CC BY
48
122 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 5 (74) -♦
Tatyana Vladimirovna Chernyshova,
post-graduate student of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics head of the department of risk management of JSC "Giproniigaz"
УДК 658.310.9
Татьяна Владимировна Чернышова,
аспирантка кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова, начальник службы управления рисками АО «Гипрониигаз»
[email protected] <Д»>
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ В РАМКАХ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
В статье рассмотрена взаимосвязь удовлетворенности персонала предприятий и системы управления рисками через призму системы менеджмента качества. Особое внимание уделяется требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015 в отношении риск-ориентированного мышления и анализа внешней среды организации как основе для планирования и развития экономической устойчивости предприятий. Поскольку неотъемлемой составляющей ресурсного обеспечения и управленческой деятельности предприятия является персонал, то обеспечение его надежной и высокопроизводительной деятельности будет способствовать не только повышению эффективности функционирования производства, но и снижению рисков, что подтверждается исследованиями ряда отечественных и зарубежных ученых. На примере предприятия газовой промышленности рассмотрена степень удовлетворенности персонала и ее влияние на эффективность его экономической деятельности, что позволило разработать комплекс мер по повышению мотивации работников предприятия, а также выбрать одну из форм систем мотивации, учитывающую стратегические цели, особенности производственной деятельности и традиции коллектива.
Ключевые слова: система менеджмента качества, мотивация персонала, среда организации, предприятия газовой отрасли, риск-менеджмент.
MOTIVATION AS A TOOL RISK MANAGEMENT ENTERPRISESGAS INDUSTRY IN THE FRAMEWORK OF THE QUALITY MANAGEMENT SYSTEM
The article deals with the relationship of staff satisfaction and risk management system through the prism of quality management system. Special attention is paid to the requirements of GOST R ISO 9001-2015 in relation to risk-based thinking and analysis of the external environment of the organization as a basis for planning and development of economic stability of enterprises. Since an integral part of the resource and management activities of the enterprise is the staff, ensuring its reliable and high-performance activities will not only improve the efficiency of production, but also reduce risks, as evidenced by the research of a number of domestic and foreign scientists. On the example of the gas industry enterprise, the degree of personnel satisfaction and its impact on the efficiency of its economic activity is considered, which allowed to develop a set of measures to increase the motivation of employees, as well as to choose one of the forms of motivation systems that takes into account strategic goals, peculiarities of production activities and traditions of the team.
Keywords: quality management system, personnel motivation, organization environment, gas industry enterprises, risk management.
На сегодняшний день отраслевой рынок газовой промышленности, включающий добычу, транспортировку, хранение и распределение природного газа, имеет сложную диверсифицированную и многоуровневую структуру, которая представлена компаниями группы ПАО «Газпром», вертикально интегрированными и независимыми предприятиями, а также операторами соглашения о разделе продукции [6, с. 153]. В условиях нестабильности и динамичности внешней среды предприятия газовой промышленности постоянно подвергаются необходимости соблюдения выдвигаемых перед ними новых требований. И если на управление такой мощной корпорацией, как «Газпром», внешние изменения не оказывают существенного влияния, то подобные изменения среды независимых предприятий приводят к нарушению равновесия функционирования, что влечет снижение эффективности их деятельности.
Адаптивность и гибкость предприятий газовой промышленности во внешней и внутренней среде являются основными факторами повышения их экономической устойчивости [10, с. 81]. Поэтому новый стандарт ГОСТ Р ИСО 9001-2015 обязывает предприятия осуществлять эффективный анализ среды и определять риски своей деятельности как основу для планирования и развития системы менеджмента качества [3, с. 3].
С целью выполнения требований системы менеджмента качества на современных предприятиях внедряется система управления рисками, нацеленная на прогнозирование негативной для компании ситуации, моментальное реагирование и нахождение путей оптимизации деятельности предприятия, уменьшение уровня вероятности возникновения нежелательного события. Достижение этих факторов осуществляется посредством мониторинга деятельности предприятия, планирования мер, направлен-
НБЫ1994-5094 ♦-
123 -♦
ных на предупреждение рисков, управления кризисными ситуациями, связанными с управлением рисками [9, с. 104]. Одним словом, риск-менеджмент задействует все сферы деятельности предприятия: маркетинг, финансы, управление персоналом, планово-экономическую работу и производство.
Поскольку неотъемлемой составляющей ресурсного обеспечения и управленческой деятельности предприятия является персонал, то обеспечение надежной и высокопроизводительной его деятельности будет способствовать не только повышению эффективности функционирования производства, но и снижению рисков [1, с. 116]. Так, исследования отечественных ученых подтверждают влияние мотивационных систем на эффективность управления экономикой предприятия. Несмотря на определенные различия, которые присутствуют в их учениях, у них превалирует единое мнение о том, что в современных российских условиях важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий. Что касается различий, например, Н. Лебедева считает, что мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [7, с. 45]. Т.Н. Лобанова утверждает, что разрабатывать систему мотивации и стимулирования без учета конкретной ситуации невозможно, поэтому схема оплаты, используемая в одной компании, не годится для другой. Так что ЫЯ-менеджерам приходится заниматься индивидуальным «дизайном» [8, с. 345]. А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [5, с. 5]. Несмотря на постоянное изучение такой весьма актуальной для ученых темы, анализ результатов исследований зарубежных авторов А. Маслоу, Д. Аткинсона, Д. Маккллена, С. Адама показывает вновь возникающие проблемы в сфере именно профессиональной мотивации [2, с. 1147]. К подобным проблемам относятся: неполномерное применение всех функций системы управления персоналом, трудности в создании грамотной кадровой политики и ее отдельных направлений, планировании и прозрачности использования мотивационных мероприятий, а также в формировании системы стимулирования на предприятии. Стремление к решению таких проблем независимыми предприятиями газовой промышленности говорит о повышенной важности укрепления своей конкурентоспособности и снижения управленческих рисков на современном этапе экономического развития страны [4, с. 32]. Таким образом, в общей эффективности производства деятельность персонала играет одну из ключевых ролей, а мотивация персонала явля-
ется одним из основных инструментов в системе управления рисками.
Учитывая актуальность проблемы и необходимость повышения эффективности деятельности предприятий в условиях современного экономического рынка, на базе отчетов по кадровому аудиту, состоянию психологического климата в коллективе, а также анкетирования и опроса руководителей и сотрудников АО «Гипрониигаз» была проведена оценка существующей системы мотивации и удовлетворенности персонала своим положением в компании.
В настоящий момент руководители АО «Гипрониигаз», как и большинства независимых предприятий газовой промышленности, в качестве мотивации персонала применяют в основном материальное вознаграждение: выплата премий, повышение заработной платы, предоставление льгот и займов. Однако такая финансовая мотивация не всегда является «прозрачной» для сотрудников: не понятен размер премиальной части, порядок распределения льгот и периодичность повышения окладной части. Можно сказать, что подобные меры мотивации являются малоэффективными, о чем свидетельствуют результаты проведенных опросов (рис. 1).
Несмотря на материальную неудовлетворенность, было выявлено, что 90% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее, остальные 10% планируют в ближайшие 1-2 года уволиться, причем чуть меньше половины из этого списка хотят при этом сменить специальность. При этом 68% опрошенных сотрудников собираются работать на прежней должности, а 1% планирует перейти в другое структурное подразделение (рис. 2).
В работе основную часть персонала удовлетворяют отношения с коллегами и непосредственным руководителем, режим работы, разнообразие работы, самостоятельность в работе, необходимость решения новых проблем, соответствие работы личным способностям, уровень организации труда, уровень технической оснащенности.
При этом большинство опрошенных оценивают свою трудовую активность на 100% (34% сотрудников); 27% опрошенных утверждают, что уровень их трудовой активности составляет 90%; 80 и 70% трудовой активности тратят 17 и 18% персонала соответственно. В полсилы работают 3% сотрудников, и очень низкая активность (40% интенсивности) у 1% персонала АО «Гипрониигаз» (рис. 3).
Данная статистика говорит об отсутствии одинакового подхода к мотивации и стимулированию работы персонала, ведь больше половины сотрудников предприятия работают в полную силу, значит, с такой же интенсивностью могут работать и остальные.
В наибольшей степени уровень трудовой активности, по мнению сотрудников, существенно повышают материальное и моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, боязнь потерять работу и элементы состязательности (рис. 4).
Полученные в ходе исследования данные позволяют говорить не только о наличии определен-
124 Вестник СГСЭУ. 2018. № 5 (74)
Нет жалоб 14,2%
Отсутствие карьерного роста 7,1%
Рис. 1. Основные причины неудовлетворенности персонала
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Количество персонала, % Рис. 2. Планы на перспективу в 1-2 года
Рис. 3. Уровень трудовой активности персонала
♦
ISSN 1994-5094
125 -♦
Количество персонала, % Рис. 4. Факторы, существенно повышающие уровень трудовой активности
Японская система мотивации
J П 1
Основные принципы:
- пожизненный найм;
- система бонусного трудового стажа (чем больше стаж работы в компании, тем выше зарплата и должность);
- активное общение руководителей и подчиненных на официальных заседаниях и неформальных встречах
Американская система мотивации
J П 1
Основной принцип:
распространение в корпорациях системы «Pay for Performance» («плата за исполнение»), подразумевающей оплату труда, при которой вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности
Западно-европейская система мотивации
J П 1
Основной принцип:
выбор сотрудником пакета услуг из определенного количества вознаграждений в форме более приоритетного для него поощрения
-CU -CL
РОССИЙСКАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
Рис. 5. Основные системы мотивации
ных болевых точек в существующей системе мотивации персонала, но и о достаточно высоком уровне заинтересованности сотрудников в сохранении своих рабочих мест и построении своей дальнейшей карьеры именно в АО «Гипрониигаз».
По результатам проведенного исследования были сформулированы основные обобщенные меры, реализация которых позволит усилить мотивацию персонала к эффективному и качественному труду:
- совершенствование системы материального стимулирования в части повышения ее прозрачности и объективности;
- создание прозрачного и формализованного порядка обеспечения карьерного роста и социальной защиты сотрудников (системы оценки эффективности персонала, создание кадрового резерва по результатам оценки эффективности персонала, выдача ссудных займов, направления на обучение, документально подтвержденный социальный пакет сотрудника и пр.).
С целью совершенствования мотивационной деятельности было предложено создание системы мотивации персонала, удовлетворяющей основным пожеланиям персонала на предприятии и одновременно повышающей экономическую эффективность предприятия.
Поскольку в практике российских предприятий внимание кадровой политике стали уделять не так давно, то за основу формирования системы мотивации персонала предлагается принять опыт зарубежных компаний. Сегодня в мире и в Российской Федерации наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации. Основные принципы этих моделей представлены на рис. 5.
Таким образом, в АО «Гипрониигаз», предлагается использовать смешанную (комбинированную) систему мотивации, включающую в себя отдельные компоненты вышеуказанных систем мотивации, а
126 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2G18. № S (74) -♦
также учитывающую стратегические цели компании, особенности производственной деятельности и традиции коллектива. Фактически при начальном формировании в основу системы мотивации персонала должны быть положены консолидация и совершенствование существующих в компании инструментов материальной и нематериальной мотивации, разработки пакета локальных нормативных документов, корректировки организационной структуры компании и подбора необходимых специалистов.
При формировании системы мотивации персонала в качестве управленческой аксиомы необходимо использовать материальное и моральное стимулирование персонала как инвестиции в персонал как основной ресурс предприятия, направленный на снижение не только управленческих или юридических, но и экономических рисков. Поэтому внедрение системы мотивации персонала, документационное, организационное и кадровое обеспечение этого процесса являются для любого предприятия актуальной проблемой, требующей незамедлительного решения.
1. Андреева Т.А., ЯшинН.С. Развитие системы вовлечения персонала в рамках системы менеджмента качества организации // Вестник Саратовского государственного
социально-экономического университета. 201В. № 4 (б7). С. 115-124.
2. Буркецова А.Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. 201б. № 12. С. 1147-1150.
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 Система менеджмента качества. Требования. М.: Стандартинформ, 2015.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб/ пособие. 3-е изд., перераб и доп. М.: Инфра-М, 2013.
5. КибановА.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. СПб.: Питер, 2014.
6. КоноваленкоН.П. Особенности отраслевой структуры газовой промышленности России // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 201б. № 9. С. 150-159.
7. Лебедева Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? // Кадровое дело. 2009. № 7. С. 45-48.
В. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Юрайт, 2013.
9. Попова Л. Ф. Внедрение риск-менеджмента в систему управления качеством предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2017. № 5 (б9). С. 104-109.
10. Andreeva T., Popova L., Yashin N., Zhulina E. Integration of strategic and quality management in oil and gas companies of Russia // Quality - Access to Success. 2018. № 1б3 Т. 19. P. 81-84.
