CC BY
447
УДК 35.06
НАДЕЖНОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Иванова Людмила Леонидовна, начальник отдела научных исследований молодых ученых, кандидат политических наук
Южно-Российский институт - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации,
г. Ростов-на-Дону ivanovalrostov@mail. ru
В статье проанализированы факторы, ослабляющие уровень обеспечения безопасности общества. Выделен особый вид безопасности - кадровая безопасность. Рассмотрен один из основных факторов, влияющих на уровень кадровой безопасности - надежность кадрового состава государственной службы.
Ключевые слова: безопасность; кадровая безопасность; государственная служба; надежность кадрового состава.
RELIABILITY OF PERSONNEL STAFF OF PUBLIC SERVICE AS A COMPONENT OF PERSONNEL SAFETY
Lyudmila Ivanova, head of research of young scientists,
Candidate of political science
South-Russian Institute the Russian Presidental Academy of National Economy and
Public Administration, Rostov-on-Don ivanovalrostov@mail. ru
In the article the factors were analyzed as the weakening safety level of society. Isolated a special kind of safety - personnel safety. Considered one of the main factors affecting on the level of personnel safety - reliability of staff of Public Service.
Keywords: safety; personnel safety; civil service; reliability of personnel staff.
Мир XXI века не становится проще и безопаснее. Научные прогнозы относительно общества будущего констатируют, что опасности в этом мире и этом обществе будут не просто возрастать, а возрастать по экспоненте. Поэтому проблемы безопасности всё более приобретают глобальный, системный и универсальный характер, касаясь всех и каждого. Вместе с тем с ними не в состоянии справиться ни одно, даже самое сильное государство или блок государств, а только человечество в целом. Сказанное обусловливает необходимость разработки и реализации научных концепций и жизнеутверждающих стратегий обеспечения безопасности, системы управления государством и обществом, подготовки кадров, способных на адекватные ответы вызовам новой социальной реальности, на креативную деятельность [1].
Перед мировым сообществом и Россией, в частности, встала проблема, истинные масштабы которой пока еще недостаточно осознаются, и она недостаточно исследуется. Речь идет о создании инновационной теории и практики государственного управления, а следовательно, о формировании управленческих кадров, государственных служащих новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисного состояния общества, когда глобализирующийся мир становится не только более открытым, транспарентным и толерантным, но и конфликтным, опасным и уязвимым, не только схожим, но и многообразным, не только технологически и информационно могущественным, но и бездуховным, несправедливым [2].
Проблема безопасности общества является многоуровневой: так выделяют глобальную безопасность, международную безопасность, государственную безопасность, национальную безопасность, экономическую безопасность, информационную безопасность, личную безопасность, безопасность жизнедеятельности и другие.
Этимологически понятие «безопасность» означает «отсутствие опасности, сохранность, надежность» [3], иными словами отсутствие внутренних и внешних угроз личности, обществу и государству. Известный американский писатель Э. Хэмингуэй в романе «По ком звонит колокол» определил безопасность как ситуацию, когда знаешь, как увернуться от опасности [4]. Один из основателей политической науки Н. Макиавелли в прославленном труде «Государь» так истолковал безопасность: «...Государя подстерегают две опасности: одна изнутри или со стороны подданных, другая извне - от сильных соседей. С внешней опасностью можно справиться при помощи хорошего войска и хороших союзников. А если опасность извне будет устранена, то и внутри сохранится мир при условии, что его не нарушат тайные заговоры...» [5]. Нидерландский философ Б. Спиноза связывал обеспечение безопасности с непосредственным функционированием органов управления: «Для
безопасности государства и неважно, какими мотивами руководствуются люди, надлежащим образом управляя делами, лишь бы эти последние управлялись надлежащим образом» [6].
Качественные изменения во всех сферах общества непосредственно связаны с деятельностью управленческих кадров. В мировой практике известно немало случаев, когда нелояльность, непрофессионализм или простая небрежность чиновников приносили не меньший ущерб, чем внешние угрозы. По утверждению С.В. Кортунова «Главные угрозы жизненно важным интересам России исходят сегодня не извне, а являются следствием процессов, происходящих внутри государства...» [7]. Среди внутренних угрожающих национальной безопасности России факторов наиболее важными признают:
снижение качества и уровня жизни людей, экономический и финансовый кризисы, рост преступности, межнациональные конфликты. Асцатуров Г.Е. неэффективность прежних управленческих систем связывает с одной стороны с глобализацией, повышенной социальной динамикой, усложнением трансформационных процессов под влиянием новых инновационнокоммуникационных технологий, а с другой - с локализацией общественных взаимодействий. Указанные обстоятельства вынуждают меняться государство как социальный институт управления структурно и функционально, организационно и в кадровом отношении, чтобы соответствовать новым вызовам, рискам, опасностям и угрозам [8].
Трансформация кадровой политики в системе госуправления достаточно новая, а потому малоисследованная проблема. Она вызывает наибольшие опасения, как среди политической элиты, так и самой широкой общественности в России, обнаруживая все более тесную связь с вопросами укрепления национальной безопасности. Отсюда возникает чрезвычайная актуальность проблемы управления национальной безопасностью, которая не может ограничиваться чисто силовым подходом, а требует комплексной методологии [9].
Кадровая политика с позиции политико-административного подхода представляет систему выработки государством целей, приоритетов, принципов воспроизводства и использования кадрового корпуса, исходя из общенациональных интересов и потребности общественного развития [10], следовательно кадровая политика государства в том числе направлена на обеспечение безопасности общества, обеспечив органы власти и управления ответственными, надежными, профессиональными управленцами. Многоуровневость понятия безопасность предполагает выделение и такого ее подвида, как кадровая безопасность. Поскольку безопасность - это отсутствие опасности, то кадровую безопасность можно определить как систему обеспечения комплекса мер по предотвращению рисков и опасностей,
связанных с персоналом, его трудовой деятельностью и интеллектуальным потенциалом.
Необходимость обеспечения кадровой безопасности связывают с высоким уровнем вероятности и масштабом как имущественных, так и неимущественных потерь, причины которых имеют прямое отношение к ее персоналу. Если в организациях, представляющих реальный сектор экономики к рискам относят товарно-материальные ценности, финансовые ресурсы организации, конфиденциальная технологическая информация, то главной угрозой кадровой безопасности в аппарате государственного управления выступает коррупция должностных лиц. В России, как и во многих странах, повышенную общественную опасность представляет тенденция к сращиванию коррумпированных государственных чиновников с представителями
олигархического капитала и организованной преступности. Сегодня указанная тенденция правомерно рассматривается в нашей стране как угроза не только безопасности конкретных государственных организаций, но и национальной безопасности в целом [11].
Перечислим также риски, связанные с формированием кадрового состава госслужбы. К ним отнесем следующие:
- преследование коррупционных интересов при формировании кадрового состава органов государственной власти и управления;
- традиционно встречающийся и неизменно повторяющийся формальный подход к проведению конкурсных процедур при поступлении на государственную гражданскую службу, в связи с чем нарушается принцип на равный доступ граждан к государственной службе (ст. 4 ФЗ № 79-ФЗ от 27.07.2004 [12]).
В современных условиях в рассматриваемой сфере профессиональной деятельности широкое распространение получили и такие угрозы как:
- разглашение или использование в целях, не связанных с гражданской службой, сведений, отнесенных в соответствии с федеральным законом
к сведениям конфиденциального характера, или служебной информации, ставшей ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей (ст. 17 ФЗ № 79-ФЗ от 27.07.2004);
- переманивание ведущих сотрудников государственного аппарата на работу в крупные коммерческие структуры, или выплата «гонораров» за лоббирование их интересов в ущерб государственным и общественным интересам и др.
Своевременная профилактика указанных рисков, управление ими, выявление и противодействие таким угрозам составляют сущность процесса обеспечения безопасности организации. Как правило, это всегда комплексная система, которая в зависимости от масштабов, профиля деятельности компании и условий, в которых она работает, разделяется на отдельные составляющие, такие как экономическая, физическая, информационная безопасность и др.
Всем вовлеченным в управление человеческим ресурсом понятно, что проблема обеспечения кадровой безопасности является настолько же важной, насколько и сложной. Она затрагивает все без исключения аспекты работы с сотрудниками, включая правильный подбор и отбор новых работников, оптимальную расстановку персонала, его всестороннюю оценку, адекватную мотивацию и стимулирование, формирование благоприятной корпоративной культуры, совершенствование механизмов управления человеческим ресурсом и многое другое. Упущения в любом из перечисленных аспектов могут приводить к снижению надежности работающего персонала, что всегда чревато неприятными, а иногда и катастрофическими последствиями. Фундаментом кадровой безопасности являются гибкие, максимально эффективные и четкие методы диагностики и оценки персонала по всем ключевым направлениям, включая оценку профессиональной компетентности, личностных качеств и, конечно же, благонадежности [13].
Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава, с высоким уровнем надежности.
Надежность персонала (сотрудников) - свойство человека сохранять способность осуществлять профессиональную деятельность в полном объеме с требуемым качеством в течение требуемого интервала времени, в том числе в экстремальных ситуациях [14]. Надежность госслужащего, кроме того, предусматривает устойчивость к коррупционным проявлениям в процессе профессиональной деятельности.
Исследователи отмечают, что государственная служба является одним из наиболее «деформирующих», «маргинализирующих» и психотравмирующих личность видов профессиональной деятельности, так как в условиях государственной службы на человека воздействуют не только функциональнопрофессиональные факторы, но и организационная регламентация деятельности. В связи с этим необходимы меры, способствующие повышению эмоционально-волевой и мотивационной составляющих деятельности, а также сформированности психологической готовности людей, с одной стороны, противостоять и, с другой стороны, адаптироваться к этим довлеющим факторам за счет формирования эмоционально-волевой устойчивости каждого сотрудника на основе учета и развития их личностных качеств [15].
Одним из важных принципов государственной кадровой политики является подбор кадров в органы государственного управления по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют организационные способности, умение создавать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, участвовать в формировании организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.
Определение уровня надежности персонала сложное и многогранное явление. К факторам, предопределяющим надежность сотрудников можно отнести следующие:
1. профессиональная компетентность и дееспособность (способность нормально подготовленного работника успешно справляться с поставленными задачами, умение действовать с заданной эффективностью в меняющихся условиях, добиваясь ожидаемых результатов). Очевидно, что профессионально недееспособный работник не может считаться надежным;
2. социально-корпоративная зрелость, проявляющаяся не только в определенном совпадении личных целей с целями организации, но и нацеленность на собственный карьерный рост, готовность работника действовать в условиях различных рисков, присущих деятельности организации;
3. внутренняя цельность и устойчивость личности, проявляющаяся, прежде всего, в таких качествах, как честность, открытость, принципиальность [13];
4. особо, на наш взгляд, следует выделить такой фактор надежности сотрудников (особенно, занимающих руководящие должности) как ответственность, которая может выступать как в виде внешнего проявления (требования соблюдения норм и правил), так и внутреннего (самооценки, заключающейся в способности участника управленческого процесса сознательно, решая стоящие перед ним задачи, свободно выбирать вариант решения, утверждать своей деятельностью те или иные нравственные ценности) [16].
Очевидно, что достаточно точные оценки надежности нельзя получить сразу в полном объеме, однако существуют технологии, позволяющие получить их по частям.
Периодизация профессиональной жизни человека способствует систематизации акмеологических исследований каждой стадии развития, выявления и оценки особенностей профессионализации специалистов на
конкретном этапе их трудовой деятельности. На этапе становления личности производится психологическая оценка субъекта в рамках профориентации и привлечения персонала. На этапе обучения и профессиональной подготовки осуществляется диагностика обучаемости и мотивации к избранной специальности. На этапе трудоустройства включается системная, комплексная, диагностика профпригодности человека к избранной специальности в границах отбора и распределения кадров. На этапе адаптации к трудовой деятельности исследуются особенности становления личности как профессионала и коммуникатора. Также оцениваются социальные отношения в трудовых коллективах, степень адаптации людей к внешним факторам профессии, их личностных особенностей, развитие и совершенствование профессиональноважных качеств в целях оптимального профессионального функционирования. На этапе предпенсионного возраста психодиагностика преобразуется в оценивание возможностей, акмеологических механизмов и средств поддержания соответствующего уровня профессионализма людей. На этапе пенсионного возраста в стадии выхода из профессиональной системы диагностика преобразуется в исследование и оказание помощи людям по оптимальному завершению трудовой деятельности [15].
Диагностика надежности осуществляется с помощью разнообразных процедур, среди которых используется ряд методов социальнопсихологической диагностики, различные формы опросов, структурированных интервью. Кроме указанных эффективным может быть и использование невербальных признаков в мимике, жестах и речи для оценки достоверности сообщаемой человеком информации. Для такой оценки целесообразно включать в состав комиссий, проводящих конкурсный отбор сотрудников, экспертов - практикующих психологов.
Рост профессионального и личностного статуса государственных служащих в структуре управления идеологическими, политическими и экономическими процессами повышает их роль в выработке и принятии
решений в ходе реализации государственных задач, поставленных Президентом и Правительством Российской Федерации. Это является детерминирующим фактором, с одной стороны, возрастания требований к профессиональнопсихологическим особенностям государственных служащих, с другой стороны, выверенной необходимостью разработки и применения современных технологий привлечения, подбора, отбора и расстановки персонала. В связи с чем возникает необходимость осуществления акмеологической диагностики как комплексной технологии оценивания особенностей профессионализации государственных служащих, определения возможностей и динамики их оптимальной адаптации, становления, профессионального совершенствования [17].
Отметим также, что современные условия настоятельно диктуют необходимость прогнозирования результатов и оценки результативности деятельности управленческого звена госслужбы, что возможно с помощью проведения комплексной оценки кадров, с применением технологии административно-кадрового аудита, на основе которого внедряются новые эффективные методы и системы управления персоналом. Использование данной технологии способствует повышению эффективности деятельности государственных служащих, готовностью их к изменениям во внешней среде, и к реализации инноваций. Однако, при его очевидной результативности и эффективности, применение данной технологии зачастую встречает сопротивление на всех уровнях руководства и мало применяется в практике государственной гражданской службы. А ведь именно в результате применения технологий комплексной оценки по выработанным критериям формируется «профессиональная модель» управленца - государственного гражданского служащего [18]. При этом модель успешного специалиста допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы, что важно при использовании такой эффективной технологии как ротация (в том числе и межотраслевая).
В системе управления безопасностью и надежностью необходимо связать безопасность и надежность с состоянием человека, с его устойчивостью, работоспособностью, ответственностью, мотивацией и саморегуляцией. Указанные свойства человека отличаются индивидуальными особенностями и, в то же время, меняются в процессе функционирования. Эти особенности и процессы связаны не столько с естественными процессами старения (износа), сколько с психофизиологическими и социальными. Поэтому в современной теории управления адекватной моделью объекта управления все больше становятся социотехнические системы, на основании чего и сами системы управления рассматриваться как социотехнические, учитывающие влияние человека на надежность и безопасность системы в совокупности действия всех подсистем управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что обеспечение надежности государственных гражданских служащих, а равно и лиц, включенных в резерв управленческих кадров может быть достигнуто только с помощью использования программы комплексной проверки надежности сотрудников, сущность которой состоит в выявлении существующих факторов риска на основе применения комплекса социально- психологических и психофизиологических методов обследования, предусмотренных различными методиками по проверке надежности служащих.
Составными элементами такой программы являются следующие мероприятия:
• повышение качества проведения профессионального отбора граждан, устраивающихся на работу.
В настоящее время в основу правового регулирования данных процессов положен Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации», которым устанавливаются важнейшие принципы государственной кадровой политики: принцип приоритета конкурса при приеме на гражданскую службу, принципы формирования кадрового состава (профессионализм и компетентность,
профессиональное обучение и подготовка кадров, обязательность формирования кадрового резерва и работы с ним), принцип обязательности оценки профессионального мастерства и соответствия служащего замещаемой должности посредством проведения аттестаций и квалификационных экзаменов и некоторые другие [19].
Способ приема граждан на государственную службу установлен законодательно и представляет собой специальную процедуру замещения вакансии. Эта процедура может представлять собой назначение, экзаменационный отбор, выборы, зачисление и т.д. и т.п. Назначение применяется чаще всего по отношению к руководящему составу, что отличает его от процедуры зачисления. Назначение осуществляется посредством издания соответствующего приказа. При этом назначение, в большинстве случаев, предполагает одновременно также и зачисление на замещаемые должности и штата сотрудников, которые войдут в подчинение к назначенному лицу. Выборы предполагают избрание человека на определенную должность из числа тех, кто имеет право избирать. Главные плюсы выборности - это гласность и подотчетность общественному мнению.
Конкурсный отбор отличается от других способов замещения должностей на государственной службе состязательным характером отбора. По результатам того или иного соревновательного мероприятия выявляются наиболее достойные кандидаты, из числа которых постепенно выделяется один - тот, кто, собственно, и займет должность [20]. Это в идеале, на практике же зачастую наблюдается предвзятое отношение к претендентам «со стороны» и лояльное отношение к «своим».
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. Претендент на замещение вакантной должности государственной гражданской службы должен соответствовать предъявляемым
квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Немаловажными требованиями к государственным служащим являются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; а для руководителей дополнительно -требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей [21].
• регулярная оценка и аттестация государственных гражданских служащих, которая позволяет получить ответ на вопрос об эффективности деятельности служащего;
• обучение персонала. Законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации государственными гражданскими служащими (не реже 1 раза в 5 лет). Повышение квалификации (либо профессиональная переподготовка) может осуществляться как с использованием классических образовательных технологий, так и с применением технологий дистанционного обучения. Современный этап построения «отзывчивой» модели госслужбы, ориентированной, прежде всего на качественное оказание услуг населению, настоятельно требует обучения, ориентированного на внедрение новых технологий в управлении, на повышение эффективности деятельности;
• обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социальнопсихологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать
нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы [22].
Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный,
профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).
Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере [23].
• осуществление эффективного контроля за социально- психологическими и психофизиологическими характеристиками сотрудников.
Таким образом, обеспечение надежности персонала, как сложной и многогранной составляющей кадровой безопасности требует комплексного подхода. В перспективе для поддержания достаточно высокого уровня благонадежности персонала целесообразно совершенствовать технологии развития системы диагностики государственных служащих с учетом их
особенностей (гендерных, возрастных, должностных, функциональных), а также обеспечить структурность и ситуативность управления кадровым потенциалом, для чего необходимо подумать и о подготовке специалистов, способных применять современные диагностические методики и технологии.
Литература
1. Андреев Э.М., Сельцовский П.А. Госуправление, кадровая
политика, безопасность: большой общенациональный проект перехода России от общества-трансформера к обществу-субъекту развития. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.teoria-practica.ru/-2-
2009/philosophy/andreev-seltsovskiy.pdf (дата обращения 28.09.2011)
2. Сельцовский П.А. Кадровая политика в системе государственного управления как фактор укрепления национальной безопасности России: Дис. ... докт. соц. наук: 22.00.08. - М., 2009. - 429 с.
3. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. - Т. 1. -М., 1989. - С. 67.
4. Хемингуей Э. По ком звонит колокол / Пер. Н. Волжина. - М.: АСТ, 2009.
5. Макиавелли Н. Государь. - М., 1990. - С. 56.
6. Спиноза Б. Богословско-политический трактат // Избр. произвед: в 2-х томах. - Т. 1. - М.: Госполитиздат, 1957.
7. Кортунов С.В. Становление политики безопасности: Формирование политики национальной безопасности России в контексте глобализации. - М.: Наука, 2003. - С. 45.
8. Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.
- М., 2007. - С. 6.
9. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. -М., 2006. - С. 9.
10. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. - М., 2006. - С. 30.
11. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации.
- М.: Маркет, 2008. - С. 14-19.
12. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 02.08.2004. - № 31. - Ст. 3215.
13. Сошников А. Оценка персонала: психологические и
психофизиологические методы. - М., 2009. - С.17.
14. Методические подходы к обеспечению надежности персонала (сотрудников) ведомственных организаций в интересах государственной и общественной безопасности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.berkano.ru/metodicheskie-podkhody-k-obespecheniyu-nadezhnosti-personala-sotrudnikov-vedomstvennykh-organizatsii (дата обращения 24.09.2011)
15. Носс И.Н. Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы: Автореф. дисс. ... докт. психолог. наук. - М., 2007. -С. 3-4, 28-29.
16. Агапонов А.К. Власть и ответственность (региональный аспект). -Ростов н/Д., 2002. - С. 18.
17. Носс И.Н. Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы: дисс. ... докт. психолог. наук: 19.00.13 - М., 2007. -С. 3.
18. Бобров Э. «Я его лепила из того, что было.», или как создать хорошего чиновника // Экспертиза власти. - 2009. - № 11. - С. 27-28.
19. Антошина Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. - № 12.
- 2008. - С. 34.
20. Государственная служба. Критерии отбора. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.100spravok.ru/100Spravok/Article.aspx?ID=114 (дата обращения 06.10.2011).
21. Особенности профессионального отбора кадров. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http//management/00247807_0.html (дата обращения 04.09.2011)
22. Чернова Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих: Автореф. дисс. ... канд.экон.наук. - М., 2009. - С. 25.
23. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - № 10. - 2003.
Рецензент:
Поцелуев С.П., доктор политических наук, доцент (Южный федеральный университет)
