CC BY
56
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 2 • Апрель-июнь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
Мотивация работников в период развития индустрии 4.0
Яковлева Е.В.1, Зуйкова Е.П. 1
1 Омский государственный технический университет, Омск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье приведены результаты анализа влияния четвертой промышленной революции на характер и содержание труда работников промышленности, обуславливающего необходимость совершенствования организационно-экономических механизмов управления персоналом по широкому спектру вопросов, одним из наиболее актуальных среди которых становится мотивация работников, а точнее её инновационно-ориентированное развитие, направленное на активизацию результативной инновационной деятельности на современном уровне - уровне индустрии 4.0. Результаты исследования позволили предложить инструментарий инновационно-ориентированной мотивации работников высокотехнологичных предприятий, что может быть использовано при разработке инструментальных модулей механизмов привлечения и мотивации профессионалов, обладающих необходимым квалификационно-компетентностным уровнем в сфере инноваций.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: персонал, инновационно-ориентированная мотивация, квалификация, компетентность, организационно-экономический механизм, высокотехнологичные предприятия, индустрия 4.0, четвертая промышленная революция.
Motivation of workers in the period of the industry 4.0
Yakovleva E.V.1, Zuykova E.P. 1
1 Omsk State Technical University, Russia
Введение. Индустрия 4.0 и развитие инновационно-ориентированной мотивации работников высокотехнологичных предприятий как звенья одной цепи
Актуальной проблемой современной российской экономики является формирование новой «колеи», обеспечивающей стабильно положительную динамику в направлении экономики инновационного развития. Одним из основополагающих факторов создания такой инновационной «колеи» является новаторство трудовых коллективов, массовость и масштабность которого позволит сформировать соответствующий эффект, детерминируемый преимущественно интеллектуальными ресурсами работников, а именно их эффективным и целенаправленным формированием, развитием и использованием в инновационных процессах. В связи с этим актуализируется потреб-
ность поиска адекватных управленческих подходов, позволяющих разработать необходимые системы и механизмы управления, востребованные в условиях реализации перспективных направлений инновационного развития отечественной экономики. Одним из приоритетных направлений при этом становится мотивация работников.
Дело в том, что в современных социально-экономических условиях, детерминируемых мощным влиянием технологического фактора (четвертая промышленная революция, обусловленная информатизацией промышленного производства [12] (Kraft, Zaytsev, 2017)), происходят значительные изменения в представлениях об источниках конкурентных преимуществ. Среди основных таких источников рассматриваются технологические инновации, причем как в области производства, так и управления [7, 9, 17] (Demarko, Lister, 2008; Ilyinskaya, Titova, 2012; Kudina, Sazhina, 2013).
Активизация инновационного развития высокотехнологичных предприятий промышленности отражается на характере и содержании трудовой деятельности работников, ставя перед службами по управлению персоналом принципиально новые задачи [18, 19] (Yakovleva, 2010a; Yakovleva, 2010b). Оказывать влияние на исполнителей становится рациональнее косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией альтернативных стилей управления, основанных на принципах парти-сипативности, эдхократии, этнорелятивизма и т.п., предполагающих, прежде всего, признание личных профессиональных заслуг конкретных высококвалифицированных специалистов, прозрачность итогов трудовой деятельности, возможность предоставления информации для самооценки. В итоге руководители многих предприятий про-
ABSTRACT:_
Results of the analysis of influence of the fourth industrial revolution on character and content of labor activity of workers of the industry are given in article that causes need of improvement of organizational and economic mecha-nisms of human resource management on a wide range of questions, one of the most relevant among which is a motivation of workers, to be exact her innovative focused development directed to activization of productive innovative activity of level "to the industry 4.0". Tools of the innovative focused motivation of employees of the hi-tech enterprises are offered what can be used when developing tool modules of mechanisms of attraction, motivation and deduction of the persons having necessary qualification and competence-based level in the sphere of innovations.
KEYWORDS: Personnel, the innovative focused motivation, qualification, competence, the hi-tech enterprises, the industry 4.0, fourth industrial revolution
JEL classification: M12, M52, M55 Received: 17.05.2018 / published: 30.06.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Yakovleva E.V. (e[enav120yandex.ru)
CITATION:_
Yakovleva E.V., Zuykova E.P. (2018) Motivatsiya rabotnikov v period industrii 4.0 [Motivation of workers in the period of the industry 4.0]. Ekonomika truda. 5. (2). - 405-418. doi: 10.18334/et.5.2.39147
мышленности инновационного типа стремятся увеличивать процент нематериальных стимулов к труду работников [8, 13, 14] (Dubina, 2009; Lesser, Prusak, 2006; Melnikov, 2010).
В целом, в процессе исторического развития система трудовых отношений в виде взаимосвязанных элементов «субъект труда» - «процесс труда» - «объект труда» постоянно претерпевала и продолжает претерпевать последовательные и логически обусловленные трансформации. В отношениях между данными элементами в настоящее время происходят особенно значительные перемены [15] (Styuart, 2007), формируемые под влиянием современного этапа технологического развития (пятый, шестой технологический уклады), порождающего не только промышленность нового типа -индустрию 4.0, но и имеющего гораздо более широкие последствия в виде становления общества также нового типа - социума 4.0.
Работник, как субъект труда, последовательно прошёл путь через изменение своей роли в трудовых отношениях по цепочке раб - крепостной крестьянин - рабочий на конвейере - носитель трудового потенциала и, наконец, безальтернативный источник инновационного развития. Последнее обстоятельство определяет необходимость внедрения принципиально новых форм трудовых отношений в компаниях, приведения организационных условий использования рабочей силы в соответствие с мировыми тенденциями на основе учета интересов и работников, и работодателей в инновационном развитии на уровне современной четвертой промышленной революции.
Инструментарий инновационно-ориентированной мотивации работников высокотехнологичных предприятий
Трудовая деятельность современного работника приобретает всё более ярко выраженную специфику, учитывать которую необходимо при внедрении новых форм мотивации. К особенностям современного труда можно отнести изменение традиционных границ трудовой деятельности, усиление роли индивидуальных качеств работников, их компетенций как следствие развитие на новом уровне как разделения труда, так и трудовой кооперации. Всё большее распространение получают такие нестандартные формы занятости, как инсорсинг, аутсорсинг, фрилансинг, краудсорсинг.
ОБ АВТОРАХ:_
Яковлева Елена Владимировна, профессор кафедры «Экономика и организация труда», доктор экономических наук, доцент (e1enav120yandex.ru)
Зуйкова Екатерина Павловна, аспирант кафедры «Экономика и организация труда» (kat779120 yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Яковлева Е.В., Зуйкова Е.П. Мотивация работников в период развития индустрии 4.0 // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 2. - С. 405-418. doi: 10.18334М.5.2.39147
Соответственно, постепенное распространение на современном рынке труда получают всё новые формы производственно-трудовых отношений. Их формирование происходит в русле развития инновационного бизнеса и характеризуется определенными специализированными подходами к мотивации работников. Одним из преобладающих среди которых становится уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификационно-компетентностного уровня в сфере инноваций, т.е. на этой основе устанавливается соответствующий уровень вознаграждения за результаты труда [4, 14] (Bokovnya, 2011; Melnikov, 2010).
Актуализируются приоритеты, предопределяющие инновационно-ориентированную направленность совершенствования мотивации персонала (рис. 1) [3, 21] (Barabanova et al., 2017; Yakovleva, Zuykova, 2017), сфокусированной на формировании, развитии и эффективном использовании квалификационно-компентностного уровня работников интеллектуально-иновационного труда и повышении внутрифирменной инновационной активности на данной основе, трансформируемых в инновационный капитал предприятия (рис. 2) [3, 22] (Barabanova et al., 2017; Yakovleva,2016).
Рисунок 1. Инновационно-ориентировавная направленность совершенствования мотивации
работников Источник: составлено авторами
Рисунок 2. Экономическое значение мотивации работников, ориентированной на инноваци онный результат Источник: составлено авторами
Наиболее актуальным результатом управления человеческими ресурсами в период индустрии 4.0. становится качественное развитие персонала, нацеленное на инновационный результат, интегрированное в квалификационно-компетентностный уровень работников инновационной сферы.
Обобщение и систематизация подходов [1, 6] (Adams, 2008; Varfolomeev, 2009) к определению и содержанию понятия «мотивация» позволили уточнить и определить понятие «инновационно-ориентированная мотивация», более актуальное в современных социально-экономических условиях (активных инновационных преобразований, детерминируемых становлением и развитием индустрии 4.0). А именно, под инновационно-ориентированной мотивацией предлагается понимать целенаправленный и динамичный процесс побуждения работников к инновационной деятельности для достижения цели и задач организации в инновационном развитии. В качестве основного результата и целевого ориентира инновационно-ориентированной мотивации работников предлагается рассматривать инновационную активность и сформированный квалификационно-компетентностный уровень работников, направленных на овладение определенными способами, приёмами, действиями, необходимыми в инновационном процессе.
Комплексной задачей формирования и развития квалификационно-компетент-ностного уровня работников в сфере инноваций становится установление оптимальных точек пересечения между квалификационно-компетентностным уровнем работников и инновационными процессами на предприятии. Мотивационные механизмы могут сыграть существенную роль в решении данной задачи, нацеленной, во-первых, на организацию процесса воспроизводства высококвалифицированных и инновационно компетентных работников, а во-вторых, на поддержание данного процесса на уровне, корреспондирующемся с потребностями предприятия в инновационном развитии [2, 10] (Bazadze, 2002; Milner, 2014). Таким образом, формирование и развитие квалификационно-компетентностного уровня работников в сфере инноваций предполагает наличие адекватного внутрифирменного механизма, обеспечивающего регулярные управленческие действия, направленные на привлечение и мотивацию работников требуемого качественного уровня. Данный механизм должен быть сформирован, прежде всего, с учетом необходимости создания платформы развития на основе синтеза технологических и управленческих компетенций персонала с целью поддержки и развития стратегического портфеля инноваций предприятия.
С целью более полного использования инновационного потенциала работников, определяемого их квалификационно-компетентностным уровнем в сфере инноваций, активизации и результативности инновационной деятельности предприятия могут применяться разнообразные инструменты мотивационного характера [5] (Bondarenko, 2014), например: материальное и моральное поощрение не только новаторства, но и инноваторства, связанного с коммерциализацией результатов интеллектуального труда посредством создания инновационной продукции и её коммерческой реализа-
ции; создание необходимых условий в виде достаточной свободы профессиональных действий, прежде всего, на НИОКР стадии инновационного цикла; обеспечение поддержания эффективных коммуникаций с коллегами как внутри фирмы, так и за ее пределами; признание интеллектуального вклада новаторов и разработчиков в инновационное развитие предприятия; обеспечение возможности карьерного развития работников с высоким уровнем сформированности компетенций, необходимых для повышения эффективности инновационных процессов.
В общей сложности можно выделить следующие особенности мотивации персонала на предприятиях промышленности инновационного типа в условиях активизации инновационных процессов в рамках индустрии 4.0.
1. Система мотивации должна формироваться с точки зрения мотивации творческой активности и креативности работников в сфере инноваций: работникам должны быть обеспечены такие условия, при которых они получат возможность реализовать в полной мере свой личный инновационный потенциал в интересах экономического развития предприятия.
2. Одним из существенных мотивов, побуждающих работников к раскрытию своего инновационного потенциала, становится «ощущение своего места» в промышленной компании, а именно осознание своей значимости, статусности и причастности к развитию инновационной деятельности предприятия.
3. Значение нематериальных стимулов на современных предприятиях промышленности существенно повышается, среди них актуализируется обеспечение возможности карьерного роста.
Мотивационные мероприятия по стимулированию инновационной деятельности работников могут быть разнообразны для различных участников инновационного процесса (табл. 1) [5] (Bondarenko, 2014) .
Организационное обеспечение любого процесса представляет собой совокупность субпроцессов и действий, ведущих к совершенствованию взаимосвязей элементов данного процесса с целью получения эффективного результата, отвечающего определенным программным требованиям и целевым установкам. Процесс управления персоналом современных предприятий в интересах инновационного развития требует совершенствования организационного обеспечения мотивации работников, направленного на формирование и развитие квалификационно-ком-петентностного уровня персонала в сфере инноваций. Причем организационное обеспечение инновационно-ориентированной мотивации работников не должно быть локализовано исключительно в рамках службы управления персоналом, должно пронизывать «все поры» предприятия при наличии эффективно функционирующего центра координации и распределения ресурсов работников в сфере инноваций [3, 20] (Barabanova et al., 2017; Yakovleva, Mamay, 2016). Предлагаемая совокупность организационно-экономических и морально-психологических методов и инструментов инновационно-ориентированной мотивации работников,
Таблица 1
Мотивационные мероприятия стимулирования персонала к разработке и внедрению инноваций на высокотехнологичном предприятии
Группа участников инновационного процесса Цель мотивации Содержание мероприятий, обеспечивающих:
моральное стимулирование материальное стимулирование
Работники научно-исследовательских и конструкторских подразделений (создание новшеств - интеллектуальный труд) Обеспечить творческую активность в интеллектуальном труде Участие в научно-технических мероприятиях (конференциях, семинарах, конгрессах). Публикация результатов исследований в научных изданиях, включенных в международные системы цитирования Web of Science, SCOPUS, в российских рецензируемых научных изданиях, в прочих журналах, рецензируемых электронных научных изданиях, периодических сборниках научных трудов. Наличие разработок, имеющих свидетельство об отраслевой и (или) государственной регистрации (в том числе в Национальном информационном фонде неопубликованных документов, отраслевых фондах). Патентование изобретений, полезных моделей. Выпуск монографий в центральном российском, зарубежных издательствах. Премиальные выплаты по результатам научно-исследовательской и опытно-конструкторской работы. Субсидирование участия в научно-технических мероприятиях, публикаций результатов интеллектуального труда, патентного делопроизводства
Инженерно-технические работники и рабочие производственных подразделений, участвующие во внедрении новшеств (создание инноваций - инновационная деятельность) Обеспечить инновационную активность в инновационной деятельности Подготовка работников к инновациям (снятие барьеров «непринятия»), организация и проведение тренингов, анкетирование, разработка специальных мероприятий по подготовке работников к инновациям Дополнительные бонусные выплаты за разработку мероприятий по подготовке работников к инновациям
Производственный персонал, не принимающий непосредственного участия в инновационных процессах Предотвратить возможности сопротивления изменениям (созидательному разрушению) Своевременное ознакомление и моральная подготовка к изменениям целенаправленным на инновационный результат Материальное поощрение подготовки программы по предотвращению сопротивления изменениям
Источник: составлено авторами
412 RUSSiAN JОURNAL ОР LAВОR ECОNОМiCS #2 2018 (Дрп1-_1ипе)
обладающих квалификационно-компетентностным уровнем в сфере инноваций, показана и раскрыта в таблице 2. Таблица 2 Инструментарий инновационно-ориентированной мотивации работников
инструменты содержание инструментов
1. Организационно-экономические методы
1. Регламент всех выплат, льгот и привилегий, предоставляемых ключевым для сферы инноваций работникам. Выплата вознаграждения работникам должна осуществляться в соответствии с принятой компенсационной политикой предприятия. Уровень вознаграждения должен создавать достаточную мотивацию для эффективной работы персонала, позволяя привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов по приоритетным видам экономической деятельности предприятия, развиваемым на инновационной основе. Примечание: 1. Уровень выплачиваемого вознаграждения должен быть достаточным для привлечения и мотивации работников, обладающих необходимым для предприятия квалификационно-компетентностным уровнем в сфере инноваций. 2. Следует избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения руководителей и остальных категорий работников
1.1. Вознаграждение 2. Внедрение программы долгосрочной мотивации ключевых работников, элементами которой могут быть следующие. A. Текущее премирование работников по итогам работы за месяц, за надлежащее исполнение должностных обязанностей по критериям инновационного развития предприятия. Б. Единовременные поощрительные выплаты работникам, мотивирующие за: оперативное и качественное выполнение инновационных проектов, особо срочных поручений, с ними связанных; повышенную результативность и эффективность труда в интеллектуально-инновационной сфере; предложение новых подходов к решению поставленных задач, инициативу, настойчивость; экономию ресурсов; выполнение особо важных и сложных задач инновационного характера. B. Единовременная материальная помощь социальной направленности на различные цели (регистрацию брака, рождение ребенка, смерть близких родственников, иные чрезвычайные ситуации). Г. «Золотой парашют» - сумма компенсации, выплачиваемая в случае досрочного прекращения полномочий руководящих работников по инициативе предприятия и при отсутствии со стороны данных работников недобросовестных действий
1.2. Профессиональное развитие работников Организация и проведение инновационно-ориентированной переподготовки и повышения квалификации: - установление требований, предъявляемых к работнику, занимающему определенную должность, с отражением их в должностной или рабочей инструкции; - анализ и оценка знаний, умений и навыков работников, их профессиональной пригодности и компетентности в сфере инноваций; - выявление потребности в подготовке, переподготовке вновь поступивших работников;
Продолжение табл. 2
1 2
- обучение работников, переводимых на новые должности и участки (горизонтальная и вертикальная ротация); - периодическое повышение квалификации всех категорий работников;- обучение работников на кратковременных и долгосрочных курсах повышения квалификации целевого назначения в случае изменений в технологическом процессе и/или составе оборудования; - обучение работников вторым и совмещаемым профессиям. Примечание: Предприятие устанавливает требуемый уровень квалификации и компетентности персонала, обеспечивает подготовку или переподготовку работников, оценивает результативность проведенных мероприятий, гарантирует, что работники осведомлены об их вкладе в достижение целей предприятия в области инноваций. Профессиональное развитие работников должно быть направленно, прежде всего, на: обеспечение их конкурентоспособности через совершенствование профессиональной компетентности; подготовку из числа работников внутреннего резерва кандидатов на замещение руководящих должностей; воспитание у работников стремления к самосовершенствованию и профессиональному росту
1.3. Формирование и поддержание квалифика-ционно-ком-петентност-ного уровня работников в сфере инноваций 1. Поддержание взаимосвязи с внешними источниками привлечения квалифицированных кадров и отбор на вакантные должности по критерию инновационной компетентности. 2. Планирование деловой карьеры сотрудников в соответствии с инновационной стратегией предприятия и формирование кадрового резерва инновационной сферы, в том числе резерва руководителей. 3. Создание и ведение информационного банка данных о высококвалифицированных кадрах, а также информационное и техническое обеспечение процесса формирования и развития квалификационно-компетентностного уровня работников в сфере инноваций. 4. Поиск источников финансирования формирования и развития квалифика-ционно-компетентностного уровня работников в сфере инноваций
1.4. Совер-шенствова-ние условий труда работников инновационной сферы 1. Нормирование и тарификация трудового процесса персонала инновационной сферы. 2. Совершенствование показателей и методик оценки результатов интеллектуально-инновационной деятельности. 3. Вовлечение высококвалифицированных и компетентных в сфере инноваций специалистов в управление предприятием
2. Морально-психологические методы
Создание условий социальной защищенности работников, формирование благоприятного 1. Обеспечение работников бесплатным медицинским обслуживанием по договорам добровольного медицинского страхования. 2. Введение системы частичной компенсации затрат работников на питание 3. Поощрительные выплаты: к юбилейным датам; по итогам работы за отчетный период; к отпуску. 4. Организация связи ветеранов и пенсионеров с предприятием: проведение торжественных мероприятий, социальная помощь и т.п. 5. Социально-психологическая диагностика персонала и кандидатов.
Окончание табл. 2
1 2
социально- 6. Поддержание благоприятного морально-психологического климата в трудо-
психоло- вом коллективе.
гического 7. Формирование и управление организационной культуры в области иннова-
климата, а тики (инновационного менеджмента и инновационной экономики).
также созда- 8. Применение различных форм морального поощрения работников инноваци-
ние позитив- онной сферы, направленных на установление и поддержку их статусности на
ного имиджа предприятии
предприятия
в экономи-
ческой среде
(её внешнем
и внутреннем
уровнях)
Источник: составлено авторами
Эффект новаторства как результат инновационно-ориентированной мотивации работников
В качестве итоговой целевой функции инновационно-ориентированной мотивации работников можно обозначить получение эффекта новаторства, предполагающего [11] (Korneychuk,2016) достижение эффекта активного воздействия личности (трудового коллектива) на изменение общественных (экономических и др.) институтов при осознании моральной ответственности за инициируемые перемены. Причем данный эффект становится определяющим фактором при глубокой трансформации существующих или зарождении новых институтов экономики.
На теоретическом уровне данный эффект обоснован с различных позиций. Известны его философское, психологическое, социологическое, антропологическое, экономическое обоснования. В частности, экономические основы новаторства аргументированы в рамках научной школы инноватики Й. А. Шумпетера [16] (Schumpeter, 2007), подход которого раскрывает новаторскую сущность предпринимательства и обусловленность инновационного развития социально-экономических систем активностью предпринимательской деятельности, направленной на создание новой комбинации факторов производства, порождающей новые товары, рынки, методы производства, источники привлечения факторов производства, структурные изменения на уровне предприятий, отраслей. Предпринимательство такого рода является инновационным по предмету и сфере деятельности, а следовательно, имеет специфичную ресурсную основу, образуемую интеллектуальными ресурсами работников (на индивидуальном и коллективном уровнях). Именно в связи с этим обостряется потребность развития не только управленческих подходов, но и инструментов их реализации, позволяющих обеспечить повышение эффективности труда работников инновационно активных промышленных предприятий.
заключение
Как правило, в настоящее время целенаправленная на инновационный результат мотивация работников, способствующая формированию и развитию их квалификаци-онно-компетентностного уровня в сфере инноваций, не носит в достаточной степени системный характер. Данный управленческий аспект в лучшем случае присутствует в управлении крупными передовыми российскими высокотехнологичными компаниями, но в составе других функций управления персоналом или интеллектуальными ресурсами предприятия. При этом в российской практике хозяйствования на сегодняшний день ощутим недостаток компетентных работников, подготовленных к специфике инновационной деятельности, понимающих логику инновационного процесса на современном уровне индустрии 4.0.
Субъекты-практики российской экономики испытывают всё большую потребность во внутрифирменной организации мотивации формирования и развития квалифика-ционно-компетентностного уровня работников в сфере инноваций, что обуславливает практическую значимость предложенного инструментария по привлечению, мотивации и удержанию лиц, обладающих необходимым квалификационно-компетентност-ным уровнем в сфере инноваций.
Пока, на современном уровне развития управленческой науки в области персонала, человеческих ресурсов и интеллектуальных возможностей работников в теории и методологии сохраняется преобладание традиционных подходов к управлению, не вполне эффективных в условиях активных инновационных преобразований. Существующие, в результате, не разрешенные вопросы на уровне теории и методологии HR-менеджмента, обусловленные активизацией инновационных процессов в экономике, оказывают влияние на практическую невозможность обеспечения эффективного управления персоналом в новых экономических условиях.
Восполнению выявленных пробелов на теоретическом и практическом уровнях посвящена данная статья. Результаты исследования полезны и необходимы для формирования и развития теоретической и методологической основы совершенствования организации управления персоналом инновационно активных предприятий российской промышленности. Могут быть использованы при разработке инструментов, методов, систем, а также механизмов управления инновационно-ориентированной мотивацией работников, позволяющих максимизировать эффект новаторства, необходимый для обеспечения стабильного инновационного развития хозяйствующих субъектов национальной экономики.
ИСТОЧНИКИ:
1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. / пер. с англ. А. Г. Вронской. -
Москва: АСТ : Астрель, 2008. - 362 с.
2. Базадзе Н.Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. / учеб. пособ. -
Москва: МАИ, 2002. - 240 с.
3. Барабанова М.И. и др. Корпоративное управление: вопросы теории, проблемы пра-
ктики. / Коллективная монография. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2017. - 230 с.
4. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). / Монография. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 141 с.
5. Бондаренко Ю.В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках в инновационной
деятельности предприятия // Региональная экономика: теория и практика. - 2014.
- № 23. - с. 22-29.
6. Варфоломеев В.П. Управление высокотехнологичным производством. / Монография. - М.: Экономика, 2009. - 365 с.
7. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успеш. проекты и команды/. / [пер. М.
Зислиса]. - 2-е изд. - М.: Символ, 2008. - 249 с.
8. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной эконо-
мики. / Монография. - М.: Academia, 2009. - 374 с.
9. Ильинская Е.М., Титова М.Н. Системные и институциональные характеристики
инновационного развития экономики // Инновации. - 2012. - № 9(167). - с. 58-66.
10. Мильнер Б.З. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 624 с.
11. Корнейчук Б.В. «Эффект колеи» в контексте эволюционной теории экономических изменений// Terra Eranomkus. - 2016. - № 1. - с. 78-87. - doi: 10.18522/2073-66062016-14-1-78-87.
12. Крафт Й., Зайцев А.В. Наступление четвертой промышленной революции и формирование рыночных структур // Вопросы инновационной экономики. - 2017. -№ 4. - с. 281-298. - doi: 10.18334Ыпес.7.4.38683.
13. Лессер, Э., Прусак, Л. Как превратить знания в стоимость: Решения от IBM Institute for Business Value. / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 248 с.
14. Мельников, О. Н. Управление интеллектуально-креативными ре-сурсами наукоемких производств. / 2-е издание, пере-раб. и дополн. Монография. - М.: Издательство «Креативная экономика», 2010. - 384 с.
15. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал: новый источник богатства организаций.
- М.: Поколение, 2007. - 368 с.
16. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. - М.: «Эксмо», 2007. - 864 с.
17. Кудина М.В., Сажина М.А. Экономика инновационного развития. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с.
18. Яковлева Е.В. Персонал как объект управления в условиях инновационной экономики // Креативная экономика. - 2010. - № 6. - с. 7-13.
19. Яковлева Е.В. Формирование подхода к управлению персоналом современных промышленных предприятий в России // Вестник ИНЖЭКОНА. СЕРИЯ: ЭКОНОМИКА. - 2010. - № 1. - с. 116-122.
20. Яковлева Е.В., Мамай Е.В. Управление конкурентоспособностью работников инновационных предприятий промышленности // Креативная экономика. - 2016. - № 5.
- с. 517-528. - doi: 10.18334^.10.5.35254.
21. Яковлева Е.В., Зуйкова Е.П. Технологическая трансформация и мотивация работников предприятий инновационного типа: взаимообусловленность и особенности современной динамики // Омские научные чтения: материалы Всероссийской научно-практической конференции (Омск, 11-16 декабря 2017 г.). Омск, 2017. - с. 739-742.
22. Яковлева Е.В. Формирование механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы. / Монография. - М.: Креативная экономика, 2016. - 114 с.
REFERENCES:
Adams B. (2008). Effektivnoe upravlenie personalom [Effective human resource
management] Moscow: AST : Astrel. (in Russian). Barabanova M.I. i dr. (2017). Korporativnoe upravlenie: voprosy teorii, problemy
praktiki [Corporate governance: theory, practice] SPb.: Izd-vo SPbGEU. (in Russian). Bazadze N.G. (2002). Upravlenie personalom v sfere naukoemkogo biznesa [Personnel management in the field of science-intensive business] Moscow: MAI. (in Russian). Bokovnya A.E. (2011). Motivatsiya - osnova upravleniya chelovecheskimi resursami: (teoriya i praktika formirovaniya motiviruyuschey organizatsionnoy sredy i sozdaniya edinoy sistemy motivatsii kompanii)[Motivation - the basis of human resources management: (theory and practice of formation of motivating organizational environment and the creation of a unified system of motivation of the company)] M.: Infra-M. (in Russian). Bondarenko Yu.V. (2014). Rol motivatsii personala i ee otsenka v ramkakh v innovatsionnoy deyatelnosti predpriyatiya [The role of personnel motivation and its evaluation in the innovation activity of the enterprise]. Regional Economics: Theory and Pactice. (23). 22-29. (in Russian). Demarko T., Lister T. (2008). Chelovecheskiy faktor : uspesh. proekty i komandy/ [Human factor: successful projects and teams] M.: Simvol. (in Russian). Dubina I.N. (2009). Upravlenie tvorchestvom personala v usloviyakh innovatsionnoy ekonomiki [Managing the creativity of staff in an innovative economy] M.: Academia. (in Russian). Ilyinskaya E.M., Titova M.N. (2012). Sistemnye i institutsionalnye kharakteristiki innovatsionnogo razvitiya ekonomiki [Systemic and institutional characteristics of the innovative development of the economy].Innovations. (9(167)). 58-66. (in Russian).
Korneychuk B.V. (2016). «Effekt kolei» v kontekste evolyutsionnoy teorii ekonomicheskikh izmeneniy [Path dependence in context of evolutionary theory of economic change]. Terra Economicus. 14 (1). 78-87. (in Russian). doi: 10.18522/2073-6606-2016-14-1-78-87.
Kraft Y., Zaytsev A.V. (2017). Nastuplenie chetvertoy promyshlennoy revolyutsii i formirovanie rynochnyh struktur [The onset of the Fourth Industrial Revolution and the formation of market structures]. Russian Journal of Innovation Economics. 7 (4). 281-298. (in Russian). doi: 10.18334/vinec.7.4.38683.
Kudina M.V., Sazhina M.A. (2013). Ekonomika innovatsionnogo razvitiya [Economy of innovative development] M.: Infra-M. (in Russian).
Lesser, E., Prusak, L. (2006). Kak prevratit znaniya v stoimost: Resheniya ot IBM Institute for Business Value[How to turn knowledge into value: Solutions from IBM Institute for Business Value] M.: Alpina Biznes Buks. (in Russian).
Melnikov, O. N. (2010). Upravlenie intellektualno-kreativnymi re-sursami naukoemkikh proizvodstv[Management of intellectual and creative resources of high-tech industries] M.: Izdatelstvo «Kreativnaya ekonomika». (in Russian).
Milner B.Z. (2014). Innovatsionnoe razvitie: ekonomika, intellektualnye resursy, upravlenie znaniyami[Innovative development: economy, intellectual resources, knowledge management] M.: INFRA-M. (in Russian).
Shumpeter Y.A. (2007). Teoriya ekonomicheskogo razvitiya [Theory of economic development] M.: «Eksmo». (in Russian).
Styuart T.A. (2007). Intellektualnyy kapital: novyy istochnik bogatstva organizatsiy [Intellectual capital: a new source of wealth for organizations] M.: Pokolenie. (in Russian).
Varfolomeev V.P. (2009). Upravlenie vysokotekhnologichnym proizvodstvom [Hightech production management] M.: Ekonomika. (in Russian).
Yakovleva E.V. (2010). Formirovanie podkhoda k upravleniyu personalom sovremennyh promyshlennyh predpriyatiy v Rossii [Approach formation to management of the personnel of the modern industrial enterprises in russia]. Bulletin of Saint-Petersburg State University of Economics. Series: The Economy. (1). 116-122. (in Russian).
Yakovleva E.V. (2010). Personal kak obekt upravleniya v usloviyakh innovatsionnoy ekonomiki [Personnel as an object of management in the conditions of innovative economy]. Creative economy. (6). 7-13. (in Russian).
Yakovleva E.V. (2016). Formirovanie mekhanizma upravleniya intellektualizatsiey personala promyshlennyh predpriyatiy: istoriya, predposylki, osnovnye elementy [Formation of the mechanism of management of intellectual staff of industrial enterprises: history, background, the main elements] M.: Kreativnaya ekonomika. (in Russian).
Yakovleva E.V., Mamay E.V. (2016). Upravlenie konkurentosposobnostyu rabotnikov innovatsionnyh predpriyatiy promyshlennosti [Management of competitiveness of employees of innovative enterprises of industry]. Creative economy. 10 (5). 517-528. (in Russian). doi: 10.18334/ce.10.5.35254.
Yakovleva E.V., Zuykova E.P. (2017). Tekhnologicheskaya transformatsiya i motivatsiya rabotnikov predpriyatiy innovatsionnogo tipa: vzaimoobuslovlennost i osobennosti sovremennoy dinamiki[Technological transformation and motivation of employees of innovative enterprises: interdependence and features of modern dynamics] Omsk scientific reading. 739-742. (in Russian).
