CC BY
47УДК 159.947.5
НАЛИЧИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ КАК БЛАГОПРИЯТНОЕ ПСИХИЧЕСКОЕ
СОСТОЯНИЕ СУБЪЕКТА ТРУДА Лобанова Т.Н.
НИУ Высшая школа экономики, Москва, Россия e-mail: lobanova@hse.ru
Аннотация. В статье приводятся данные исследования характеристик внутренней мотивации, способствующих благоприятному психическому состоянию субъекта труда. На примере выборки молодых сотрудников инвестиционного банка подтверждена приоритетность внутренней мотивации по сравнению с внешней положительной и внешней отрицательной, выявлены такие значимые характеристики внутренней мотивации, как саморазвитие и самореализация, а также наиболее важные интересы молодых сотрудников: групповые, профессиональные и карьерные. Сформулированы рекомендации для руководителей и HR-службы банка, позволяющие воздействовать на характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников для обеспечения их благоприятных психических состояний в сложной профессиональной среде.
Ключевые слова: психические состояния, внутренняя и внешняя мотивация, трудовые интересы.
THE PRESENCE OF INTERNAL MOTIVATION AS AN ECOPSYCHOLOGICAL STATE
OF THE SUBJECT OF IABOR Lobanova T.N.
National Research University Higher School of Economics (HSE), Moscow, Russia
e-mail: lobanova@hse.ru
Abstract. The article presents research data on the characteristics of internal motivation that contribute to the favorable mental state of the subject of labor. On the example of a sample of young employees of the Investment bank, the priority of internal motivation over external positive and external negative is confirmed, such significant characteristics of internal motivation as self-development and self-realization, as well as the most important interests of young employees: group, professional and career are identified. Recommendations are formulated for managers and HR-services of the bank, allowing to influence the characteristics of the internal motivation of young employees to ensure their favorable mental conditions in a complex professional environment.
Keywords: mental states, internal and external motivation, labor interests.
Актуальность. Теоретический анализ сложившихся в психологии подходов к психическим состояниям человека, уточнение терминологии и выделение адекватных методов исследования состояний трудящихся как индикаторов эффективности деятельности, психического и соматического благополучия, был подробно осуществлен С.А.Дружиловым и А.М.Олещенко [3]. Чаще всего психические состояния делят на эмоциональные, познавательные, мотивационные, волевые, функциональные, психофизиологические, пограничные, кризисные и т.п. В психологии труда также используется понятие «праксические состояния» (от лат. praxis - труд). Это психические состояния, периодически возникающие в процессе труда и обусловленные его специфическими характеристиками, связанными с наличием целевого и материально-информационного обеспечения (в трехкомпонентной структуре деятельности: «цель - средство - результат») [3].
Лишь когда человек располагает всеми необходимыми для деятельности условиями (осознанность цели, достаточность средств, достижимость результата), можно говорить о функциональном комфорте как благоприятном психическом состоянии и экологичности трудовой деятельности. В современной профессиональной трудовой среде так бывает
довольно редко, поэтому столь актуально понять чем может компенсироваться нехватка того или иного элемента трехкомпонентной структуры деятельности.
Наиболее благоприятными (оптимальными) психическими состояниям в труде являются состояния функционального комфорта и психической продуктивной напряженности [2]. К неблагоприятным состояниям относятся эмоциональная возбужденность, психическая повышенная напряженность, психическое
утомление, эмоциональный стресс, а также состояния монотонии, тревожности, отсутствия мотивации, индифферентное состояние [3].
Во время своей профессиональной деятельности большинство руководителей сталкиваются с проблемой поддержания благоприятного функционального состояния сотрудников. Они мечтают, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на работу, обеспечивали высокую эффективность и приносили прибыль для организации. В рамках структурно-интегративного подхода человек рассматривается как активно и целенаправленно действующий субъект, мотивационные установки которого выступают в качестве системообразующего фактора функционального состояния, задающего направления «поиска и извлечения» требуемых в данный момент психологических и физиологических средств [5]. То есть мотивация является индикатором и системообразующим фактором благоприятного праксического состояния, профессионального благополучия субъекта труда. Кроме того, внутренняя мотивация способна компенсировать проявления неблагоприятных психических состояний человека, вызванных различными, зачастую агрессивно-конкурентными факторами трудовой среды. Внутренне мотивированный, увлеченный работник может не заметить негатива витальных или социальных условий труда.
Ежегодно на рынок труда приходит большое количество новых молодых сотрудников, которые вынуждены конкурировать друг с другом и «выживать» в новых для них сложных быстроменяющихся условиях высокопрофессиональной среды. Для поддержания их благоприятного психического состояния необходимо понимать особенности, отличающие молодежь от остальных категорий персонала, и создавать практики для их внутренней мотивации.
Актуальность данного исследования связана с необходимостью выявления характеристик внутренней мотивации, которые обеспечивают благоприятное психическое состояние субъектов труда и влияют в конечном счете на эффективность молодых сотрудников. При этом эффективность выполнения профессиональных задач может раскрываться через систему трех обязательных составляющих: результативность деятельности, «цена деятельности» и способ выполнения задач [5].
Материалы и методы. Исследование проводилось в 2019 году и было частью магистерской работы под руководством автора статьи. В исследовании приняло участие около половины молодых сотрудников московского офиса международного инвестиционного банка от 20 до 30 лет (п=20), 70% женщины. В соответствии с рекомендациями HR службы банка акцент был сделан на группу стажеров банка и молодых специалистов, которые особенно трудно адаптировались в данной профессиональной среде. Стажерами являлись сотрудники, работающие в банке не менее двух лет. Средний возраст сотрудников, пожелавших принять участие в исследовании, составил 24 года, а средний стаж работы = 3,5 года.
Алгоритм проведения исследования:
На первом этапе были проведены структурированные интервью с сотрудниками. Задавались 4 вопроса, касающиеся привлекательности работы, «идеала» работы, интересности работы и ее «обсуждаемости» в нерабочее время. Ответы респондентов помогли выявить частоту повторения характеристик мотивации. Чаще всего упоминались 5 характеристик внутренней мотивации: интересная работа; служение и помощь людям; любознательность; самореализация; предприимчивость. Также назывались 6 характеристик внешней мотивации: вознаграждение, заработная плата, свободное время, условия работы, гибкий график, карьера.
На втором этапе исследования эти характеристики мотивации были включены в работу по «Методике цветовых метафор» Соломина И. Л. [7]. Из литературных источников к ним были добавлены еще 5 дополнительных характеристик внутренней и 4 внешней мотивации, чтобы убедиться в выделении именно тех характеристик, которые были озвучены в ходе структурированных интервью. В совокупности получился список из 20-ти характеристик внутренней и внешней мотивации, также были добавлены разные периоды времени: мое трудовое прошлое, работа сегодня и будущая работа.
В соответствии с методикой И.Л.Соломина все характеристики и периоды времени сотрудники распределяли по восьми цветам теста. Такая замена бальной оценки на цветовую снижала риск социально желательных ответов респондентов. Сначала характеристики мотивации респонденты идентифицировали с цветами, а потом они ранжировали цвета на «приятные - не приятные». Далее каждому цвету присваивались баллы от «0» до «7», в зависимости от того, на какое место сотрудник ставил тот или иной цвет. После анализа результатов тестирования, была посчитана сумма баллов и среднее значение для каждой характеристики мотивации.
Было выявлено, что наибольшее значение имеют следующие характеристики внутренней мотивации: саморазвитие; интересная работа; самореализация. С ними молодые сотрудники соотносили и свою будущую работу. Те же характеристики оказались с минимальным стандартным отклонением (меньше 1,5).
Третьим этапом исследования было выявление значимости внутренней и внешней мотивации профессиональной деятельности молодых сотрудников. Основываясь на концептуальном подходе К.Замфира [4] и его методике «Мотивация профессиональной деятельности» [1] были обработаны все анкеты респондентов и подсчитаны результаты по соответствующим формулам методики. Обработка результатов проводилась при помощи пакета прикладных программ статистической обработки данных IBM SPSS Statistics (СПСС). В частности, было выявлено, что среднее значение внутренней мотивации (ВМ=4.15) оказалось больше, чем внешней положительной мотивации (ВПМ=3,9), а внешняя положительная мотивация больше, чем внешняя отрицательная (ВОМ=3,09). Стандартные отклонения составили соответственно по ВМ - 0, 72381, по ВПМ - 0,48254, по ВОМ - 1, 10730. Результаты подтвердили наилучшее сочетание, которое можно отнести к благоприятному мотивацион-ному комплексу и психическому состоянию молодых сотрудников: ВМ > ВПМ > ВОМ. При помощи СПСС был проведен однофакторный дисперсионный анализ и подсчитан критерий однородности дисперсий (0,02).
Результаты и обсуждение. Максимальная оценка показателя внутренней мотивации по всей группе респондентов по сравнению с внешней позитивной и внешней негативной еще раз доказала меньшую эффективность метода «кнута и пряника». Для создания благоприятных праксических состояний, включающих такие характеристики внутренней мотивации как заинтересованность в самой работе, самореализация и саморазвитие, трудно побудить сотрудников банка к деятельности с помощью материального стимулирования. Еще менее подходящей будет мотивация методами угроз и наказаний, которые относятся к внешней отрицательной мотивации. Для активации внутренней мотивации молодых сотрудников необходимо предложить то, что им интересно.
Чтобы узнать какие именно интересы встречаются у молодых сотрудников, была использована авторская методика «Анкета трудовых интересов» [6]. После анализа результатов анкетирования, с помощью СПСС были получены средние значения для всех семи групп интересов. Наиболее значимыми оказались: групповые интересы (среднее значение = 21,18); профессиональные (20,88); карьерные (20,06). По этим же интересам наблюдались минимальные стандартные отклонения, а, значит, респонденты были относительно солидарны в выборе.
Максимальная выраженность групповых интересов показывает, что для молодых сотрудников действительно важной является социальная трудовая среда, малая группа, в которой они взаимодействуют. Они желают работать в доброжелательном и дружном коллекти-
ве, где будет ощущение помощи и опоры со стороны коллег, а не конкурентность и агрессивность. Несмотря на то, что групповые интересы относятся к внешней положительной мотивации, однако впоследствии, это может перерасти в глубоко внутренний личный интерес, в сплоченность, дружбу, привязанность, способствуя позитивному отношению к рабочему процессу, побуждая выполнять работу качественно и результативно. Все это создает основу для благоприятной экологичной трудовой среды.
Профессиональные интересы имеют прямое отношение к характеристикам внутренней мотивации, и показывают, что молодые сотрудники, нацелены на свое саморазвитие и самореализацию. С целью активизации профессиональных интересов и внутренних мотива-ционных характеристик руководителям молодых сотрудников было рекомендовано: - предоставлять возможности выполнять разнообразные и творческие задачи и минимизировать рутинные; - позволить принимать самостоятельно решение в определенном проекте или проблеме в рамках своих компетенций; - активно привлекать для участия в общих делах банковской организации.
Карьерные интересы молодых сотрудников показывают их нацеленность на карьерный рост и готовность сменить работу ради достижения своих целей. Это подтверждает и Jeanne Meister [8] в статье об особенностях труда миллениалов. Ориентированность на карьерный рост не является характеристикой внутренней мотивации, но явно способствует заинтересованности работников в дальнейшем развитии.
Выводы. Цель приведенного исследования заключалась в выявлении особенностей благоприятного психического состояния молодых сотрудников на примере инвестиционного банка. Были определены наиболее значимые характеристики внутренней мотивации, а именно: саморазвитие и самореализация. Подтверждено, что внутренняя мотивация является приоритетной для молодых сотрудников. Таким образом, для обеспечения их благоприятного психического состояния рекомендовано концентрироваться на характеристиках саморазвития и самореализации, предлагая молодым людям то, что им интересно в работе. Анкета трудовых интересов Лобановой Т.Н. позволила выявить наиболее значимые интересы, а именно групповые, профессиональные и карьерные.
Были уточнены важные для состояния функционального комфорта и напряженности характеристики трудовых интересов, как создание вокруг молодых работников позитивной атмосферы поддержки и сотрудничества, обеспечение интересных и разнообразных задач, позволяющих развиваться в профессиональном плане и формирование прозрачной схемы возможностей карьерного роста. Все это позволяет преодолевать неблагоприятные факторы конкурентной социальной среды, которая присутствует в банках. Для HR службы представлены меры воздействия на характеристики внутренней мотивации, позволяющие достичь максимальной эффективности выполнения сотрудниками профессиональных задач.
В качестве ограничений данных рекомендаций важно обратить должное внимание на экономику вопроса. Ведь мотивы и трудовые интересы человека могут меняться в процессе их «опредмечивания» и воплощения, в ходе продвижения к цели. Поэтому и система «благоприятствования» этим мотивам и интересам, созданная и организованная в банке, какой бы филигранной и адресной она не была, не может полностью и надолго соответствовать индивидуальности каждого молодого сотрудника. И, чем сложнее построена такая система, тем дороже может обходиться ее администрирование и перманентная модернизация. Следует также отметить, что состояние отсутствия (или пониженной) мотивации вследствие неблагоприятного психологического климата, конфликтогенных отношений возникает чаще, чем состояния психического утомления или психической напряженности. Постоянное стремление «опередить», «победить» наталкивается на подобное отношение других сотрудников и естественным путем ведет к конфликтности, снижению мотивации и дезактивации психических процессов субъекта труда. Поэтому меры профилактики данного состояния принципиально отличаются от профилактики, например, психического утомления. Если в последнем случае человек нуждается в отдыхе, то при падении мотивации он, наоборот, нуждается в осмысленной активности, в поиске нового или особого интереса к
работе. Вместе с тем, смыслообразующая функция - одна из глубинных характеристик личности, ее трудно изменить за короткий промежуток времени. Поэтому при управлении персоналом столь важно отыскать внутренние мотивы работников, опираясь на их личные интересы и создать тем самым благоприятное психическое состояние субъекта труда.
Список литературы
1. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. Учебник для вузов. СПб: Питер, 2000.
2. Дикая Л.Г., Щедров В.И. Метод определения индивидуального стиля саморегуляции психического состояния человека // Проблемность профессиональной деятельности: теория и методы психического анализа / М.: Изд-во Института психологии РАН, 1999. С. 106-131.
3. Дружилов С.А., Олещенко А.М. Психические состояния человека в труде: теоретический анализ взаимосвязей в системе «свойства личности - состояния - процессы» // Психологические исследования : электронный научный журнал. 2014. Т. 7, № 34
4. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат. 1983. -
143 с.
5. Леонова А.Б., Кузнецова А. С. Структурно-интегративный подход к анализу функциональных состояний: история создания и перспективы развития // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2019, №1
6. Лобанова Т.Н. Трудовые интересы. Психологические аспекты: монография. Москва: Юстиция, 2018.
7. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования, СПб.: Речь, 2006.
8. Meister J. Job hopping is the 'new normal' for Millennials: Three ways to prevent a human resource nightmare //Forbes. 2012.
УДК 159.9
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ «ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Лукьянов В.В.
ФГАОУ ВО «Белгородский государственный национальный исследовательский
университет», Белгород, Россия E-mail: vvdoc@yandex.ru
Аннотация. В статье обсуждается роль и значение различных социально-психологических факторов в формировании выгорания у педагогических работников. Исследуются механизмы влияния профессиональных трудностей в генезе выгорания и предлагаются методы его профилактики.
Ключевые слова: выгорание, социально-психологические факторы, педагогические работники.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL FACTORS OF FORMATION AND PREVENTION OF «BURNOUT» IN THE PROFESSIONAL ACTIVITIES OF EMPLOYEES OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS Lukianov V.V.
Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education «Belgorod National Research University», Belgorod, Russia E-mail: vvdoc@yandex.ru
