CC BY
30материалом, способного найти индивидуальный подход к каждому ребенку, заряженного творческой энергией, способного воспитать активных, неравнодушных и думающих детей.
Литература:
1. Агибова, И.М. Применение интерактивных методов обучения в процессе методической подготовки магистрантов по направлению «Педагогическое образование». Физика в системе современного образования (ФССО-19). Материалы XV Международной конференции. Том 1. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2019. - 480 с.
2. Инновационные технологии в обучении физике: практикум / авт.-сост: И.М. Агибова, В.К. Крахоткина, О.В. Федина. - Ставрополь: Изд-во СКФУ, 2017. - 130 с.
3. Интерактивные методы в образовательном процессе: Учебное пособие. / А.О. Блинов, Е.Н. Благирева, О.С. Рудакова. - М. Издательский дом «Научная библиотека», 2014. - 264 с.
4. Лукашик В.И., Сборник задач по физике. 7-9 классы: пособие для учащихся общеобразоват. учреждений / Лукашик В.И., Иванова Е.В. - 25-е изд. - М.: Просвещение, 2011. - 240 с.
5. Перышкин, А.В. Физика. 9 кл.: Учебник / А.В. Перышкин, Е.М. Гутник. - 5-е изд. Стереотип. - М. Дрофа, 2018. - 319 с.
Педагогика
УДК 378.2
кандидат экономических наук, доцент Адер Анна Владимировна
Оренбургский институт путей сообщения - филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Самарский государственный университет путей сообщения» (г. Оренбург), Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Оренбургский государственный университет» (г. Оренбург); кандидат экономических наук, доцент Малахова Ольга Юрьевна Оренбургский институт путей сообщения - филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Самарский государственный университет путей сообщения» (г. Оренбург), Оренбургский филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (г. Оренбург); кандидат педагогических наук, доцент Никифоров Дмитрий Вячеславович Оренбургский филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (г. Оренбург)
МОТИВАЦИЯ - ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В статье проводится междисциплинарное исследование понятия «мотивация» в контексте формирования эффективной маркетинговой культуры, делается акцент на его психолого-педагогической составляющей. Представлен сравнительный анализ перспективных теорий мотивации на основе их теоретической и практической значимости в изменившихся социально-экономических условиях. Делается акцент на принципах реализации эффективной мотивации работников с учетом личных и корпоративных целей и ценностей. Предлагаются макеты индивидуальной системы мотивирования сотрудников.
Ключевые слова: педагогический инструментарий, управленческая деятельность, мотивация, теории мотивации, маркетинговая культура управления.
Annotation: the article provides an interdisciplinary study of the concept of «motivation» in the context of the formation of an effective marketing culture. The article presents a comparative analysis of promising theories of motivation on the basis of their theoretical and practical significance in the changed socio-economic conditions. Emphasis is placed on the principles of implementing effective employee motivation, taking into account personal and corporate goals and values. We offer layouts of an individual employee motivation system.
Keywords: educational tools, management activity, motivation, theories of motivation, marketing culture of management.
Введение. Современная проблематика мотивации работников компаний и организаций различного вида формирует новые взгляды на консолидацию вопросов экономического, управленческого и психолого-педагогического спектра, поскольку от компетентностной разработки психолого-педагогического, системного и мотивационного подходов к управленческой деятельности во многом зависят результаты организационной деятельности.
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из стержневых мест в управлении персоналом предприятия. Изменения содержания труда в условиях современной экономики и социальных ожиданий работников крупных холдинговых компаний усилило значение мотивации как одной из основных функций кадрового менеджмента, включая интегрированные системы менеджмента качества, действующие на многих крупных предприятиях.
Изложение основного материала статьи. В современном мире трудовой персонал является уникальным богатством каждого отдельного предприятия, вносящим весомый вклад в его развитие. В условиях развития современной маркетинговой культуры управления, серьезной конкуренции и стремительного экономического развития уделяется значительное внимание компетентностному развитию персонала; создаются все условия для адаптации и благоприятного взаимодействия рабочего коллектива; формируются различные факторы, позволяющие каждому сотруднику как можно эффективнее использовать свой рабочий потенциал в рамках концептуального развития предприятия/компании [8]. Результат внедрения маркетинговой культуры управления - современные компании создают не традиционные отделы кадров, а службы управления, главной задачей которых становится компетентностный подход к подбору и отбору
квалифицированных сотрудников, отделов «H&R Management», которые имеют уже более широкий диапазон функций по работе с собственным персоналом.
Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей мотивации и последовательное их внедрение во многих зарубежных и российских компаниях мотивационная часть управления персоналом пока не полной мере отвечает современным экономическим тенденциям и актуальному социальному заказу. Одной из причин такого замедления является то, что нередко мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения и /или оплаты труда. В то же время менеджмент/руководство компании не уделяет должного внимания стилю управления, условиям работы, специфике выполняемых трудовых функций, карьерному росту сотрудников, психологическому климату, социальной поддержке.
В современной системе управления коллективом существует несколько стержневых направлений, которые пересекаются в точке эффективного стратегического концептуального развития предприятия -эффективный подбор специалистов, развитие корпоративной культуры, помощь в адаптации на рабочем месте, система оценки и поощрение отдельно взятого работника и коллектива в целом. Но также одним из немаловажных факторов успешной организации является система мотивации не только работника, но и всего коллектива предприятия.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, побуждающее его на определенные действия/бездействия, вызванное желаниями, потребностями, целями. Это эмоциональная реакция, которая определяет тенденцию его поведения, активность, организованность и устойчивость.
Наиболее распространенными считаются два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация - это процесс мотивации через материальную заинтересованность (зарплата, премии, поощрения). Нематериальная мотивация - все, что побуждает коллектив к действию, без материальной поддержки, к примеру, определенный уровень автономности при принятии решений.
Мотивирование коллектива - это эффективно работающая система воздействий на коллектив для принятия и осуществления стратегических и операционных целей предприятия. На другой стороне -мотивация, как внутреннее волеизъявление сотрудника выполнить определенные трудовые обязанности с целью какого-либо достижения (повышение по службе, финансовое поощрение), либо с целью избегания наказаний, штрафов, увольнения и других негативных административных воздействий.
Главной особенностью мотивации выступает правило «win-win», основой которого является выгода обеих сторон: предприятия и рабочего персонала.
Структура мотивации состоит из 5 обязательных элементов:
1. Наличие ресурсов и условий для коллектива (оборудованное рабочее место, заработная плата, социальный пакет). 2. Четкое, логичное обозначение цели, результатов, которых нужно достичь.
3. Установление равноценной системы оценки компетентностного потенциала трудовых ресурсов.
4. Использование системы адекватных наказаний/поощрений, необходимых для коллектива и конкретного работника. 5. Использование обратной связи: подчиненный - руководитель/руководитель - подчиненный. Данные элементы составляют прочное диалектическое единство, дополняя и детерминируя друг друга.
Понятие «мотивация» рядоположено понятию «стимуляция». И если мотивация воспринимается как внутреннее психологическое состояние человека/сотрудника, то стимуляция выступает в роли внешнего воздействия на человека/сотрудника с целью получить от него определенное поведение или желаемый результат. Вторым важным понятием при исследовании мотивации является «манипуляция». Здесь главным отличием выступает то, что мотивация основана на вышеупомянутом правиле «win-win», в свою очередь манипуляция - это навязывание одной стороной своих правил игры, условий, которые бывают часто невыгодны второй. Следовательно, мотивация отличается от стимуляции своим внутренним характером, а от манипуляции - взаимным выигрышем обеих сторон.
Существенной составляющей мотивации выступают мотивы, которые, в свою очередь, подразделяются на внутренние - индивидуально значимые для самого человека, и внешние - важные для человека через признание его окружающими. К внутренним факторам мотивации относят: мечту, самореализацию; идею, творчество; самоутверждение; убежденность; любопытство; здоровье; востребованность; личный (карьерный) рост; потребность в общении и др. Внешние факторы мотивации: деньги; карьера; статус; признание; престижные вещи; эстетика быта и др.
В зависимости от превалирования внешних или внутренних мотивов у определенного сотрудника различные действия направляют к поступкам, определенным действиям/бездействиям.
Каждый из мотивов может выступать как осмысленным, так и не осознанным самим человеком. При этом немаловажным является не осознание самим человеком своих мотивов, а понимание этих мотивов специалистом по управлению персоналом и руководителем для выбора и реализации самого эффективного метода управления. В этом случае у руководителя с высокой долей вероятности появляется возможность спрогнозировать результат управленческих воздействий. Поэтому знание истинных мотивов сотрудника является для руководителя ключевым моментом: соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для координирования интересов сотрудника, его руководителя и организации. В данном контексте карта личных мотивов сотрудника является полезным инструментом для руководства при необходимости анализа причин поведения конкретного работника и позволяет минимизировать потери, связанные с последствиями внутренних коллективных конфликтов. Также мотивация является причинным фактором активизации человеческого потенциала для эффективной деятельности коллектива и, соответственно, успешного развития целого предприятия.
Основные задачи мотивации: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; обеспечение благоприятного морального состояния сотрудника через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [2].
Основная функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Также как и мотивация с позиции педагогики, социологии, мотивация с позиции менеджмента тесно связана с понятием «стимул». Исследователь М. Мескон считает, что не существует четкой границы между данными понятиями. В действительности, мотивация и стимулирование - это разные понятия, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работников [8].
Мотивация же, а точнее мотив, по мнению профессора О.С. Виханского, возникает внутри человека. Иными словами мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека [8]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
Мотивация (как процесс) - процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Весьма часто возникает вопрос: почему мотивации сотрудников отводится одна из центральных ролей в управлении коллективом? Рассматривая теоретические аспекты ответа на поставленный вопрос, можно резюмировать, что мотивы - это своеобразный стержень, ядро личностного характера, что позволяет на основании знаний о мотивационной сфере человека с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях, желаниях и душевном состоянии. В свою очередь, подобная информация предоставляет возможность выстроить конструктивную, оперативную специфичную для каждого сотрудника систему воздействия, которая позволяет осуществлять корректировку его поведения в направлении целей организации.
В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме.
Лишь при решении вышеупомянутых проблем менеджмент предприятия получит многократную отдачу со стороны подчиненных, выраженную в личной заинтересованности каждого в реализации стратегических планов компании.
Достижение высокой эффективности управления мотивацией персонала требует выполнения 2 условий: наличия достоверной информации об актуальных потребностях, целях и ценностях сотрудников и создание для них условий работы, при которых возможно достижение их личных целей.
В теоретическом аспекте мотивация как инструмент управленческой деятельности основывается на содержательных теориях мотивации. Рассмотрим некоторые теории мотивации, наиболее часто применяемые в реальной управленческой деятельности.
Одной из значимых считается теория мотивации А. Маслоу - теория иерархии потребностей. В своей теории автор определил, что потребности людей можно разделить на 5 групп: физиологическую группу потребностей; группу потребностей безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. По мнению автора данной теории, потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня [8]. Практическую реализацию теории обосновывают следующие моменты:
1. Знание иерархии потребностей диктует руководителю необходимость определить, какой уровень иерархии выступает для работника наиболее важным.
2. Иерархия потребностей дает понять, что уровни жизненно важных потребностей работников могут различаться.
3. Данная теория помогает руководству организации установить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические, но и потребности более высокого уровня.
4. Предполагает учет динамических потребностей: нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала единожды, будет неизменно эффективной.
Оппозиционно выступает теория ERG К. Альдерфера, в которой потребности человека объединены в 3 иерархические группы: существование, связи, рост. Отличительные особенности теорий К. Альдерфера и А. Маслоу заключаются в том, что по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер полагает, что движение происходит в двух направлениях: вверх, при условии неудовлетворенности потребности низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.
Известная мотивационно-гигиеническая теория (или теория двух факторов) Ф. Герцберга предполагает 2 группы факторов, которые способны влиять на мотивацию человека. Гигиенические («факторы здоровья»), к которым относятся зарплата, безопасность производственных процессов, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; факторы внутренней рабочей потребности (мотивационные сатисфакторы) - достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, содержание работы, возможность роста - в частности, эти факторы предполагают необходимость человека работать в полную силу. Данная теория находит все большее применение в практической деятельности.
Теоретический и практический интерес представляет теория «Z» У. Оучи, в основе которой лежит утверждение, что основой успеха в деятельности коллектива выступает его вера в общие цели. Генеральными стимулами здесь выступают доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, а также абсолютная согласованность действий между членами коллектива.
В соответствии с теорией партисипативного управления, если сотрудник заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей.
Также одной из наиболее важных теорий мотивации признано материальное стимулирование коллектива, которое выступает как процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда.
Как рассматривалось выше, классические школы экономического мотивирования находят свои результаты в современных концептуальных направлениях многих предприятий, как в России, так и в Европе.
Исходя из данных мотивационных теорий, различных междисциплинарных изысканий и собственного исследовательского опыта [1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8], можно резюмировать следующие, на наш взгляд, ключевые
доминанты - психолого-педагогические и социально-экономические принципы реализации эффективной мотивации работников:
1. Эффективность мотивирования будет достигнута тогда, когда работники (каждый индивидуально) наблюдают признание своего трудового участия в деятельности коллектива, что выражается через определенный профессиональный статус.
2. Внеплановые, несистематические и факультативные поощрения/премирования имеют в своем распоряжении наиболее результативный мотивационный импульс, по сравнению с прогнозируемыми, стабильными сейлз-промоушн, которые фактически выступают неизменной и постоянной частью вознаграждения за труд.
3. Сотрудник должен четко осознавать, что его трудовые достижения немаловажны для организации и при этом справедливо поощряются.
Коллектив нужно стимулировать по промежуточным, этапным достижениям, что предоставляет возможность каждому сотруднику выполнять последующие этапы работы с повышенной мотивационной направленностью, и как следствие этого - максимально эффективный результат работы. Необходимо дать возможность всем сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку это детерминировано внутренней потребностью в профессиональном и личностном самоутверждении.
Каждое отдельное предприятие, как правило, имеет собственную систему мотивирования сотрудников и индивидуальный пакет стимулов. При этом стимулирование не должно быть стандартным и системным, напротив - адресным, ориентированным на конкретного работника. Чаще всего макетами индивидуальной системы мотивирования сотрудников выступают следующие:
1. Наказание как средство мотивации работников. Уровень и степень наказания зависит, в первую очередь, от целей воздействия. Основная цель наказания - недопущение действий, которые могут принести вред предприятию, это своеобразная «преграда», которая не позволит человеку осуществить такие действия в перспективе, и в то же время послужит примером для всего коллектива. Важно, чтобы наказание было соразмерно проступкам и последствиям такого проступка. Наказание может выступать в дисциплинарной и материальной форме.
2. Денежные поощрения за выполнение конкретных целей/планов. Для этого работнику на первоначальном производственном этапе должны быть четко заданы критерии, в зависимости от целей, задач, производственных процессов компании.
3. Вэлфер - выплата к заработной плате или предоставление специфических объективных возможностей для стимулирования здорового образа жизни работников.
4. Индивидуальные вознаграждения - особые вэлфер-премии, которые выплачиваются за определенные компетенции и навыки, необходимые компании в данный момент.
5. Социальная политика организации - один из узловых инструментов стимулирования.
6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между членами коллектива компании, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по служебной лестнице, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными.
Выводы. Резюмируя изложенные аспекты, можно констатировать, что мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей/нужд и ожиданий в контексте выполнения определенной трудовой деятельности и осуществления поставленных целей и задач предприятия, и одновременно мотивация - комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Очевидно, что ход реализации социально-экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии. В данном контексте рассмотренный подход к совершенствованию системы управления персоналом - мотивация - является, на наш взгляд, заслуживающим теоретического обоснования и практической реализации. Специфика же маркетингового управления персоналом заключается в том, что люди - этот «живой» трудовой ресурс - требуют особого подхода в управлении, а именно - учета интересов и ценностей работников при принятии решений, касающихся их деятельности, создания благоприятных условий для постоянного развития работников и т.д.
Современная система мотивации при маркетинговой культуре управления носит векторный характер -мотивация к достижению соответствия; мотивация к улучшению; эффективное и грамотное управление мотивационной средой с учетом интересов самой компании. В настоящий момент трудовые ресурсы предприятия расцениваются как конкурентное богатство компании, которое на равных условиях с другими ресурсами необходимо не только формировать и развивать, но еще и мотивировать, чтобы достичь целей организации.
Следовательно, сущность управления персоналом любого предприятия, направленного на внедрение маркетинговой культуры управления, заключается в системном, планомерно организованном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер и гарантий на процесс формирования, распределения рабочей силы на уровне структурных подразделений, в создании условий для эффективного использования и развития компетентностного потенциала работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования компании в целом и всестороннего развития персонала.
Литература:
1. Адер А.В., Криволапов В.Г., Малахова О.Ю. Междисциплинарный подход в образовательном процессе транспортного вуза в контексте формирования корпоративных компетенций // Современная медиадидактика: направления, проблемы, поиски. - Ялта: КФУ, 2020. - С. 5-11.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2011. - 368 с.
3. Везетиу Е.В. Классификация профессиональных знаний и умений, необходимых педагогам для медиаобразовательной деятельности // Современная медиадидактика: направления, проблемы, поиски. -Ялта: КФУ, 2020. - С. 45-50.
4. Демченко М.В. Анализ понятий квалификации, профессионального стандарта, подготовки и дополнительного профессионального образования работников // Законодательство. - 2019. - № 3. - С. 27-33.
5. Егорова Ю.Н., Малахова О.Ю. Подготовка профессионала железнодорожной отрасли с позиции современных образовательных технологий // Школа будущего. - 2015. - № 1. - С. 18-24.
6. Емец М.С., Попов А.Э., Криволапов В.Г., Адер А.В., Малахова О.Ю. Корреляционная зависимость профессиональных и образовательных стандартов при подготовке инженерных кадров в контексте реализации национальной системы квалификаций // ЦИТИТСЭ. - 2020. - № 2(24). - С. 291-307.
7. Малахова О.Ю. Современный менеджмент: перспективные направления развития // Научный поиск: теория и практика: альманах. - Уфа: АЭТЕРНА, 2017. - С. 124-126.
8. Преснов А.А., Трубенкова С.Н., Адер А.В. Компетентностный подход при формировании мотивационных аспектов маркетинговой культуры управления трудовой деятельностью работников предприятия // Реализация компетентностного подхода в сфере инженерной подготовки: монография. - Уфа, 2017. - С. 5-16.
Педагогика
УДК 371.486
студентка Анисимова Оксана Валерьевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат искусствоведения, доцент Карнаухова Вероника Александровна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород)
ДИСЦИПЛИНА «СЛУШАНИЕ МУЗЫКИ» В АСПЕКТЕ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕДАГОГА-МУЗЫКАНТА
Аннотация. В статье рассматриваются воспитательные аспекты работы педагога-музыканта, преподающего дисциплину «Слушание музыки» в музыкальной школе или школе искусств. Авторы размышляют об эволюции, которую претерпевает процесс восприятия классической музыки у младших школьников в процессе изучения этой дисциплины. В качестве одной из эффективных форм работы по воспитанию слушательского и аналитического опыта авторы предлагают ведение школьниками «Дневника слушателя».
Ключевые слова: музыкальная педагогика, воспитательная миссия, культура, вкус, метод.
Annotation. The article deals with the educational aspects of the work of a teacher-musician who teaches the discipline «Listening to Music» in a music school or art school. The authors reflect on the evolution that the process of perception of classical music in primary school students undergoes in the process of studying this discipline. As one of the most effective forms of work on the education of listening and analytical experience, the authors suggest that students keep a «Listener's Diary».
Keywords: Music pedagogy, educational mission, culture, taste, method.
Введение. В последние годы проблемы эстетического воспитания детей и юношества являются предметом обсуждения педагогов, социологов, психологов, культурологов, специалистов в разных областях гуманитарного знания. Педагога-музыканта обратиться к данной теме побуждают несколько причин: во-первых, возникла потребность обобщить опыт ведения дисциплин, включенных в процесс обучения в музыкальной школе и школе искусств, в частности, такого предмета, как «Слушание музыки» (к этому призывает осознание целей и задач этой дисциплины в современном детском музыкально-эстетическом образовании), во-вторых, задуматься над новыми реалиями заставила воспитательная миссия педагога-музыканта в новом культурном пространстве и цифровом обществе. Исследователь отмечает, что «Информационное общество меняет многие привычные феномены общества традиционного. К таковым относится, прежде всего, культура, которая выступает в качестве показателя того, что цивилизация переходит на новый этап развития» [2, c. 10].
Напомним, что дисциплина «Слушание музыки» была введена в программу школ искусств и музыкальных школ в конце девяностых - начале нулевых годов. Несмотря на то, что у многих педагогов уже тогда возник вопрос, нужен ли вообще новый предмет, если есть «Музыкальная литература», со временем он сам собой отпал, и дисциплина стала восприниматься большинством педагогов как необходимая и важная в музыкальном образовании. Можно вспомнить и предысторию появления этого предмета на рубеже столетий. Описанная во многих работах, методических пособиях и статьях, она уходит своими истоками в первые десятилетия ХХ века. В частности, А.Я. Селицкий отмечает: «Создатель курса «слушание музыки», Б. Яворский мыслил его как многолетний, самостоятельный, в высшей степени гибкий по тематическому содержанию, направленный на развитие "у детей способности непосредственно воспринимать музыку". Нередко занятие посвящалось изучению небольшого произведения, начинаясь его троекратным прослушиванием, после чего следовал подробный слуховой анализ всех средств выразительности, определивших характер прослушанного сочинения. Во многом близкие музыкально-образовательные идеи исповедовал Б. Асафьев. Ключевой пункт его педагогической концепции ... - музыка в школе есть "наблюдаемое явление"» [5, с. 133-134].
В ряде существующих на эту тему статей отмечается специфика дисциплины «Слушание музыки» и ее отличие от «Музыкальной литературы». В работе «Учебная дисциплина «Слушание музыки» в детской школе искусств: теоретический и методический аспекты» Б.Р. Иофис и Н.А. Царева пишут: «На современном этапе цель учебной дисциплины «Слушание музыки» корреспондируется с целью общего музыкального образования: «становление, развитие музыкальной культуры учащихся как части их общей духовной культуры». В этом контексте формирование культуры слушания музыкальных произведений можно рассматривать как предпосылку для музыкального и личностного развития детей, для последующего освоения ими разнообразного музыкального и понятийного материала, для приобщения их к музыкальному
