CC BY
20Москва // URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения 12.06.2019).
5. Аримов Р.Ф. Управление градостроительством и территориальным развитием в России // Молодой ученый. 2015. № 23. С. 544-546 // URL https://moluch.ru/archive/103/23937/ (дата обращения: 07.07.2019).
6. Перспективы развития градостроительства в России: территориальное планирование, информационное моделирование и эффективная экономика: сборник докладов научно-практической конференции (12-13 ноября 2015 г.); М-во образования и науки Российской Федерации, Нац. исследоват. Моск. гос. строит. ун-т). Москва.: НИУ МГСУ, 2016.
УДК 378.048.2
МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩАЯ СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Сапова А.Н., магистрант 3 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент». Научный руководитель: д.э.н., профессор Прока Н.И. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Эффективность функционирования любой организации напрямую зависит от ее обеспеченности человеческими ресурсами. Поэтому в данной работе акцент делается на использование мотивации труда персонала как основной стратегии управления персоналом. В настоящее время наибольшую роль в системе управления человеческими ресурсами играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение высокого уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результатов труда каждого сотрудника и эффективности производства в целом, обеспечения постоянного роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Готовность и желание работника выполнять свою работу качественно являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Трудовая мотивация, управление персоналом, потребности работников, повышение мотивации персонала.
ABSTRACT
The effectiveness of the functioning of any organization depends on its availability of human resources. Therefore, in this work the emphasis is on the use of personnel motivation as the main strategy of personnel management. In modern conditions, the most important role in the personnel management system is played by motivation and stimulation of the employee. Providing an appropriate level of motivation allows us to solve the problem of improving the productivity of each employee and the efficiency of production as a whole, to ensure the systematic growth of staff skills, stabilization of the team. The willingness and willingness of the individual to do his or her job is one of the key factors for the success of the organization.
KEYWORDS
Labor motivation, personnel management, needs of employees, the increase in motivation of staff.
В современных условиях проблема мотивации персонала, как основного условия роста производительности труда, является крайне важной, так как правильно
построенная система мотивации напрямую влияет не только на повышение творческой и социальной активности отдельных сотрудников и всего коллектива, но и на конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности [8].
В современных реалиях перед организациями Российской Федерации для успешного функционирования в условиях жесткой мировой конкуренции стоит важная задача - обеспечение максимального роста производительности труда и прибыли в экономике страны. Данного эффекта можно достичь, используя грамотную стратегию управления персоналом организации, которая включает в себя мотивацию [5].
Система мотивации выступает основополагающей между целями организации и целями работников. В общем виде мотивация - это совокупность потребностей, побуждающих человека к выполнению каких-то действий [9]. При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности, поскольку позитивная мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций [9] и как следствие возрастает прибыльность организации. Существенное влияние на улучшение показателей организации оказывает правильно организованная индивидуальная мотивация сотрудников, а конкретно - руководители подразделений знают, а главное умеют найти подход к каждому своему работнику, могут их заинтересовать работать с энтузиазмом.
Проведено множество анализов различных показателей, которые позволяют говорить о том, что в России проблема трудовой мотивации работников остается нерешенной и по сей день, ведь руководители большинства российских организаций считают, что «обучить неопытного работника проще, чем мотивировать уже обученного, повышая заработную плату или расширяя социальный пакет» [9]. Опираясь на собственный опыт, руководителям действительно проще обучить нового сотрудника, чем принимать опытного с уже сложившимися представлениями о работе, отношением к нему руководителей и принципом работы. В ООО «Нерусса» директор принял на работу инженером в транспортный цех выпускника учебного заведения, полного энтузиазмом, так как он заинтересован в своем развитии, будет подстраиваться под интересы руководителя, то есть он внутренне замотивирован. При этом руководитель не учел, что мотивировать нужно любого сотрудника. Со временем этот «новый» сотрудник становится опытным, ему необходим стимул для улучшения результатов работы.
Трудовая мотивация, под которой понимается осознанный выбор наемным работником определенного типа трудового поведения, может рассматриваться как объект управленческой деятельности.
Процедура мотивации труда происходит циклически (рис. 1). Если вознаграждение растет, оценка труда обоснована и работник нравственно стимулируется, то его мотивация усиливается, и наоборот [1].
Рисунок 1 - Модель мотивации
Представленная выше схема является обобщенной, ведь реальный процесс мотивации является более сложным, многогранным и многозадачным механизмом [3].
В сфере управления мотивацией считается процесс побуждения конкретного сотрудника к поставленной деятельности с помощью внутренних и внешних обстоятельств для приобретения личных, коллективных и общественных целей [1].
В этом примере цель мотивации - образование совокупности условий, движущих человека к реализации действий, ориентированных на достижение цели с предельным эффектом.
На сегодняшний день одной из главной цели каждой организации является стремление найти и усвоить те методы, которые позволили бы мотивировать персонал таким образом, чтобы отдача была максимальной. Если каждый сотрудник имел бы прямую заинтересованность к будущему организации, то управленцы организаций смогли бы основательно улучшить продуктивность своей деятельности.
В экономической литературе признаются всевозможные теории мотивации, которые работодатели могут осуществлять для обеспечения мотивированности персонала внутри организации. Самые популярные и обсуждаемые теории включают: иерархию потребностей Маслоу, двухфакторную теорию Герцберга, семь причин Аристотеля, а также различные виды мотивации. Все перечисленные теории непосредственно связаны между собой тем, что есть некоторые потребности, которые должны быть удовлетворены для достижения желаемых результатов [4].
Методологию управления принято рассматривать в виде совокупности компонентов управленческой деятельности, предполагающей взаимное осознание целей, ориентиров, а также способов и средств их достижения.
В качестве ведущих элементов методологии управления выделяют:
- систему управления (совокупность функций и полномочий);
- механизм управления (как совокупность средств и методов воздействия на поведение работников);
- процесс управления (ключевую роль играет последовательность действий) [2].
Нами было проведено анкетирование в ООО «Нерусса» Дмитровского района
Орловской области на тему инструментов, побуждающих персонал к действию, которое представлено в таблице 1.
Таблица 1 - Инструменты, побуждающие персонал к действию
Мотиваторы Инструменты
1 2
1. Желание получать более высокую заработную плату Разработка эффективной системы оплаты труда
2. Желание получать материальные вознаграждения Разработка бонусной системы при условии достижения определенного результата после прохождения обучения
3. Желание возместить затраты на обучение за счет предприятия Полная или частичная оплата обучения за счет средств предприятия
4. Стремление к обладанию имуществом Разработка системы дополнительных возможностей, профессионально-квалификационное продвижение с одновременным увеличением возможности улучшения условий труда, владения имуществом
5. Улучшение условий труда
6.Расширение содержательности работы Внедрение опыта делегирования полномочий
7. Получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях Предоставление сертификатов о прохождении обучения
8.Использование шанса профессионального становления Обеспечение условий и возможности подготовки
9. Стремление к стабильной занятости. Создание действенной системы квалификационно-профессионального продвижения
10. Возможность карьерного роста
11. Желание отвлечься, отдохнуть от работы Уменьшение монотонности
В зависимости от сегмента управленческого персонала за группами управленцев закрепляются разные «мотиваторы». Группа высшего управленческого персонала предпочитает занять руководящую должность, стремится к новым знаниям и умениям, для нее важны самоутверждение и востребованность, повышение статуса и престижа. Средней же группе управленческого персонала более важно желание получать более высокую заработную плату, но и не менее важна позиция занять руководящую должность. Низший управленческий персонал, то есть специалисты всех уровней, также заинтересованы в повышении оплаты труда, при этом их интересует желание отвлечься, отдохнуть от работы.
Отметим, что существует два определенных вида мотивации: финансовые и нефинансовые. В современных условиях руководители организаций не всегда могут предоставить достаточное количество денежных средств для организации эффективной системы мотивирования своего персонала, именно поэтому необходимо, чтобы организация нашла оптимальный способ использовать оба метода параллельно для достижения наилучших результатов. Для установления идеальной мотивационной управленческой структуры каждая организация должна пройти несколько этапов, которые представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Процесс подготовки мотивационной системы персонала
На первом этапе, руководитель организации должен установить четкую цель, задачи, которые необходимо решить. Далее целесообразно провести переподготовку управленческого персонала, которая, исходя из поставленной цели, на следующем этапе разрабатывает план социального развития, который, в свою очередь, будет включать в себя различные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т.д.).
В современных условиях необходимо создавать предпосылки -инфраструктуры, для обеспечения бесперебойной работы мотивационной системы персонала, что, в первую очередь, является непосредственным и заключительным этапом подготовки мотивационной системы персонала.
Для улучшения результатов функционирования любой организации, существенно важно, чтобы каждый сотрудник абсолютно осмыслял, что увеличение прибыли организации находится в прямой зависимости с его интересами [4]. Дополнительная прибыль организации должна послужить средством вознаграждения персонала. Если предельная цель организации - увеличение прибыли, не завоевана, то цели всего персонала, и каждого сотрудника поодиночке можно считать не достигнутыми. Здесь главное завоевать доверие сотрудников. Если при достижении прироста прибыли не вознагражден персонал, в дальнейшем сотрудники не будут мотивированы работать еще лучше, чем они уже смогли. В этом и состоит один из важнейших принципов образования мотивационной системы персонала - баланс интересов.
Нельзя не согласиться с высказыванием профессора Н. И. Проки: «Политика оплаты труда остро затрагивает в равной степени интересы работодателей и социально-экономические интересы работников [6]». Чтобы работник был заинтересован в достижении целей организации, необходимо в организациях строить эффективную политику оплату труда. Повышение значимости аспектов разработки и реализации политики оплаты труда в аграрном секторе даст импульс к активизации
научных исследований в решении данной проблемы и изменит отношение к принятию многих управленческих решений [7]. При разработке идеальной политики оплаты труда удовлетворен и сотрудник, и организация в целом. Правильно расставленные приоритеты в системе оплаты труда и понятые цели работников помогут менеджеру корректно управлять системой мотивации, и как следствие - гармония в коллективе, наращивание темпов роста производства продукта и возможность выхода организации на новый уровень.
Опираясь на вышесказанное, можно сказать, что в настоящее время уровень развития конкурентной среды и ее активный рост должны быть одним из базисных первопричин для удовлетворения верной стратегии эффективной деятельности любой организации, придавая первоначальное значение кадровой политике и управлению ей.
В этом подтексте организация непрерывно должна развивать новые модели мотивации персонала. Учитывая тот факт, что практически для каждой организации одной из главных целей является достижение максимальной рентабельности и прибыли. Отсюда следует, что рационально в рамках осуществления кадровой политики, кроме материальной мотивации персонала, организация также должна стремиться к внедрению инновационных моделей мотивации, позволяющие повысить уровень вовлеченности персонала в работу, а также удовлетворить нематериальные потребности персонала, что в свою очередь будет способствовать эффективному осуществлению деятельности и получению максимальной прибыли.
Библиография:
1. Бекирова М.Г., Перфильева И.В. Мотивация как процесс трудовой деятельности // УЭкС. 2015. №2 (74) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-kak-protsess-trudovoy-deyatelnosti-1 (дата обращения: 29.06.2019).
2. Зоткина Н.С., Копытова А.В. Инструменты управления трудовой мотивацией: идентификация понятий // Вестник евразийской науки. 2017. № 3 (40) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-upravleniya-trudovoy-motivatsiey-identifikatsiya-ponyatiy (дата обращения: 28.06.2019).
3. Ильина К.В., Кудрявцева В.А. Мотивация труда персонала на предприятии // Молодой ученый. 2019. № 24. С. 341-345.
4. Минасян С.С. Мотивация персонала // Молодой ученый. 2014. № 1. С. 401-403.
5. Моргун Н.С. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда // Вопросы науки и образования. 2019. № 2 (45) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-faktor-povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 28.06.2019).
6. Прока Н.И. Основные параметры политики оплаты труда в аграрном секторе экономики // Вестник ОрелГАУ. 2016. № 6 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-parametry-politiki-oplaty-truda-v-agrarnom-sektore-ekonomiki (дата обращения: 15.09.2019).
7. Прока Н.И. Социально-экономическая эффективность политики оплаты труда в аграрном секторе экономики // Вестник ОрелГАУ. 2017. № 3 (66) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-ekonomicheskaya-effektivnost-politiki-oplaty-truda-v-agrarnom-sektore-ekonomiki (дата обращения: 15.09.2019).
8. Слепцова Е.В., Л. Багарян. Мотивация персонала как условие роста производительности труда // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 3-2. С. 123 -126.
9. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2018. № 1. С. 54- 68.
