CC BY
0Силаев Д.С.
Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы».
Баймешова С.
Кандидат экономических наук, доцент кафедры Социологии и рекламных коммуникаций ФГБОУ «Российский государственный университет имени А.Н. Косыгина».
Мотивационные факторы привлечения и удержания талантов в компании (обзор зарубежной литературы)
поиск и рекрутинг целеустремленных и мотивированных талантливых сотрудников, искренне заинтересованных в достижении положительных результатов и долгосрочного успеха, являются одной из распространенных проблем для компаний по всему миру. Управление талантами — это нескончаемый процесс, требующий постоянных усилий. Он не ограничивается подбором нужных и квалифицированных кандидатов в нужное время и на нужную работу. Это также включает в себя изучение скрытых и экстраординарных качеств сотрудников, а также развитие и воспитание их для получения ожидаемого результата. Сохранение лучших специалистов в организации является такой же серьезной проблемой, как наем и превращение их в лояльных и преданных своему делу сотрудников.
Крупные компании, по большому счету, просто не умеют привлекать и удерживать таланты. Скорее всего, это связано с отсутствием вовлеченности. Талантливый человек может работать где угодно и обычно знает это. Если они не мотивированы работой или не вовлечены в нее, они, вероятно, уйдут. Мотивация играет важную роль для удовлетворения сотрудников работой и их удержания. Только мотивированные сотрудники остаются в организации на длительный срок.
Юсуф и др. утверждают, что «финансовые вознаграждения более эффективно мотивируют и удерживают сотрудников, чем нефинансовые вознаграждения»1. при этом открытым остается вопрос, как
1 Yousaf S., Latif M., Aslam S., Saddiqui A. Impact of financial and non financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 2014. Vol. 21. № 10. Р. 1776-1786.
долго будет продолжаться этот эффект и насколько прочно он связан с мотивационными предпочтениями талантов.
Новая реальность для компаний такова: конкурентное преимущество исходит от талантливых сотрудников; их мало, они мобильны, имеют краткосрочные обязательства и ожидают гораздо большего от своих организаций2. Если руководители фирмы предоставляют талантам ограниченные возможности для применения и развития своих навыков, неудивительно, что таланты становятся все более заинтересованными в том, чтобы покинуть ее.
В литературе мотивация рассматривается с разных точек зрения. Определение мотивации, данное Мадукой и др., сводится к тому, что мотивация — это управляемое поведение, направляемое намеренной волей индивида для достижения определенных целей3. Это означает, что сотрудник мотивирован, если у него есть движущая внутренняя/внешняя стимуляция и он готов эффективно выполнять рабочие задачи.
В другом исследовании мотивация рассматривалась как внутреннее желание сотрудника выполнять свои задачи из-за того, что они интересны и дополняют его интересы4.
Интересное определение ранее было дано Кутси, который описал мотивированного сотрудника как человека, «который был бы готов действительно усердно работать для достижения целей организации, касающихся удовлетворения их потребностей»5.
Мотивация — это желание человека внести изменения к лучшему, которые возникают благодаря поощрению как изнутри, так и извне человека6. Мангкунегара объясняет аспекты и показатели трудовой мотивации, включая:
1. Физиологические потребности, также называемые первичными потребностями. Эти потребности включают такие потребности, как одежда, продовольствие и кров.
2. Потребности в безопасности, такие как потребность в защи-
2 Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The War for Talent, Harvard Business School Press Boston, McKinsey & Company, Massachusetts. 2011.
3 Maduka C.E., Okafor O. Effect of motivation on employee productivity: A study of manufacturing companies in Nnewi. International Journal of Managerial Studies and Research, 2014. Vol. 2. № 7. Р. 137-147.
4 Hanaysha J. Testing the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on employee productivity in higher education sector. International Journal of Learning and Development, 2016. Vol. 6. № 1. Р. 164-178.
5 Coetsee L.D. Peak performance and productivity: A practical guide for the creation of a motivating climate, Andcork Publishers, Potchefstroom. 2011.
6 Uno H.B. Teori Motivasi dan Pengukurannya (14 ed.). Jakarta: PT Bumi Ak-sara. 2021.
щенности, свободе от угроз, а также в физической, психической и психологический безопасности.
3. потребность в чувстве принадлежности, таком как потребность в чувстве дружбы, сотрудничества и чувства родства в организации.
4. потребности в самоуважении, а именно потребности, которые отражают наличие достоинства посредством знаков обслуживания, звания и другие подобные вещи от других людей.
5. Самоактуализация, а именно необходимость иметь возможности для получения знаний и получения образования и профессиональной подготовки, организуемых организацией7.
Существуют различные финансовые и нефинансовые способы, которые компании по всему миру используют для улучшения мотивации талантов и других сотрудников. Десслер определяет финансовые стимулы как «вознаграждение или премиальные, предоставляемые в форме денежной компенсации работникам, которые превышают заранее определенные нормы производительности»8. Буллок и др. показали, что «заработная плата является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и обеспечения их лояльности и искренности в различных секторах бизнеса»9.
Нефинансовые мотивационные факторы также имеют разнообразное воплощение. Янсен и др. выделили «семь существенных внутренних мотивационных факторов для талантов-менеджеров среднего звена: самостоятельность в выполнении задачи, признание достижений, обучение и развитие, продвижение по службе, поддержка со стороны высшего руководства, сложная работа и участие в процессе принятия решений»10.
Кроме того, Вятек-Стасько в своем исследовании выявила, что «гибкий график играет ключевую мотивационную роль для талантов-менеджеров самого низкого уровня в Европе, в то время как мотивационные факторы для топ-менеджеров включали «хорошо организованную работу» и «участие в процессе управления фирмой и личное влияние на организационные вопросы, имеющие ключевое значение»»11.
7 Ainnisya R.N., Susilowati I.H. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta, 2018. № 2 (1). Р. 133-140.
8 Dessler G. Human resource management, Salemba Empat, Jakarta. 2014.
9 Bullock J.B., Stritch J.M., Rainey H.G. International Comparison of Public and Private Employees' Work Motives, Attitudes, and Perceived Rewards. Public Administration Review, 2015. Vol. 75. № 3. Р. 479-489.
10 Jansen A., Samuel M.O. Achievement of Organisational Goals and Motivation of Middle Level Managers within the Context of the Two-Factor Theory. Mediterranean Journal of Social Sciences, 2014. Vol. 5. № 16. Р. 53-59.
11 Wziqtek-Stasko A. Effective Factors in Enhancing Managers' Job Motivation-
Следует отметить, что в деловом мире «талантливыми работниками признаются те, кто активно способствует достижению бизнес-целей и стратегии и обеспечению конкурентоспособности организации»12. Таланты рассматриваются как «работники, обладающие огромным потенциалом для достижения высоких целей»13.
Компания Kellyservice провела опрос 100 компаний и обнаружила, что «привлечение талантов включает в себя множество компонентов: пакеты заработной платы, корпоративную культуру, льготы, стили подбора персонала, выбытие персонала, социальные сети и баланс между работой и личной жизнью»14. Вознаграждение привлекает сотрудников по-разному, а льготы сотрудникам, особенно гибкие, позволяют им быстрее заполнять открытые вакансии и влияют на интерес соискателей к данной должности.
Судхакаран и др. показали в своей модели удержания сотрудников, что добровольный отток специалистов в области технологий может быть уменьшен за счет заработной платы, льгот, гармонии между работой и личной жизнью и благоприятной рабочей сре-дой15. Среди других важнейших факторов удержания талантов выделяются: авторитетное и грамотное руководство, совместная работа, шансы на продвижение по службе, обучение на рабочем месте и признание.
Управление талантами — это стратегический менеджмент, который управляет талантами в организации с целью обеспечения наличия нужных талантов на нужную должность. Согласно Бергеру в управлении талантами существует 4 основных процесса:
1. Инклюзия: состояние, при котором индивид чувствует, что он также является частью текущего организационного процесса.
2. Вовлеченность: отношения между организацией и ее сотрудниками. Обеспечение того, чтобы сотрудники с энтузиазмом и мотивацией выполняют свою работу, результаты которой, как ожидается, создадут хороший имидж организации.
CrossCultural Context. in Management International Conference Portoroz, Slovenia. 2015.
12 He Y., Li W, Keung Lai K. Service climate, employee commitment and customer satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2011. Vol. 23. № 5. Р. 592-607.
13 Tansley C. What do we mean by the term "talent" in talent management? Industrial and Commercial Training, 2011. Vol. 43. № 5. Р. 266-274.
14 Kellyservice Attraction and Retention of Talent. 2013. // URL: kellyservices.co.nz (14.12.2023)
15 Sudhakaran P., Senthilkumar G. Retention of Valuable Talent: Developing an Effective Retention Strategy for Technology Professionals in India using Structural Equation Modelling. International Journal of Recent Technology and Engineering, 2019. Vol. 8. № 3. Р.2833-2843.
3. Компетенции: обеспечение того, чтобы сотрудники обладали соответствующими компетенциями для выполнения работы и достижения целей, поставленных организацией.
4. Удержание: обеспечение лояльности сотрудников, а это означает, что сотрудники могут долгое время работать в компании.
Таким образом, зарубежные исследования показывают, что таланты, как правило, нанимаются в современных компаниях из-за следующих мотивационных факторов: хорошая зарплата и доброжелательность компании. Помимо отличной заработной платы, талантливые работники одновременно ожидают отличного предложения от руководства фирмы принять конкретную работу в соответствии с установленными ими стандартами и перспективами.
В работе Ахмич и Чижмич подчеркивается, что «когда речь заходит о рабочих мотивационных факторах, которые стимулируют таланты работать заметно лучше и оставаться на длительный срок в одной компании, были выделены три основных мотивационных фактора, которые помогают талантам успешно выполнять работу: (1) комфортная рабочая среда, (2) достаточная независимость и креативность при выполнении работы и возможность принимать решения без постоянного контроля, и (3) баланс между работой и личной жизнью (работа, которая дает достаточно времени на все)»16.
Компании должны осознавать, что сегодня вечной лояльности не существует, и они должны каждый день систематически и незаметно совершенствовать свои стратегии, чтобы сохранить свои таланты.
Библиографический список / References
1. Ahmic A., Cizmic E. Motivational Factors and Retention of Talented Managers. Business Systems Research, 2021. Vol. 12. № 2. Р. 200-220.
2. Ainnisya R.N., Susilowati I.H. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Kary-awan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta, 2018. № 2 (1). Р. 133-140.
3. Bullock J.B., Stritch J.M., Rainey H.G. International Comparison of Public and Private Employees' Work Motives, Attitudes, and Perceived Rewards. Public Administration Review, 2015. Vol. 75. № 3. Р. 479-489.
4. Coetsee L.D. Peak performance and productivity: A practical guide for the creation of a motivating climate, Andcork Publishers, Potchefstroom. 2011.
5. Dessler G. Human resource management, Salemba Empat, Jakarta. 2014.
6. Hanaysha J. Testing the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on employee productivity in higher education sector. International Journal of Learning and Development, 2016. Vol. 6. № 1. Р. 164-178.
7. He Y., Li W., Keung Lai K. Service climate, employee commitment and customer satisfaction. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2011. Vol. 23. № 5. Р. 592-607.
8. Jansen A., Samuel M. O. (2014). Achievement of Organisational Goals and Motivation
16 Ahmic A., Cizmic E. Motivational Factors and Retention of Talented Managers. Business Systems Research, 2021. Vol. 12. № 2. Р. 200-220.
of Middle Level Managers within the Context of the Two-Factor Theory. Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol. 5. № 16. P. 53-59.
9. Kellyservice Attraction and Retention of Talent. 2013. // URL: kellyservices.co.nz (14.12.2023)
10. Maduka C.E., Okafor O. Effect of motivation on employee productivity: A study of manufacturing companies in Nnewi. International Journal of Managerial Studies and Research, 2014. Vol. 2. № 7. P. 137-147.
11. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The War for Talent, Harvard Business School Press Boston, McKinsey & Company, Massachusetts. 2011.
12. Sudhakaran P., Senthilkumar G. Retention of Valuable Talent: Developing an Effective Retention Strategy for Technology Professionals in India using Structural Equation Modelling. International Journal of Recent Technology and Engineering, 2019. Vol. 8. № 3. P. 2833-2843.
13. Tansley C. What do we mean by the term "talent" in talent management? Industrial and Commercial Training, 2011. Vol. 43. № 5. P. 266-274.
14. Uno H.B. Teori Motivasi dan Pengukurannya (14 ed.). Jakarta: PT Bumi Aksara. 2021.
15. Wzi^tek-Stasko A. Effective Factors in Enhancing Managers' Job Motivation- Cross-Cultural Context. in Management International Conference Portoroz, Slovenia. 2015.
16. Yousaf S., Latif M., Aslam S., Saddiqui A. Impact of financial and non financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 2014. Vol. 21. № 10. P. 1776-1786.
