CC BY
4
долгосрочного финансирования на сумму 250000 тыс. руб. для покрытия краткосрочной задолженности.
Использованные источники:
1. Ковалев, В. В. Практикум по анализу и финансовому менеджменту / В. В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 448 с.
2. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности / Л. И. Кравченко. -М.: ООО «Новое знание», 2013. - 512 с.
3. Финансы России. 2016 : Стат. сб. / Росстат. - М.: 2016. - 343 с.
4. Шеремет, А. Д. Финансы предприятий / А. Д. Шеремет, Р. С. Сайфулин. -М.: ИНФРА-М, 2015. - 343 с.
5. Эффективность использования производственных ресурсов в сельском хозяйстве: коллектив. моногр. / Под общ. ред. проф. Парамонова П. Ф. -Краснодар: КубГАУ, 2014. - 244 с.
УДК 331.101.3
Чернецов Д. И. студент 4 курса факультет «Социально-экономический» научный руководитель: Красавина М.Ю., к.э.н.
доцент
кафедра «Экономика и организация производства» Калужский филиал МГТУ им. Н. Э. Баумана
Россия, г. Калуга МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Целью данной статьи, является мотивация персонала в условиях экономического кризиса. В статье говорится о том, с какими последствиями экономического кризиса сталкиваются как руководство, так и рядовые сотрудники предприятий.
Далее будет показано то, каким образом должен вести себя работодатель и менеджер по персоналу по отношению к своим работникам в условиях кризиса на предприятии.
Были рассмотрены меры нематериальной мотивации сотрудников предприятий, а также даны конкретные рекомендации насчет мотивации сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, управление, экономический кризис, производительность, эффективность.
MOTIVATION OF PERSONNEL UNDER CONDITIONS OF CRISIS
The purpose of this article is to motivate staff in an economic crisis. The article says that with what consequences both management and ordinary employees of enterprises face.
Further it will show how the employer and the personnel manager should behave towards their employees in the conditions of the crisis at the enterprise.
Measures of non-material motivation of employees of enterprises were
considered, as well as specific recommendations for employee incentives.
Key words: motivation, stimulation, management, economic crisis, productivity, efficiency.
Во время экономического кризиса идет снижение продаж, а вместе с тем ухудшается рабочий настрой и у сотрудников коммерческих предприятий, и это прямо связано со снижением заработной платы, с увеличением нагрузки на сотрудников, а также с отказом руководителя в предоставлении сотрудникам заслуженного отпуска. Указанное может значительно снизить мотивацию сотрудников, что в свою очередь негативно отразится на продуктивности ведения бизнеса. [6]
В период экономического кризиса внутренняя мотивация персонала претерпевает значительные изменения. Здесь начинает преобладать мотивация избегания неудач, в частности боязнь увольнения, страх сокращения, а так же снижения заработной платы, премий или потери иных доходов.[1]
Сотрудники предприятия, от деятельности которых зависят основные показатели эффективной работы предприятия, с данной проблемой просто не сталкиваются, так как ценных работников если и будут сокращать, то это будут делать в последнюю очередь, а даже в случае их увольнения, они достаточно быстро смогут найти себе новую работу.
Без использования специальных факторов мотивации данные сотрудники достаточно легко смогут трудоустроиться в другом месте. Остальные сотрудники находятся в достаточно сильном напряжении из-за возможности потери своего рабочего места, а также неизвестных перспектив по их дальнейшему трудоустройству, что в большинстве случаев снижает прежнюю эффективность их труда на предприятии. Однако, находясь в условиях экономического кризиса, многие руководители все равно не считают необходимым заниматься повышением мотивации собственных сотрудников, неверно полагая, что их сотрудники в данный период и так будут крепко держаться за свое рабочее место.
Вследствие этого на предприятии просто не ведется разработка и не осуществляется внедрение новых инструментов для мотивации кадрового состава, и данная проводимая работодателем политика, разумеется, является совершенно не верной.[5]
При наступлении кризиса работодателю следует в обязательном порядке разъяснить собственным сотрудникам сложившуюся ситуацию на предприятии, а также рассказать о запланированных руководством выходах из нее. Лучше всего, если сотрудники получат информацию о проблемной ситуации непосредственно от своего руководства, чем они будут делать собственные выводы на основании распространяющихся искаженных слухов.
Слухи в данном случае устранить не получится все равно, однако здесь сотрудники увидят заинтересованность работодателя в информировании трудового коллектива предприятия и самое главное желание работодателя
преодолеть кризисную ситуацию. В данной ситуации работодателю очень рекомендуется рассказать как об издержках, так и об их объемах, чтобы сотрудники не стали думать о том, что предприятие желает восстановиться за их счет (особенно в случае снижения заработной платы).[2]
Работодателю всегда следует принимать во внимание тот факт, что в экономический кризис у всех сотрудников предприятия есть причины для депрессии, которая в свою очередь негативно сказывается на эффективности труда.
Руководству предприятия необходимо мотивировать всех своих сотрудников на преодоление стоящих трудностей. Здесь также следует напомнить, что наиболее ценных и эффективных сотрудников необходимо стимулировать как в период экономического кризиса, так и в период наступающего восстановления, так как здесь существует опасность, что лучшие сотрудники просто уволятся, найдя себе другое место работы.
Эффективная команда, которая составлена из
высококвалифицированных специалистов, является залогом успешной деятельности предприятия, а также основой для быстрого преодоления кризисной ситуации на предприятии.[3]
К основным мерам нематериальной мотивации сотрудников в кризисных условиях могут относиться следующие:
■ налаживание благоприятного социально-психологического климата внутри трудового коллектива на предприятии;
■ обращение особого внимания на определенные дисциплинарные вопросы, которые связаны с денежными средствами;
■ поддержание баланса заслуг сотрудника и его премирования/штрафования;
■ улучшение условий трудовой деятельности;
■ внесение определенных исключений в условия рабочего графика;
■ ослабление положений корпоративного кодекса или их полная отмена.
В практике управления персоналом мер для нематериальной мотивации может быть гораздо больше, здесь работодатель должен выполнить полноценный мониторинг имеющихся потребностей всех сотрудников на предприятии с целью выявления данных мер.
Где-то сэкономив, а где-то потратив небольшие средства, отведенные на улучшение условий трудовой деятельности, либо просто пересмотрев отдельные положения трудовой дисциплины, работодатель может создать более комфортный климат, который крайне важен для высокой производительности собственных сотрудников. В дальнейшем эффективный труд сотрудников поможет предприятию наладить успешный бизнес, и вместе с тем дополнить систему мотивации эффективными материальными мерами.[2]
На чем в кризис не следует экономить? Как правило, в наступивший
экономический кризис первыми под сокращение попадают дополнительные бонусы и социальные пакеты, предназначенные для сотрудников. Однако данный подход не всегда оправдан, ведь наличие социального пакета и других возможных бонусов высоко ценятся сотрудниками предприятия.
Конечно, на увеличение производительности труда социальный пакет непосредственно не влияет, но для удержания наиболее ценных сотрудников он является весьма полезным. В связи с этим в наступивший кризис нужно сокращать не программы лояльности, а неэффективных сотрудников, которые остаются на предприятии, ведь бессмысленное содержание последних крайне негативно для всякой организации, в особенности в кризисное время. Вместе с тем, в период наступившей рецессии стоит инвестировать в самых ценных и наиболее эффективных сотрудников.
С точки зрения увеличения эффективности производительности и повышения качества трудовой деятельности, необходимо обратить свое внимание на теорию, которая давно применяется в программах мотивации компании в европейских странах и в Соединенных Штатах. В зарубежных корпорациях принято выделять средства на «коучинг радости» и даже пользоваться услугами, так называемых фансультантов («fun» — веселье). Например, в фирме Google есть должность заместителя генерального директора, который является ответственным за уровень «радости» сотрудников.
Каждый руководитель должен стремиться сделать своих сотрудников более уверенными в своем будущем, а особенно в кризисный период, когда негативные эмоции охватывают всех сотрудников. Поддерживать приподнятое настроение в трудовом коллективе, можно не затрачивая на это большие средства, однако над эффективным вложением инвестиций в данном направлении следует поработать.[4]
Можно заключить, что мотивация сотрудников в условиях экономического кризиса нуждается в определенных изменениях системы как материального, так и нематериального стимулирования, что требует от работодателя и HR-специалиста глубоких и уверенных знаний в области маркетинга, управления, психологии.
Использованные источники:
1. Багирова, И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Вестник Томского государственного университета. Выпуск №4 (16) / 2011.
2. Кравец, Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры, 2015. №1. С. 71-82.
3. Рыльская О. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Дискуссионный клуб: URL - http://dssclub.com.ua/categories/stuff/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa.html (Дата публикации 3 Марта 2013)
4. Андрей Юдников. Какие способы мотивации все-таки работают в кризис. // ООО «Москоутаймс»: URL - http://hbr-russia.ru/0/0/p17212/#ixzz4TOpsOPS1 (Дата публикации 26 февраля 2016)
5. Мотивация персонала в условиях кризиса. // «Директор по персоналу»:
URL - http://www.hr-director.ru/article/66175-qqq-16-m7-22-07-2016-motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa
6. Как мотивировать сотрудников в кризисные времена: опыт ведущих HR. // Business.ru - интернет-издание: URL - http://www.busmess.ru/article/635-qqq-16-m5-04-05-2016-kak-motivirovat-sotrudmkov-v-krizisnye-vremena-opyt-vedushchih-hr (Дата публикации 5 декабря 2016).
УДК 331.101.3
Чиплиева Н. О. студент 4 курса
факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Институт Сферы Обслуживания и Предпринимательства (ф) ДГТУ Россинская М.В., доктор экономических наук
профессор
кафедра «Управление и предпринимательство»
Россия, г. Шахты СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассматриваются современные подходы к мотивации персонала с учетом новых социально- экономических реалий. Анализируются основные направления мотивационных воздействий на персонал, их применение в современных организациях. Особенно акцентируется внимание на том, что успешный руководитель должен использовать все имеющиеся в его распоряжении мотивационные рычаги.
Ключевые слова: мотивация, потребности, интересы, мотивы, подходы.
UDC 331.101.3
Chiplieva N. O. student
4 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship Institute of Sphere of Service and Entrepreneurship (F) DSTU
Russia, Shakhty Rossinskaya M.V., Doctor of Economic Sciences Professor of the Department "Management and Entrepreneurship" MODERN APPROACHES TO EFFECTIVE MOTIVATION OF
PERSONNEL
Abstract: The article considers modern approaches to staff motivation taking into account new socio-economic realities. The main directions of motivational influences on personnel, their application in modern organizations are analyzed. Especially attention is paid to the fact that a successful leader should use all available at his disposal motivational levers.
Key words: motivation, needs, interests, motives, approaches.
