CC BY
14
SOCIAL MANAGEMENT: HISTORICAL BACKGROUND AND THEORETICAL MOTIVES FOR DEVELOPMENT
Pav/ovich Victor Vasylevich, Postgraduate student, Surgut State University, Surgut
The purpose of the study is to reveal the historical background and theoretical motives for the development of social management. However, in practice, the postulate of such an attitude to the historical background is not always reflected in studies. More often, material heritage is noticed, sometimes visible to the naked eye. A less studied and much more complex issue is the presence of the past in the public mind, i.e. social memory of previous experience, which constitutes the intellectual and emotional background of today's goals and aspirations. The qj article discusses the features of the material and spiritual heritage of social management. The scientific novelty lies OJ in a comprehensive analysis of the prerequisites and motives for the historical development of social management. As a result, it was revealed how strongly the facts of the past influence the current attitudes and motives of behavior: On the one hand, there is a rejection of what was experienced by society in the past and caused the need for change, on the other hand, the same denied past is deeply rooted in the social psyche, manifesting itself in the form of fear of change. However, even the most accurate analysis of motivations and behavior cannot be artificially separated from the structural environment. yZ.
Keywords: motivation; stimulation; motive; need; incentive; staff; enterprise; management; innovation.
О CXJ
-0 Q-
9 0Î
DOI 10.24923/2222-243X.2022-44.7
О
СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ИСТОРИЧЕСКИЕ УД К 316.65
ПРЕДПОСЫЛКИ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОТИВЫ РАЗВИТИЯ ВАК РФ 5.2.3/08.00.05 Г
i
Цель исследования - раскрыть исторические предпосылки и теоретические ф Павлович В.В., 2022 мотивы развития социального управления. Однако на практике постулат о таком отношении к историческому фону не всегда находит отражение в исследованиях. Чаще замечается материальное наследие, иногда видимое невооруженным глазом. Менее изученным и гораздо более сложным вопросом является наличие прошлого в общественном сознании, т.е. социальная память о предыдущем опыте, составляющая интеллектуальный и эмоциональный фон сегодняшних целей и стремлений. В статье рассматриваются особенности материального и духовного наследия социального управления. Научная новин 49 на заключается в комплексном анализе предпосылок и мотивов исторического развития социального управления. В резуль та те выявлено как сильно факты прошлого влияют на нынешние установки и мотивы поведения. С одной стороны, происходит неприятие того, что было пережито обществом в прошлом и вызвало потребность в изменениях, с другой стороны, это же отрицаемое прошлое глубоко укоренилось в социальной психике, проявляясь в виде страха перед изменять. Однако даже самый точный анализ мотиваций и поведения нельзя искусственно отделить от структурной среды. Ключевые слова: мотивация; стимулирование; мотив; потребность; стимул; персонал; предприятие;управление; инновационная деятельность.
Введение
Трудно не согласиться с приведенными позициями, наилучшим образом обосновывающими необходимость обращения к прошлому даже в спорах о будущем. Ибо очевидно, что прошлое, настоящее и будущее суть неотъемлемые фазы исторического процесса; как процесс, который уже произошел, так и процесс, который еще предстоит. Конечно, прошлое лишь до известной степени объясняет настоящее, никогда не объясняет его полностью, но оно необходимо для полного понимания. Кроме того, оно не подскажет, что именно делать, не даст готовых рецептов. В этой связи актуальность данного исследования в раскрытии особенностей исторического развития социального управления.
Цель исследования структурировала следующие задачи настоящего исследования; 1) выделить особенности развития общества; 2) описать особенности социального управления; 3) проанализировать становление и развитие социального управления.
Для осмысления понятия "социальное управление" в контексте исторического развития, в статье применяются следующие методы
ПАВЛОВИЧ Виктор Васильевич, аспирант, Сургутский государственный университет, Сургут
исследования: анализ научной литературы, сравнения концепций, историческое моделирование.
Теоретической базой исследования послужили публикации: Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Д. Гви-шиани, М. Лапина, А. Пригожина, А. Кравченко, Е. Бабосова и других исследователей.
Практическая значимость работы заключается в сформулированной и доказанной гипотезы о том, что на протяжении веков как теоретические, так и практические подходы к менеджменту менялись на протяжении веков, тем не менее, даже современные ученые обращаются к теориям и подходам, продвигаемым предшественниками менеджмента.
Основная часть
Проблемам мотивации и стимулирования персонала посвятили свои труды выдающиеся как зарубежные ученые, так и отечественные. Исходя из анализа исторического опыта человеческого поведения, зарождение первоначальных теорий мотивации происходило путем применения обычных стимулов побуждения: принуждения, материального и морального поощрения. Среди наиболее известных теорий, получивших широкое применение еще и до сих пор, есть теория "кнута и пряника" Дж. Бентхэма [19], определяемая простотой мотивов и стимулов, направленных на достижение поставленных целей; теория "научного управления" Ф.Тейлора [9], внесшего предложения оплачивать работу тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их взносам; социальная теория Э, Мэйо [26], где главными составляющими повышения мотивации персонала выступа ют следующие: "образование служащих", "паритетное управление", "групповые решения", "гуманизация труда"; структура идеального управления на предприятии Р. Лай-керта [24];теория человеческих потребностей А. Маслоу [25] (в виде пирамиды) и их разделение на первичные (физиологические) и вторичные (принадлежности, самоуважения и самореализации); теория потребностей "X" и "У" Д. МакГрегора [27]; теория "Z" В. Оучи [5]; теория характеристик труда Р. Хекмана и Г. Олд-хема [12], определивших основные детерминанты, мотивирующие человека работать. В свою очередь, Г. Эмерсон [15] не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал и социальные уступки работодателям как важный фактор активизации трудовой деятельности работников. Весомый вклад в исследование мотивации и стимулирования человека в рамках подхода, рассматривающего только человека, а не человека и
животное, сделал К.Левин [23], В свою очередь, приверженцами содержательной теории труда, к которым относят К. Альдерфера [17], Ф. Герцберга [2] и Д. МакКлелланда [4], доказывали, что изучение потребностей человека является основным мотивом их деятельности. К процессуальным теориям относяттеорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму [30], теорию справедливости Дж.С, Адамса [16], теорию или модель Л. Портера - Э. Лоулера [28]. В качестве основной идеи мотивации Л, Фес-тингер [20] разработал теорию социального сравнения. Исследования Р, Лайкерта [24] показали, что намотивациютруда влияет субъективное восприятие человеком своего места в организации, наличие лидерских, организаторских и коммуникативных качеств.
Развитие производительных сил общества характеризовалось значительным распространением разработки теории мотивации, в основе которой были разные подходы, которые условно целесообразно разделить на несколько групп.
Так, в частности, В,А. Пономаренко, С.Б, Дов-бня, И.П. Клименко [7] выделяют следующие подходы к мотивации труда: метод "кнута и пряника", властное принуждение, содержательный, процессуальный, комплексный. Т.И. Лепейко выделяеттри главные школы формирования мотивационных механизмов [3]: западную (материалистическую), отечественную (диалектмко-материалистическую) и неоматериалистическую.
Вместе с тем, формирование разного рода концепций мотивации сопровождалось появлением различных форм и методов стимулирования, Так, в частности, У. Гамильтон [22] и Г, Эмерсон [15] основное внимание в своих исследованиях сосредоточивали на материальных стимулах, вто время как Ф.Тейлор [9] спра-ведл и во предложил осуществлять оплату труда работников пропорционально их трудовому взносу на основе расчета норм расхода времени на каждый вид операции. К приверженцам нематериальных методов стимулирования персонала целесообразно отнести А, файоля [11 ], определявшего мощным стимулом человеческой деятельности инициативу; Э. Мэйо [26], выделившего следующие стимулы: внимание и хорошее отношение, принадлежность к определенной группе; ф. Герцберга [2], осуществившеговыделениеследующихподхо-дов по стимулированию работника: достижение и признание успеха, работы (заинтересованности в ее содержании, возможности
профессионального роста, ответственности и Т.Д.).
Творцы современных изменений в развитии не должны уклоняться от поиска ответов на многие важные исторически обусловленные вопросы, которые должны включать не только объяснения действительности, но и ожидаемые от экономической науки ориентиры применения. Поэтому в таком каталоге не должны отсутствовать следующие вопросы:
- Благодаря каким механизмам, стратегиям и методам в прошлом, главным образом в межвоенный период, удалось осуществить многие впечатляющие изменения?
-Как извлечь из этого положительного опыта повторяющееся и универсальное, какие идеи и начинания того времени можно было бы использовать сегодня и как воплотить их в современные реалии?
- Как в современной экономической политике отступить от идей, продвигавшихся до недавнего времени, и использовать преимущества некоторых ранее принятых решений?
- Насколько глубоко в прошлое при объяснении масштабов и характера современных процессов?
- Какие концептуальные достижения экономики и при каких условиях могут быть полезны на практике?
- Как динамично противостоять и приспосабливать институциональную систему к глобальным вызовам, а также идентичности и культурным условиям в условиях, когда институциональный баланс не дан раз и навсегда?
- Как выстроить отношения между государством и хозяйствующими и социальными субъектами, чтобы, с одной стороны, ограничить право вето-игроков, а с другой стороны, сделать государственные институты действенным механизмом реализации существующих интересов?
- Как преодолеть структурную проблему, связанную с отсутствием эффективных инструментов координации деятельности не только на центральном уровне?
- Как в таком случае эффективно создавать и реализовывать концепции комплексного развития в соответствии с традициями?
Это поднимает фундаментальную теоретическую проблему:
- при весьма разнообразной реальности современного мира можно ли рассматривать неоклассическую экономическую теорию как науку, формулирующую истинные предложения независимо от времени и пространства,
и, возможно, в какой степени, т. е. строго теоретическую науку;
- будет ли необходимо сосредоточить исследовательские усилия на других концепциях, в том числе разработать постулированную историческую экономическую теорию.
Все чаще подчеркивается, что как с теоретической, так и с прагматической точки зрения, т. е. с точки зрения политики развития, более оправдан специфический "эклектический" подход,заключающийся в использовании сущности, проявлений и источников современных явлений и процессов, а также поиск механизмов и инструментов идентификации, стимулирующих их, достижения многих теорий, иногда даже конкурируя друг с другом, соблюдая гибкий подход, адаптируя различные концепции и подчеркивая различные аспекты развития, более сильно, чем раньше, сочетая теоретический и практический подходы. Постулируется также использование новых, ранее неизвестных методов эмпирического исследования.
Вообще, две разные традиции осмысления процессов развития определяют способ определения роли промышленной политики. Основная экономика, чьи рекомендации ограничиваются горизонтальной политикой и несостоятельностью рынка, сталкивается со значительными трудностями при последовательном обосновании ее применения. С другой стороны, эволюционная экономика, делающая акцент на динамике, неоднородности реальности и системном подходе, позволяет более реалистично взглянуть на процессы развития. Благодаря этому он даеттеоретическую основу для размышлений о направлениях государственного вмешательства и способах их реализации.
Все организации, независимо от размера, коммерческие или некоммерческие, используют некоторую комбинацию человеческих, финансовых, физических и информационных ресурсов для достижения своих целей. Эти ресурсы, или входы, обычно получаются из среды организации, как утверждает современная теория систем. Человеческие ресурсы включают в себя как управленческие способности, так и рабочую силу.
финансовые ресурсы - это финансовый капитал, который используется в организациях для финансирования их текущей и долгосрочной деятельности. Материальные ресурсы - это сырье, помещения, оборудование. С другой стороны, информационные ресурсы организации представляют собой различные виды по-
си си О СЧ
-О 0-
9 к
У-
X ш О
со
Ё
51
лезных данных, необходимых для эффективного принятия решений.
Управление развитием организации связано со знанием правил рынка, знанием лидерства и управления, а также идеальной ориентацией в среде организации, Организация постоянно развивается, меняется, трансформируется, приспосабливается к окружающей среде и т. д. Организация, которая не работает, обречена на естественное вымирание.
Современное управление развитием организации сталкивается со многими проблемами, например, они включают расширение деятельности на новые рынки, что допускает глобализацию экономической деятельности. Управление развитием - это также управление качеством и эффективностью. Каждая организация развивается в своем собственном темпе, который зависит прежде всего от ее широко понимаемых возможностей. Люди, ответственные за управление и управленческие процессы в организации, должны прежде всего рассмотреть, в каком направлении должна двигаться организация, чтобы развивать и укреплять свои позиции. Принятие решений всегда несет в себе элемент риска, но также является неотъемлемой частью процесса планирования. Каждому принятому решению должен предшествовать тщательный анализ возможностей и угроз, чтобы исключить или свести к абсолютному минимуму элемент неудачи или провала.
Решение связано с совершением конкретного выбора. Возможности принятия решений управленческим персоналом организации в настоящее время достаточно широки, в основном потому, что советы делегируют многие задачи руководителям отдельных уровней, тем самым расширяя их возможности влиять на организацию. Как отмечает Дж. Пенк, принятие решений - это искусство, с помощью которого решаются проблемы и делается наилучший выбор с учетом выгод и возможных рисков. Принятие решений имеет ключевое значение для обеспечения эффективности всего процесса управления организацией, а также для формирования ее будущего [8]. Принятие решений, несмотря на большее поле принятия решений, становится все более сложным для современных менеджеров. Это может быть связано с тем, что условия, в которых принимаются многие решения, не способствуют спокойному принятию решений, а руководители становятся всеболее ответственными. Нет времени на тщательный анализ текущей и долгосрочной ситуации. Кроме того, обычно есть
проблемы, которые не были решены. Это следствие сложности и турбулентности современной экономической жизни. Принятие управленческих решений вусловиях риска означает, что наличие каждого варианта, а также его потенциальные выгоды и издержки всегда связаны с некоторой расчетной вероятностью.
В процессе управления развитием организации важное значение имеют отношения между организацией и ее окружением. В связи с тем, что организации представляют собой открытые системы, они взаимодействуют с различными измерениями своей среды по-разно-му. В зависимости от типа организации, ее структуры, целей, методов управления и т. д. взаимодействие с окружающей средой различно и среда по-разному влияет на организацию. Организационные изменения на предприятии являются неотъемлемым элементом развития организации. На тип, количество и качество изменений, несомненно, влияет изменчивость и сложность среды организации. Каждое изме-нениесвязано с возникновением большей или меньшей неопределенности в результате изменчивости и сложности среды организации.
Заключение
Таким образом, в ходе развития организация растет, создавая все более сложные структуры и зависимости. Однако существенно, что переход от одной фазы к другой обычно связан с возникновением различных кризисных ситуаций, причиной которых являются негативные последствия, проявляющиеся на отдельных фазах в долгосрочной перспективе. Постоянные изменения, происходящие внутри организации и в ее среде, вызывают изменения и в управлении организацией.
Эти функции гарантируют непрерывность управления, если они выполняются правильно. Конечно, перечисленные функции не всегда появляются в организации в том порядке, в котором они представлены. Поскольку организация характеризуется высокой динамикой изменений, они происходят и в сфере управленческих функций. Менеджеры несут ответственность за управление организацией, и именно они должны осуществлять процесс управления.
Главными, по нашему мнению, особенностями развития общества могут быть названы следующие теории: теория "кнута и пряника" Дж. Бентхэма, теория "научного управления" Ф. Тейлора, социальная теория Э. Мэйо, структура идеального управления на предприятии Р. Лайкерта, теория человеческих потребностей А. Маслоу, теория потребностей "X" и "У"
Д. МакГрегора, теория "Z" В. Оучи, теория характеристик труда Р. Хекмана и Г. Олдхема.
Как отмечено, особенности социального управления на современном этапе используют комбинацию человеческих, финансовых, физических и информационных ресурсов для достижения своих целей.
Становление и развитие социального управления, по нашему мнению, связано с совершением конкретного выбора. Возможности принятия решений управленческим персоналом организации в настоящее время достаточно широки, в основном потому, что советы делегируют многие задачи руководителям отдельных уровней, тем самым расширяя их возможности влиять на организацию.
Литература:
1. Выготский Л.С. Психология развития человека. / Л,С. Выготский. - М. : Смысл; ЭКСМО, 2005, -1136 с
2. Герцбергф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Сн1дерман. - М. : Вершина, 2007. - 238 с.
3. Лепейко Т.И. Проблемы мотивации творческой работы персонала / Т.И. Лепейко // Науков! прац! ДонНТУ. - 2003. - № 59. - С. 169-177
4. МакКлеланд Д. Мотивация человека : учебное пособие / Д. МакКлеланд. - СПб. : Питер, 2007, -672 с
5. Оучи У. Методы организации производства г японский и американский подходы / У. Оучи ; сокр. пер. с англ. - М. : Экономика, 1984. - 184 с.
6. Парсонс Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. - М. : Академический Проект, 2000. -880 с,
7. Пономаренко В,А. Мотивация труда на предприятиях рыночной экономики / В.А. Пономаренко, С.Б. Довбня, И.П. Клименко // Бизнес-Ин-форм. - 1998. - № 13-14. -С. 118-121
8. Сурков С.А. Социально-психологические модели в анализе трудовой трудовой мотивации работников / С.А. Сурков // Вопросы экономики. -2004. - № 8.-С. 90-101.
9. Тейлор Ф. Научная организация труда ! Ф. Тейлор. ■■ М. : НКПС Транспечать, 1925.- 276 с.
ТО. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса; [пер. с англ. Е.П. Самсонов] / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмп-деп-Тернер. - Минск : Попурри, 2004. - 528 с.
11, файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль ; науч. ред. Е. А. Кочергина. - М. : Контроллинг, 1992. - 112 с.
12. Хэкман Дж.Р. Теория характеристик работы / Дж.Р. Хэкман, Г.Р. Олдхэм / по Н.В. Прусовой. "Психология труда". - М. : Эксмо, 2008. - 160 с.
13. Чирков В.И. Самодетерминация и внутрення мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. - 1996. -№3,-С 116-130.
14. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство /Э,Х, Шейн; ггер. с англ.; под ред. 6.А. Спи-вака. - СПб.: Питер, 2002, - 336 с.
15. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. - М.: Экономика, 1992, - 224 с.
16. Adams J.S. inequity in social exchange [Electronic recourse] / J.S, Adams // Advances in experimental social psychology. - 1965. - Vol. 2, - P. 267-299. -Access mode: http://dx.doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2.
17. Alderfer C.P, Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings / C.P. Alderfer. - New York: The Free Press, 1972. - 200 p.
18. Barnard C.I. The Functions of the Executive I C.I. Barnard. - Cambrige (MA): Harvard University Press, 1933- 384 p.
19. Sentham J. The Collected works of Jeremy Bentham : the Correspondence I edited by Timothy LS. Sprigge. - Vol. 1: - London : The Athlone Press, 1968,-424 p.
20. Festinger L.A. Theory of Social Comparison Process / LA. Festinger//Human Relations. - 1954, -№ 7(1).-P. 117-140,
21. Goidthorpe J. The affluent worker: political attitudes and behaviour/ John H. Goidthorpe, David Lockwood, Frank Bechhofer, Jennifer Piatt. - Cambridge : Cambridge University Press, 1968. - 104 p.
22. Hamilton W. Institution. Encyclopedia of the Social Sciences / W. Hamilton, - NewYork: Macmillan, 1932.-84 p.
23. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G.E, Swanson, I.N. Newcomb and E.L. Hartley (Eds,), Readings in Social Psychology. (Rev. ed,), - New York : Holt, Rinehart and Winston, 1952
24. Likert Ft. The Human Organization I ft. Likert. -New York : Mc Graw-Hill, 1967. - 258 p.
25. Maslow A. A Theory of Hutman Motivation / A, Maslow // Psychological Review. - 1943. - Vol. 50. -№4. - P. 370-396.
26. Mayo E, The Human Problems of an Industrial Civization / E, Mayo. - Boston : Graduate School Administration, Harvard University, 1946. - 318 p.
27. McGregor D. The Human Side of Enterprise / 0. McGregor. - N.Y.: McGraw-Hill, 1960, - 256 p.
28. Porter L.W, Managerial Attitudes and Performance / Lyman W. Porter, Edward E. Lawler. - Homewood : Richard D. Irwin, 1968. - 165 p.
29. Simon H.A- A Behavioral Model of Rational Choice / H.A, Simon // Quarterely Journal of Economics. - February 1955. - Vol.69. - P. 99-1 IS
30. Vroom V,H. Work and motivation [Electronic recourse] / V.H. Vroom. - New York : R.E. Krieger Publishing Company, 1964. - 331 p. - Access mode: http://garfield.library.upenn.edu/classics1985/ A1985AKX9l00001.pdf.
CU 0J О CU
-0 0-
9 к h-X
LU
о
со
s
53
THE EFFECTIVENESS OF PUBLIC ADMINISTRATION AND THE ACTIVITIES OF EXECUTIVE AUTHORITIES IN THE DIGITAL ECONOMY: MODERN APPROACHES AND INDICATORS
Pasmurtseva Natalia Nikolaevna, PhD of Economics, Associate Professor
