CC BY
239
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: РЕАЛИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ А.С. Порошин, магистрант
Научный руководитель: Е.В. Терелецкова, канд. соц. наук, доцент Башкирский государственный университет (Россия, г. Уфа)
DOI: 10.24411/2411-0450-2021-1072
Аннотация. В данном исследовании рассматривается система мотивации и стимулирования работников промышленного предприятия. Оценка мотивации и стимулирования позволяет выявить проблемные места в кадровой политике организации и спланировать наиболее важные направления ее развития. Предлагаются новые методы мотивации сотрудников предприятий, применение которых способно значительно повысить уровень удовлетворенности и эффективность работы персонала.
Ключевые слова: стимулирование; промышленный персонал; нематериальная мотивация; мотивация.
Вне зависимости от общественно-политической системы проблемы мотивации сотрудников в компаниях с разными формами собственности остаются актуальными. Творческая и социальная активность сотрудников, а также результаты деятельности компании, особенно во внедрении инноваций в производство, зависят от систем мотивации. Самый важный способ мобилизации имеющихся человеческих ресурсов и оптимального использования ресурсов - это мотивация персонала. Основная цель мотивационного процесса -добиться максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что улучшает общие результаты компании.
Мотивация - это мотивация к действию, динамический физиологический и психологический процесс, контролирующий поведение человека, определяющий его направленность, организацию, активность и устойчивость, способность человека активно удовлетворять свои потребности [5, с. 1]. В современной практике управления персоналом в промышленных компаниях России существует множество проблем, связанных с политикой мотивации: проблемы во взаимоотношениях с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями жизни и работой в целом на предприятии. Самым большим препятствием на пути решения этих проблем является нежелание руководства думать об условиях жизни и работы
людей, благодаря которым владельцы напрямую получают прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделить нематериальным стимулам, созданию гибкой системы найма сотрудников.
Компании, которые стимулируют своих сотрудников, находят индивидуальный подход к каждому сотруднику и достаточно быстро достигают максимальных результатов деятельности и занимают устойчивые позиции на рынке. Поэтому изучение и решение мотивационных проблем сотрудников отечественных промышленных компаний - актуальная тема.
Целью исследования является изучение проблемы мотивации персонала в компаниях с разработкой предлагаемых решений.
Сегодня разные исследователи понимают термин «мотивация» по-разному. Например, по мнению В.К. Вилюнас, мотивация - это уникальная система процессов, которая отвечает за мотивацию и активность. К.К. Платон считает, что мотивация как психическое явление представляет собой совокупность мотивов [5, с. 2]. Направление мотивации - это ментальная программа, которая влияет практически на все аспекты нашей жизни. На биологическом или физическом уровне у каждого из нас выработано два типа мотивации - «от» и «к»: от боли, проблем, стресса к приятному, комфорт, расслабление [3, с. 43]. Важнейшим аспектом эффективного ис-
пользования человеческого капитала является способность работодателей мотивировать людей выполнять свои обязанности должным образом. На данный момент многие работодатели не уделяют этому должного внимания, считая, что они уже достаточно их мотивируют, выплачивая зарплату людям. Конечно, такой подход в какой-то мере оправдан, но он еще далек от реальности и уже не в состоянии полностью удовлетворить потребности рабочих.
Система мотивации персонала - все, что сотрудник может ценить и желать, а также то, что работодатель может или хочет предложить в обмен на вклад сотрудника в выполнение задач в работе организации. Экспериментально определено, что существует определенный оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность лучше всего выполняется. Последующее повышение мотивации приводит не к улучшению, а к ухудшению результатов. Поэтому очень высокий уровень мотивации не всегда является лучшим. Есть определенный предел для дальнейшего повышения мотивации, что приводит к ухудшению результатов [5, с. 3].
Большинство промышленных компаний в России используют следующие системы мотивации:
- номинальная заработная плата;
- заработная плата: базовая, надбавки, права на выбросы;
- фактическая заработная плата;
- повышение тарифов, компенсационные выплаты;
- участие в уставном капитале;
- мотивация досугом;
- кадровая или организационная мотивация;
- питание;
- программы обучения персонала;
- страхование жизни;
- отчисления в пенсионный фонд [1, с. 22].
При необходимости можно использовать несколько систем мотивации:
- бонусы; планы дополнительных платежей;
- мотивация, основанная на общем признании;
- оплата транспортных или сервисных расходов при использовании собственного транспорта;
- стипендиальные программы;
- программы здравоохранения;
- услуги консультантов; льготы и программы льгот.
В России, учитывая текущую ситуацию и функции экономического функционального развития ее структур, можно сделать вывод, что время мотивации, основанной только на денежном стимулировании, постепенно уйдет в прошлое. Поэтому сейчас необходимо изучить и улучшить существующие системы мотивации. Различают три подхода к мотивации: организационно-административный (организационно-административный), экономический и социально-психологический. Эта классификация основана на мотивационной направленности методов управления. В зависимости от направленности воздействия на определенные потребности различают:
1. Методы финансового управления за счет финансовых стимулов. Поэтому предполагают материальную мотивацию, упор делается на выполнение определенных показателей или задач и выполнение после выполнения денежного вознаграждения за результаты работы.
2. Организационные и административные методы основаны премировании сотрудников, которые отказались от курения, не пропустивших ни одного рабочего дня в течение года и сотрудников, постоянно занимающихся спортом.
3. Особые индивидуальные награды -это особые бонусы, выплачиваемые за навыки, которые компания в настоящее время требует.
4. Социальная политика организации также является важнейшим средством финансового стимулирования. Это важно, когда организация применяет льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленных на государственном или региональном уровне. Компании создают для своих сотрудников и их семей дополнительные льготы, которые имеют эффект
значительного стимулирования, за счет средств, выделяемых на эти цели из социальных фондов. Перечень компенсаций широко известен, он используется иностранными компаниями, но не используется в России. Если взять для примера зарубежную компания Siemens, то основные компоненты компенсационного пакета (количество льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в документе) тем больше, чем выше заинтересованность сотрудников работать в компании и её успешной экономической деятельности. Такая политика могла бы обеспечить рабочим дополнительный доход при низкой заработной плате. В организации каждый сотрудник работает на рабочем месте, в котором четко определены зоны ответственности должностными инструкциями и для которого установлен фиксированный уровень оплаты труда (разряд).
И эти методы дают результат: компания является лидером на рынке мобильной связи России. Но приведенный выше пример, скорее, исключение из правил. Большинство компаний остаются убыточными. Необходимо создать основу национальной
ниями. Для этого важно сформировать культурный труд и определенную систему ценностей. Используемые в отечественных компаниях методы мотивации не соответствуют заявленным требованиям, а в большинстве случаев даже противоречат им.
Используемые системы мотивации и стимулирования сотрудников имеют ограниченный набор факторов, влияющих на поведение сотрудников на производстве, это связано с тяжелым финансовым положением большинства отечественных компаний. Поскольку акцент делается на базовых мотивационных методах, это нацеленность сотрудника только на получение материального вознаграждения за работу, хотя это очень важно учитывать, психологические аспекты мотивации работников.
В будущем использование зарубежного опыта стимулирования и различных моти-вационных возможностей повлияет на систему управления персоналом в каждой компании и будет способствовать значительному повышению эффективности и управлению человеческим капиталом.
модели управления российскими компа-
Библиографический список
1. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1999. - С. 22-50.
2. Бугуцький О. А. Фактори розвитку мотивацп пращ // Економша АПК. - 2007. - № 7. - С. 25-31.
3. Кондоуров В. К. Каково направление мотивации ваших сотрудников? // Проблемы современной экономики. - 2009. - №7 (28). - С 43-45.
4. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gkmim.ru/index.php?area=publication&pub=96.
5. Мотивация [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация.
6. Мотивация персонала: российский и зарубежный опыт. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.prostobiz.ua/biznes/uprav lenie_biznesom/stati/motivatsiya_personala_ukrainskiy_i_zarubezhnyy_opyt.
PERSONNEL MOTIVATION: REALITIES AND PERSPECTIVES A.S. Poroshin, Graduate Student
Supervisor: E.V. Tereletskova, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor Bashkir State University (Russia, Ufa)
Abstract. This study examines the system of motivation and incentives for workers in an industrial enterprise. Assessment of motivation and incentives allows you to identify problem areas in the personnel policy of the organization and plan the most important areas of its development. New methods of motivating employees of enterprises are proposed, the use of which can significantly increase the level of satisfaction and efficiency of the staff.
Keywords: stimulation; industrial personnel; intangible motivation; motivation.
