Мотивационные аспекты персонала малых предприятий для реализации инновационной деятельности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Нижняя граница - это минимально возможный уровень лизинговых платежей, при котором достигается простое воспроизводство имущества, сделанного в лизинг.

С экономической точки зрения лизинговые платежи не могут быть меньше возвратной стоимости объекта лизинга, иначе не обеспечится его простое воспроизводство. Реальный размер лизинговой платы находится между верхними и нижними границами и определяется путем договоренности свободно и осознанно действующих сторон, а при конкурсном отборе - на основе спроса и предложений.

По мнению ряда ученых, для минимизации рисков, связанных с предметом лизинга, используются следующие методы:

- высокий авансовый лизинговый платеж;

- договор обратного выкупа с поставщиком (Buy Back);

договор ремаркетинга;

поручительство собственников и (или) дирек-

тора;

- дополнительным залог;

- подписание соглашения о безакцептном списании средств с расчетных счетов лизингополучателя (поручителя);

- возможность одностороннего расторжения договора лизинга лизингодателем в случае определенных нарушений со стороны лизингополучателя;

- имущественное страхование предмета лизинга, осуществляемое лизингодателем.

Для минимизации риска ликвидности и процентного риска следует избегать расхождений в сроках и графиках погашений активов и пассивов, валютные риски можно захеджировать с помощью срочной операции (форварда или опциона).

Статья поступила 30.09.2014 г.

1. Кузнецов Ф.Н., Рябцев А.А. Экономическая эффективность лизинга. 10 лет кафедре экономики и управления в строительстве: научные труды коллектива кафедры. М.: МГСУ, 1999. Вып. 2. 89 с.

2. Левкович А.О. Определение рациональной структуры

Библиографический список

лизинговых платежей // Лизинг-ревю. 2002. № 6. С. 9-13. 3. Фрейдин И., Маклашкин С. Исследование влияния отдельных составляющих лизингового платежа на его величину // Лизинг-ревю. 2001. № 3. С. 17-19.

УДК 330

МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ПЕРСОНАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© С.В. Захаров1

Иркутский государственный технический университет, 664074, Россия, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.

Изучены мотивационные аспекты реализации инновационной политики на малых предприятиях. Подчеркивается, что анализируемую проблему следует рассматривать в двух аспектах: мотивационный механизм, или механизм стимулирования предприятия в целом, и мотивационные стимулы для персонала. Для успешной реализации инновационной политики в малом бизнесе рекомендуется разрабатывать на предприятиях стандарт «Мотивация и стимулирование персонала», включающий в себя предложения по премированию и вознаграждению. Табл. 1. Библиогр. 4 назв.

Ключевые слова: мотивация; малые предприятия; инновационная деятельность; налоговая политика; налоговое регулирование.

SMALL ENTERPRISE PERSONNEL MOTIVATIONAL ASPECTS FOR INNOVATION IMPLEMENTATION S.V. Zakharov

Irkutsk State Technical University, 83 Lermontov St., Irkutsk, 664074, Russia.

The article studies motivational aspects of innovation policy implementation in small enterprises. It emphasizes the necessity to consider this problem in two aspects: motivational mechanism or incentive mechanism of the whole enterprise and motivational incentives for the staff. According to the author, successful implementation of innovation policy in small business requires enterprises to develop the standard "Staff motivation and incentives" that includes prop osals on bonuses and awarding. 1 table. 4 sources.

Key words: motivation; small enterprises; innovation; tax policy; tax regulation.

Мотивации для побуждения к инновационной деятельности следует рассматривать в двух аспектах: мотивационный механизм, или механизм стимулиро-

вания предприятия в целом, и мотивационные стимулы для персонала.

Основным источником финансирования фунда-

1Захаров Сергей Викторович, кандидат технических наук, доцент кафедры общеобразовательных дисциплин, тел. 89500617096, e-mail: [email protected]

Zakharov Sergey, Candidate of technical sciences, Associate Professor, tel.: 89500617096, e-mail: [email protected]

ментальных инновационных исследований должно выступать непосредственно само государство, и его затраты на этот вид работ следует постоянно увеличивать, поскольку инновационная деятельность такого рода в силу своей характеристики не может представлять практического интереса для коммерсантов. Необходимость стабильной государственной поддержки развития научных основополагающих изысканий определяется также ее тесной связью с общим и специальным образованием, уровень и качество которого находятся в прямой зависимости от того, в каком состоянии в каждой конкретной стране находится сфера фундаментальных исследований.

В отношении прикладных инновационных исследований роль государственного стимулирования и финансирования может несколько сокращаться, так как такие изыскания проводятся уже для достижения конкретно поставленных научных целей или решения определенных практических проблем, а результаты имеют коммерческое значение, то есть способны с прибылью реализоваться на рынке. Наряду с высокой степенью риска, важным фактором, обусловливающим необходимость государственного финансирования и стимулирования прикладных исследований, выступает величина расходов.

В рамках третьего вида инновационной деятельности - опытно-конструкторских разработок - государственное стимулирование и финансирование должно занимать самую малую долю, так как эти разработки уже направлены только на практическое использование результатов прикладных исследований и знаний для создания новых машин, приборов, материалов, устройств, изделий, систем, процессов или для их принципиального усовершенствования, на получение максимальной эффективности от использования результатов исследований на практике.

Мощным инструментом стимулирования инновационной политики, наращивания собственных источников финансирования является налоговая политика. При осуществлении инновационных проектов уменьшаются налоговые обязательства посредством как прямого сокращения, так и использования косвенного механизма, предполагающего применение инвестиционного налогового кредита. Методы налогового регулирования многочисленны и отличаются динамичностью. Основные из них:

• изменение массы налоговых поступлений;

• замена одних способов или форм обложения другими;

• дифференциация ставок налогов;

• изменение льгот и скидок, их переориентация по направлениям, объектам и плательщикам (полное или частичное освобождение от налогов, отсрочка платежа или аннулирование задолженности и возврат уплаченных сумм).

Как представляется, для увеличения эффективности инновационных проектов целесообразно применять следующие мероприятия:

• в части НДС распространить освобождение от налогообложения (иди ввести пониженную ставку

НДС) на все предприятия, осуществляющие проекты за счет различных источников финансирования;

• величину инвестиционного налогового кредита при осуществлении инновационной деятельности установить пропорционально абсолютному или приростному значениям НИОКР;

• включить использование налоговых каникул в течение нескольких лет на прибыль от реализации инновационных проектов;

• другие льготы по налогу на прибыль.

Для стимуляции и развития мотивации руководителей предприятий и персонала к внедрению инноваций необходимо использовать целый комплекс компенсационных инструментов, а именно: заработную плату, бонусы - как результат эффективной деятельности предприятия, и фондовый опцион, то есть поощрение менеджера за счет предоставления права покупки акций компании по номиналу, что составляет значительную часть общего дохода при хорошей рыночной конъюнктуре. Помимо материального стимула, оплата деятельности высших менеджеров является своего рода символом. Высокий уровень оплаты свидетельствует о наличии устойчивого конкурентного преимущества, свободных ресурсов и значительного инвестиционного потенциала.

Для успешной реализации инновационной политики в малом бизнесе рекомендуется разрабатывать на предприятиях стандарт «Мотивация и стимулирование персонала», который включает:

• премирование за успешную реализацию инновационного проекта;

• дополнительное вознаграждение (премию) за качественное выполнение функциональных обязанностей;

• с использованием системы мотивации участников персональная надбавка за квалификацию;

• надбавку за выслугу лет;

• персональную надбавку за выполнение работ, имеющих стратегическое значение;

• нематериальное поощрение (поощрение в виде стажировки, повышения квалификации и т.п.);

• надбавку за выполнение дополнительной работы, не связанной с основной деятельностью.

К задачам, решаемым инновационного проекта, относятся:

• стимулирование сотрудника на эффективную реализацию проекта;

• обеспечение точного учета и минимизация затрат рабочего времени на выполнение проекта;

• дифференциация доходов в зависимости от вклада в результат;

• привлечение руководителем проекта к участию в проекте только тех сотрудников, которые реально необходимы для его выполнения;

• повышение производительности труда;

• уменьшение количества ненужных работ и действий;

• переориентация сотрудников с процесса выполнения работы на достижение необходимого результата.

Премирование и стимулирование сотрудников осуществляется в рамках системы мотивации. Система премирования позволяет оценить реальный вклад каждого в результат проекта и на этой основе премировать персонал проекта в соответствии с показателями эффективности. Премия сотруднику за участие в проекте выплачивается за заметные достижения в работе в соответствии с выбранными критериями оценки вклада. Критерии оценки вклада и размер премиальных выплат отличаются для разных категорий сотрудников.

Премирование осуществляется за заметный вклад в реализацию проекта. В первую очередь, премируются руководители проектов и сотрудники-ключевые члены команды проекта. Для получения премии за успешную реализацию проекта важно не только успешно завершить проект, но и обеспечить системную его реализацию, качественное управление и экономическую эффективность проекта.

Премия должна стимулировать сотрудника к интенсивному труду и участию в возможно большем числе проектов при условии высокого качества работы.

Принципы премирования включают:

• премирование должно осуществляться по достижении конкретных, измеримых результатов работ (базовые оценки);

• премия рассчитывается на основе оценок (значение от 1 до 10), которые измеряют конкретные показатели проекта (например, сроки, качество, трудозатраты);

• источниками объективных показателей (сроки, трудозатраты, финансы) является система управления проектами. Источником субъективных показателей (качество работы, исполнение нормативных документов) является оценка со стороны руководителей групп, менеджера проекта, а также руководителя подразделения;

• оценка работы участника проекта должна зависеть только от факторов, на которые участник может оказывать влияние;

• премия участника проекта должна зависеть не только от личных результатов, но и от общих результатов работы группы, в которую он входит, т.е. от общих результатов работы;

• премия исполнителям может выплачиваться по завершении функционального этапа работы (например, разработки программного модуля, комплекта проектных документов и т.д.);

• сотрудник одновременно может участвовать в нескольких проектах или руководить несколькими проектами, получая за каждую работу вознаграждение-премию;

• премия выплачивается только за успешно реализованные проекты. Критерии успешной реализации проекта включают в себя экономические критерии (выгодность проекта), организационные (качественная организация работы) и оценка заказчиком;

• за низкие критерии реализации проектов и не-

качественное выполнение своих функциональных обязанностей работник может временно (на месяц, квартал) лишаться установленной надбавки;

• размер планового (базового) премиального фонда устанавливается одновременно с утверждением Паспорта проекта. Таким образом, премиальный фонд команды формируется заранее, до начала проекта;

• плановый премиальный фонд делится между группами участников. Пропорция, в которой плановый премиальный фонд делится между группами участников проекта (руководителем проекта и членами команды проекта), устанавливается до начала проекта;

• для формирования размеров премии сотрудников используются две группы показателей: базовые (оценка достижения целей проекта и его эффективности) и показатели вклада;

• по базовым показателям формируется базовый коэффициент снижения планового премиального фонда. Базовый коэффициент снижения планового премиального фонда является единым для всей команды, т.е. снижение планового премиального фонда по базовому коэффициенту является единым для всех участников;

• по показателям вклада формируются коэффициенты снижения планового премиального фонда, значения которого отличаются для каждого участника;

• состав показателей вклада является индивидуальным для каждой группы участников (руководителя проекта и членов команды проекта).

Оцениваться должны следующие сотрудники:

• Руководители направлений (портфелей проектов).

• Кураторы проектов.

• Научный консультант.

• Руководители проектов.

• Руководители функциональных подразделений, участвующих в проекте.

• Исполнители по проекту.

Плановый (базовый) премиальный фонд (БПФ) является частью фонда оплаты труда. Размер БПФ определяется заранее при подготовке обоснования проекта или его исполнительного этапа. Устанавливается пропорция, в которой БПФ делится между группами участников.

Оценка инновационного проекта, сформированная на основе базовых показателей эффективности проекта, является единой для всех участников проекта. При наличии коэффициента снижения премии, отличного от нуля, общий премиальный фонд уменьшается на величину этого показателя для всех участников.

В качестве базовых оценок предлагаются следующие:

• Достижение целей проекта.

• Расход финансовых ресурсов.

• Расход трудовых ресурсов.

В таблице приводятся значения базовых оценок.

Базовые оценки инновационного проекта

№ п/п Базовый критерий оценки Диапазон оценок Коэффициент снижения Примечание

1 Достижение целей План Незначительное Срыв

проекта 0 0,1-0,2 1

2 Расход финансовых ресурсов (наличие превышения) Плановое Незначительное (до 5%) Значительное (до 10%)

0 0,1-0,2 0,2-0,4

3 Расход трудовых ресурсов (наличие превышения) Плановое Незначительное (до 10%) Значительное (до 20%)

0 0,1-0,2 0,2-0,4

Итоговый базовый коэффициент снижения команды проекта

Выбирается наибольшее значение базового показателя и на эту величину уменьшается общий премиальный фонд команды проекта. Далее общий премиальный фонд делится между руководителем проекта и командой соразмерно установленной заранее пропорции и затем может быть уменьшен на величину показателя процессной оценки (показатель вклада), которая рассчитывается индивидуально для руководителя проекта и для каждого члена команды проекта. Показатели вклада руководителя проекта отличаются по структуре от показателей вклада участников (членов команды проекта).

Показатели оценки вклада (процессные оценки) руководителя проекта и команды различаются. Процессная оценка вклада руководителя проекта зависит от следующих показателей:

• Степень следования бизнес-процессу.

• Качество планирования.

• Наличие сбоев и авралов.

• Коэффициент компетенции.

Исполнитель премируется по результатам

подэтапов, в которых он участвует. Процессная оценка вклада исполнителей (членов команды проекта) зависит от следующих показателей:

• Плановые трудозатраты сотрудника в проекте (длительности работы в проекте).

• Сложность выполняемой работы.

• Качество выполненной работы.

• Квалификация сотрудника.

Размер премии руководителя инновационного проекта предлагается рассчитывать следующим образом:

Прп = БПФ * 0.01*Дрп* (1-Бк) * (1-Пкрп), где Прп - премия руководителя проекта;

БПФ - базовый премиальный фонд, устанавливаемый до начала проекта для всей команды;

Дрп - доля руководителя проекта в общем БПФ,

%;

Бк - базовый показатель снижения БПФ;

Пкрп - процессный показатель руководителя проекта, %.

Премиальный фонд, выделенный для поощрения группы сотрудников одного уровня, например, испол-

нителей, распределяется между группой сотрудников пропорционально показателям вклада каждого. В этом варианте вся сумма премии распределяется между сотрудниками. Размер премии каждого сотрудника рассчитывается по формуле:

Пр1 = БПФ * 0.01*Дкп * (КВ11 * КВ21 * КВ31 * ад / (Кв1 * Кв2' * КВЗ! * ад,

где Пр1 - размер премиального фонда участника, определяемый по итогам проекта;

БПФ - плановый базовый размер премиального фонда членов команды проекта;

Дкп - доля участников проекта в общем БПФ;

КВ1-КВ4 - соответствующий коэффициент участия (вклада) сотрудника.

Коэффициент оценки качества исполнения КВ1 позволяет оценивать качественный вклад сотрудника и через весовые коэффициенты обеспечить необходимую мотивацию (чем качественнее работа, тем выше премия).

Коэффициент сложности КВ2 позволяет в большей степени поощрить сотрудника, выполнявшего сложную работу (чем сложнее работа, тем выше премия).

Коэффициент участия КВ3 позволяет учитывать различную продолжительность работы сотрудника в проекте (чем больше плановая загрузка, тем выше премия).

Коэффициент квалификации КВ4 позволяет учитывать тот факт, что вклад сотрудника с уникальной компетенцией (квалификацией), как правило, выше. Он делает сложную работу быстрее, качественнее.

Коэффициент квалификации не может устанавливаться руководителем проекта при подведении итогов проекта. Он является аналогом аттестационной оценки и меняется 1 раз в год при оценке работы сотрудника.

По каждому проекту размер вознаграждения определяется заранее и фиксируется в Паспорте проекта. Размер базового премиального фонда и распределение его по группам участников определяется проектным комитетом в соответствии с установленными нормативами.

Значения базовых показателей для всей команды и процессных показателей для руководителя проекта устанавливаются куратором проекта. Значения про-

цессных показателей команды проекта (показатели вклада) формируются руководителем проекта по согласованию с куратором проекта.

Резюмируя, можно заметить, что предлагаемая

схема поощрения позволит повысить мотивацию сотрудников на реализацию инновационных проектов и повышение их эффективности.

Статья поступила 08.09.2014 г.

Библиографический список

1. Налоговый Кодекс РФ ч.1, ст. 66 [Электронный ресурс]. URL: http://www.nal-kodeks.ru (21.08.2014).

2. Бараненко С.П. Инновационный менеджмент: учебник. М.: Центрполиграф, 2010. 421 с.

3. Бондаренко В.А. Зарубежный опыт государственной под-

держки инновационных малых и средних предприятий [Электронный ресурс]. URL: http://www.giac.ru/analytics/?id=1207.06.2010 (21.08.2014). 4. Уколов В.Ф. Инновационный менеджмент в государственной сфере и бизнесе: учебник. М.: Экономика, 2009. 400 с.

УДК 314.7:316.344(410)

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ИММИГРАНТОВ В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

© Л.Ю. Кочеткова1

Пермский государственный университет, 614990, Россия, г. Пермь, ул. Букирева, 15.

Анализируются уровень занятости, размер доходов, профессии и уровень образования британских и иностранных граждан, проживающих в Великобритании. Сравнивается экономическая успешность и уровень образования иммигрантов первого и второго поколений, принадлежащих к группам этнических меньшинств. Установлено, что наиболее высокие профессиональные характеристики наблюдаются среди граждан Ирландии, Франции, США и Германии. Дети иммигрантов являются более образованными, чем их родители или коренное белое население, однако их уровень занятости и доходы ниже, чем у коренных белых жителей. Ил. 2. Библиогр. 10 назв.

Ключевые слова: Великобритания; иммигранты; занятость; профессии; доходы.

SOCIAL AND ECONOMIC CHARACTERISTICS OF IMMIGRANTS IN THE UK L.Yu. Kochetkova

Perm State University,

15 Bukirev St., Perm, 614990, Russia.

The article studies the level of employment, income, occupations and educational attainment of British nationals and foreigners residing in the UK. It compares economic behaviour and educational attainment of ethnic minority immigrants and their children. It has been revealed that foreigners occupied in highly skilled jobs are mostly Irish, French, American and German nationals. Immigrants' children are better educated than their parents or their whit e peers. However, their level of employment and wages are lower than those of white natives. 2 figures. 10 sources.

Key words: the UK; immigrants; employment; occupations; wages.

Введение. Массовая иммиграция в Великобританию наблюдается уже больше полувека. В 2011 г. эта страна заняла первое место среди государств ЕС по абсолютному числу иммигрантов и третье место по размерам положительного сальдо международной миграции [7, 8]. В данной работе мы проанализируем социально-экономическое положение иммигрантов в Великобритании в целом и по ее регионам, а также выясним, насколько оно различается в зависимости от гражданства прибывших и условий их въезда (добровольного или вынужденного). Мы также рассмотрим, насколько улучшились показатели занятости, доходы и уровень образования детей иммигрантов по сравнению с их родителями, и сравним социально-экономические характеристики британских и иностранных граждан.

Данная тема изучается во многих странах, принимающих большое число иммигрантов, например, в Канаде (А. Эйдемир), США (Д. Кард, Дж. Борхас), Германии (Р. Рифан). В Великобритании глубокое исследование уровня образования и экономического успеха иммигрантов первого и второго поколений было проведено К. Дастманном и Н. Теодоропулосом. Социально-экономическое положение иммигрантов в развитых странах освещается и отечественными исследователями, прежде всего А.Е. и Н.А. Слука, И. П. Ца-пенко, в меньшей степени С.А. Панариным, В. Носенко, Т.Н. Андреевой. Мы проанализируем, насколько ситуация в Великобритании совпадает с ситуацией, наблюдаемой в развитых странах мира в целом.

Методика. Работа выполнена с применением статистического, сравнительного и объяснительного ме-

1 Кочеткова Людмила Юрьевна, соискатель, тел.: 89091058805, e-mail: [email protected] Kochetkova Lyudmila, Competitor for a scientific degree, tel.: 89091058805, e-mail: [email protected]