CC BY
130
МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ О. А. Шовкопляс, аспирант
Луганский национальный аграрный университет
В статье рассмотрены теоретические основы мотивации трудовых ресурсов. Приведены общие характеристики и особенности основных методов мотивации трудовых ресурсов. Обоснована необходимость применения мотивационных мероприятий и проанализированы основные проблемы мотивации трудовой деятельности
Эффективность труда при других одинаковых условиях обусловливается персональным отношением человека к труду, его трудовым поведением. В свою очередь трудовое поведение устанавливается воздействием многих факторов, что функционируют с различной силой в различных направлениях.
Присутствие у работников надлежащей профессиональной подготовки, опыта, еще не гарантирует высокую эффективность труда.
Эффективное управление трудовыми ресурсами лежит через осмысление его надобностей, потребностей, мотивационных установок. Только имея представление, что именно побуждает человека к действию, какими мотивами он руководствуется, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ею.
До настоящего времени, мотивация, как движущая сила поведения, как осмысленное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, не была самостоятельным объектом исследования.
Долгое время совершались попытки разъяснить поведение людей и раскрыть причины их целенаправленной деятельности. Под одним или другим определением с разных точек зрения обсуждалось то, что сегодня называется мотивацией: активизация, стимулирование, управление, реализация целенаправленного поведения человека.
Основным и обусловливающим фактором любой деятельности является человек с его потребностями и возможностями удовлетворения этих потребностей, уровнем социального и интеллектуального сознания, ценностными ориентирами. Поэтому проблему мотивации эффективности использования трудовых ресурсов следует рассматривать во взаимодействии человека с его требованиями, психологией, философией, уровнем жизни, жизненным кредо. То есть начальным пунктом стратегического управления эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, посредством мотивации, являются мотивы самих работников данного предприятия.
Прикладной наукой, что дает возможность глубоко анализировать трудовое поведение людей во всем его разнообразии, проектировать и воздействовать на него для достижения личных целей и целей предприятия, и является мотивация трудовых ресурсов.
Мотивация работников - является одной из наиболее важных задач для руководителя. Решение данной задачи требует от руководителя умения, напористости и понимание человеческой природы. Успеха всегда добивается тот руководитель, который имеет хорошо развитые способности побуждать работников к наиболее эффективному использованию рабочего времени и, в конечном итоге, к выполнению поставленных задач.
Мотивация - это совокупность объективных и субъективных факторов, которые заставляют индивидуума вести себя целесообразным или необходимым образом. К основному содержанию мотивации принадлежит три ключевых понятия: усилия, организационные задачи и индивидуальная потребность [1].
Мотивация трудовых ресурсов, как отрасль научно-практической деятельности, требует не только обработки общей методологии этой деятельности, но и разработку конкретных методов, средств, механизмов, инструментов, с помощью которых активизируется трудовая деятельность, достигается максимально возможное эффективное использование трудового потенциала. Сложность, как научной проработки, так и практических рекомендаций в этой сфере заключается в многоплановости проблемы, связанные со многими прочими науками и дисциплинами. Поэтому, чем выше интеллект любого человека, а также уровень его профессиональной подготовки, совершеннее и безупречнее представление об окружающей среде, то соответственно и разнообразнее являются потребности этого человека, его интересы и мотивационные установки.
Исследование сложных теоретических и прикладных проблем мотивации эффективности использования трудовых ресурсов начинается с изучения категории «потребности». По мнению социологов, человек является относительно автономной, высокоорганизованной, биосоциальной системой. Эта система является саморазвивающейся, активно взаимодействующей с внешней средой, требующей постоянного удовлетворения обусловленных потребностей.
Потребности - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе ее жизни, то, что является общим для разных людей, и одновременно оказывается индивидуально в каждом человеке. Потребности - это ощущение физиологического, соци-
ального или психологического дискомфорта, нехватка чего-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. Правомерным является и трактовка потребностей как состояния дефицита, неуравновешенности, на устранение которых направлены действия человека
[5].
Стимулирование людей к действиям и деятельности является важной ролью потребностей. Природа происхождения человеческих нужд имеет очень сложный характер, но в основе этих нужд лежат две предопределяющие причины. Первая причина, она имеет физиологический характер, в причине того, что человек является живым существом, и он требует каких-то определенных усилий и средств на существование. Вторая причина - это результат общественных условий.
Существует такая классификация потребностей:
1. По природе потребности делятся на - первичные (физиологические, это обычно, врожденные) и вторичные (психологические, которые осмысливаются и приходят с опытом);
2. В зависимости от субъекта проявления существуют личные, групповые, коллективные, общественные и др. потребности;
3. По количественному определению и существующим вероятностями удовлетворения (абсолютные, действительные, платежеспособные):
4. По характеру причины возникновения существуют материальные, трудовые, статусные потребности.
Руководители предприятий вправе требовать от своих подчиненных инициативных идей для достижения поставленной цели. Поэтому для этого руководители предприятий должны предоставить необходимые условия и обеспечить необходимые условия для подчиненных. Таким образом, в процессе мотивации эффективности использования трудовых ресурсов происходит, во-первых, достижение поставленной предприятием организационной цели, а во-вторых - удовлетворение персональных потребностей каждого работника.
Процесс руководства, в конечном итоге, сводится к наиболее максимальному удовлетворению потребностей.
Существует следующая схема функционирования модели мотивации повышения эффективности использования трудовых ресурсов:
1. определяются человеческие потребности и стимулы;
2. в результате неудовлетворения потребностей в работнике зарождается напряженность;
3. на эту напряженность влияют внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель;
4. для удовлетворения потребностей тратятся усилия;
5. усилия приводят к определенному уровню показателей, которые базируются на слабостях;
6. за определенные показатели предусматриваются различные виды вознаграждений, удовлетворяющих исходные потребности и стимулы [4].
Приведенная выше схема функционирования модели мотивации повышения эффективности использования трудовых ресурсов имеет замкнутый цикл. Поскольку при удовлетворении одних потребностей появляются новые и для их удовлетворения снова понадобятся новые усилия.
Без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала, мотивация трудовой деятельности не может быть результативной. Повышение значения трудовых и статусных мотивов не обозначает абсолютного снижения роли материальных стимулов. Они все также остаются значимыми катализаторами, которые способны значительно увеличить трудовую активность и также оказывать содействие для достижения высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.
Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Управления трудовыми ресурсами, в том числе их использование, как составная часть управления деятельностью предприятия включает в себя обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие существенные составные части работы руководителя как менеджера.
Динамика численности и среднемесячной оплаты труда работников в сельском хозяйстве Луганской области
Показатели Года
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Среднегодовая численность работников в сельском хозяйстве, тыс. чел. 38,7 34,0 28,4 28,1 26,0 23,9 22,3 20,0
Процент от общей численности занятых, % 5,63 5,08 4,21 4,24 2,52 2,43 2,21 3,81
Среднемесячная заработная плата по Луганской области, грн. 805,0 1022,0 1323,0 1769,0 1873,0 2271,0 2742,0 3090,0
Индекс роста среднемесячной заработной платы по Луганской области 3,47 1,27 1,29 1,34 1,06 1,21 1,21 1,13
Среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве, грн. 451,0 576,0 784,0 1123,0 1230,0 1497,0 1740,0 1853,0
Индекс роста среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве 3,52 1,28 1,36 1,43 1,1 1,22 1,16 1,07
Коэффициент соотношения заработной платы по области к заработной плате в сельском хозяйстве 1,78 1,77 1,69 1,58 1,52 1,52 1,58 1,67
* По данным Главного управления статистики в Луганской области
Исследовав существующее состояние развития управления трудовыми ресурсами в Луганской области, мы видим, что, несмотря на незначительное увеличение среднемесячной заработной платы, существует негативная тенденция к сокращению среднегодовой численности работников в сельском хозяйстве с 38,7 тыс. человек в 2005 году до 20,0 тыс. человек в 2012 году. Длительный период оплата труда в сельском хозяйстве остается самой низкой из всех отраслей хозяйственного комплекса, заработная плата в целом по области в 1,67 раза превышает заработную плату в сельском хозяйстве. Следует отметить сокращение индекса роста среднегодовой заработной платы по Луганской области и в сельском хозяйстве также, в сравнении с 2005 годом.
Следует отметить, что в последние годы наблюдаются определенные сдвиги в темпах роста среднемесячного уровня оплаты труда в сельскохозяйственном производстве. Негативным моментом является то, что рост уровня производительности труда происходит не за счет увеличения стоимости валовой продукции, а за счет сокращения численности работников, занятых в сельском хозяйстве.
Главным составляющим элементом мотивации трудовых ресурсов, одним из предопределяющим элементом менеджмента трудовых ресурсов является
их оценка, которая осуществляет ориентированную и стимулирующую функции. Нехватка такой оценки или необъективность этой оценки дезориентируют работника, тормозят его развитие, снижают продуктивность его деятельности.
Поэтому оценка трудовых ресурсов - является очень сложным, трудоемким и ответственным делом. Оценку трудовых ресурсов принято осуществлять с определенных теоретических обоснований, с обобщения опыта предыдущих работников, а также с подготовки надлежащих рекомендаций.
В системе эффективного управления трудовыми ресурсами на каждом предприятии главным звеном должен стать механизм мотивации. Обеспечение эффективного управления трудовыми ресурсами происходит путем понимания и осмысления мотивов работника к трудовой деятельности или мотивации, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних сил побуждения работника к реализации установленных действий.
Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельно-
сти человека составляет научную основу управления персоналом.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывают материальное поощрение или стимулирование [6].
В условиях разделения труда под воздействием образования, опыта работы, квалификации работника, трудовой активности, приоритетов работника и т.д. осуществляется трудовая деятельность предприятия. Исходя из этого, мотивация трудовая деятельность включает в себя определенный ряд мотивационных составляющих. Мотивация труда является только побуждением работника к эффективному труду, то мотивация трудовой деятельности включает в себя мотивацию труда, мотивацию к развитию конкурентоспособности, мотивацию к трудовому процессу, мотивацию к занятости, мотивацию к владению средствами производства.
Мотиваторы - это факторы, которые побуждают человека к трудовой деятельности; внешние мотиваторы - это внешнее воздействие на работника; внутренние мотиваторы - внутренние силы, побуждающие человека к труду.
Мотивационный потенциал работника - составляющая трудового потенциала, которая характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдачи, развития конкурентоспособности, реализации в работе добытых знаний, способностей, умений, навы-ков[5].
При рассмотрении мотивации, как процесса влияния на человека определенных факторов-мотиваторов, теоретически мотивацию можно поделить на 6 последовательных этапов. Разделение на такое количество фактором является условным, обычно на практике не сохраняется их последовательность и не соблюдается разграничение процессов мотивации. Потому рационально, для соблюдения установленной логики, проанализировать обособленные этапы:
На первом этапе происходит возникновение потребности. Она возникает как чувство человека в нехватке чего-либо. Эта нехватка дает о себе знать и «требует» своего удовольствия.
Второй этап - это поиск возможностей и способов удовлетворения появившейся потребности. Удо-
влетворение потребности требует от человека определенной реакции. Люди по-разному могут добиваться удовлетворения потребности: удовлетворять, сдерживать и т.д. Но в большинстве случаев появляется необходимость что-то сделать, осуществить, выполнить определенные действия.
На третьем этапе происходит определение целей, направлений действий. Человек определяет, что ему необходимо конкретно приобрести, получить и сделать для удовлетворения потребности.
На этой стадии осуществляется согласование четырех моментов: что я буду иметь после удовлетворения потребности; что я могу сделать, чтобы получить то, чего хочу; насколько достижимо то, чего я хочу; насколько то, что я могу реально получить, удовлетворит потребность.
Четвертый этап связан с выполнением конкретных действий. Человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных целей.
На пятом этапе человек получает вознаграждение за выполненные действия. Он прилагает определенные усилия и получает то, что может удовлетворить его потребность или то, что он может обменять на желаемый объект (предмет, услугу, ценность). На этой стадии выясняется, насколько совершенное человеком, совпадает с ожидаемым результатом. В зависимости от этого осуществляется ослабление, сокращение или усиление мотивации.
На шестом этапе происходит удовлетворение самой потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности, величины вознаграждения и ее адекватности приложенным усилиям, человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск путей для удовлетворения существующей потребности [3].
Проанализировав сущность главных категорий, которые имеют прямое отношение к содержанию и логике поведения человека в процессе трудовой деятельности определяется сущность мотивации трудовых ресурсов персонала.
По мнению многих ученых понятие «мотивация трудовых ресурсов» трактуется различно, но в основном большинство определений схожи. Одни авторы считают, что мотивация - это осознанное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие под мотивацией подразумевают все то, что активизирует деятельность человека. По мнению третьих ученых, мотивация - это надежда на успех и боязнь неудачи. Известные ученые определяют мотивацию, как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.
Достаточно распространенным принято считать определение мотивации, как движущей силы поведения, как стремление человека к активному действию с целью удовлетворения своих потребностей.
Также мотивацию определяют как состояние личности, которое характеризует степень активности и устремленности действий работника в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию.
Правомерным является утверждение, что активная роль в процессе мотивации трудовых ресурсов принадлежит потребностям, интересам, ценностям работника и внешним факторам-стимулам. Проанализировав вышеперечисленное, можно сформулировать более детализированное определение мотивации трудовых ресурсов.
Мотивация трудовых ресурсов - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают работника к деятельности, обуславливают его поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей предприятия. Мотивация трудовых ресурсов - это совокупность всех мотивов, которые оказывают огромное и непосредственное влияние на поведение работника и коллектива в целом. Мотивация трудовых ресурсов содержит в себе ряд составляющих, а именно: мотивацию трудовой деятельности, то есть побуждение работников к эффективной трудовой деятельности, что обеспечивает необходимые поощрения, вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности; мотивацию стабильной и продуктивной занятости; мотивацию развития конкурентоспособности работника; мотивацию владение средствами производства; мотивацию выбора нового места работы и др.
Несомненно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации трудовых ресурсов. Но при этом всем эта зависимость довольно сложная и неоднозначная. Иногда случается так, что работник, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересован в достижении высоких конечных результатов. Но на практике он будет иметь не лучшие результаты, чем работник, который значительно меньше промотивирован к эффективному труду. Отсутствие точной взаимосвязи между мотивацией трудовых ресурсов и конечными результа-
тами деятельности определена тем, что на результаты труда непосредственное влияние оказывают множество других факторов, таких как, квалификация работников, их профессиональные способности и навыки, опыт работы, правильное понимание поставленных целей и задач, внешняя среда в коллективе и т.д. Поэтому мотивация трудовых ресурсов имеет огромное значение. От того, как понимает свою деятельность тот или иной работник, какими мотивами он руководствуется, то от этого зависит его отношение к работе.
Литература
1. Данюк, В.М. Менеджмент персоналу [Текст] / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ш.; // За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
2. Гончаров, В.М. Формування ресурсного по-тенщалу пвдприемств на основi кластерно! регюналь-но! моделi [Текст]: монографiя / В.М. Гончаров, Я.О. Ковальчук, Т.Г. Вятшна, П.С. Вятшн. - Черкаси: ви-давець Чабаненко Ю.А., 2013. - 260 с.
3. Колот, А.М. Мотиващя персоналу: Щдручник [Текст]/ А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
4. Мурашко, М.1. Менеджмент персоналу [Текст]: Навч. поаб. / М.1. Мурашко. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. - 435 с.
5. Никифоренко, В.Г. Управлiння персоналом [Текст]: Навчальний посiбник. 2-ге видання, виправ-лене та доповнене / В.Г. Никифоренко. - Одесса: Атлант, 2013 р. - 275 с.
6. Сербиновский, Б.Ю. Управление персона-лом[Текст]: учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербин-ского и С.И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 1999. - 432 с.
E-mail: silkdance@mail.ru
Ключевые слова: Мотивация, мотивация персонала, модель мотивации, мотиватор, мотив трудовой деятельности
