагога, сообщают, что при материальном стимулировании возникают трудности с выделением премиальной части заработной
платы работникам, числящимся на кафедре в качестве лаборантов, заведующих базой и т.п. Если в отношении ППС кафедр это относительно достижимо и учтено, то при распределении из общего внебюджетного дохода организации надбавок лицам, не участвующим в рейтинге, проблематично.
Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить:
- универсальных критериев, количественно и качественно отвечающих всем требованиям объективности и учитывающих при оценке выполнение должностных обязанностей ППС кафедр, на сегодняшний день не представлено;
- основными направлениями оценивания деловых характеристик ППС кафедр являются: анализ эффективности их учебной, методической и научной деятельности в различных стилистических вариациях;
- отсутствие удовлетворенности ППС и других членов коллектива существующими Положениями о рейтинговой системе оценки и, соответственно, распределением материальных привилегий.
Мы не пытаемся агитировать за отмену рейтинговой системы, так как каждое время диктует свои правила, но, с учетом вышеизложенного (и на основе рекомендаций коллег из числа ППС смежных вузов), некоторыми направлениями объективизации критериев оценивания эффективности деятельности могут являться:
- разработка бально-рейтинговой системы внутри должностей профессорско-преподавательского состава (да это более трудоемкий процесс, но тем не менее, такая оценка будет более объективной) и с присвоением соответствующих коэффициентов каждой из них. К данному доводу, необходимо процитировать речь одного из преподавателей вуза, опрошенного нами: «Меня как преподавателя не интересует, какое место я занимаю среди доцентов и старших преподавателей, меня интересует - где я нахожусь в рейтинге среди преподавателей кафедры и среди преподавателей института в целом»). Если не учитывать должность сотрудника, можно облегчить условия формирования рейтинга, распределив значимость коэффициентов в зависимости от должности (мы проверили данный подход, распределив коэффициенты для должностей в пределах единицы, где максимум - доцент; минимум - преподаватель). В результате проведенного эксперимента и в сравнении с
действительными рейтингами ранее
обозначенного контингента педагогических работников в должностном эквиваленте результаты оказались аналогичными (при значительной экономии бумаги).
- учет спецификации кафедр и видов их деятельности (дисциплины, выносимые на итоговую государственную аттестацию; работа и обслуживание сложной агрегатной техники, связанной с риском для жизни и т.п.; организация и проведение спортивно-массовой
работы, иных состязаний и спортивных праздников; дополнительные виды
деятельности, возлагаемые на кафедру или ППС (и мн.др.);
- при утверждении Положения о бально-рейтинговой системе преподавателя
целесообразно рассматривать его содержание всеми членами коллектива с последующим обсуждением, а не только руководящим составом кафедр, подразделений высшего учебного заведения.
Литература:
1. Рахимова Р.М. Общекультурные компетенции и бально-рейтинговая система оценки активности студентов в АГНИ / Рахимова Р.М., Ахатова М.Д. // Теория и практика современного профессионального образования. - 2014. - Т 1.- №2.
- С.214-218
2. Дюбуа А.Б. Бально-рейтинговая система оценки знаний: достоинства и недостатки / Дюбуа А.Б., Машнина С.Н., Тарханова Д.О. // сб. науч.тр. Тенденции развития современных информационных технологий, моделей экономических, правовых и управленческих систем. Материалы IX междун. науч.-практич.конф. - 2014. - С.46-49.
3. Бально-рейтинговая система как средство контроля качества профессиональной подготовки студентов / Федоров Р.Ю. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 7-2.
- С.116-119.
4. Приказ Минобразования РФ от 11.07.2002
№ 2654 «О проведении эксперимента по введению рейтинговой системы оценки успеваемости студентов вузов».
5. Федеральный закон от 29.12.12 № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации».
6. Приказ Минобрнауки от 15.01.13 № 10 «О федеральных государственных требования к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогических работников, а также к уровню профессиональной переподготовки педагогических работников».
7. Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».
Сведения об авторах:
Курицына Александра Евгеньевна (г. Санкт-Петербург, Россия), кандидат педагогических наук, старший преподаватель кафедры физической подготовки Военной академии связи, e-mail: [email protected]
Альжанов Ханат Худабергенович (г. Омск, Россия), кандидат педагогических наук, старший преподаватель кафедры физической культуры Омского государственного политехнического университета.
Грузных Гурий Михайлович (г. Омск, Россия), профессор кафедры теортии и методики силовых видов спорта и единоборств Сибирского государственного университета физической культуры.
Data about the authors:
A. Kuritsyna (St. Petersburg, Russia), candidate of pedagogical sciences, senior lecturer of the Physical Training Department of the Military Communication Academy, e-mail: [email protected]
Kh. Alzhanov (Omsk, Russia), candidate of pedagogical sciences, senior lecturer of the Department of Physical Education of Omsk State Polytechnic University.
G. Grujny (Omsk, Russia), professor of the department of theory and methods of strength sports and combat sports of the Siberian State University of Physical Culture.
