CC BY
13
ЭКОНОМИКА
УДК 331.44+65.011.42 В. Н. ИВАНОВ
Р01: 10.25206/2542-0488-2019-4-4-122-131
Е. В. ЯКОВЛЕВА
Омский государственный технический университет, г. Омск
креативно-творческое лидерство менеджера как управленческая компетенция: ценностно-ориентированный подход. часть ii1_
В представляемой второй части статьи раскрыты эго-, микро- и макрофакторы, влияющие на формирование и развитие креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции. К первой группе факторов отнесены ценностно-ориентационная компонента, здоровье, психофизиологические аспекты личности, уровень образования, профессионализм и квалификация, нравственность, творческий, креативный, эмоциональный и коммуникативный потенциал. Ко второй и третьей группе отнесены факторы соответственно внутренней и внешней среды предприятия. Аналитическим методом описан индекс креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции менеджера и входящих в него компонентов.
Показаны результаты факторного анализа необходимых и достаточных условий формирования и развития креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции на основе ценностно-ориентированного подхода, позволившие смоделировать влияние ценностно-ориентированной мотивации руководителя как креативно-творческого лидера на инновационное развитие предприятия, а также выявлять лжеразвивающие сотрудников и предприятие управленческие действия.
Ключевые слова: компетенция менеджмента, генезис лидерства, новаторство на предприятии, духовность персонала, инновационное развитие, моделирование, ценностная ориентация.
Результаты исследования. Сущностное ядро специфики в предметной области исследования ценностно-ориентированного подхода можно пред- был сделан вывод об особенном акценте в анали-ставить двумя основными аспектами. Во-первых, зе на эгофакторные составляющие формирования подход имеет конкретно целевую направленность и развития креативно-творческого лидерства мена обеспечение эффекта новаторства и иннова- неджеров в условиях влияния макрофакторов ционное развитие предприятий промышленности. (общего и операционного уровней внешней среды Во-вторых, подход учитывает при формировании предприятия) и микрофакторов (внутренней среды и развитии креативно-творческого лидерства как предприятия).
управленческой компетенции менеджеров множе- Итак, креативно-творческое лидерство как
ственные факторы, обусловливающие уровень и на- управленческая компетенция, обеспечивающая эф-
правленность применения данной компетенции [1]. фект новаторства в процессе формирования и раз-
В процессе формирования и развития креатив- вития, подвержена влиянию сложного воздействия
но-творческого лидерства как управленческой ком- факторов, которые можно разделить на группы
петенции необходима оценка именно совокупного необходимых и достаточных, являющихся экзоген-
факторного влияния. В рамках ценностно-ориен- ными и эндогенными по своему происхождению.
тированного подхода и исходя из управленческой Исходя из уровня происхождения данные факто-
Группы факторного влияния на формирование и развитие креативно-творческого лидерства менеджера
как управленческой компетенции
Группы факторного влияния Факторы Описание факторного влияния
Необходимые Эго-факторы Определяются индивидуальными особенностями ценностной ориентации менеджеров на личностном уровне, формируя креативно-творческое лидерство как управленческую компетенцию на индивидуальном уровне. Подвержены воздействию микро- и макрофакторов.
Достаточные Макрофакторы Факторы организационной среды (внешнего поля деятельности предприятия) — экзогенные по природе. Имеют два уровня воздействия — прямой и косвенный. К факторам прямого воздействия относят факторы промышленного, сырьевого, рыночного, кадрового, финансового секторов домена внешней среды. Это так называемая операционная среда или среда задач, или функциональная среда. К факторам косвенного воздействия относят факторы международного, государственного, социально-культурного, технологического, экономического секторов. Последняя группа факторов имеет объективный характер, являясь не зависящей от хозяйствующего субъекта (промышленного предприятия), объединяет те условия внешней среды, на которые предприятие не может повлиять, однако данные факторы, как правило, известны заранее, могут использоваться в качестве входных (независимых) переменных [3, 4].
Микрофакторы Факторы внутренней среды предприятия — эндогенные, формируются подсистемами внутренней среды предприятия (подсистемами: финансов, маркетинга, производства, персонала) и оказывают существенное влияние на качественный и количественный уровни креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции [3, 4].
Рис. 1. Факторное влияние на формирование и развитие креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции
ры являются взаимовлияющими макро-, микро-и эгофакторами (табл. 1) [2]. Причем к группе необходимых факторов следует отнести эгофакто-ры, взаимодополняемые в своем взаимодействии по формированию и развитию креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции группой достаточных факторных условий в виде микро- и макрофакторов.
Интегральная обусловленность формирования и развития креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции факторным влиянием представлена на рис. 1.
Работник в организации, как известно, многогранен и многомерен [5]. Исключительно сложной управленческой задачей является ориентированное на инновационный результат формирование и развитие гармоничной личности на различных этапах
ее адаптации и развития на предприятии, что необходимо для обеспечения эффекта новаторства. В качестве векторных направлений такого профессионального развития работников в интересах эффекта новаторства необходимо рассматривать: физическое здоровье, эрудиционные способности, склонность к творчеству, политические интересы, систему ценностей, выражение и поддержку тех или иных нравственных норм, профессионально-квалификационный и образовательный уровни.
В результате данного исследования эгофактор-ные компоненты креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции разделены на группы базовой платформы (первичных по своей природе, играющих роль источников) и вторичных, приобретаемых в течение всей профессиональной жизнедеятельности менеджера, в том числе явля-
Эгофакторные компоненты креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции 1-го работника (менеджера)
Группа факторов
Эгофакторы2
Характеристика компонентов
3
« i
>8
и Я
та и
л а
и а
и р
с
Ценностно-ориентационная компонента (ЦОК)
Определяет «ядро» креативно-творческого лидерства, формирует направленность и мотивы, нравственные ориентиры, уровень социальной зрелости менеджера
Здоровье
Изменение состояния организма человека в процессе его жизнедеятельности. Иначе — это изменение набора количественных параметров, формирующих здоровье как качественную характеристику индивидуума: антропометрических, физических, биохимических, биологических и т.п. Данное изменение определяет трудоспособность человека, в том числе его способность к интеллектуально-инновационной деятельности. В экономике труда одним из основных показателей состояния здоровья является отсутствие сотрудника на работе из-за болезней [6].
Психофизиологические характеристики (ПФХ)
Изменение индивидуальных свойств психофизиологического типа личности в процессе жизнедеятельности, например, возрастные изменения памяти, характера, темперамента, быстроты реакции [7].
Образование
Процесс формирования компетентностного уровня в общеобразовательной и профессиональной сферах.
Профессионализм и квалификация (ПиК)
Определяется уровнем профессиональной квалификации.
Социальный статус (СС)
Компонента социального положения.
Нормативно-нравственный фактор (ННФ)
Фактор общей и профессиональной культуры личности, гражданской позиции.
Творческий потенциал (ТП)
Творческие способности.
Креативный потенциал (КП)
Креативные способности — потенциал прагматического творчества.
Эмоциональный потенциал (ЭП)
Разновидность социального интеллекта, которая заключается в способности распознавать, понимать, вызывать чувства и эмоции [8].
Коммуникативный потенциал (КомП)
Определяет способность участия личности в совместной деятельности, а соответственно, эффективность в командной работе.
и ки
и
си рц
ен де
о
а к ма с
ме рч
° а фор
тв ат
Й 8
и а
к
и ц
н
ее чт
и 2
е п
i «
а °
Еу ®
уо к а к
Здоровье (ВКМ)
Наследственно. Иначе — отсутствие недуга, болезни. Набор количественных измерений:
антропометрических (рост, вес, объем грудной клетки, геометрическая форма органов и тканей); физических (частота пульса, артериальное давление, температура тела); биохимических (содержание химических элементов в организме, эритроцитов, лейкоцитов, гормонов и пр.); биологических (состав кишечной флоры, наличие вирусных и инфекционных болезней) и т.п. [6].
Психофизиологические характеристики (ПФХ ВКМ)
Индивидуальные свойства психофизиологического типа личности: пол, возраст, способности, интеллект, память, темперамент характерологический тип [7, 9, 10].
ющихся результатом целенаправленного развития базовых компонентов и других не планируемых изменений.
Эгофакторы креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции в виде частных составляющих потенциала её качества представлены в табл. 2.
Представленные группы микро- и макрофакторов также включают огромное многообразие частных факторов (рис. 2), оказывающих как прямое,
так и косвенное влияние и играющих роль возмущающего воздействия. В результате в совокупности с эгофакторами возможны негативные изменения креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции, что может являться причиной определенных проблем достижения требуемого уровня эффекта новаторства и инновационного развития предприятия.
Индекс креативно-творческого лидерства И'ктл как управленческой компетенции г-го работника
1
2
а
ю О
в
9 р. и с О
Население. Социокультурная среда
Экономика
(промышленное
производство)
Инновационная экономика
Государство
Международный сектор
Отраслевая специфика
Человеческие ресурсы
Сырье
Рынок
Финансы
Отраслевая
инновационная
экономика
Эгофакторное влияние (индивидуальный уровень)
Базовая платформа
Приобретенные компоненты
КРЕАТИВНО-ТВОРЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО КАК УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ
Потенциал креативно-творческого лидерства менеджера
Здоровье, ПФХ (ВКМ) Ценностная ориентация Здоровье, ПФХ Образование, ПиК с=" й К Й ~ fc: Й я Г, £
Формирование и развитие креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции
Производство
Персонал
Экономика труда £ Я £ "О о из я о
Менеджмент предприятия о Я л п> о Я О о со U я 1» я я
Управление персоналом
Маркетинг
Финансы
Рис. 2. Факторное влияние на формирование и развитие креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции
(менеджера) в момент времени t можно представить как:
И
=/(И'
Ив'
ктл{ t )' ктл{ t )
где
Иб
— индекс эгофакторных составляющих базовой платформы креативно-творческого лидерства г-го работника (менеджера) в момент времени £ Дтл{() — индекс втзричных эгофакторных компонентов креативно-творческого лидерства г-го работника (менеджерд) в дамент д]эеиони £
И6'
= /(и
И )
з(ВКМ)'* ^пфх(БКМ) /¡И'
где и{ВКМ)
3Д0РОВЬЯ; ' *пфх рак аорис тик.
И
Ивк' = т(и и и и и и и и и и )
г1ктл([) 1 К цо* г1з'rl пфх' о' пк' нн' то' к' э' кп] ц
где И , И, И л , И, И , И
цо з пфх о пк н
и эгофакторные компоненты инновационного потенциала пе р с о нала (коллектив ны й уровень), формируемые по,к его влиянием, раокрыты к табл. 3 как факторы поте нциала эффекта новаторства.
Индекс пктедцикла эффекта новаторства (коллективный уровень) в момент времени I можно представить как:
и0 а з (дг и да и и и и -
эи, п ббк' * ** ез'О* ее< б[< ** аке /*)'
соответственно
енее к= н ее леестеенневх е а р окте. и с ей к — индекс психофизиологическтх ха-
И , И, И, И — со-
тп к э кп
ответственно индексы цинностной бриентации, здоровья (приобретен ный ко максун ент), ПФХ (приобретенный компотб1и(; образования; профессионализма и квалификации; норматтвностии нрав-ст^^итности; квортеикии спиооРносткй; креативного, эмоционального и коммунитазииното иотеициалои Тогда величина индекса креативно-творческого лидерства менеижера и Пи0^ц в динамиио к мопешу вр емени (Т + 1) пи д влиянием эго-, микро- и макрофакторов может; быть выражена в виде:
ИВ = ИВ , , е АИВ
^^ктлце1) ктл=) И ктл •
Креативно-творчаское лидирство меиеджера, в свою очередь, необходимо рассматривать в качестве существенного фактора инновационного потенциала персонала, являющегося источником эффекта новаторства. Креативно-творческое лидерство менеджера как уп]эавленчсская компетенция
где И , И, И , И , И , И , И
ктлм з пз' пп пК нн
индексы потанциалов креативно-творческого лидерства менеджера как управленческой компетенции; здоровья; профестисшальных знаний; профессионализма; квалификации, а также нормативно-нрав-ствеиного и фреатив нолтворческеги пооенциалоИе
Индекс эффекта новаторства к моменту времени (t + 1) И ц м ожет быть выражен в виде:
Иz = Иъ е АИъ
s;(tе1) Иэф(1) ф Lwls;-
Динамика и взаимодействие отдельных составляющих креативно-творческого лидерства менеджера формируют уровень эффекта новаторства предприятия (рис. 3).
Обсуждение результатов. Причина возникновения мотивации кроется в осознанных и неосознанных желаниях, часть которых базируется на биологических процессах организма, в том числе обусловленных его психофизиологической конституцией, а часть формируется в соответствии с развитием его духовных категорий.
Внутренняя мотивация руководителя как формального лидера при принятии решений и последующей их реализации в инновационной сфере предприятия определяется степенью развития его личностных предпочтений и ценностных ориентиров.
Для описания ценностной мотивации руководителя как формального лидера и других членов
Креативно-творческое лидерство менеджера (КТЛМ) как управленческая компетенция и эгофакторные компоненты инновационного потенциала персонала как факторы эффекта новаторства
Компоненты потенциала эффекта новаторства
Характеристика компонентов потенциала эффекта новаторства
1
2
Т К(
<
Р
ч 5
И
ДЦ
Е Е а Е § с
О М СТ К
л 5
и <! ДК ИС
< м
« <
СВ м < и1 л
РП О £
В ь %
% *
Н В И Т
С ^
Р К
К результирующим экономическим индикаторам уровня КТЛМ как управленческой компетенции необходимо отнести результаты инновационной деятельности предприятия. Такие как [11]:
— объем производства инновационной продукции, руб;
— цена единицы инновационной продукции, руб;
— доход от реализации выпускаемой инновационной продукции, руб.;
— количество единиц реализованной инновационной продукции и её вид;
— освоение и внедрение программного обеспечения, ед.;
— освоение и внедрение сложного наукоемкого оборудования, ед.;
— освоение и внедрение современных технологий по выпуску высокотехнологичной продукции, ед.;
— освоение производства новых видов наукоемкой, высокотехнологичной продукции, количество видов;
индекс инновационного потенциала (I.):
N
N
где Шг — количество инноваций, предложенных данной фирмой; 1Ы0 — количество инноваций в отрасли; — индекс развития инновационного потенциала (1Шр):
N , дт
11
где 1ТГ — инновационные технологии, разработанные данным предприятием; 1Т — все технологии, используемые на данной фирме; — индекс инновационной оснащенности (I
где 1Тр — инновационные технологии, разработанные и используемые на предприятии; Тш — суммарное количество технологий, используемых в производственном процессе
ЭГОФАКТОРНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
Здоровье
Совокупный уровень здоровья работников
Профессиональные знания
Экономические индикаторы: уровень базового образования; затраты на обучение персонала; масштаб научных публикаций и исключительных прав интеллектуальной собственности; масштаб научных и инновационных результатов деятельности работников
Профессиональный потенциал
Образуем структурой профессий, специальностей, должностей, сложившихся на предприятии
Квалификационный потенциал
Определяется структурой персонала по квалификациям, квалификационным продвижением работников
Нормативно-
нравственный
потенциал
Потенциал гармоничного нормативно-нравственного поведения
Креативно-творческий потенциал
Раскрывается в результатах инновационного интрапренерства, цель которого реализация идей инновационного предпринимательства на внутрифирменном уровне
трудового коллектива инновационно активного предприятия с учетом их духовного, психического и физиологического развития предлагается модель, отображённая на рис. 4, позволяющая в итоге обеспечить новый компетентностный уровень инновационного развития работников, обусловливающий достижение целевых экономических показателей предприятия.
Ответы на указанные на рис. 4 вопросы отражают суть осознанного душевного и духовного состояния членов инновационной команды в от-
ношении готовности перейти от сегодняшнего положения дел к желаемому результату достижений. По сути, ответы на эти вопросы являются основными и мотивирующими к преобразованиям, креативному поиску новых, более успешных стационарных состояний социально-экономических систем с внутренним потенциалом развития.
Энергия преобразования внутреннего потенциала развития в новое состояние системы (предприятия, его структурных подразделений) определяется интересами и потребностями работников,
I
'Р
Рис. 3. Влияние креативно-творческого лидерства менеджера на инновационный потенциал персонала, обусловливающий эффект новаторства
Рис. 4. Итерационная модель инновационного развития предприятия
Рис. 5. Лжеразвивающая модель инновационной динамики предприятия
формируемыми на ценностно-ориентированном личностном фундаменте, и преобразуется в полезную работу по инновационным преобразованиям проявляемой волей.
Следует отметить, что высокая степень духовности менеджера как лидера парадоксальным образом снижает объём его усилий по преобразованиям и выходу на новый уровень развития социально-экономических систем, так как его предложения, благодаря их обоснованности с учетом принципов плюрализма, этнорелятивизма, расширенной трактовки экологичности, как это показано в источнике [12], а также признанию социальным окружением высоты и правильности данных принципов, ценностей и иных духовных категорий легко и желанно воспринимаются трудовым коллективом, превращая его в инновационную команду единомышленников, способную стать сплочённой движущей силой инновационных преобразований, формируя сети приверженности и доверия, как это показано на примере «анатолийских тигров» в статье [13], выражаясь в эффекте новаторства, обеспечивая при этом креативному менеджеру исполнение роли души или даже духовного лидера коллектива.
Следует отметить, что уровень ценностно-ориентированного развития всех членов трудового коллектива влияет на их мотивацию, удовлетворенность трудом, включая мотивацию остаться в коллективе, где сформирован и поддерживается высокий духовный уровень [14], что повышает самоактуализацию работников в коллективе [15], способствуя формированию эффективного трудового
поведения [16], характеризуемого показателями эффективности труда.
Ситуации, когда внутренний потенциал креативно-творческого лидерства менеджера в выбранном направлении инновационной деятельности за отведённое целью время так и не достигает требуемого для достижения цели нового уровня инновационного развития предприятия, приводят к результатам, показанным на рис. 5. В этом случае, возможно, руководитель как лидер не смог дать правильные ответы на вопросы по стоящим проблемам, что привело к недостаточности мотивации работников и переоценке потенциала сил трудового коллектива, а возможно, не была сформирована или оказалась заблокирована воля к преобразованиям. Достаточно часто этому способствуют внутренние конфликты личности индивидуума-руководителя, создающие борьбу, например, между его ценностями и служебными обязанностями, как это показано в источнике [17]. Вышесказанное может привести к определенным вариантам развития событий, когда лидер-руководитель и ведомые им работники включатся в работу по достижению цели инновационного развития предприятия.
При первом варианте недостаточно сформированные внутренний потенциал и компетентность креативно-творческого лидера не позволют коллективу достичь цели в установленный срок, что приведёт к снижению и/или исчезновению мотивации у руководителя и работников на определённом этапе достижения цели, негативным последствиям как внутренним для трудового коллектива в целом,
т.к. не наступит удовлетворение от проделанной работы, связанное с не достижением целевых ориентиров, так и внешним в виде неудачного взаимодействия с внешней средой. Сильные потрясения такого рода могут привести к проявлениям девиантного (от лат. deviatio — отклонение) и делинквентного (от лат. delictum — проступок, англ. delinquency — правонарушение, провинность) поведения работников, включая депрессию, алкоголизм и другие негативные последствия.
Второй вариант, когда воля или мотивация недостаточно сильны, что не позволяет сформировать внутренний потенциал инновационного развития предприятия, приводит к ситуации, когда неминуемо принятое решение достижения цели любой ценой потребует применения внешних стимуляторов, что также в итоге может привести к разрушительным последствиям. Чтобы не допустить такой ситуации рекомендуется разбивать крупные креативно-творческие проектные задачи на более мелкие и решать их последовательно, основываясь на принципе принятия решений по этапам (Stage-gate принцип), позволяющим постепенно снижать ключевые неопределенности, контролировать затраты. При этом в ходе реализации проекта выделяют контрольные точки — вехи, при прохождении которых принимается решение относительно перехода проекта на тот или иной следующий этап, либо о завершении/приостановке проекта. Основными этапами (вехами) проекта являются: поисковые научные исследования; прикладные научные исследования; разработка; подготовка производства; рыночные испытания (пробный маркетинг); коммерческое производство.
Выводы и заключение. В процессе исследования креативно-творческое лидерство менеджера обоснованно рассматривается с позиции ценностно-ориентированного подхода, определяющего базовую платформу креативно-творческого лидерства и траекторию развития управленца.
Предлагается ценностно-ориентированная модель креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции, учитывающая особенности физиологического, психологического, духовного, социального, а также ментального уровня менеджера как лидера, позволяющая сформировать направленную на развитие креативно-творческого лидерства концепцию, ориентированную на повышение эффекта новаторства в промышленном секторе экономики.
В результате факторного анализа условий формирования и развития креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции сформированы их группы по принципу необходимости и достаточности, включая группы эго- (необходимые факторы: базовой платформы и приобретённых компонентов), а также микро- и макрофакторов, характеризующих условия достаточности. Помимо этого, представлена факторная совокупность эффекта новаторства, определяющая его потенциал, в виде креативно-творческого лидерства менеджера как управленческой компетенции и эгофак-торных компонентов инновационного потенциала персонала.
Выявленные особенности факторных влияний и взаимодействий в сфере «креативно-творческое лидерство менеджера — эффект новаторства» позволили сформировать ориентированные на практическое применение альтернативные модели инновационного развития предприятия, а также
описать действия, лжеразвивающие коллективы и предприятия.
Примечания
1 Иванов В. Н., Яковлева Е. В. Креативно-творческое лидерство менеджера как управленческая компетенция: ценностно-ориентированный подход. Часть I // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. 2019. Т. 4, № 3. С. 136-143. DOI: 10.25206/2542-0488-2019-4-3-136-143.
2 Частные потенции работника (менеджера), формирующие качественный уровень креативно-творческого лидерства как управленческой компетенции
Библиографический список
1. Иванов В. Н., Яковлева Е. В. Креативно-творческое лидерство менеджера как управленческая компетенция: ценностно-ориентированный подход. Ч. I // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. 2019. Т. 4, № 3. С. 136-143. DOI: 10.25206/2542-0488-2019-4-3-136-143.
2. Яковлева Е. В. Формирование механизма управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы: моногр. М.: Креативная экономика, 2016. 110 с. ISBN 978-5-91292-164-3.
3. Дафт Р. Л. Менеджмент / пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. 8-е изд. М.: Питер, 2009. 799 с. ISBN 978-591180-688-0.
4. Дафт Р. Л. Теория организации / пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова; предисл. Э. М. Короткова. М.: ЮНИТИ-ДА-НА, 2006. 736 с. ISBN 5-238-01001-Х.
5. Половинко В. С., Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Изд-во ОмГУ, 2008. 204 с. ISBN 978-5-7779-0921-3.
6. Устав (Конституция) Всемирной организации здравоохранения. URL: https://www.who.int/governance/eb/who_ constitution_ru.pdf (дата обращения: 25.01.2018).
7. Айзенк Г., Кэмин Л. Природа интеллекта. Битва за разум! Как формируются умственные способности. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. 347 с. ISBN 5-04-009995-9.
8. Канитц Аня фон. EQ. Управление эмоциями / пер. с нем. С. В. Косоротовой. 5-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2013. 127 с. ISBN 978-5-370-02462-7.
9. Теплов Б. М. Психология и психофизиология индивидуальных различий: избранные психологические труды / под ред. М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: МПСИ, 2009. 638 с. ISBN 978-5-9770-0429-9.
10. Холодная М. А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2002. 272 с.
11. Лукичева Л. И., Егорычев Д. Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами / под ред. Л. И. Лу-кичевой. М.: Омега-Л, 2004. 185 с. ISBN 5981191120.
12. Afsar B., Badir Y., Kiani U. S. Linking spiritual leadership and employee pro-environmental behavior: The influence of workplace spirituality, intrinsic motivation, and environmental passion // Journal of Environmental Psychology. 2016. Vol. 45. P. 79-88. DOI: 10.1016/j.jenvp.2015.11.011.
13. Kurt Y., Yamin M., Sinkovics N., Sinkovics R. R. Spirituality as an antecedent of trust and network commitment: The case of Anatolian Tigers // European Management Journal. 2016. Vol. 34, Issue 6. P. 686-700. DOI: 10.1016/j.emj.2016.06.011.
14. Milliman J., Gatling A., Kim J. The effect of workplace spirituality on hospitality employee engagement, intention to stay, and service delivery // Journal of Hospitality and Tourism Management. 2018. Vol. 35. P. 56-65. DOI: 10.1016/j. jhtm.2018.03.002.
15. Kumpikaité-Valiüniené V. Spirituality at Work: Comparison Analysis // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2014. Vol. 150. P. 1205-1212. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.09.136.
16. Purnamasari P., Amaliah I. Fraud Prevention: Relevance to Religiosity and Spirituality in the Workplace // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 211. P. 827-835. DOI: 10.1016/j.sbspro.2015.11.109.
17. Ramesh A., Dani V. Embedding Spirituality for Professionals — A Study Using Movies as Pedagogy // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2014. Vol. 133. P. 473-480. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.04.214.
ИВАНОВ Виталий Николаевич, доктор технических наук, профессор (Россия), профессор кафедры «Менеджмент и сервис». SPIN-код: 3916-2880 ORCID: 0000-0002-4484-3320 AuthorlD (SCOPUS): 57198818540 ResearcherlD: D-6847-2019 Адрес для переписки: vitally-ivanov@ya.ru
ЯКОВЛЕВА Елена Владимировна, доктор экономических наук, доцент (Россия), профессор кафедры «Экономика и организация труда». БРИЧ-код: 1581-2810 АиШотГО (РИНЦ): 650709 ОЯСГО: 0000-0001-5158-3574 Адрес для переписки: elenav12@yandex.ru
Для цитирования
Иванов В. Н., Яковлева Е. В. Креативно-творческое лидерство менеджера как управленческая компетенция: ценностно-ориентированный подход. Часть II // Омский научный вестник. Сер. Общество. История. Современность. 2019. Т. 4, № 4. С. 122-131. БО1: 10.25206/2542-0488-2019-4-4-122-131.
Статья поступила в редакцию 15.04.2019 г. © В. Н. Иванов, Е. В. Яковлева
UDC 331.44+65.011.42
DOI: 10.25206/2542-0488-2019-4-4-122-131
V. N. IVÁNOV E. V. YÁKOVLEVÁ
Omsk State Technical University, Omsk, Russia
creative leadership of manager as managerial competence: value-oriented approach. part ii
In the presented second part of the article the ego, micro and macro factors influencing the formation and development of creative leadership as a managerial competence are revealed. The first group of factors includes value-orientation component, health, psychological aspects of personality, level of education, professionalism and qualification, morality, creative, emotional and communicative potential. The second and third groups include factors, respectively, internal and external environment of the enterprise. The index of creative leadership as the managerial competence of the employee and its components is described by the analytical method.
The results of factor analysis of the necessary and sufficient conditions for the formation and development of creative leadership as a managerial competence based on value-oriented approach are shown. They allowed to model in practice the influence of value-oriented motivation of the head as a creative leader on the innovative development of the enterprise, as well as to identify the actions of managers leading to degradation of employees and enterprise.
Keywords: competence of management, Genesis of leadership, innovation at the enterprise, spirituality of staff, innovative development, modeling, value orientation.
References
1. Ivanov V. N., Yakovleva E. V. Kreativno-tvorcheskoye liderstvo menedzhera kak upravlencheskaya kompetentsiya: tsennostno-oriyentirovannyy podkhod. Chast' I [Creative and creative leadership of the manager as administrative competence: value-oriented approach. Part I] // Omskiy nauchnyy vestnik. Ser. Obshchestvo. Istoriya. Sovremennost'. Omsk Scientific Bulletin. Series Society. History. Modernity. 2019. Vol. 4, no. 3. P. 136-143. DOI: 10.25206/2542-0488-2019-4-3-136-143. (In Russ.).
2. Yakovleva E. V. Formirovaniye mekhanizma upravleniya intellektualizatsiyey personala promyshlennykh predpriyatiy: istoriya, predposylki, osnovnyye elementy [Formation of the mechanism for managing the intellectualization of the personnel of industrial enterprises: history, main, basic elements]. Moscow, 2016. 110 p. ISBN 978-5-91292-164-3. (In Russ.).
3. Daft R. L. Menedzhment [Management] / Trans. from Engl. S. K. Mordovin. 8th ed. Moscow: Piter Publ., 2009. 799 p. ISBN 978-5-91180-688-0. (In Russ.).
4. Daft R. L. Teoriya organizatsii [Organization Theory and Design] / Trans. from Engl. E. M. Korotkov. Moscow: YUNITI-DANA Publ., 2006. 736 p. ISBN 5-238-01001-X. (In Russ.).
5. Polovinko V. S., Timoshenko O. Yu. Upravleniye po tselyam: realizatsiya v sisteme upravleniya personalom [Management by Objectives: Implementation in the Personnel Management System]. Omsk: OmSU Publ., 2008. 204 p. ISBN 978-5-7779-0921-3. (In Russ.).
6. Ustav (Konstitutsiya) Vsemirnoy organizatsii zdravookhraneniya [Constitution of the World Health Organization]. URL: https://www.who.int/governance/eb/who_ constitution_ru.pdf (accessed: 25.01.2018). (In Russ.).
7. Eysenck H., Kamin L. Priroda intellekta. Bitva za razum!: Kak formiruyutsya umstvennyye sposobnosti [Intelligence: The Battle for the Mind]. Moscow: EKSMO-Press Publ., 2002. 347 p. ISBN 5-04-009995-9. (In Russ.).
8. Kanitz Anja von. EQ. Upravleniye emotsiyami [EQ. Emotionale Intelligenz] / Trans. from Germ. S. V. Kosorotova. 5th ed. Moscow: Omega-L Publ., 2013. 127 p. ISBN 978-5-370-02462-7. (In Russ.).
9. Teplov B. M. Psikhologiya i psikhofiziologiya individual'nykh razlichiy: izbrannyye psikhologicheskiye trudy [Psychology and Psychophysiology of Individual Differences: Selected Psychological Works] / Ed. M. G. Yaroshevskiy. 2nd ed. Moscow: MPSI Publ., 2009. 638 p. ISBN 978-5-9770-0429-9. (In Russ.).
10. Kholodnaya M. A. Psikhologiya intellekta: paradoksy issledovaniya [Psychology of intelligence: the paradoxes of research]. 2nd ed. St. Petersburg: Piter Publ., 2002. 272 p. (In Russ.).
11. Lukicheva L. I., Egorychev D. N. Vnutrifirmennoye upravleniye intellektual'nymi aktivami [Intrafirm management of intellectual assets] / Ed. L. I. Lukicheva. Moscow: Omega-L Publ., 2004. 185 p. ISBN 5981191120. (In Russ.).
12. Afsar B., Badir Y., Kiani U. S. Linking spiritual leadership and employee pro-environmental behavior: The influence of workplace spirituality, intrinsic motivation, and environmental passion // Journal of Environmental Psychology. 2016. Vol. 45. P. 79-88. DOI: 10.1016/j.jenvp.2015.11.011. (In Engl.).
13. Kurt Y., Yamin M., Sinkovics N., Sinkovics R. R. Spirituality as an antecedent of trust and network commitment: The case of Anatolian Tigers // European Management Journal. 2016. Vol. 34, Issue 6. P. 686-700. DOI: 10.1016/j.emj.2016.06.011. (In Engl.).
14. Milliman J., Gatling A., Kim J. The effect of workplace spirituality on hospitality employee engagement, intention to stay, and service delivery // Journal of Hospitality and Tourism Management. 2018. Vol. 35. P. 56-65. DOI: 10.1016/j. jhtm.2018.03.002. (In Engl.).
15. Kumpikaité-Valiüniené V. Spirituality at Work: Comparison Analysis // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2014. Vol. 150. P. 1205-1212. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.09.136. (In Engl.).
16. Purnamasari P., Amaliah I. Fraud Prevention: Relevance to Religiosity and Spirituality in the Workplace // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 211. P. 827-835. DOI: 10.1016/j.sbspro.2015.11.109. (In Engl.).
17. Ramesh A., Dani V. Embedding Spirituality for Professionals — A Study Using Movies as Pedagogy // Procedia — Social and Behavioral Sciences. 2014. Vol. 133. P. 473-480. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.04.214. (In Engl.).
IvANov vitaly Nikolaevich, Doctor of Technical Sciences, Professor of Management and Service Department.
SPIN-code: 3916-2880 ORCID: 0000-0002-4484-3320 AuthorlD (SCOPUS): 57198818540 ResearcherlD: D-6847-2019
Address for correspondence: vitally-ivanov@ya.ru YAKovLEvA Elena vladimirovna, Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor of Economics and Labour Management Department. SPIN-code: 1581-2810 AuthorID (RSCI): 650709 ORCID: 0000-0001-5158-3574
Address for correspondence: elenav12@yandex.ru For citation
Ivanov V. N., Yakovleva E. V. Creative leadership of Manager as managerial competence: value-oriented approach. Part II // Omsk Scientific Bulletin. Series Society. History. Modernity. 2019. Vol. 4, no. 4. P. 122-131. DOI: 10.25206/2542-0488-2019-4-4-122131.
Received 15 April 2019. © V. N. Ivanov, E. V. Yakovleva
