МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СПЕЦИФИКА ИЗУЧЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Психология

УДК 370

магистрант Везетиу Виталий Викторович

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал) Федерального

государственного автономного образовательного учреждения высшего

образования «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского» (г. Ялта)

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СПЕЦИФИКА

ИЗУЧЕНИЯ

Аннотация. В данной статье рассматривается проблема мотивации персонала. В работе обоснована сущность мотивации как категории и специфика мотивации персонала, проанализированы ее виды и формы, система целеполагания, а также психологические основы феномена мотивации персонала. В исследовании также указываются особенности изучения уровня мотивации персонала и подходы к его оценке.

Ключевые слова: мотивация, факторы мотивации, мотивация персонала, нематериальная мотивация, психологические аспекты мотивации персонала, мотивационные установки, личностная значимость результатов трудовой деятельности, повышение уровня трудовой активности персонала.

Annotation. This article deals with the problem of staff motivation. The paper substantiates the essence of motivation as a category and specifics of staff motivation, analyzes its types and forms, the goal-setting system, as well as the psychological foundations of the phenomenon of staff motivation. The study also indicates the features of studying the level of staff motivation and approaches to its assessment.

Keywords: motivation, motivation factors, staff motivation, non-material motivation, psychological aspects of staff motivation, motivational attitudes, personal significance of work results, increasing the level of staff activity.

Введение. Сегодня одной из актуальных проблем, которые изучаются в научных кругах, является проблема мотивации персонала, направленная на повышение их трудовой активности, уровня личностной включенности в процесс достижения результатов профессиональной деятельности. Данная проблема в своем большинстве изучается в контексте менеджмента в образовании. Однако изучение мотивационных процессов требует обращения к основам психологической науки, ввиду чего обоснуем мысль о том, что данная проблема требует комплексного решения и использования интегрированного подхода к поиску путей и стратегий повышения уровня мотивированности работников, личностной значимости результатов труда.

Так, сегодня с целью повышения эффективности процесса управления персоналом менеджеры и руководители активно обращаются к достижениям психологической науки для решения проблемы повышения уровня мотивации персонала к трудовой деятельности, профессиональному и карьерному росту, личностным и коллективным достижениям и т.п. Решение указанных проблем требует применения специальных мотивационных моделей и психологических механизмов активизации мотивации сотрудников, что, в свою очередь, обосновывает необходимость знания теоретических аспектов феномена «мотивация персонала».

Изложение основного материала статьи. Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет уровень активности и направленности ее действий в определенной ситуации [7].

В контексте мотивации личности к реализации того или иного действия, подталкивающей человека или группу людей к желаемой деятельности, выделяют следующие виды мотивации:

- внутренняя мотивация;

- внешняя мотивация.

Данные виды выделяются по критерию влияния. Каждая из указанных типов мотивации, в свою очередь обеспечивается соответствующими факторами. Внешняя мотивация предполагает оказание на персонал влияния, который за достижения определенного результата персонал получает блага или наказания. Внешняя мотивация, по мнению Н.М. Полетаевой, является механизмом управления и коррекции процессов самоуправления, саморегуляции личности. Целью такой мотивации в широком смысле является стимулирование и развитие внутренней мотивации персонала.

В свою очередь, внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала выполнять определенные действия, что приносит им личностную удовлетворенность. Внутреннюю мотивацию Н.М. Полетаева связывает с устойчивым стремлением личности или группы людей к той или иной цели, с наличием доминанты, обеспечивающей приоритетность деятельности, направленной на достижение поставленной цели [3].

По мнению Н.М. Полетаевой, внутренняя мотивация всегда является более значимой, наряду с внешней. Совпадение факторов мотивации рассматриваемых видов повышает эффективность развития системы в целом и ее элементов в частности [3].

По словам А.А. Ершова, мотивация активности может возникать вследствие следующих факторов:

- внутренних противоречий личности;

- социальных потребностей;

- средой воспитания [1].

Так, мотивация активности личности возникает при условии ее взаимодействия со средой, когда сталкиваются внутренние и внешние мотивы [9].

На активность мотивации оказывают влияние мотивационные установки личности. В научной литературе определяют следующие типы подобных установок:

- экстернальный тип, при котором доминирует внешний локус контроль, причины событий и собственное поведение объясняются внешними факторами;

- интернальный тип, развит внутренний локус контроль, такие люди изменяют свои ожидания и поведение под влиянием успеха или неудач [3].

Мотивация является одним из основных инструментов управления персонала, который в свою очередь занимает достаточно высокое звено в эффективном функционировании предприятия. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

В научной литературе данное понятием именуется также термином «трудовая мотивация», под которым понимается «состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации» [6, с. 102].

В теории управления мотивация выполняет функцию руководства, которая состоит в формировании у персонала стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работников в целях изменения по заданным параметрам структуры их ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Содержание функции мотивации персонала заключается в следующих задачах:

- определить потребности персонала и обеспечить их удовлетворение в организации;

- разработать систему вознаграждения за реализуемую деятельность;

- применять различные формы оплаты труда;

- использовать стимулы эффективного взаимодействия работников в коллективах и на предприятии в целом [2].

Мотивация как объект психодиагностического исследования обладает некоторыми особенностями, которые обусловлены, прежде всего, специфичностью самих мотивов трудовой деятельности, источниками получения информации о трудовых мотивах, способами их изучения [5].

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления (см. таблицу 1).

Таблица 1

Детализация целей мотивации персонала по уровням

№ п/п Тип цели Сущность уровня Содержание мотивации Направления влияния на персонал

1. Цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в сфере качества корпоративного уровня. влияет на такие направления как условия работы и признание.

2. Цель мотивации групп работников отдельных Подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельных процессов. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта. Установленная цель мотивации групп работников отдельных подразделений влияет на такие направления как ресурсы и взаимоотношения.

3. Цель мотивации отдельного работника. В рамках индивидуальной мотивации возрастает уровень профессионально-личностной культуры сотрудника, его профессиональных результатов и достижений. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями и стратегией всего предприятия. Установленная цель мотивации отдельного работника влияет на такие направления как ответственность, признание и взаимоотношения.

При рассмотрении мотивации с позиции получаемых персоналом благ выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Оба из указанных видов мотивации применяются для успешного функционирования предприятия и его развития. В большинстве случаев указанные виды мотивации персонала используются комплексно. В зависимости от уровня управления организацией и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется. В рамках данной статьи интерес для нас представляет второй вид мотивации. Следуя цели нашего исследования, обратимся к более детальному рассмотрению нематериальной мотивации.

Данный вид мотивации направлен на получение персоналом эмоциональных выгод и реализуется с применением психологических стратегий и механизмов. Личностные выгоды и блага для персонала могут проявляться в различных формах. К ним исследователи относят следующие:

- повышение самооценки;

- психологический комфорт;

- личностные профессиональные достижения;

- гордость за труд и др.

Формы нематериальной мотивации могут использоваться на всех из рассмотренных в таблице уровнях мотивации персонала. Наиболее целесообразным и эффективным обращение к формам нематериальной мотивации персонала обосновывается на уровне реализации целей мотивации всего коллектива предприятия или организации. Такой подход способствует сформированию причастности каждого работника к

деятельности организации и повышению личностного участия относительно достижений результатов коллективной деятельности.

Оценка мотивации персонала должна проводиться в соответствии с поставленными целями мотивации. Для каждого из уровней целей должна проводиться своя оценка.

Изучение уровня мотивации персонала реализуется путем применения прямых методов психодиагностики - анкет, опросов, интервью [5]. К наиболее распространенным методам изучения трудовых мотивов персонала относят исследование удовлетворенности сотрудников результатами собственного труда, которое реализуется путем применения методов расчета индексов удовлетворенности работников своим трудом [8].

В психодиагностике мотивации персонала применяются показатели (индикаторы), которые дают возможностью оценить качественные или количественные характеристики трудовых мотивов сотрудников [5]. Наиболее распространенными из них являются:

- прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях трудового поведения;

- выявление системы побудительных ценностей, релевантных мотивам труда;

- время принятия решения при мотивационном конфликте выбора альтернатив;

- оценка эффективности выполнения деятельности;

- динамика трудового поведения человека в течение длительного периода;

- продукты деятельности [4].

Выводы. Таким образом, значимым компонентом управления персоналом является его мотивация к повышению результатов трудовой деятельности. Реализация форм материальной и нематериальной, внутренней и внешней мотивации персонала должна осуществляться с учетом уровня применения и целей мотивационного влияния.

Поддержание и повышение уровня мотивации персонала требует его объективной, своевременной систематической оценки, для чего необходимо обращение к различному психодиагностическому инструментарию.

Литература:

1. Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов / Социальная психология и психологическое планирование / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодолева. - Л., 1972. - С. 33-39.

2. Королева К. Взаимосвязь мотивации и уровня профессиональных достижений // Персонал. - 2008. -№2. - С. 50-55.

3. Полетаева Н.М. Мотивация личностно-профессионального развития педагога // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2014. - № 4. - С. 30-39.

4. Психологические основы мотивации персонала: учеб. пособие / Шалашова Е.О.; под ред. И.М. Марковской; М-во образования Рос. Федерации, Юж.-Урал. гос. ун-т, Фак. психологии. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2003. - 32 с.

5. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. -Киев.: Наук. думка, 1998. - 221 с.

6. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИДАНА, 2003. - 382 с.

7. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. - М.: ЭКМОС, 2007. - 235 с.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996. - 206 с.

9. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала. - М., 2005.

Психология

УДК 159.9

магистрант Вострухина Наталья Викторовна

Московский Институт Психоанализа (г. Москва)

ТРИАДА ЭФФЕКТИВНЫХ ВИДОВ СОВЛАДАЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ УСПЕШНОЙ

АДАПТАЦИИ ЭМИГРАНТА

Аннотация. Процессы эмиграции в XX веке определили необходимость изучения адаптированной личности эмигрантов в новой стране, для которой характерно совладающее поведение, представленного копинг-стратегиями. Цель исследования - определить, какие виды совладающего поведения наиболее эффективны для повышения уровня адаптированности эмигрантов. Этому способствовало выявление портрета адаптированного эмигранта, опрос 17 эмигрантов, фасилитационная коуч-сессия с 10 адаптированными эмигрантами. Подробно описаны социально-демографические характеристики группы, которой присущ достаточно высокий уровень удовлетворенности местом проживания (9,2 балла). Выявлены сложные жизненные ситуации в процессе адаптации и наиболее ценные способы поведения; самой активной копинг-стратегией явилось планомерное решение проблем, поиск социальной поддержки и положительная переоценка (9,45 балла). Данная копинг-стратегия призвана повысить уровень социально-психологической адаптации эмигрантов.

Ключевые слова: эмиграция, соотечественники, адаптация, совладающее поведение, копинг-стратегии.

Annotation. The processes of emigration in the XX century determined the need to study the adapted personality of emigrants in a new country, which is characterized by coping behavior, represented by coping strategies. The purpose of the study is to determine which types of coping behavior are most effective for improving the level of adaptation of emigrants. This was facilitated by the identification of a portrait of an adapted emigrant, a survey of 17 emigrants, and a facilitation coaching session with 10 adapted emigrants. The socio-demographic characteristics of a group with a fairly high level of satisfaction with their place of residence (9.2 points) are described in detail. Difficult life situations in the process of adaptation and the most valuable ways of behavior were identified; the most active coping strategy was systematic problem solving, search for social support, and positive reassessment (9.45 points). This coping strategy is designed to increase the level of social and psychological adaptation of emigrants.

Keywords: emigration, compatriots, adaptation, coping behavior, coping strategies.