CC BY
29
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА РУКОВОДИТЕЛЕМ
К.С. Сулейманов, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-2-2-87-89
Аннотация. Статья рассматривает важность мотивации и стимулирования персонала для успешного управления в организации. Основываясь на современных исследованиях и практике управления, автор обсуждает различные подходы и методы, которые руководители могут использовать для повышения мотивации своих сотрудников. Акцент делается на индивидуальных потребностях сотрудников, установлении четких целей, системе поощрения и признания, а также развитии профессиональных навыков. В статье также рассматривается влияние этих стратегий на общую эффективность организации, подчеркивая их важность в создании продуктивного и мотивированного трудового коллектива.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, руководитель, управление, стратегии мотивации, эффективность организации.
Современная бизнес-среда требует от руководителей не только эффективного управления ресурсами, но и активного вовлечения персонала в достижение общих целей. Однако, как показывает практика, чрезмерная фокусировка на процессах и структуре компании не всегда обеспечивает высокую производительность и уровень удовлетворенности сотрудников. Важным аспектом успешного управления является искусство мотивации и стимулирования персонала.
На протяжении десятилетий исследователи и практики управления обращали внимание на влияние мотивации на производительность труда и общий успех организации. В данной статье мы погрузимся в сложный мир мотивации персонала, освещая современные стратегии и методы, которые сегодня применяют руководители для стимулирования своих команд. Рассмотрим, как учесть индивидуальные потребности сотрудников, установить четкие цели, эффективно применять систему поощрения и признания, а также обеспечивать постоянное развитие профессиональных навыков.
Первое, что необходимо сделать - это понять потребности сотрудников. Понимание индивидуальных потребностей сотрудников является фундаментальным ша-
гом в построении эффективной стратегии мотивации. Сюда включены концепции, предложенные А. Маслоу и
Ф. Герцбергом.
Теория потребностей Маслоу:
Эта теория предполагает, что удовлетворение основных человеческих потребностей становится стимулом для деятельности. Она выделяет пять уровней потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самоактуализации. Подход, основанный на этой теории, позволяет руководителям адаптировать подход к каждому сотруднику, учитывая его уникальные потребности [1].
Теория двухфакторной мотивации Герцберга:
Герцберг выделил два основных компонента, влияющих на удовлетворенность сотрудника: факторы гигиены (которые, если они отсутствуют, вызывают недовольство, но их присутствие не гарантирует удовлетворенности) и мотивационные факторы (которые приводят к удовлетворенности при их наличии). Этот подход помогает руководителям создавать условия, которые не только предотвращают недовольство, но и способствуют появлению внутренней мотивации сотрудников [2].
Подобные подходы к пониманию индивидуальных потребностей не только усиливают мотивацию сотрудников, но и способствуют улучшению взаимоотношений в коллективе, создавая благоприятное рабочее окружение.
Далее необходимо установление четких целей и наград. Установление четких целей и возможность получения наград за их достижение - важный аспект мотивации персонала. Необходимо рассмотреть, как эти принципы влияют на работу коллектива и как руководители могут использовать теорию целеполагания для повышения мотивации:
Теория целеполагания Локе.
Эдвин Локе выделяет несколько ключевых аспектов успешного целеполагания: четкость, сложность, приоритет и обратная связь. Четкие и конкретные цели создают ориентир для сотрудников, мотивируя их к действиям. Сложность цели должна быть соразмерна уровню компетенции, чтобы избежать чувства бесполезности. Приоритет целей определяется их важностью, а обратная связь обеспечивает регулярную оценку прогресса, что также стимулирует сотрудников к достижению поставленных задач [3].
Система поощрения и награждения.
Подход к системе поощрения и награждения играет важную роль в стимулировании персонала. Руководители могут использовать не только материальные стимулы, такие как премии и бонусы, но и нематериальные - словесное признание, повышение статуса или предоставление дополнительных возможностей. Исследования показывают, что эффективная система поощрения может существенно увеличить уровень мотивации и продуктивности сотрудников [4].
Руководители, успешно использующие принципы установления целей и системы поощрения, могут создать стимулирующую атмосферу в организации, способствуя постоянному росту и достижению высоких результатов.
Также необходимо рассмотреть влияние поощрения и признания на мотивацию сотрудников. Особый акцент будет сделан на том, как руководители могут эффективно
применять эти инструменты для создания мотивационной среды в организации:
1. Поощрение хорошей работы.
Поощрение хорошей работы может
включать в себя различные методы, начиная от формальных систем премий и бонусов до более неформальных форм признания, таких как благодарственные письма или личные благодарности. Исследования показывают, что регулярное поощрение за достижения способствует формированию положительного менталитета и укрепляет связь между усилиями сотрудников и результатами [4].
2. Словесное признание и участие в принятии решений.
Словесное признание и возможность участвовать в принятии решений существенно влияют на уровень мотивации. Это подтверждается теорией самоопределения, которая утверждает, что человек более мотивирован, когда он чувствует себя автономным, а не контролируемым внешними факторами. Руководители, предоставляя сотрудникам возможность влиять на процессы и высказывать свои идеи, создают условия для внутренней мотивации и улучшения производительности [5].
Эффективное поощрение и признание не только повышают уровень мотивации, но и способствуют созданию позитивной корпоративной культуры, где каждый сотрудник чувствует себя ценным членом команды.
Последнее что мы рассмотрим в данной статье, как развитие профессиональных навыков сотрудников может служить мощным стимулом и как руководители могут способствовать этому процессу через индивидуальные планы развития:
1. Индивидуальные планы развития: Индивидуальные планы развития представляют собой систематизированный подход к управлению профессиональным ростом сотрудников. Руководители могут вмешиваться, предоставляя ресурсы и поддержку для достижения карьерных целей каждого сотрудника. Такой персонализированный подход к развитию создает у сотрудников чувство ценности и важности своей роли в организации.
2. Обучение и развитие: Предоставле- команду, способную эффективно реагиро-ние сотрудникам возможностей для обу- вать на вызовы современного бизнеса. чения и развития их профессиональных Мотивация и стимулирование персона-
навыков также является важным фактором ла играют решающую роль в успешном мотивации. Систематическое обучение не управлении организацией. Руководители, только повышает квалификацию персона- которые эффективно применяют стратегии ла, но и укрепляет их приверженность мотивации, могут создать атмосферу в компании. Такой подход особенно актуа- коллективе, способствующую росту про-лен в условиях быстрого технологического изводительности и достижению общих це-развития, когда постоянное обновление лей компании. Понимание индивидуаль-знаний и навыков становится необходимо- ных потребностей сотрудников, установ-стью [6]. ление четких целей, поощрение и развитие
Руководители, активно поддерживаю- их профессиональных навыков - все это щие развитие профессиональных навыков составляет основу эффективной мотива-своих сотрудников, не только инвестиру- ции персонала, которая способствует ют в будущее компании, но и формируют успеху организации.
Библиографический список
1. Маслоу А.Г. Теория человеческой мотивации // Психологический обзор. - 1943. -№ 50 (4) - С. 370-396.
2. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: как применить Неспециалисту. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://huntflow.ru/blog/teoriya-motivacii-§егеЬег§а/ (дата обращения: 03.02.2024).
3. Лок Э.А., Лэтем Г.П. Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации к задачам: 35-летний опыт // Американский психолог. - 2002. - № 57(9). -С. 705-717.
4. Теория интринсивной (внутренней) мотивации Диси-Райана. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studfile.net/preview/9995716/page:6/ (дата обращения: 05.02.2024).
5. Деци Э. Л., Валлеран Р. Ж., Пеллетье Л. Г., Райан Р. М. Мотивация и образование: перспектива самоопределения // Педагогическая психология. - 1991. - № 26 (3-4). -С. 325-346.
6. Практика управления человеческими ресурсами. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://litresp.ru/chitat/ru/А/armstrong-majkl/praktika-upravleniya-chelovecheski-mi-resursami (дата обращения: 07.02.2024).
MOTIVATION AND STAFF STIMULATION BY A LEADER K.S. Suleymanov, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article explores the importance of motivation and personnel stimulation for successful management within an organization. Drawing on contemporary research and management practice, the author discusses various approaches and methods that leaders can utilize to enhance the motivation of their employees. Emphasis is placed on individual employee needs, setting clear goals, the system of rewards and recognition, as well as professional skill development. The article also examines the impact of these strategies on the overall effectiveness of the organization, highlighting their significance in fostering a productive and motivated workforce.
Keywords: motivation, stimulation, personnel, leader, management, motivation strategies, organizational effectiveness.
