CC BY
0
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ НАУЧНОЙ РАБОТЫ
МОТИВАЦИЯ ТPУДА КАК ВАЖНЕИШИИ ФАКТОP PЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ PАБОТЫ
ТВОРЧЕСТВА
Сатбекова Айнур Аманбековна, Казахский национальный университет им. Аль-Фараби, г. Алматы, Республика Казахстан
E-mail: a. nurai0608@mail. ги
Аннотация. Мотивация - это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Мотивация включает в себя биологические, эмоциональные, социальные и когнитивные силы, которые активируют поведение. В повседневном использовании термин «мотивация» часто используется для описания того, почему человек что-то делает. Это движущая сила человеческих действий. Мотивация относится не только к факторам, которые активируют поведение, но также включает факторы, которые направляют и поддерживают эти целенаправленные действия (хотя такие мотивы редко поддаются непосредственному наблюдению). В результате часто приходится делать выводы о причинах, по которым люди делают то, что они делают, на основе наблюдаемого поведения [1]. С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда [2; 3].
Ключевые слова: мотивация, теории мотивации.
Теории, объясняющие принцип мотивации
Психологи предложили различные теории мотивации, в том числе теорию влечений, теорию инстинктов и гуманистическую теорию (например, иерархию потребностей Маслоу). Существует множество различных сил, которые направляют мотивы. Исследователи разработали ряд теорий, объясняющих мотивацию. Каждая отдельная теория имеет тенденцию быть довольно ограниченной по своему охвату [4; 5].
Теоpия влечения основана на концепции гомеостаза или идее о том, что тело активно работает для поддержания определенного состояния баланса или равновесия. Эта теория полезна для объяснения поведения, имеющего сильный биологический или физиологический компонент, такого как голод или жажда. Проблема с теорией мотивации влечений заключается в том, что такое поведение не всегда мотивировано исключительно влечением или состоянием
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
напряжения, или возбуждения, вызванным биологическими или физиологическими потребностями. Например, люди часто едят, даже когда на самом деле не голодны.
Теоpия мотивации возбуждения предполагает, что люди предпринимают определенные действия, чтобы либо уменьшить, либо повысить уровень возбуждения. Например, когда уровень возбуждения становится слишком низким, человек может посмотреть захватывающий фильм или отправиться на пробежку. С другой стороны, когда уровень возбуждения становится слишком высоким, человек, вероятно, будет искать способы расслабиться, такие как медитация или чтение книги. Согласно этой теории, люди мотивированы поддерживать оптимальный уровень возбуждения, хотя этот уровень может варьироваться в зависимости от человека или ситуации.
Гуманистические теоpии мотивации основаны на идее о том, что у людей также есть веские когнитивные причины для совершения различных действий. Это прекрасно иллюстрируется иерархией потребностей Абрахама Маслоу, которая описывает различные уровни потребностей и мотиваций. Иерархия Маслоу предполагает, что люди мотивированы удовлетворить основные потребности, прежде чем перейти к другим, более продвинутым потребностям. Например, люди сначала заинтересованы в удовлетворении основных биологических потребностей в еде и жилье, а затем в удовлетворении более высоких потребностей, таких как безопасность, любовь и уважение. Как только эти потребности удовлетворены, основным мотиватором становится потребность в самореализации или желание реализовать свой индивидуальный потенциал. Маслоу было интересно узнать о том, что делает людей счастливыми, и о том, что они делают для достижения этой цели, а не сосредотачиваться на проблемном поведении.
Теоpия стимулов предполагает, что люди мотивированы делать что-либо из-за внешних вознаграждений. Например, у человека может быть мотивация каждый день ходить на работу за денежное вознаграждение в виде оплаты. Поведенческие концепции обучения, такие как ассоциация и подкрепление, играют важную роль в этой теории мотивации. Эта теория имеет некоторое сходство с бихевиористской концепцией оперантного обусловливания. При оперантном обусловливании поведение изучается путем формирования ассоциаций с результатами. Подкрепление усиливает поведение, а наказание ослабляет его. Хотя теория стимулов аналогична, вместо этого она предлагает людям намеренно следовать определенным курсам действий, чтобы получить вознаграждение. Чем больше воспринимаемое вознаграждение, тем сильнее люди мотивированы на получение этого подкрепления. Стимулы могут возникать снаружи (внешние) или внутри (внутренние) человека. Внутренняя мотивация - это когда вы совершаете какое-то поведение, потому что считаете его полезным для себя, а не из-за желания получить внешнее вознаграждение.
Теоpия мотивации ожидания предполагает, что когда люди думают о будущем, они формулируют разные ожидания относительно того, что, по их
»
32
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
мнению, произойдет. Когда они предсказывают, что, скорее всего, будет положительный результат, они верят, что способны сделать это возможное будущее реальностью. Это заставляет людей чувствовать себя более мотивированными для достижения этих вероятных результатов. Теория предполагает, что мотивация состоит из трех ключевых элементов:
- валентность: ценность, которую люди придают потенциальному результату;
- инструментальность: верят ли люди, что они могут сыграть роль в прогнозируемом результате;
- ожидание: вера в то, что у человека есть возможности добиться результата [6; 7; 8; 9; 10].
Система мотивации и стимулиpования pаботы медицинского пеpсонала
В современном мире все большую роль играет человеческий капитал, усилия которого оказывают значимое влияние на производительность и успех организации. Но для того чтобы данные усилия возникли, любой сотрудник, несмотря на его положение в организационной иерархии должен быть заинтересован в исполнении своих обязанностей, более того на него должны действовать определенные побуждающие силы как изнутри, так и внешне. Весь медицинский персонал - это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой интеллектуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству [11]. Поэтому сегодня медицинские сотрудники организации рассматриваются уже не просто как личности, а в социальнокультурном аспекте, то есть действующими уже в единой команде, объединившись на добровольной основе. В связи с этим каждый руководитель задумываются о необходимости внедрения и развития системы мотивации на своем предприятии. Однако без отчетливого представления об особенностях и мотивах поведения персонала сделать это практически невозможно.Работа медперсонала по всему миру связана с высоким творческим потенциалом личностного подхода, большим и разнообразным объемом информации, высокой степенью ответственности, поскольку жизнь пациента зависит от врачей. В связи с этим проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских рабочих крайне важна. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности , какие мотивы лежат в основе его действий [12].
В настоящее время проблема повышения трудовой мотивации медицинских работников является актуальной и является важной функцией управления здоровьем. Стимулирование труда является одним из средств реализации мотивационного механизма.
Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является ощущение справедливости этого вознаграждения и уровень материального вознаграждения за труд. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
регулирующего и поддерживающего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной медицинской организации. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную незаинтересованность [13].
Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсестрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Многие врачи косвенно или прямо выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала, все это выступает фактором, значительно снижающим желание работатт [11].
Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и желание получить уважение. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники [14].
Заключение
В качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе принципа стандартизации и инновационных подходов, что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала.
Литература:
1. Nevid JS. Psychology: Concepts and Applications. Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning; 2013.
2. Tranquillo J, Stecker M. Using intrinsic and extrinsic motivation in continuing professional education. Surg Neurol Int. 2016;7(Suppl 7):S197-9. doi:10.4103/2152-7806.179231
3. Hockenbury DH, Hockenbury SE. Discovering Psychology. Macmillan; 2010.
4. Zhou Y, Siu AF. Motivational intensity modulates the effects of positive emotions on set shifting after controlling physiological arousal. Scand J Psychol. 2015;56(6):613-21. doi:10.1111/sjop.12247
»
34
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
5. Myers DG. Exploring Social Psychology. New York, NY: McGraw Hill Education, 2015.
6. Siegling AB, Petrides KV. Drive: Theory and construct validation. PLoS One. 2016;11(7):e0157295. doi:10.1371/journal.pone.0157295
7. Концепция развития кадровых pecypcoB здравоохранения на 2012-2020 годы (проект).
8. Солодянкина О.В. Материальное стимулирование работников на предприятии / О.В. Солодянкина // Вестник ИжГТУ - 2006. - Спецвып. - С. 7983.
9. Сурков С.А. Социально-психологические модели в анализе трудовой трудовой мотивации работников / С.А. Сурков // Вопросы экономики. - 2004. -№ 8. - С. 90-101.
10. Тейлор Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. - М.: НКПС Транспечать, 1925. - 276 с.
11. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса; [пер. с англ. Е.П. Самсонов] / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер. - Минск: Попурри, 2004. - 528 с.
12. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль ; науч. ред. Е. А. Кочергина. - Москва: Контроллинг, 1992. - 112 с.
13. Хэкман Дж.Р. Теория характеристик работы / Дж.Р. Хэкман, Г.Р. Олдхэм / По Н.В. Прусовой. «Психология труда». - Москва: Эксмо, 2008. - 160 с.
14. Чирков В.И. Самодетерминация и внутрення мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - 1996. - № 3. - С. 116-130.
