CC BY
87
Вестник СПбГУ. Сер. 6. 2014. Вып. 2
УДК 321
А. В. Шентякова
МОТИВАЦИЯ И СТРАТЕГИИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭЛИТЫ
Статья посвящена актуальной проблеме оптимизации процессов ротации элиты. Проводится анализ типов карьерных стратегий и векторов карьерного развития. Выделяется специфика политической карьеры в современных условиях. Особое внимание уделяется личностным факторам при определении вектора карьерного развития и при формировании карьерной стратегии.
В статье приводятся результаты исследования, проведенного при поддержке гранта № 149К «Рекрутирование политических лидеров муниципального и регионального уровня в современной России: проблемы оптимизации и повышения общественно-политической эффективности». В данном исследовании анализируется мотивации карьерных передвижений с помощью таблиц простого распределения и таблиц сопряженности. Сделан вывод о высокой степени мобильности представителей региональных элит и преобладании горизонтального вектора развития политической карьеры. С помощью факторного и кластерного анализа выявлены основные типы карьерных стратегий представителей политической и административной элиты субфедерального уровня. Библиогр. 5 назв. Рис. 4. Табл. 8.
Ключевые слова: политическая и административная элита, региональная элита, политическая карьера, карьерные стратегии, векторы развития карьеры.
A. V. Shentyakova
MOTIVATION AND CAREER STRATEGIES OF REGIONAL ELITE REPRESENTATIVES
The article is devoted to the current problem of the elite rotation processes optimization. Career strategies types and career development vectors are analyzed. A specificity of a political career in contemporary conditions is identified. Special attention is focused on personal factors influencing on career development vector and career strategy. The article presents results of research supported by the grant № 149К "Recruiting political leaders at municipal and regional level in modern Russia: problems of optimization and increase in socio-political effectiveness". A career movements motivation is analyzed with the use of simple distribution tables and cross tables. A high level of regional elite representatives mobility and horizontal vector of political career development predominance is concluded. The main types of career strategies of political and administrative elite representatives at subfederal level were identified with the use of factor and cluster analysis. Refs 5. Figs 4. Tables 8.
Keywords: political and administrative elite, regional elites, political career, career strategy, career development vectors.
Одной из наиболее остро стоящих проблем современной политической системы является нехватка квалифицированного кадрового состава в региональных и муниципальных органах власти [1]. Данная проблема заключается не только в существовании ограниченных механизмов развития карьеры политических и административных лидеров, но и в индивидуальной мотивации и карьерной стратегии представителей элиты. Существует острая необходимость в выявлении перспективных путей и возможностей, которые позволят усовершенствовать процессы ротации элитных групп.
Шентякова Анна Владимировна — ассистент кафедры, Санкт-Петербургский государственный университет, Российская Федерация, 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9; anna_pedagog@ mail.ru
Anna Shentyakova — Assistant Professor, St. Petersburg State University, 7/9, Universitetskaya nab., St. Petersburg, 199034, Russian Federation; [email protected]
111
При изучении политических карьер исследователи выделяют объективные и личностные факторы, которые способствуют успешному карьерному продвижению [2, с. 33]. К объективным факторам относят внешние условия, которые характерны для общества на определенном этапе развития. Таким образом, характер политической карьеры во многом зависит от процессов, происходящих в обществе. «Изменения в структуре социальных институтов воспринимаются людьми, занимающими в этих институтах командные позиции, как благоприятные возможности, открывающиеся для них лично» [2, с. 33].
Не меньшее внимание уделяется и субъективным факторам карьеры. Личностные, индивидуальные качества также становятся объектом многочисленных исследований. М. Вебер, В. Михельс, Г. Моска, В. Парето в своих работах выделяют качества, необходимые для управления и способствующие продвижению на высокие властные, статусные позиции. Г. Моска элитой назвал наиболее активных субъектов, которые ориентированы на получение власти. М. Вебер выделяет качества, которыми должен обладать профессиональный политик: 1) страстное отношение к своему делу, 2) глазомер, т. е. умение объективно оценивать реальность, 3) чувство ответственности. В современном обществе одновременно действуют факторы и социального происхождения, и личного успеха.
Большинство исследователей считают, что на карьерный процесс оказывают влияние факторы, которые имеют различную природу и характер воздействия: властные отношения и служебное окружение, образование и способности, личные взгляды и приоритеты и т. д. Также исследователи карьер выделяют факторы, которые позитивно влияют на карьерный процесс — «движущие факторы», и факторы, препятствующие карьерному росту — «факторы торможения» [3, с. 19]. В ходе исследования карьер государственных и муниципальных служащих Т. Г. Бахматова выделила 1) индивидуальные факторы, которые характеризуют потенциал индивида, и 2) внешние факторы, которые оказывают влияние со стороны. В данной статье основное внимание будет концентрироваться на анализе первой группы факторов, так как они формируют индивидуальную карьерную стратегию.
Совокупность индивидуальных, личностных факторов влияет не только на вектор карьеры, но и на карьерную стратегию. Несмотря на разнообразие мнений, большинство исследователей сходятся во мнении, что карьера — результат осознанной позиции и поведения человека, связанный с профессиональным или должностным ростом. Под политической карьерной стратегией понимается сознательный выбор индивидом одного или нескольких векторов карьеры на основании представлений о потенциале собственных возможностей во властных структурах. Можно выделить несколько векторов построения карьеры: вертикальный, горизонтальный, центростремительный, параллельный, нисходящий. Вертикальный вектор карьерного развития связывается с подъемом на более высокие позиции в организации, но предполагает наличие активной жизненной позиции, амбиций и стремление к власти. Горизонтальный карьерный вектор складывается в результате перемещений в смежные функциональные сферы деятельности, а также при условии усложнения и расширения задач при сохранении занимаемой позиции. Центростремительный вектор стратегии опирается на стремление индивида к центру принятия решений в организации и получение доступа к неформальным источникам информации [4]. Параллельный вектор основывается на расширении профессиональной сферы в нескольких организациях для самореализации, а не для дополнительного дохода.
112
Нисходящий карьерный вектор характерен для людей, которые рассматривают возможные альтернативы своей профессиональной деятельности и готовы к смене жизненных приоритетов [5]. Мотивация выбора той или иной стратегии остается приоритетной задачей исследователей политических карьер.
Для выявления перспективных путей совершенствования процессов ротации элитных групп, необходимо изучать мотивацию карьерных стратегий представителей политической и административной элиты.
В рамках исследования данной проблемы была проведена серия интервью с представителями элитных групп в 9 регионах1. Данные получены при поддержке гранта № 149К «Рекрутирование политических лидеров муниципального и регионального уровня в современной России: проблемы оптимизации и повышения общественно-политической эффективности»2.
Была использована целевая выборка, отбор респондентов осуществлялся методом «снежного кома» с квотированием по полу и роду деятельности. Объем выборочной совокупности составил 90 респондентов. Для сбора информации был выбран метод глубинных интервью. Среди опрошенных политиков мужчины составили 70%, женщины — 30%. Респонденты молодого возраста до 30 лет составили 12% опрошенных, 30-45-летние — 40%, 45-60-летние — 40%, а представители возрастной когорты старше 60 лет — 8%. Также учитывался элитный сектор. Около 30% опрошенных респондентов являются сотрудниками исполнительных органов власти регионального уровня и занимают руководящие посты, 30% составляют депутаты региональных законодательных собраний, 20% — депутаты МСУ, 10% —сотрудники органов местной администрации и 10% — представители либо региональных отделений политических партий, либо значимых в регионе общественных организаций и занимают руководящие должности в этих организациях.
Анализ таблиц простого распределения признака о смене места работы и частоты смены работы позволяют дать характеристику профессиональной мобильности.
■ Нет □ Да
1 Исследование проводилось в следующих регионах: Алтайский край, Воронежская область, Краснодарский край, Ленинградская область, Омская область, Пермский край, Республика Коми, Санкт-Петербург, республика Татарстан.
2 При реализации проекта использовались средства государственной поддержки, выделенные Институтом общественного проектирования в качестве гранта № 149К «Рекрутирование политических лидеров муниципального и регионального уровня в современной России: проблемы оптимизации и повышения общественно-политической эффективности» в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 02 марта 2011 г. № 127.
113
У
/ / ✓ ✓ 84,4
/ / / / А л г-
1 и,и
-)
процент
Рис. 1. Смена места работы (%)
84% представителей элитных групп меняли места работы.
процент
Рис. 2. Частота смены работы (%)
редко часто
менял работу
2-3 раза менял работу
При этом хотя бы один раз меняли работу 31% респондентов, более 2 раз — 65,5% респондентов. Анализ таблиц сопряженности между переменными «Пол» и «Смена места работы» показывает статистически значимую связь и позволяет сделать вывод, что женщины в элитных группах менее мобильны и не склонны менять работу (33,3% от выборки при стандартизованном остатке + 2,3). Можно сделать вывод о достаточно высокой степени мобильности представителей элитных групп мужского пола в исследуемых регионах.
Таблица 1
Сопряженность признаков «Пол» и «Смена места работы»
Пол Меняли ли Вы место работы?
Нет Да
мужской Count 5 58
% of Total Пол 7,9% 92,1%
Std. Residual -1,5 0,7
женский Count 9 18
% of Total Пол 33,3% 66,7%
Std. Residual 2,3 -1,0
Далее проанализируем данные о характере смены работы для определения карьерных векторов.
процент
Рис. 3. Смена круга обязанностей при работе в органах власти (%)
114
Большая часть представителей элиты (58%) не меняли круга своих обязанностей.
Таблица 2
Распределения признака «Характер смены деятельности при работе в органах власти»
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
переход на другой уровень власти 4 4,4 12,9 12,9
переход с одной ветви власти в другую 6 6,7 19,4 32,3
переход на другую аналогичную должность 11 12,2 35,5 67,7
расширение круга профессиональных обязанностей 6 6,7 19,4 87,1
другое 4 4,4 12,9 100,0
Total 31 34,4 100,0
Для тех 41%, которые меняли сферу своей профессиональной деятельности, перемещения носили скорее горизонтальный характер (12% перешли на другую аналогичную должность; 6,7% или расширяли круг профессиональных обязанностей, или переходили в другую ветвь власти), только 4,4% перемещались по вертикальному пути. При этом необходимо отметить, что горизонтальный карьерный вектор сочетается с высоким уровнем профессиональной специализации, так как смена места работы чаще всего не изменяла сферы деятельности.
Далее проанализируем мотивы смены места работы, что позволит выявить причины выбора представителями элиты карьерных векторов. Распределение ответов респондентов при оценке мотивации смены работы см. в табл. 3-6.
Таблица 3
Распределения признака «Мотив смены работы — личные обстоятельства»
Мотивы смены работы — личные обстоятельства
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Нет 51 56,7 56,7 56,7
Да 39 43,3 43,3 100,0
Total 90 100,0 100,0
Таблица 4
Распределения признака «Мотивы смены работы — внешние политико-экономические события»
Мотивы смены работы — внешние политико-экономические события
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Нет 56 62,2 62,2 62,2
Да 34 37,8 37,8 100,0
Total 90 100,0 100,0
115
Таблица 5
Распределения признака «Мотивы смены работы — личные взгляды, убеждения»
Мотивы смены работы — личные взгляды, убеждения
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Нет 55 61,1 61,1 61,1
Да 35 38,9 38,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Таблица 6
Распределения признака «Мотивы смены работы — рекомендации других лиц»
Мотивы смены работы — рекомендации других лиц
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Нет 62 68,9 68,9 68,9
Да 28 31,1 31,1 100,0
Total 90 100,0 100,0
На первом месте причиной для смены работы выступают личные обстоятельства — 43,3%; на втором месте личные взгляды и убеждения — 38,9%; чуть менее популярным мотивом являются внешние политико-экономические события — 37,8%; и на последнем месте — рекомендации других лиц — 31,1%.
Такое распределение мотивов позволяет сделать вывод о высокой степени влияния личных, индивидуальных причин при принятии решения о любом перемещении по карьерной лестнице. Процедура факторного анализа была использована для выявления новых признаков, характеризующих мотивацию конструирования карьерных стратегий. В таблице 7 представлена матрица, полученная методом главных компонент с использованием ортогонального вращения.
В результате анализа сформировались четыре фактора:
Фактор 1 — «Влияние внешнего политико-экономическое фактора на карьерный рост» характеризуется подверженностью влияния событий политико-экономического свойства на выстраивание карьерной стратегии с возможностью смены сферы профессиональной деятельности.
Фактор 2 — «Личные обстоятельства (убеждения) как мотив смены сферы профессиональной деятельности» формируется для той части политиков, которая рассматривала возможность смены работы по личным обстоятельствам, убеждениям.
Фактор 3 — «Рекомендация как инструмент построения карьеры» формируется для политиков, которые в первую очередь готовы для карьерного роста использовать рекомендации других лиц с перспективой смены работы.
Фактор 4 — «Личные обстоятельства (убеждения) как причина смены сферы профессиональной деятельности» формируется для респондентов, которые уже меняли место своей работы под влиянием событий — личных обстоятельств, взглядов. Таким образом, результаты анализа сочетаются с простым распределением признаков и подтверждают высокую степень влияния личных внутренних факторов на процесс построения карьеры.
116
Таблица 7
Мотивация построения карьерных стратегий
Матрица повернутых компонент'1
Переменные Компонента
1 2 3 4
Влияние политико-экономических событий на карьеру ,824
Мотивы смены работы — внешние политико-экономические события ,772
Рассматривали ли Вы возможность смены работы ,742
Мотивы смены работы — личные взгляды, убеждения ,687
Мотивы смены работы — личные обстоятельства ,389 ,531 ,314
Рекомендация других лиц для карьерного роста ,805
Мотивы смены работы — рекомендации других лиц ,714 ,378
Влияние событий — личных обстоятельств на карьеру ,758
Влияние личных взглядов, убеждений на карьеру ,372 -,345 ,634
Меняли ли Вы место работы? ,433 ,485
Метод выделения: Анализ методом главных компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера.
a. Вращение сошлось за 8 итераций.
Для выявления типов карьерных стратегий у представителей региональной политической и административной элиты были использованы факторный и кластерный анализ. В таблице 8 представлена матрица, полученная методом главных компонент, с использованием ортогонального вращения, которая демонстрирует три типа карьерных стратегий.
Таблица 8
Типы карьерных стратегий
Матрица повернутых компонент"
Переменные Компонента
1 2 3
Достигнутый статус респондента как «трамплин» карьерного роста ,844
Связываете ли Вы будущее с политико-административной деятельностью? ,777
Наличие планов по окончании карьеры ,846
Наличие профессиональной альтернативы ,801
Наличие потенциала у респондента для карьеры в «большой политике» ,762
Успешный, состоявшийся ли Вы человек ,683
Метод выделения: Анализ методом главных компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера.
а. Вращение сошлось за 4 итераций.
117
Первый тип — «Перспективный политик-руководитель» — характеризует категорию респондентов, связывающих свое будущее с политико-административной деятельностью на федеральном уровне, рассматривающих достигнутый статус как «трамплин» для карьерного роста, т. е. имеющих четкие политико-карьерные планы. Эта группа руководителей ориентируется на вертикальный вектор карьерного развития, что характерно для целевой (линейной) политической карьеры.
Второй тип — «Бесперспективный политик-руководитель» — характеризует категорию респондентов, не связывающих свое будущее с политико-административной деятельностью, имеющих четкие планы по окончанию данного вида карьеры с наличием профессиональной альтернативы. Такая стратегия формируется при условии параллельного вектора карьеры и в значительной степени зависит от внешних условий.
Третий тип — «Потенциальный политик-руководитель» — характеризует категорию респондентов, которые считают себя успешными и состоявшимися людьми, обладают потенциалом для вхождения в «большую политику». Четких планов данного уровня карьеры нет, но они рассматриваются. Такая стратегия сочетает в себе горизонтальный и вертикальный векторы развития, что характеризует такую политическую карьеру как спиральную.
Для выявления общих моделей развития карьеры в сфере государственного управления и политики на региональном и местном уровнях был применен иерархический вид кластерного анализа, который включает в обработку факторные переменные, полученные в ходе факторного анализа.
Рис. 4. Карьерные стратегии
Из построенной дендрограммы (рис. 4) видно, что четко выстраиваются три модели карьерных стратегий, типы которых были получены в ходе построения
118
факторного анализа. По краям дендрограммы располагаются полярные кластерные образования, основанные на различных типах карьерных стратегий. Внизу дендрограммы расположено кластерное образование, состоящее из трех кластеров, основанных на трех факторных переменных, — его образуют «бесперспективные» политики-руководители, у которых существует профессиональная альтернатива по окончанию политико-административной карьеры и которые не строят никаких планов в политико-административной сфере. Данная категория политиков-управленцев так или иначе рассматривала возможность смены работы по личным обстоятельствам или убеждениям, а центральным фактором развития политико-административной карьеры у них выступает положительная репутация, престижная позиция в обществе и поддержка руководства.
Вверху дендрограммы расположены два связанных кластерных образования, состоящие из четырех кластеров, основанных на четырех факторных переменных. Первый образуют «перспективные» политики-руководители, высоко оценивающие свой политико-профессиональный карьерный потенциал, имеющие для этого хорошие личные связи, и которые в качестве фактора, влияющего на построение карьеры, рассматривают социально-профессиональный статус как «трамплин» в большую политику с выходом на федеральный уровень. Второй образуют «потенциальные» политики-руководители, которые считают себя успешными и состоявшимися людьми, не имеющие конкретных планов на продвижение в «большую» политику, но не прочь сделать там карьеру, так как они обладают для этого всем необходимым. Это можно объяснить тем, что данная категория политиков-руководителей достигает успехов на основе своего профессионального опыта в тех сферах, где присутствует материальный стимул. Подводя итог, можно сделать вывод о наличии значительного потенциала мобильности в региональных элитах и необходимости оптимизации существующих механизмов ротации.
Литература
1. Волкова А. В. Потенциал гуманитарных технологий в государственной кадровой политике // Социология власти. 2012. № 3. С. 198-202.
2. Коган Е. А. Политическая карьера в современном российском обществе как социальный феномен. М.: МАИ-ПРИНТ, 2009. 118 с.
3. Бахматова Т. Г. Вырупаева Т. В. Особенности профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Иркутск.: Изд-во БГУЭП, 2007. 131 с.
4. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 2007. № 4. С. 22-27.
5. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. 2008. № 6. URL: http://www.top-personal.ru/issue.htmK1523 (дата обращения: 11.12.2013).
Статья поступила в редакцию 9 января 2014 г..
119
