Мотивы смены работы «Белых воротничков» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 316.334.22-057.3

Е. Н. Перминова

МОТИВЫ СМЕНЫ РАБОТЫ «БЕЛЫХ ВОРОТНИЧКОВ»

Рассмотрены общие характеристики трудовой деятельности человека. Затронут вопрос сложности выявления мотивов смены работы «белыми воротничками», а также рисков смены работы. Представлены результаты пилотного исследования о выявлении причин и внутренних мотивов перехода кандидата из компании в компанию. Описаны выявленные тенденции с позиции ищущих работу соискателей и неактивных на рынке труда кандидатов.

The general characteristics of labour activities are analyzed. The difficulty of detecting the reasons of changing jobs by "white-collar" workers is touched upon, as well as the risks of changing a job. The author presents the results of a pilot study aimed at determining the reasons and inner motives of a candidate shifting from company to company. The revealed tendencies are described from the position of applicants for job and the candidates inactive in the labour market.

Ключевые слова: труд, работа, «белые воротнички», мотив, риск, смена работы, активные и неактивные соискатели, рынок труда.

Keywords: labor, job, "white-collar" workers , motive, risk, job changing, active and inactive candidates looking for a job, labour market.

Co времен школьных лет каждый знает, что одним из главных отличий людей от животных является возможность человека осуществлять осознанную трудовую деятельность. Труд выступает основным и непременным условием человеческого бытия: на работе мы проводим огромную часть своего времени, да и зачастую про коллег «по цеху» знаем больше информации, чем про близких и родных людей. Основной целью работы принято считать получение заработной платы и накопление денежного капитала, позволяющего удовлетворять первостепенные материальные и духовные потребности. Если бы это было действительно так, если бы определенное количество денежных единиц в месяц могло стать самоцелью любого человека, то не возникало бы столько споров вокруг причин, по которым человек решает сменить работу даже при условии повышения заработной платы. Но такие случаи известны и не являются единичными.

C одной стороны, кажется, что определить мотивы сотрудника, желающего сменить работу и активно действующего в этом направлении, очень просто. Достаточно лишь проинтервьюировать его лично или попросить заполнить анкету при обращении в любое кадровое агентство. Подобная позиция является прозрачной, откры-

© Перминова Е. Н., 2010 132

той и легко прогнозируемой. С другой стороны, не нужно недооценивать и глубинные психологические процессы, влияющие на решение сотрудника уволиться, хотя скрытые мотивы также могут быть выяснены при личной беседе психолога с человеком. Гораздо труднее выявить причины перехода из компании в компанию сотрудников, которые неактивны на рынке труда. Никто из работодателей не застрахован от того, что в однажды его лучший сотрудник не напишет заявление об увольнении. По причине компетентности, опытности, уникальности выполнения функциональной нагрузки некоторые группы специалистов не остаются без внимания конкурентов, их репутация «идет впереди них», что делает их привлекательными для других работодателей в аналогичных отраслях.

Оговоримся, что далее речь пойдет в основном об офисных работниках, «белых воротничках», а также менеджерах различных уровней, которые представляют собой значительную часть наемного персонала на рынке труда. Именно они составляют когорту специалистов, чаще всего меняющих работу, чем и заслужили к себе столь пристальное внимание.

Смена работы - это всегда риск. Риск не «влиться» в новый коллектив, риск не пройти испытательный срок, риск не справиться с новыми обязанностями. Но, несмотря на необходимость осваивать новые должностные инструкции и привыкать к незнакомым правилам, работники оставляют «насиженные места» и начинают активно искать работу. Почему? Какие факторы побуждают специалистов переходить с места на место? - вот главные вопросы, интересующие нас.

Логично, что единой универсальной схемы, объясняющей причины желания сменить работу, не существует. Мы обратимся к некоторым из них. Например, на одном из сайтов по личностному росту было указано восемь причин смены работы [1]. Среди них - мало платят; отсутствие роста и перспектив; желание сменить область деятельности; проблемы в коллективе; смена начальства; «меня не слушают»; неподходящие условия работы; увольнение. В 2005 г. на портале «Стиль жизни среднего класса» [2] было проведено и опубликовано исследование, один из вопросов которого касался рассматриваемой темы. «Если Вы решите поменять работу, то какой главный мотив, причина будет этому способствовать?»- самыми популярными ответами оказались: более высокая оплата труда (51,1%); лучшие перспективы для карьерного роста (16,3%); более удобный, свободный, гибкий график работы (13,8%); повышение социально-профессионального статуса (11,7%).

Имея цель в первую очередь заработать деньги, человек стремится найти высокооплачивае-

Е. Н. Перминова. Мотивы смены работы «белых воротничков»

мую работу. Но не всегда это определяющий мотив. Материальная заинтересованность для большинства сотрудников является первостепенной до тех пор, пока не достигнут денежный барьер (у каждого человека он свой), после которого денежная мотивация с полюса потребности обеспечения своего благосостояния перетекает к полюсу нематериального стимулирования в виде признания и уважения работника как высококлассного специалиста. Для человека становится важным ощущение востребованности и значимости в лице руководства компании. К тому же несоответствие других факторов ожиданиям сотрудника, таких, как неподобающие условия труда (к примеру, отсутствие окон или плохая освещенность в помещении), напряженная эмоционально-психологическая атмосфера (бесчестное отношение сотрудников друг к другу, «ябедничество»), повышенная конфликтность в коллективе, «бюрократическая чехарда» (несогласованная работа между отделами), может повлечь за собой увольнение работника по собственному желанию даже при завышенном, по сравнению со средними показателями, уровне оплаты труда.

Особо отметим фактор, касающийся карьерного роста сотрудника. Чаще соискателей на работу привлекают такие компании, которые имеют статус стабильных и успешных на рынке труда, обеспечивающих многолетнее продвижение человека по службе. Как отмечают психологи и кадровики, если компания имеет возможность «взращивать» сотрудников, представлять им условия для обучения, продвижения по службе, значит, такое предприятие будет привлекать внимание различного рода специалистов. В среднем время прохождения ступеней должностной лестницы - три года на Западе, в нашей стране -четыре-пять лет. Поэтому, если в течение трех-пяти лет работнику не предложили повышение или кадровое ротирование, значит, человеку нужно задуматься о смене либо профиля деятельности, либо работы в целом, тем более на данный момент подобный вариант возможен. Особенность трудового мира в эпоху современности такова, что если в советские времена человек приходил на работу и видел перед собой явный путь, некую лестницу, по которой он может дойти до какой-то позиции, то сейчас человек может смотреть не только вперед, но и по сторонам, видя эти «лестницы» и в других местах.

Карьера человека, желающего изменить свой социально-профессиональный статус, может развиваться в трех направлениях:

1) карьерный рост в рамках одного предприятия (это может быть перевод на другую должность за счет переквалификации или повышение в должности в рамках одной специальности);

2) переход в другую аналогичную по профилю компанию при условии повышения профессионально-должностного статуса (возможен в ситуации, описанной выше, когда нематериальное стимулирование и удовлетворение амбиций для человека становится важнее, чем уровень заработной платы. При этом заработная плата может остаться на прежнем уровне, потому что человек согласен работать за эти же деньги, но при должности выше, чем была в предыдущей компании, либо может увеличиться);

3) переход в аналогичную компанию при условии увеличения заработной платы с сохранением той же должности, что и в аналогичной компании (данный случай касается ситуации, когда человек долгое время проработал на одном месте и ему хочется сменить род деятельности, но компания не предлагает вариантов карьерного тоста. Тогда сотрудник принимает решение о переходе в аналогичную компанию, но за большую заработную плату).

Заметим, что во многом целесообразность смены места работы зависит от конкретной сферы деятельности человека: в некоторых областях это полезно и даже необходимо (например, в сфере продаж, когда продвижение одного и того же продукта в течение нескольких лет становится рутинным и скучным занятием), а в других совсем не имеет смысла и даже опасно (как для технических специалистов, которые становятся профессионалами только при постоянном накоплении уникального опыта).

При проведении пилотного исследования, направленного на выявление мотивов смены работы «белыми воротничками», респондентам был задан вопрос следующего содержания (с возможностью перечислить все возможные варианты ответов): «Если бы Вы приняли решение уволиться, какие причины способствовали бы этому?» При обобщении и классификации данных нами были подмечены нижеперечисленные тенденции (в порядке ранжирования значимости для опрашиваемых).

1. Низкий уровень оплаты труда - самый популярный ответ и по количеству ответов, и по ранжированию значимости (его, как правило, называли первым). Хотелось бы конкретизировать ответы респондентов, а именно, что ими понималось под низким уровнем заработной платы:

- отсутствие ежегодного индексирования заработной платы (исполнение трудовых функций в течение нескольких лет при одном и том же уровне оплаты труда);

- отсутствие премиальных выплат (как систематических, например годовой, поквартальной, ежемесячной премии, так и разовой за перевыполнение плана или выполнение сверхсложной задачи);

- отсутствие материально стимулирующих бонусов (к примеру, оплаты медицинских услуг, поздравления и вручения подарков ко дню рождения, празднования корпоративных мероприятий за счет работодателя и так далее).

Были зафиксированы случаи, когда при объективно низком показателе оплаты труда (ниже прожиточного минимума) респонденты не указывали данный фактор как причину возможного увольнения. При конкретизации данной позиции выяснилось, что наработка опыта или получение возможных перспектив в дальнейшей работе является более значимым приоритетом, нежели уровень заработной платы, но до определенного момента.

2. «Сварливый, плохой коллектив» - это второй по популярности ответ. На работе мы проводим большую часть активного времени суток, и микроклимат в коллективе имеет немаловажное значение. Оказалось, что даже при высоком уровне оплаты труда, при высокой должности люди все равно отказываются работать в той или иной организации, где царит нездоровая психологическая атмосфера. В данной ситуации пропадает активность, инициативность в решении рабочих вопросов, что отражается на результативности труда, а следовательно, удовлетворенности им.

3. Ссоры с руководством или отсутствие взаимопонимания с ним.

Данный фактор имеет огромное значение в вопросе формирования лояльности сотрудника к компании. Систематические склоки, разговор на «повышенных тонах», необходимость постоянного доказательства своей правоты и правильности решения в большинстве случаев приводит сотрудника к решению уволиться из компании.

Причинами ссор с руководством зачастую становятся крайние проявления внимания или невнимания начальства к человеку, а именно:

- чрезмерное давление или постоянное вмешательство начальства в трудовой процесс («желание понимать каждую цифру в отчете»);

- отсутствие доверия (к примеру, один респондент расценил действия начальника подобным образом, потому что через два года работы в организации неожиданно у сотрудника были изъяты ключи от сейфов и печати предприятия);

- чрезмерное доверие (влечет недовольство и психологический дискомфорт по причине ответственности за принятые решения);

- нейтральная, невнимательная позиция руководства (необязательность при договоренностях, халатность руководства, затормаживающая рабочий процесс);

- насильственное навязывание выполнения чужих обязанностей без доплаты за трудовое совмещение.

4. «Некуда расти».

Вопросу кадрового роста также было уделено немало внимания. Отметим лишь то, что понимается респондентами под этой формулировкой:

- невозможность развиваться человеку как профессионалу при существующей иерархической лестнице с небольшим количеством «ступеней»;

- специфика предприятия, ограничивающая рост специалиста в силу профильной деятельности предприятия.

Кадровые мероприятия, направленные на возможность продвигать и ротировать сотрудников в рамках одного предприятия, ценятся сотрудниками, что влечет распространение положительной репутации о компании на рынке труда.

5. Территориальные изменения.

Данный пункт объединил несколько вариантов ответов, касающихся изменений в пространственно-территориальном нахождении как работника, так и работодателя. Среди них:

- смена сотрудником местожительства, переезд в другой город или другой район города (больше касается крупных городов и городов-миллионников);

- смена работодателем фактического адреса нахождения предприятия (это может вызвать неудобство в трансферте человека до работы и обратно, также чаще касается крупных городов);

- открытие собственного бизнеса (данный пункт мы отнесли в этот параграф, потому что он может повлечь как изменения в желаниях человека работать, так и изменение его территориального нахождения).

6. Однообразная скучная работа.

Среди видов и методов кадровой политики существует процесс ротации кадров. Его главная ценность - это замена функциональной нагрузки сотрудника. Как известно, лучший отдых -это смена деятельности, поэтому периодически человека нужно передвигать либо по вертикальной лестнице, либо по горизонтальной, но при условии освоения новых должностных обязанностей и функций.

7. «Просто надоело!»

Хотя данный пункт не претендует на статус научного обоснования такого сложного явления, как увольнение человека, все же мы ввели этот тезис в классификацию причин, во-первых, из-за частоты полученных ответов, а во-вторых, из-за нетрадиционного по сравнению с советским периодом отношения к работе. Фразы «Устала», «Больше не могу», «Надоело заниматься ерундой», «Просто хочу уйти» были зафиксированы неоднократно. Самым неожиданным ответом стала цитата достаточно успешного менеджера по продажам (женщина, 25 лет), которая написала:

Е. H. Перминова. Мотивы смены работы «белых воротничков»

«Все надоело. Хочу быть домохозяйкой, ходить по салонам и чтобы богатый муж меня обеспечивал».

Так как перед нами не стоит задача проанализировать ценностно-ориентированные позиции молодежи современного общества, от комментариев к последнему пункту мы воздержимся.

Теперь затронем другой вопрос, касающийся перехода неактивных на рынке труда сотрудников из компании в компанию. Переманиванием квалифицированных специалистов занимаются хэд-хантеры, или, как их еще прозвали, «охотники за головами». Западные компании серьезно относятся к этому явлению, прилагают огромные усилия для удержания «взращенных» квалифицированных специалистов, разрабатывают программы премирования, стимулирования, развития сотрудников, заключают с ними договоры о необходимости отработать определенное количество лет после обучения за счет компании и так далее. Но все же ни одна организация не застрахована от неожиданного увольнения талантливого и успешного сотрудника, за которого развернули борьбу хэд-хантеры, какими бы обязательствами ни были связаны работник с работодателем.

По этому поводу качественные и глубокие исследования встречаются реже, нежели по предыдущему вопросу. На портале «Психология Sun Home.ru» [3] обозначены три пункта, касающиеся перехода сотрудника из компании в компанию, без учета денежного стимулирования. На возможность увольнения специалиста с «насиженного» места могут повлиять следующие параметры:

1. Амбиции человека, которые ему не удается реализовать на старом месте. Скорее всего, это выражается в отсутствии реального карьерного роста в компании.

2. Национальное происхождение компании, откуда сделано предложение. До сих пор престижнее считается работать в западной компании, нежели в отечественной (под «западной» компанией понимаются американские, европейские, азиатские работодатели).

3. Положительное общественное мнение о компании не только среди своих клиентов, но и среди потенциальных сотрудников.

При проведении пилотажного исследования респондентам был задан открытый вопрос: «Если бы Вы успешно трудились в компании и не собирались из нее увольняться, что могло бы заставить Вас рассмотреть предложение другого работодателя перейти в его организацию?» Ответы были проанализированы и упорядочены в следующую классификацию:

1. Более высокая должность и, соответственно, заработная плата.

Проработав два-три года на одной позиции, человек начинает «уставать» от своей должности, а следовательно, искать новые перспективы. Если компания не может позволить себе ротацию или повышение сотрудника, единственной мерой, позволяющей удержать человека, становится ежегодное или ежеквартальное повышение оклада. Но действует такая мера недолго, в результате чего желание сотрудника перейти на другую работу через какое-то время возобновляется. Иногда даже формальное название новой позиции в предложении конкурента (при сохранении прежних должностных обязанностей) становится более привлекательным, чем повышение оклада. Хотя заинтересованность в материальном обеспечении также нельзя полностью вычеркивать из списка мотивов.

2. Переезд в более крупный город или другую страну с предоставлением хороших условий для проживания.

Желание работать в крупной холдинговой или иностранной компании чаще обусловлено предоставлением четко прописанных социальных гарантий и должностных обязанностей. Постепенно ситуация в нашей стране начинает меняться к лучшему. Все больше отечественных компаний используют у себя стандарты работы с персоналом, принятые во всем цивилизованном мире. К сожалению, число таких компаний все же еще недостаточно, чтобы говорить о превалирующем желании кандидатов работать в российских организациях.

3. Кардинальная смена профильной ориентации.

Данный пункт скорее относится к личностно-ориентированной заинтересованности человека расширить сферу своих профессиональных знаний и навыков. Поэтому, если компания, в которой сотрудник работает на данный момент, имеет возможность перевести его с должности на должность, вопрос решится. Если такая ситуация невозможна - человек, скорее всего, покинет данное место работы.

В современную эпоху информации и высоких технологий задача удержать сотрудников в организации становится чрезмерно сложной для службы управления персоналом. Теперь уже недостаточно предложить высокий оклад или хороший социальный бонус, чтобы «заполучить» интересующего специалиста. На первый план выходят другие факторы, определяющие, будет ли работодатель популярен среди соискателей, тем более что увеличение заработной платы, особенно в условиях постоянно возрастающего показателя инфляции в нашей стране, не воспринимается российскими соискателями и работниками как серьезный мотивационный элемент. Напротив, ясно, что побуждающими факторами

для действий работников служат более серьезные причины. Выявление этих причин и приятие работодателем их во внимание не только укрепит авторитет компании, но и латентно поможет сотруднику тактично отказаться от предложения конкурирующей организации.

Примечания

1. Калугин Р. 8 причин поменять работу. URL: http:// romankalugin.com/ 8-prichin-pomenyat-rabotu/

2. Причины смены работы. URL: http:// www.middleclass.ru/ free/job/ reason/

3. Причины смены работы. URL: http:// www.sunhome.ru/ psychology/11194/ p 1

УДК 316

А. Я. Чигрина

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В ОТНОШЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ-ИНВАЛИДОВ

Рассматривается социальная политика в отношении детей с ограниченными возможностями в ряде стран мира и в России. Инклюзивное образование понимается как необходимое условие успешной интеграции детей-инвалидов в общество. Изучено обогащенное общественное мнение как фактор распространения торможения совместного обучения здоровых детей и детей-инвалидов в России.

Inclusive education is seen as an important factor of disabled children integration into the society. A poll of parents and teachers was conducted regarding their attitude towards co-education of ordinary children and those with disabilities. Respondents' biases, motives and arguments for and against the coeducation in secondary schools are analyzed.

Ключевые слова: социальная интеграция, инклюзивное образование.

Keywords: social integration, inclusive education.

Сегодня проблема инклюзивного, или совместного, обучения детей с инвалидностью становится полем для научного и общественного обсуждения. Пока еще нельзя сказать, что эти дискуссии привели нас к одному общепризнанному решению: существует ряд сторонников данной формы обучения и ряд противников. В высказываниях противников инклюзивного обучения встречается довод, что инклюзивное обучение не является характерной формой именно для нашей страны, что все эти идеи бездумно внедряются в нашу систему [1]. В связи с этим хотелось бы отметить, что во многих странах до внедрения системы инклюзии доминирующей формой обучения детей с инвалидностью также были кор-рекционные школы и школы-интернаты, т. е. практика изолированного обучения - это просто этап

© Чигрина А. Я., 2010 136

на пути развития системы образования, который одни страны уже давно прошли, другие - недавно, а некоторым еще предстоит его преодолеть. При знакомстве с опытом разных стран и различных систем образования мы видим, что путь распространения совместного обучения для каждой страны уникален, так как он базировался на культурных, образовательных, религиозных традициях и иных особенностях, поэтому бездумно заимствовать его просто не удастся. Анализ мирового опыта в данной сфере может помочь российской системе образования избежать многих ошибок и неудач.

Изначально цель создания системы специального образования - добиться максимальной эффективности в обучении детей с различными нарушениями, и специальное образование создает эти особые условия для удовлетворения образовательных потребностей учащихся. Но на успешность личности в социуме влияют кроме образовательных факторов еще многие другие. В частности, система специального образования, как показала практика, препятствует дальнейшей успешной социальной интеграции этой категории детей. Именно проблемы, связанные с интеграцией детей с инвалидностью в жизнь общества, и призвано решать инклюзивное образование. Благодаря данной модели обучения дети-инвалиды не выпадают из общего социального контекста на 12 лет, как при обучении в интернате, они сразу же в процессе обучения в школе учатся общаться с внешним миром, который теперь не ограничивается десятком человек, благодаря чему их шансы найти себя в дальнейшей жизни повышаются и социум не становится для них дестабилизирующим фактором.

В 60-х гг. прошлого века в некоторых странах Европы и Америки стал активно обсуждаться вопрос о нарушении прав людей с инвалидностью во многих сферах общественной жизни -инвалиды были практически сегрегированы. Тогда в сфере образования наметилось два основных пути решения проблемы - один путь прошли США, другой - Европа.

Американский путь - это интеграция. Считалось, что ребенок с особыми возможностями и потребностями в обучении сможет влиться в общество сверстников, если будет к этому готов -с особенными детьми усиленно занимались специалисты, но все равно оставались дети, которые были не готовы к учебе в обычном классе -нарушения у ребенка могли быть не тяжелыми, но невидящий, неслышащий ребенок учиться в обычной школе все равно не мог. Путь интеграции завел в тупик, и в 80-х гг. США стали перенимать опыт Европы.

Европейский путь - это инклюзия. Основной принцип этого подхода - готовым должно быть