CC BY
72ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Анализ человеческого капитала
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНЫХ ПАРТНЕРСТВ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ*
Наталья Васильевна ГОРОДНОВА^, Анастасия Алексеевна ПЕШКОВАь
а доктор экономических наук, профессор кафедры правового регулирования экономической деятельности,
Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург, Российская Федерация
ь студентка магистратуры высшей школы экономики и менеджмента,
Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Екатеринбург, Российская Федерация [email protected]
• Ответственный автор
История статьи:
Принята 20.07.2015 Принята в доработанном виде 23.12.2015 Одобрена 01.02.2016
УДК 33.331.23.97 JEL: С02, D78, J31, J33
Ключевые слова: инновации, эффективность, управление, заработная плата
Аннотация
Предмет. В условиях модернизации российской экономики проблема поиска новых путей повышения эффективности инновационной деятельности крупных корпоративных структур приобрела еще большую актуальность.
Цели. Целью авторского исследования является разработка системы мотивации сотрудников государственно-частных партнерств, реализующих новаторскую деятельность, а также алгоритма оценки эффективности мотивирования работников корпоративных структур. Методология. С помощью экономико-математических методов проанализированы различные аспекты мотивации инновационной деятельности работников в рамках государственно-частного партнерства.
Результаты. Результатом исследования является разработка модели и методики комплексной системы мотивирования работников корпоративных структур в составе государственно-частного партнерства к новаторской деятельности, методика расчета вознаграждения, направленного на мотивирование работников к разработке способов усовершенствования деятельности партнерства, а также методика расчета ежегодного поощрительного вознаграждения авторам рационализаторского предложения. Апробация предложенных мероприятий показала, что система мотивации оказывает максимальное влияние на достижение стратегических целей субъектов государственно-частного партнерства, связанных с переходом на инновационный путь развития. Этот механизм применим в деятельности любых крупных корпораций, в том числе с государственным участием. Предложенная и обоснованная система комплексного мотивирования сотрудников может быть полезна органам государственной власти Свердловской области и частному бизнесу. Выводы. В условиях финансового кризиса и экономических санкций реализация апробированной авторской методики позволит получить дополнительную прибыль от реализации партнерством инновационной деятельности либо экономию вследствие повышения качества выпускаемого продукта или выполняемых работ.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
В целях повышения эффективности деятельности государственно-частных партнерств (далее - ГЧП, партнерство) в строительстве важны действия руководства корпоративных структур, входящих в состав ГЧП, связанные с мотивированием работников к развитию новаторской деятельности, направленной на получение дополнительной прибыли либо экономии за счет повышения качества выполняемых работ с применением инноваций, введения новых видов (либо обновления) выпускаемой продукции, повышения эффективности производства строительно-монтажных работ и пр. [1-7].
* Статья предоставлена Информационным центром Издательского дома ФИНАНСЫ и КРЕДИТ при Уральском федеральном университете имени первого Президента России Б.Н. Ельцина.
Проблеме мотивации труда в России и за рубежом посвящено немало научных работ [7-14]. Как показывают мировой опыт и отечественная практика, проблема мотивации труда относится к наиболее актуальным. Японскую модель мотивации, в частности, характеризует существенное опережение роста
производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. При этом государством не предпринимается серьезных усилий для поощрения сотрудников за новаторскую деятельность. В отличие от японской модель мотивации базируется на поощрении инновационной активной части сотрудников Во Франции мотивация труда различными инструментами
американская
всестороннем
деятельности
корпорации.
подкрепляется
поощрения, стратегическим планированием и стимулированием конкуренции в сфере инноваций. В Германии мотивация работников исходит из того, что работник - экономически свободная личность, осознающая свою ответственность перед всем обществом [7, 15].
Из отечественных исследований можно выделить работы профессора А.П. Багировой, в которых предложены и апробированы методики повышения эффективности управленческого труда [15], заемного труда [6], мотивации труда работников различных отраслей промышленности [4]. Проблеме оптимизации труда в строительной отрасли посвящены работы профессора Н.С. Зоткиной [7, 16]. Проблеме учета затрат на персонал уделено внимание в работах профессора Л.А. Малышевой [2]. Специфика мотивации и стимулирования труда на российских железных дорогах отражена в научных публикациях профессора В.С. Паршиной [9, 10]. Круг сложных научных проблем мотивации персонала на уровне региона освещен в работах профессора В.А. Антропова [11, 17].
Несмотря на широкий перечень научных исследований, проблеме мотивации работников такого сложного объекта, как интеграционное образование, и, в частности, государственно-частное партнерство, не было уделено достаточного внимания. В связи с этим требуется разработка механизмов, направленных на эффективное использование творческого потенциала кадрового состава партнерства.
Авторами предлагается методика мотивации работников корпоративных структур, входящих в состав государственно-частного партнерства, к новаторской деятельности, алгоритм которой состоит из нескольких этапов.
Первый этап. Определение целей и постановка задач системы мотивирования. Основной целью является разработка комплексных механизмов мотивирования работников к осуществлению новаторской деятельности.
Второй этап. Выделение направлений новаторской деятельности работников ГЧП, подлежащих мотивированию. В сфере новаторской деятельности предлагается обратить внимание на такие направления деятельности работников, как достижение важных для партнерства целевых параметров в сфере разработки проектов НИОКР в рамках договорных отношений с заказчиком; проявление инициативы по усовершенствованию деятельности ГЧП, в частности подача
рационализаторских предложений и внедрение инновационных проектов [1, 2, 4-7].
Стимулирование развития первого направления деятельности работников способствует получению партнерством дополнительной прибыли путем удовлетворения потребностей заказчиков продукции НИОКР, в том числе государства [8]. Стимулирование второго направления приводит к модернизации деятельности партнерства [16]. При этом внедрение идей, направленных на усовершенствование уже имеющихся у субъектов ГЧП технологий (материалов, продукции и пр.), должно осуществляться в рамках должностных обязанностей работников и не подлежать отдельному мотивированию. В то время как внедрение крупных проектов (разработка продукции, автоматизация рабочих мест и пр.), не включающееся в непосредственные обязанности работников, должно осуществляться специально создаваемой рабочей группой (командой проекта), деятельность которой дополнительно
вознаграждается.
В конкретных условиях функционирования партнерства указанные направления могут быть дополнены или расширены с учетом отраслевой принадлежности, особенностей системы управления, стратегических целей [18]. Каждое из выделенных направлений комплексной системы требует разработки собственной методики расчета вознаграждений и последующего закрепления ее в нормативных документах партнерства,
включаемых в коллективные договоры [9, 10] (рис. 1).
Третий этап. Определение основных требований к каждому направлению мотивации с учетом выработки совместного видения руководителей и разработчиков.
Четвертый этап. Разработка целевых параметров по каждому направлению, за достижение которых осуществляется вознаграждение. Так, при разработке проектов НИОКР в качестве целевых параметров предлагается устанавливать досрочное выполнение проекта (его этапов) при условии сохранения качества продукции, в то время как руководящему составу ГЧП - своевременное выполнение обязательств по договору и обеспечение поступлений финансовых средств по нему.
Пятый этап. Определение типов вознаграждения.
Шестой этап. Определение наименований каждого вознаграждения.
Седьмой этап. Разработка расчета суммы денежного вознаграждения, приходящегося на конкретного работника, за достижение того или иного целевого параметра направления.
Восьмой этап. Разработка расчета отдельных параметров определения денежного
вознаграждения, приходящегося на конкретного работника.
Девятый этап. Документальное закрепление алгоритмов расчета денежных вознаграждений и прочих типов по каждому направлению в отдельных положениях партнерства, включаемых в коллективный договор.
Конкретизация системы мотивирования работников ГЧП к развитию новаторской деятельности с указанием видов вознаграждений представлена в табл. 1.
Расчет вознаграждения за досрочное выполнение проекта включает следующие этапы.
Первый этап. Определение вознаграждения, выплачиваемого отдельному исполнителю проекта (его этапа):
В, = В х Dь
где В, - вознаграждение отдельного участника проекта НИОКР, руб.;
В - общая сумма вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов), руб.;
Di - доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника, ед. (2 Di < 1).
Второй этап. Определение общей суммы вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов):
В = П - Ф,
где П - плановая стоимость проекта (этапа), руб.;
Ф - фактическая стоимость проекта (этапа), руб.
Третий этап. Определение плановой (фактической) стоимости проекта (этапа):
М Б N
N - плановое (фактическое) количество работников, выполняющих к-е действие;
Эк, - плановые (фактические) затраты времени ,-го работника на выполнение к-го действия, ч;
С, - плановая (фактическая) стоимость часа работы ,-го работника согласно установленному окладу по штатному расписанию, руб./ч;
Четвертый этап. Определение доли вознаграждения, приходящейся на конкретного исполнителя:
/=1 к=\ /=1
где М - плановое (фактическое) количество этапов в проекте;
D - плановое (фактическое) количество действий в этапе;
где Пi - плановая стоимость всех действий в рамках проекта (этапа), выполняемых ,-м участником проекта;
- фактическая стоимость всех действий в рамках проекта (этапа), выполняемых ,-м участником проекта;
К, - коэффициент времени выполнения ,-м участником всех действий в рамках проекта (этапа);
N - количество участников проекта (этапа).
Пятый этап. Определение коэффициента времени выполнения ,-м участником всех действий в рамках проекта (этапа):
если Зш < Зф,, то К, = 0; если Зп > Зф,, то К, = 1,
где Зш - плановая сумма затрат времени на выполнение всех закрепленных действий в рамках проекта (этапа) за ,-м участником проекта;
Зф, - фактическая сумма затрат времени на выполнение всех закрепленных действий в рамках проекта (этапа) за ,-м участником проекта.
Вознаграждение от оплаченной реализации НИОКР рассчитывается по следующей формуле:
B, = С, х D% х К,
где В, - сумма вознаграждения, выплачиваемая конкретному работнику, руб.;
C, - сумма поступивших денежных средств по договору (без учета НДС) по направлению НИОКР за отчетный месяц, руб.;
D% - допустимое значение доли от поступивших денежных средств, определяемое корпорацией в зависимости от имеющихся возможностей. Рекомендуемый предел значения доли от 0,1 до 5%.
К - доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника, ед. Определяется путем выпуска соответствующего распоряжения руководителя научно-конструкторского бюро.
Расчет вознаграждения, направленного на мотивирование работников к внедрению инновационных проектов, включает
осуществление следующих этапов:
Первый этап. Определение вознаграждения, выплачиваемого конкретному участнику проекта, выступающему в качестве исполнителя действий по проекту:
Б, = В х D1 (1 - Dр),
где Б, - вознаграждение отдельного участника проекта, руб.;
В - общая сумма вознаграждения участников проекта, руб.;
Di - доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника;
Dp - доля вознаграждения, выплачиваемая руководителю проекта за собственно руководство проектом.
Второй этап. Определение общей суммы вознаграждения участников проекта:
В = ЭФ х 4% х Кв.с,
где ЭФ - сумма расчетного экономического эффекта за период, определяемый экономическим отделом в зависимости от индивидуальных особенностей проекта, руб.;
Кв.с - коэффициент выполнения срока осуществления проекта (этапа).
Третий этап. Определение коэффициента выполнения срока осуществления проекта (этапа):
где 5Л - плановый срок выполнения проекта (этапа проекта), дней;
^ф - фактический срок выполнения проекта (этапа проекта), дней.
Четвертый этап. Определение доли вознаграждения, приходящейся на конкретного участника проекта, выступающего в качестве исполнителя:
где ПС, - плановый срок выполнения всех действий, приходящихся на ьго исполнителя в рамках проекта (этапа), дней;
N - количество исполнителей действий по проекту (этапу).
Расчет вознаграждения, выплачиваемого в связи с созданием и использованием служебных объектов интеллектуальной собственности и секретов производства, в рамках настоящего исследования не разрабатывался, поскольку рекомендуется применять Правила выплаты вознаграждения за служебные изобретения, служебные полезные модели, служебные промышленные образцы, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 04.06.2014 № 512 «Об утверждении Правил выплаты вознаграждения за служебные изобретения, служебные полезные модели, служебные промышленные образцы».
Как показывает апробация предложений авторов, система мотивации оказывает максимальное влияние на достижение стратегических целей субъектов ГЧП, связанных с переходом на инновационный путь развития [19]. Данные предложения применимы в любых крупных корпорациях, в том числе с государственным участием [13]. Так, представленная система была внедрена в акционерном обществе UROMP, доля Российской Федерации в уставном капитале которого составляет 25%.
Апробация методики расчета вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов) была произведена в отношении участников проекта «Модернизация блоков изделия «Чиж».
Паспорт проекта: начало работ - 25.08.2014; окончание работ - 30.06.2016; состав команды проекта - 36 чел., в том числе 9 чел. -исполнители работ в составе первого этапа
проекта; проект состоит из 14 этапов, первый из которых «Разработка конструкторской
документации и выпуск опытного образца обтекателя». Выплата вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов) производится в течение месяца по результатам закрытия каждого этапа.
Плановая стоимость этапа проекта составила 4 878 тыс. руб., фактическая стоимость - 4 756,8 тыс. руб. Общая сумма вознаграждения за досрочное выполнение этапа проекта, приходящаяся на весь коллектив участников, составила:
В = П- Ф = 4 878 - 4 756,8 = 121,2 тыс. руб.
По рассматриваемому проекту ГЧП определены следующие доли вознаграждения сотрудников: Dl = D2 = 0,0978, Dз = 0,2582, D4 = 0,10599, D5 = 0, D6 = 0,0978, D1 = 0,1058, D8 = 0,1142, D9 = 0,1223.
Таким образом, сумма вознаграждения, выплачиваемого отдельному исполнителю действий в рамках этапа проекта, составит: В1 = 11,9 тыс. руб., В2 = 11,9 тыс. руб., Вз = 31,3 тыс. руб., В4 = 12,8 тыс. руб., В5 = 0 руб.; В6 = 11,9 тыс. руб., В7 = 12,8 тыс. руб., Вв = 13,8 тыс. руб., В9 = 14,8 тыс. руб.
В отношении расчета вознаграждения от оплаченной реализации НИОКР на предприятии было принято решение установить значение доли от поступивших денежных средств в размере 0,2%. Так, согласно договору на поставку серийной продукции «Сокол» на расчетный счет корпорации от заказчика во втором квартале 2015 г. поступило 4 845,32 тыс. руб. Распределение долей вознаграждения между сотрудниками согласно распоряжению заместителя генерального директора по НИОКР было произведено согласно табл. 2.
Общий размер вознаграждения составил 9,691 тыс. руб., из них руководителю проекта выплачено 7,753 тыс. руб., сотруднику экономического отдела - 1,938 тыс. руб.
Кроме того, было принято положение о мотивации работников к внедрению инновационных проектов. Впервые расчет вознаграждения
согласно разработанной авторами методике был использован в отношении проекта «Разработка технологии получения наномодифицированных композиционных материалов в целях применения их в производстве изделия «Филин». Паспорт проекта: начало работ - 19.09.2012; окончание работ - 01.10.2013; состав команды проекта -40 чел.; субсидия из бюджета Свердловской области в целях компенсации затрат, связанных с реализацией проекта - 10 млн руб.; объем реализации изделий «Филин» за один год после внедрения наномодифицированных композиционных материалов составил 300 шт. на общую сумму 14,123 млн руб.; уровень рентабельности по направлению «Светотехника» -2,61%.
Учитывая, что проект был выполнен точно в срок, рассматриваемый вид вознаграждения на примере одного из участников команды проекта, а именно инженера-технолога, был рассчитан следующим образом. Общая сумма вознаграждения по проекту составила:
10,369 млн руб. х 0,04 х 1 = 414,76 тыс. руб.
Вознаграждение руководителя проекта в размере 7% составило 29,033 тыс. руб. Доля вознаграждения инженера-технолога рассчитана согласно формуле:
Д1 = 20 дней / 257 дней = 0,08.
Таким образом, вознаграждение, выплачиваемое инженеру-технологу, составило:
414 760 (1 - 0,07) 0,08 = 30,858 тыс. руб.
Предложенная и апробированная авторская методика мотивирования сотрудников
государственно-частных партнерств позволит повысить эффективность функционирования и управления ГЧП [20], получить дополнительную прибыль от реализации партнерством инновационной деятельности либо экономию вследствие повышения качества выпускаемого продукта (выполняемых работ) с применением инноваций, введения новых видов (либо обновления) продукции, повышения
эффективности строительно-монтажных работ.
Таблица 1
Виды вознаграждения при мотивировании работников государственно-частного партнерства
№ п/п Направление деятельности Методика Целевые параметры Тип вознаграждения
1 2 3 4 5
1 Досрочная реализация Методика расчета Досрочное выполнение Денежное
проекта (его этапов) вознаграждения, направленного на мотивирование работников к достижению целевых параметров при разработке проектов НИОКР проекта (его этапов) при условии сохранения надежности и других показателей качества продукции
Своевременное выполнение обязательств Денежное
по договору и обеспечение поступлений финансовых средств по
нему
2 Предложение способов Методика расчета Подача Денежное
усовершенствования вознаграждения, направленного рационализаторских Денежное
деятельности на мотивирование работников к предложений Денежное
корпораций в составе разработке способов Неденежное (диплом)
Г4П, а также усовершенствования деятельности
партнерства в целом партнерства
3 Внедрение в Методика расчета Достижение конкретного Денежное
деятельности вознаграждения, направленного результата по окончанию
партнерства проектов, инициированных на мотивирование работников к внедрению в корпорациях, проекта либо его этапа (например, разработка
самими работниками входящих в состав 1411, новых проектов технического задания к программному комплексу; разработка программного обеспечения)
4 Разработка Методика расчета Создание объектов Денежное
инновационных вознаграждения, выплачиваемого интеллектуальной Денежное
проектов в связи с созданием и использованием служебных объектов интеллектуальной собственности и секретов производства собственности и секретов производства (ноу-хау)
Продолжение таблицы
№ п/п Наименование вознаграждения Круг лиц, на которых распространяется выплата Период награждения
вознаграждения
1 6 7 8
1 Вознаграждение за досрочное выполнение проекта (его этапов) Исполнители действия по проекту Выплачивается в месяце, следующем за месяцем закрытия всего проекта либо этапа проекта
Вознаграждение от оплаченной Руководящий состав корпораций, Выплачивается в месяце,
реализации НИОКР входящих в состав Г4П, причастный к непосредственному заключению договора по НИОКР, а также руководитель проекта и сотрудники, содействующие выполнению договора следующем за отчетным
2 Вознаграждение за принятое к Авторы рационализаторских Выплачивается в течение
внедрению рационализаторское предложений месяца со дня уведомления
предложение работника о принятии к внедрению предложения
Вознаграждение за использование Авторы рационализаторских Выплачивается в течение
внедренного в деятельности предложений месяца по истечении первого
партнерства рацпредложения (любого года использования
типа) предложения
Ежегодное поощрительное Авторы рационализаторских Выплачивается в течение
вознаграждение авторам предложений месяца с момента подписания
рационализаторского предложения приказа
Диплом победителя в номинации Авторы рационализаторских Награждение производится по
«Самый активный рационализатор года» предложений результатам года
3 Вознаграждение участников проекта Участники проекта, в том числе руководитель проекта Выплачивается в месяце, следующем за месяцем закрытия всего проекта либо этапа проекта
4 Единовременное вознаграждение за создание объектов интеллектуальной собственности и секретов производства (ноу-хау) Авторы объектов интеллектуальной собственности и секретов производства (ноу-хау) Выплачивается в течение месяца со дня подачи работодателем заявки на получение патента либо на день принятия решения о сохранении информации о них в тайне
Вознаграждение за использование объектов интеллектуальной собственности и секретов производства Авторы объектов интеллектуальной собственности и секретов производства (ноу-хау) Выплачивается в течение месяца после истечения каждых 12 календарных месяцев, в которых использовался объект
Источник: составлено авторами по работам [11, 17]
Таблица 2
Распределение долей вознаграждения между сотрудниками
№ п/п Сотрудник К, % Примечание
1 Фамилия И.О. сотрудника 80 Руководитель проекта
2 Фамилия И.О. сотрудника 20 Сотрудник экономического отдела
Рисунок 1
Модель комплексной системы мотивирования работников ГЧП к новаторской деятельности
Построение системы мотивирования работников корпоративных структур в составе ГЧП к новаторской деятельности
1 1 1 1
Методика расчета Методика расчета Методика расчета Методика расчета
вознаграждения. вознаграждения. вознаграждения. вознаграждения.
направленного на направленного на направленного на ----^ выплачиваемого
мотивирование мотивирование мотивирование в связи с созданием
работников работников работников и использованием
к достижению к разработке к внедрению служебных объектов
целевых параметров способов в корпорациях, интеллектуальной
при разработке усовершенствования входящих в состав собственности
проектов НИОКР 4---- деятельности ГЧП. новых проектов и секретов
партнерства производства
1 1 г 1 1 г
Документальное закрепление в корпорациях, входящих в состав ГЧП
Положение Положение Положение Положение
о мотивации о мотивации работников о мотивации о вознаграждении за
работников к рационализаторской участников рабочих созданные в связи
по направлению деятельности групп по проектам с выполнением
НИОКР служебных
обязанностей
объекты
интеллектуальной
собственности
и «ноу-хау»
Результат внедрения системы: получение партнерством дополнительной прибыли либо экономии
Список литературы
1. Городнова Н.В., Березин А.Э., Созонов Е.П. Оценка рисков проектов с государственным финансированием газодобывающих компаний // Экономика и предпринимательство. 2015. № 4-1. С.872-878.
2. Малышева Л.А., Шестаков И.В. Современная инновационная деятельность промышленных предприятий // Глобальный научный потенциал. 2012. № 19. С. 160-164.
3. Майбуров И.А., Соколовская А.М. Некоторые постулаты оптимального налогообложения труда // Вестник УрФУ, Сер.: Экономика и управление. 2012. № 2. С. 28-39.
4. Багирова А.П. Необходимость расширения понимания вопросов охраны труда в условиях демографического кризиса в Российской Федерации // Научные труды SWorld. 2011. Т. 10. № 2. С.52-53.
5. Багирова А.П., Турсукова И.И. Заемный труд: сравнительный анализ форм и перспективы использования на рынке труда Уральского региона // Вопросы управления. 2012. № 2. С. 106-110.
6. Багирова А.П. Государственные и муниципальные служащие: компетенции и содержание подготовки в демографической сфере // Вопросы управления. 2014. № 5. С. 75-82.
7. Зоткина Н.С. Система управления персоналом современного предприятия // Диспут плюс. 2013. № 6. С. 20-26.
8. Шаблова Е.Г., Шибин А.В. Экономический анализ частного права: значение для правотворчества и правоприменения в Российской Федерации // Вестник УрФУ. Сер.: Экономика и управление. 2012. № 6. С. 128-136.
9. Паршина В.С. Современные методы оценки руководителей и специалистов на различных стадиях их трудовой деятельности // Экономика железных дорог. 2010. № 6. С. 77-88.
10. Паршина В.С. Формирование мотивационной среды организации // Экономика железных дорог. 2014. № 7. С. 72-82.
11. Антропов В.А., Зеленская Л.М. Заработная плата в системе мотивации труда персонала организации // Экономика региона. 2009. № 4. С. 75-81.
12. НеклюдоваМ.Ю., Зоткина Н.С. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-1. С. 270-276.
13. Багирова А.П., Антропова Ю.Ю., Ворошилова А.И., Певная М.В., Предеина М.С., Шубат О.М. Государственная семейная политика в Уральском регионе: опыт и новые социальные практики. Екатеринбург: УрФУ, 2014. 200 с.
14. Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Международной научной конференции (Чита, февраль 2013 г.). Чита: Молодой ученый, 2013. С. 65-71.
15. Багирова А.П., Вавилова А.С. Развитие организационной культуры как критерий эффективности управленческого труда // Вестник УрФУ. Сер.: Экономика и управление. 2013. № 1. С. 142-151.
16. Зоткина Н.С., Копытова А.В. Система оплаты труда: основные элементы и их роль в стимулировании трудовой активности // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-2. С.714-719.
17. Антропов В.А., Зеленская Л.М. Социально-экономические основы организации и регулирования заработной платы. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. 43 с.
18. Городнова Н.В., Пешкова А.А. Механизм государственно-частного партнерства в инвестиционно-строительной сфере: анализ и пути совершенствования // Конкурентоспособность социально-экономических систем в условиях динамично меняющейся внешней среды: сборник трудов
IV Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасного развития современного общества». Ч. II. Екатеринбург: УПИ, 2014. С. 88-93.
19. Шестаков И.В., Малышева Л.А. Инструменты стратегического управления инновационной деятельностью // Наука и бизнес: пути развития. 2013. № 4. С. 87-90.
20. Шаблова Е.Г., Филющенко Л.И. Правовые аспекты эффективного контракта в высшей школе // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 5. С. 59-64.
ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Analysis of Human Capital
HOW TO MOTIVATE PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIP EMPLOYEES TO INNOVATE Natal'ya V. GORODNOVA"', Anastasiya A. PESHKOVAb
a Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russian Federation [email protected]
b Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg, Russian Federation [email protected]
• Corresponding author
Article history:
Received 20 July 2015 Received in revised form 23 December 2015 Accepted 1 February 2016
JEL classification: C02, D78, J31, J33
Keywords: efficiency, wages, innovation, management
Acknowledgments
Abstract
Importance Under Russian economy modernization, it is extremely important to search for new ways to enhance the efficiency of innovation of large corporate structures.
Objectives The objectives of the study are to develop a motivation system for public-private partnership employees implementing innovation, and an algorithm to evaluate the efficiency of the incentives.
Methods We employed economic and mathematical methods to analyze various aspects of motivating the innovative activity of employees within the public-private partnership. Results We developed a model and methodology for integrated system intended to motivate PPP staff to innovate, a method to calculate remuneration, which is aimed at motivating employees to improve PPP operations, and a method to calculate annual compensation to the authors of innovation proposals. The test of the said measures showed that the incentive system has a maximum impact on achieving the strategic objectives of PPP actors that are associated with transition to innovation. The mechanism applies to any large corporation, including PPP, and may be useful for State authorities of the Sverdlovsk oblast and private business.
Conclusions Under the financial crisis and economic sanctions, the implementation of the tested unique method will enable to earn additional profit from PPP innovative activities or derive savings due to increased quality of manufactured products or performed works.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
The article was supported by the Publishing house FINANCE and CREDIT's Information center at the Ural
Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin.
References
1. Gorodnova N.V., Berezin A.E., Sozonov E.P. Otsenka riskov proektov s gosudarstvennym finansirovaniem gazodobyvayushchikh kompanii [Risk assessment of projects with public funding of gas producing companies]. Ekonomika i predprinimatel'stvo = Economy and Entrepreneurship, 2015, no. 4-1, pp.872-878.
2. Malysheva L.A., Shestakov I.V. Sovremennaya innovatsionnaya deyatel'nost' promyshlennykh predpriyatii [Modern innovative activity of industrial enterprises]. Global'nyi nauchnyi potentsial = Global Scientific Potential, 2012, no. 19, pp. 160-164.
3. Maiburov I.A., Sokolovskaya A.M. Nekotorye postulaty optimal'nogo nalogooblozheniya truda [Certain tenets of optimal taxation of labor]. Vestnik UrFU, Seriya Ekonomika i upravlenie = Bulletin of Ural Federal University, Series Economics and Management, 2012, no. 2, pp. 28-39.
4. Bagirova A.P. Neobkhodimost' rasshireniya ponimaniya voprosov okhrany truda v usloviyakh demograficheskogo krizisa v Rossiiskoi Federatsii [The need to expand the understanding of issues related to labor safety under the demographic crisis in the Russian Federation]. Nauchnye trudy Sworld = Scientific World, 2011, iss. 10, no. 2, pp. 52-53.
5. Bagirova A.P., Tursukova I.I. Zaemnyi trud: sravnitel'nyi analiz form i perspektivy ispol'zovaniya na rynke truda Ural'skogo regiona [Agency work: a comparative analysis of forms and prospects in the labor market of the Ural region]. Voprosy upravleniya = Management Issues, 2012, no. 2, pp. 106-110.
6. Bagirova A.P. Gosudarstvennye i munitsipal'nye sluzhashchie: kompetentsii i soderzhanie podgotovki v demograficheskoi sfere [State and municipal employees: competencies and training in the demographic sphere]. Voprosy upravleniya = Management Issues, 2014, no. 5, pp. 75-82.
7. Zotkina N.S. Sistema upravleniya personalom sovremennogo predpriyatiya [Personnel management system at modern enterprises]. Disputplyus = Dispute Plus, 2013, no. 6, pp. 20-26.
8. Shablova E.G., Shibin A.V. Ekonomicheskii analiz chastnogo prava: znachenie dlya pravotvorchestva i pravoprimeneniya v Rossiiskoi Federatsii [Economic analysis of private law: implications for lawmaking and enforcement in the Russian Federation]. Vestnik UrFU, Seriya Ekonomika i upravlenie = Bulletin of Ural Federal University, Series Economics and Management, 2012, no. 6, pp. 128-136.
9. Parshina V.S. Sovremennye metody otsenki rukovoditelei i spetsialistov na razlichnykh stadiyakh ikh trudovoi deyatel'nosti [Modern methods of assessment of managers and professionals at various stages of their careers]. Ekonomika zheleznykh dorog = Economy of Railways, 2010, no. 6, pp. 77-82.
10. Parshina V.S. Formirovanie motivatsionnoi sredy organizatsii [Building the motivational environment of the organization]. Ekonomika zheleznykh dorog = Economy of Railways, 2014, no. 7, pp. 72-82.
11. Antropov VA., Zelenskaya L.M. Zarabotnaya plata v sisteme motivatsii truda personala organizatsii [Remuneration in the system of employee labor motivation of the organization]. Ekonomika regiona = The Region's Economy, 2009, no. 4, pp. 75-81.
12. Neklyudova M.Yu., Zotkina N.S. Otsenka effektivnosti vnutrifirmennoi politiki oplaty truda [Assessing the efficiency of in-house compensation policy]. Ekonomika i predprinimatel'stvo = Economy and Entrepreneurship, 2014, no. 1-1, pp. 270-276.
13. Bagirova A.P., Antropova Yu.Yu., Voroshilova A.I., Pevnaya M.V., Predeina M.S., Shubat O.M.
Gosudarstvennaya semeinaya politika v Ural'skom regione: opyt i novye sotsial'nye praktiki [The State family policy in the Ural region: experience and new social practice]. Yekaterinburg, Ural Federal University Publ., 2014, 200 p.
14. Kryachko K.S. [Effective motivation of staff]. Materialy II Mezhdunarodnoi nauchnoi konferentsii "Ekonomicheskaya nauka i praktika" [Proc. 2nd Int. Sci. Conf. Economic Science and Practice]. Chita, Molodoi uchenyi Publ., 2013, pp. 65-71.
15. Bagirova A.P., Vavilova A.S. Razvitie organizatsionnoi kul'tury kak kriterii effektivnosti upravlencheskogo truda [Developing the organizational culture as a criterion of efficient administrative work]. Vestnik UrFU, Seriya Ekonomika i upravlenie = Bulletin of Ural Federal University, Series Economics and Management, 2013, no. 1, pp. 142-151.
16. Zotkina N.S., Kopytova A.V. Sistema oplaty truda: osnovnye elementy i ikh rol' v stimulirovanii trudovoi aktivnosti [The remuneration system: basic elements and their role in stimulating the labor activity].
Ekonomika i predprinimatel'stvo = Economy and Entrepreneurship, 2014, no. 12-2, pp. 714-719.
17. Antropov VA., Zelenskaya L.M. Sotsial'no-ekonomicheskie osnovy organizatsii i regulirovaniya zarabotnoi platy [Socio-economic basis of organization and regulation of wages]. Yekaterinburg, Institute of Economics of Ural Branch of RAS Publ., 2009, 43 p.
18. Gorodnova N.V., Peshkova A.A. [The mechanism of public-private partnership in the investment and construction sphere: analysis and ways to improve]. Konkurentosposobnost' sotsial'no-ekonomicheskikh sistem v usloviyakh dinamichno menyayushcheisya vneshnei sredy: materialy IV Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi konferentsii "Problemy obespecheniya bezopasnogo razvitiya sovremennogo obshchestva" [Proc. 4th Int. Sci. Conf. Problems of Safe Development of Modern Society: Competitiveness of SocioEconomic Systems under Rapidly Changing External Environment. Part 2]. Yekaterinburg, UPI Publ., 2014, pp.88-93.
19. Shestakov I.V., Malysheva L.A. Instrumenty strategicheskogo upravleniya innovatsionnoi deyatel'nost'yu [Tools of strategic management of innovation activity]. Nauka i biznes: puti razvitiya = Science and Business: Ways of Development, 2013, no. 4, pp. 87-90.
20. Shablova E.G., Filyushchenko L.I. Pravovye aspekty effektivnogo kontrakta v vysshei shkole [Legal aspects of effective contract at the higher school]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz = University Management: Practice and Analysis, 2013, no. 5, pp. 59-64.
