CC BY
20МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ (СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)
MOTIVATION OF WORK IN A CONTROL SYSTEM OF LABOUR RELATIONS (SOCIAL AND ECONOMIC ASPECT)
Г.В. САХАРОВ,
профессор кафедры бухгалтерского учета СурГУ, ХМАО - Югра, академик РАЕН, д.э.н.
И.Г. КОРЯВКО,
аспирант кафедры «Экономическая теория» Сургутский государственный университет ХМАО - Югра
G.V. SAKHAROV,
the professor of chair «Book keeping» Surgut State University of the Khanty-Mansiisky autonomous region - Yugra, academician of RANS, doctor of economic sciences
I.G. KORJAVKO,
the post-graduate student of chair «Economic theory» Surgut State University of the Khanty-Mansiisky autonomous region - Yugra
Аннотация
В статье рассмотрены мотивационные аспекты трудовой деятельности и удовлетворение своим трудом, практические возможности собственной мотивации к труду, дается оценка и фор-
мируется проблема специфики повышения качества жизни и развития человека, показано стимулирование внутренней мотивации человека, имеющего в настоящее время большое экономическое и социальное значение, рассматривается внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.
Abstract
In article motivational aspects of labour activity and satisfaction by the work, practical possibilities of own motivation to work are considered, the estimation is given and the problem of specificity of improvement of quality of a life and development of the person is formed, stimulation of internal motivation of the person having now the big economic and social value is shown, internal process of a conscious choice by the person of this or that type, defined by complex influence of external and internal factors is considered.
Ключевые слова
1. Мотивация
2. Труд
3. Заработная плата
4. Отношение
5. Стимул
6. Деньги
Kewords
1. Motivation
2. Work
3. Wages
4. The relation
5. Stimulus
6. Money
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических
проблем, и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции системы управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития трудовых отношений, совокупности профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Трудовые отношения обычно определяют как взаимоотношения людей, связанных непосредственными контактами в живом труде.
Трудовые отношения фиксируются в головах людей как трудовые ценности, т.е. представления людей о необходимости, характере, пользе труда, а также условиях его осуществления.
За годы экономических реформ в России в трудовых отношениях накопилось много чрезвычайно острых проблем: изменения в сфере труда, становление новой мотивации и как результат - рост его производительности. Предполагалось каким-то образом изменить и трудовые ценности. Однако весь комплекс проблем, с этим связанный, тогда не был не только хорошо продуман, но, видимо, и не понят. На первом этапе выдвинули хозяйскую мотивацию труда, на втором этапе предпринимательскую. Однако забыли, что все люди не смогут быть ни хозяевами производства, ни предпринимателями. Как первый этап реформ, так и второй, в этом отношении не увенчались успехом. Следует отметить и то, что в идеологии реформ подразумевался переход к западноевропейскому типу трудовых отношений (независимый хозяин-работодатель и наемные работники, объединенные в независимые профсоюзы), в практике же получила наибольшее распространение 2-я модель приватизации, где основным «хозяином» выступал трудовой коллектив [2, с. 15].
Таким образом, маркетизация российской экономики не повела к маркетизации рабочей силы. В классическом понимании
у нас нет рынка рабочей силы. В трудовых отношениях продолжают господствовать российские трудовые ценности, формировавшиеся здесь веками.
В этой связи встает следующая проблема. Могут ли российские трудовые отношения вестернизироваться вслед за вестер-низацией материально-технической базы производства? Или же для России в любом случае необходим собственный путь развития и в области труда? [3, с. 21]
Сегодня Россия находится на такой стадии развития, когда все более обостряется проблема перехода российских трудовых ценностей в общеевропейские. Но процесс этот длительный, далеко еще не законченный и, главное, не протекающий стихийно.
Любое общество основывается и обеспечивается системой труда в материальном производстве, ценности труда, определяемые отношением к нему в обществе и составляющие основное содержание мотивов участия в труде, будучи выработанными многими поколениями и закрепленными в социальном сознании, являются основополагающими императивами общественной статистики и динамики.
Трудовая мотивация определяется возможностью удовлетворения экономических интересов (потребностей), особенностью которых является их строгая персонификация: экономический интерес связан с определенным хозяйствующим субъектом. Именно благодаря такой особенности экономического интереса производственные отношения могут быть поняты как отношения субъектов хозяйствования и управляемы через их интересы.
В условиях разделения труда в обществе удовлетворение системы экономических потребностей каждого субъекта хозяйствования возможно лишь посредством взаимного обмена результатами трудовой деятельности, постоянного возобновления экономической взаимосвязи между субъектами хозяйствования.
Суть экономического интереса собственника средств производства состоит в наиболее эффективном использовании средств производства и получении максимума производимой продукции с наименьшими совокупными затратами труда. Реализация экономического интереса собственника создает
наилучшие условия и для реализации его экономического интереса как потребителя материальных благ и услуг.
Суть экономического интереса непосредственного производителя, лишенного собственности на средства производства, состоит в получении возможно большей индивидуальной доли в произведенном национальном доходе и наилучшем за счет этого удовлетворении структуры своих личных экономических потребностей.
Смысл экономических преобразований в нашей стране - создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи - целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также и к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека [8, с. 82].
Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.
При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.
Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитиро-вания, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства [6, с. 213].
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае основой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование как часть этого процесса.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что
обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема.
Стимулирование в широком смысле слова - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности человека и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование - это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением человека путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее.
Невостребованные и, соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей. Именно так произошло с инновационным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведения, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у человека [7, с. 29].
Стимулирование - это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование - более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).
Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -это одно из средств, с помощью которого осуществляется моти-
вирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Сама мотивация рассматривается как синоним стимулирования внешнего побуждения к деятельности. Отождествление мотивации и стимулирования приводит к стиранию грани между внутренними и внешними источниками активности и в конечном счете выводит за пределы анализа внутренние источники активности человека.
В настоящее время проблема повышения эффективности труда работников по внутреннему содержанию механизма реализации идентична проблеме совершенствования механизма мотивации к труду. Мотивацию к труду в работах теоретического характера рассматривают обычно как достаточно абстрактную категорию, а в практическом плане, напротив, сводят, как правило, к узкой проблеме текущего стимулирования [2, с.76].
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность. Взаимодействие стимулов и мотивов - сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей. На примере структурной модели можно рассмотреть способы воздействия на процесс мотивации трудовой деятельности человека (рис.1).
Новый мотивационный механизм должен отвечать новым условиям: существенному расширению, усложнению и дифференциации интересов в обществе. При этом, естественно, следует отойти от сложившегося упрощенного представления о единой мотивационной системе для всего населения. В условиях развитой рыночной экономики не может быть единой для всех мотивации поведения людей, а следовательно, и единого мотиваци-онного механизма.
Участие персонала в собственности и прибыли предприятия
Совершенствование премирования
Совершенствование оплаты труда
Материальное стимулирование
Использование гибких графиков
Производственная ротация
Обогащение труда
Расширение трудовых функций
Улучшение условий труда
Постановка целей
Совершенствование организации труда
Пути улучшения мотивации
Улучшение качества рабочей силы
Повышение образовательного уровня работника
Вовлечение в процесс управления персоналом
Автономные бригады
Неденежное стимулирование
Кружки качества
Создание систем «гибких льгот»
Совершенствование профессионально-квалификационного уровня
Создание системы должностного роста
Бригады
результативной
производительности
Психологическое поощрение
Различные формы участия в управлении производством
Создание комплексных социальных программ
Рис. 1. Структурная модель способов воздействия на процесс мотивации трудовой деятельности работников
Сейчас вся идеология реконструкции экономического строя направлена на создание мотивации коммерческого предпринимательства и мало что делает для укрепления трудовой мотивации другого, более важного для становления нового экономического порядка агента хозяйственной жизни - производительного предпринимательства, и совсем ничего для наемных работников, которые представляют подавляющее большинство населения.
Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность
Первое направление осуществляется в основном организационными, административными методами, второе - через стимулирование и третье - на основе мотивации труда. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам человека.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. Разнообразие форм и методов предполагает соответствующие изменения в мотивационных механизмах. Хотя мотивация не сводится к распределению, однако именно эти отношения являются определяющими, и суть изменений в механизме мотивации к труду состоит в том, что провозглашенный ранее единый принцип распределения по труду заменяется многообразием отношений распределения и форм их реализации. Эта новая система, формируемая в условиях перестройки форм собственности, включает распределение по труду, по капиталу и стоимости рабочей силы, по результатам индивидуального производства [5, с. 214].
Усложнение социальной и экономической структуры общества должно сопровождаться своевременным включением адекватных этой структуре мотивационных механизмов, ориентирующих различные социальные группы, слои, классы на эффективный труд, на позитивное социальное поведение, на реализацию общенациональной идеи экономического обновления страны, обеспечивающего благосостояние и социальную гармонию в обществе.
Мотивирование и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом взаимно дополняют друг друга. Мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивирования и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышение трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:
1) частичная выплата обусловленного вознаграждения;
2) разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Таблица 1
Взаимосвязь мотивов и стимулов в трудовой деятельности
Мотивы Стимулы
Получение материальных благ Заработная плата. Индексация оплаты труда в связи с инфляцией. Материальная помощь. Участие в прибылях. Кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья. Организация питания в столовой с полной или льготной оплатой. Оплата проезда в общественном транспорте. Доплаты на бензин для сотрудников, имеющих личный транспорт. Ссуды на обзаведение.
Жизненное самоопределение Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Предоставление работы по призванию, по интересам. Профессиональная ориентация. Развитие карьеры. Повышение творческого характера труда. Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями. Премии за новаторство, изобретение, открытие. Доступ к новой информации. Всеобщее признание и уважение.
Признание заслуг Возможности служебного роста. Расширение сферы компетенции. Повышение зарплаты. Авторитет на предприятии. Награда за успехи в труде, за верность предприятию, надежность. Право подписания документов. Публичное признание успехов.
Социальные гарантии Больничное страхование. Пенсионное обеспечение при утрате Трудоспособности. (по инвалидности и старости) Стабильность трудоустройства и занятости. Использование компенсационных пакетов
Социальное взаимодействие Подражание Солидарность Сопричастность Обращение Безопасность Собрания. Возможность общения с коллегами, начальниками. Культмассовые мероприятия. Участие в управлении предприятием. Справедливость в установлении норм выработки, распределения работ, оценки и вознаграждения. Демократический стиль руководства. Равные возможности и равенство шансов. Единый статус работников. Соблюдение всех норм техники безопасности.
Статусное самоутверждение и самовыражение Предоставление работы. Участие в успехе.
Успех Власть Достижение цели Развитие карьеры Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов. Участие в решении важных проблем предприятия. Скользящий график работы. Возможность профессионального совершенствования. Продвижение по служебной лестнице. Представительские функции для других организаций. Участие в управлении предприятием, принятии решений
Оптимизация жизненного цикла Социальная и профессиональная мобильность Возрастная реакция Предоставление работы по желанию и возможностям. Дополнительные отпуска и льготные графики работы для имеющих детей. Развитие неспециализированной карьеры. Предоставление консультативных услуг. Передача опыта молодежи, наставничество.
Таким образом, к началу нынешних преобразований в сфере экономики сложился и весьма укоренился своеобразный комплекс трудовых отношений. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов развития, формирования соответствующего мотива-ционного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.
Важно отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Все эти трудовые отношения имели недостатки и достоинства, но все они переплелись в один конгломерат, к которому привыкло, приспособилось общество. Изменение этого конгломерата, переход к иной системе трудовых отношений, что в целом является объективно необходимым требованием времени, вызывает необходимость тщательного осмысления этого процесса и очень осторожного отсечения одних элементов этой системы, прежде всего обусловленных традиционализмом, выхаживания, взращивания других, более приспособленных, не столько к нынешним реалиям хозяйственной жизни, сколько к мировым тенденциям постиндустриального общества [1, с.104].
Библиографический список
1. Авдеев Л.А. Институционализация экономических отношений российского рынка труда: Монография / Л.А. Авдеев, Н.Л. Макаркина. - Сургут, 2005.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Издательство «НОРМА», ИНФРА-М, 2001.
3. Кантор К.М. Путь к цивилизации - каков он? // Вопросы философии, 1992, № 11.
4. Р. Эренберг, Р. Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: МГУ, 1996. - С.32.
5. Сакс Д. Рыночная экономика и Россия. - М.: Экономика, 1994.- С. 214.
6. Социально трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Под. ред. А.К. Акимова, Н.А. Волгин. -Молодая гвардия, 1996. - С. 213-214.
7. Социальное положение и уровень жизни населения России.
- М.: Госкомстат России, 2003. - С. 29.
8. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Bibliographical list
1. Avdeev L.A. Institutionalization of economic relations of the Russian labour market. The monography / L.A. Avdeev, N.L. Makarkina.
- Surgut, 2005.
2. Genkin B.M. Economy and work sociology. The textbook. М: Publishing house NORMA, INFRA-M, 2001.
3. Cantor K.M. Way to a civilization - what it? - Philosophy questions, 1992, № 11.
4. R. Erenberg, R. Smith. Modern economy of work. The theory and a state policy. - М.: the Moscow State University, 1996. -С. 32.
5. Sax D. Market economy and Russia. - М: Economy, 1994. -P. 214.
6. Socially labour sphere of Russia in a transition period: realities and perspectives / Under the edit. A.K. Akimova, N.A. Volgin. -«Molodaya Gvardiya», 1996. - P. 213-214.
7. The Social status and a standard of living of the population of Russia. - М: Goskomstat of Russia, 2003. - P. 29.
8. Economy and work sociology: the Textbook / Under the edit. of A.J. Kibanova. - М.: INFRA-M, 2003.
Контактная информация:
E-mail: g_sakharov@mail.ru
Contact links:
E-mail: g_sakharov@mail.ru
