CC BY
334
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»
№12/2015
ISSN 2410-700Х
понятием «инфляционная экономика», а стремиться к поиску такой модели ее развития, которая сводит к нулю отрицательное воздействие инфляции на получаемые конечные результаты. Список использованной литературы:
1. Грязнова А.Г. Финансово-кредитный энциклопедический словарь. М.: Финансы и статистика, 2012.- с.1168
2. Вечканов Г.С. Макроэкономика: учеб. Пособие. М.:Проспект, 2013.- с. 278
3. Коцофана Т.В. Эволюция причин инфляции в российской экономике. M.:LAPLambertAcademicPubHshing, 2012.- с. 246
4.Фридман А.М. Финансы организации (предприятия): учеб.пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 488 с.
5. Е.В.Чалых «Инфляция: сущность и факторы» // Вестник военного университета.-2009.-№9.-с.99-105
6. Казымова А.Е. «Сущность и виды инфляции с точки зрения макроэкономической науки» // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения.-2014.- №12.-с.38-47.
7. Федеральная служба государственной статистики: http://www.gks.ru/
© Турка А.С., 2015
УДК 331
Уранова Александра Андреевна
студентка группы ВНБ-1316 Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, г. Москва, РФ
E-mail: uranovasasha@mail.ru Шадрина Галина Владимировна канд. экон. наук, доцент
Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, г. Москва, РФ
E-mail: ujbilej@yandex.ru
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация
Главной задачей любого руководителя является мотивация сотрудников. Данная статья посвещана изучению стимулов, побуждающих сотрудников предприятия к продуктивной работе.
Ключевые слова
Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Стимул - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок, — объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение).
Система мотивации - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.
В современных условиях координальным образом меняются приоритетные задачи в управлении кадровым потенциалом предприятия, в связи с возросшей ролью человеческого фактора в рамках современной организации, при этом, управление кадровым ресурсом организации является приоритетной функцией российских руководителей.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12/2015 ISSN 2410-700Х_
По мнению отечественных ученых, одним из важнейших критериев социально - экономической эффективности управления персоналом в организации является его стимулирование и мотивация.
Одной из приоритетных задач мотивации является ее возможность стимулировать поведение работников предприятия, направляя их на достижение конкретных стратегических задач, стоящих перед организацией.
Экономическая функция системы мотивации выражается в стимулировании труда, направленного, в значительной степени на содействие увеличения уровня эффективности организации и повышении производительности труда.
На сегодняшний день, в Российской Федерации наблюдается тенденция к внешнему стимулированию сотрудников с применением методов как материального, так и нематериального побуждения. Сама по себе мотивация является очень динамичным феноменом, что требует постоянного её совершенствования.
На сегодняшний день в мире разработано и внедрено большое количество систем мотивации, учитывающих коллективные и индивидуальные показатели, цели и задачи, коэффициенты трудового участия и другие факторы.
Огромную роль в построении мотивации играет непосредственно руководитель предприятия и с точки зрения Багировой И.Х. «любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна» [1, с. 85]. Выбор той или иной системы мотивации зависит от:
• вида деятельности компании (производство, добыча, обработка, обучение и др.);
• операционной стратегии и цели компании;
• стадии развития самой компании.
Одной из самых популярных и эффективных основ для разработки системы мотивации является описание бизнес-процессов, при выделении и формализации которых выявляются так называемые критические контрольные точки процессов и просто точки контроля процессов, на уровне которых и отслеживается ход процессов и их результативность.
Большое значение для выбора наиболее эффективной системы мотивации играет также стадия развития самой компании. На начальном этапе система мотивации труда должна обеспечивать быстрый рост организации с концентрацией мотивационных ресурсов на наиболее приоритетных участках деятельности. В период затухания деятельности и подготовки к уходу с рынка компания должна концентрировать свои мотивационные ресурсы на удержании наиболее ценных сотрудников компании, которые способны эффективно вывести максимум оставшихся ресурсов для их дальнейшего использования на других направлениях деятельности.
Система мотивации в компании обычно состоит из нескольких элементов, которые в зависимости от их расположения в иерархической системе компании включают:
• корпоративные факторы мотивации (акции компании, участие в прибыли компании по итогам календарного периода, повышение индивидуальных грейдов и др.);
• социальные факторы мотивации (оплата корпоративной медицинской страховки, рабочего мобильного телефона и автотранспорта, обедов, выдача бесплатной продукции компании, бесплатные путевки и др.);
• материальные факторы мотивации (повышение заработной платы, премии, ценные подарки).
Говоря о мотивации, следует помнить, что цели компании для любого сотрудника являются внешними.
Человек может принять и следовать им как своим личным только в двух случаях:
1) если внешние цели совпадают с внутренними;
2) когда внешняя цель является этапом на пути достижения личной.
В условиях кризисной ситуации 2015 года, руководителям отечественных компаний назрела острая необходимость в разработке и внедрения комплекса методов мотивации, выстроенных с использованием всего мирового опыта управления кадровыми ресурсами.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12/2015 ISSN 2410-700Х_
Для изучения стимулов, побуждающих сотрудников предприятия к продуктивной работе, было проведено исследование на базе компании ООО «Буран», которая занимается торговой деятельностью (оптовой 70%; розничной 30%). В третьем квартале 2015 года (рис.1) в опросе приняло участие 250 сотрудников предприятия. Выяснилось, что большинство, а именно 34% опрошенных, ценят такой способ поощрения, как сокращение рабочего дня по некоторым праздничным дням или даже дополнительный выходной день. Данное число респондентов, в значительной степени составляют женщины (43%), а также опрошенные до 25 лет. Второе место занял такой стимул как - гибкий график работы и хорошие бытовые условия для персонала, процент выбравших данную категорию составляют 25,1%. Данные условия являлись принципиальными для опрошенных старше 55 лет. 15,1% респондентов были бы рады публичной благодарности за хорошо выполненную работу. Для 12% респондентов весьма важна поддержка в личных делах. От возможности работать в условиях дома не отказались бы 10%. А вот участие в конкурсах и различного рода соревнованиях, практически ни у кого не вызывают стимулов к эффективной работе (3,7%).
Возможность работать дома 10%
Помощь в личных делах 12%
Благодарность от руководителя за хорошую работу, выраженно публично 15%
Конкурсы и соревнования 4%
Дополнительный
выходной или незначитльное сокращение дня 34%
Гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе 25%
Рисунок 1 - Стимулы, побуждающие сотрудников предприятия к эффективной работе
на базе компании ООО «Буран»
По данному опросу можно сделать вывод, что от грамотного построения работы сотрудников, вселения в них уверенности и поддержки среди персонала желания работать с полной отдачей, зависит работоспособность предприятия. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.
В заключении можно сделать вывод, что система мотивации не будет эффективной, если она базируется только на денежных стимулах. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя, но, как говорится, не хлебом единым жив человек, поэтому нематериальная мотивация сотрудников очень важна как мощный стимул к эффективной работе [3]. Данный фактор является одним из ключевых составляющих корпоративной культуры. Грамотно выстроенная система нематериальной мотивации может стать инструментом развития лояльности и удержания ключевых сотрудников без существенных материальных затрат, т.к. она воздействует на высшие потребности человека в уважении и признании.
Список использованной литературы:
1. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестник Томского государственного университета. Экономика №4. - Томск, 2011. - с. 83-88
2. Практический журнал по кадровой работе "Кадровое дело", Москва, Издательство "Актион", №10 октябрь 2015
3. Рутицкая В. Система нематериального стимулирования персонала // URL:http://www.hr-portal.ru/article/sistema-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala. Дата обращения [25.11.2015]
© Уранова А.А., Шадрина Г.В., 2015
