CC BY
33
УДК 316.64; 35.08
МОЛОДЫЕ ЧИНОВНИКИ РЕГИОНА: ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И УСТАНОВКИ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Н.В. Проказина
На основе результатов исследования, проведенного лабораторией кафедры социологии и информационных технологий Среднерусского института управления РАНХиГС под руководством автора статьи*, представлены основные характеристики молодого поколения государственных гражданских служащих в регионе. Охарактеризованы когнитивная, оценочная и аффективная составляющие установок на профессиональную деятельность.
Результаты регионального исследования показывают, что кадровый потенциал молодых чиновников находится на высоком уровне, а условия, созданные в самой службе, обеспечивают возможность профессионального роста и развития.
Ключевые слова: государственные гражданские служащие, молодые чиновники, регион, мотивация, профессиональные ценности, представления и установки на профессиональную деятельность, когнитивные, аффективные, оценочные характеристики.
В предметной области социологии государственной и муниципальной службы особое место отводится государственным гражданским служащим как особой профессиональной группе, наделенной определенными специфическими чертами.
Исследования, проводимые в системе государственной гражданской службы, показывают, что социальные и психологические факторы, мотивация персонала государственных учреждений оказывают решающее значение на повышение эффективности государственной гражданской службы.
В этом ракурсе особый интерес представляют исследования, посвященные изучению молодого поколения служащих. В последние годы интерес к этому направлению существенно возрос. Так, можно отметить работы В. Гим-пельсона [1], В. Магуна [2], О. А. Макаровой [3], В. И. Шарина [4, 5].
Традиционно повышенный интерес вызывает проблема мотивации профессиональной деятельности и карьеры чиновников, что прослеживается в публикациях Е. И. Васильевой, Е. А. Лазуковой [6], Е. Черновой [7] и др. [8]. Отличительной особенностью данных исследований является выявление региональных характеристик и специфики.
На общероссийском уровне одним из организаторов масштабных исследований, посвященных изучению профессиональной группы государственных служащих, является К. О. Магомедов [9, 10].
Особый интерес сегодня представляет профессиональная группа молодых специалистов (до 40 лет включительно), работающих в системе государственной гражданской службы. Преобладающие ценности, представления и установ-
*
Анкетирование «Социальный портрет молодых чиновников». Метод исследования - анкетирование. Опрошено 169 респондентов в Орловской области. (Выборка репрезентативна по основной сфере деятельности респондентов - государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации). Май 2018.
ки, сформированные у этой категории служащих, во многом предопределяют результативность деятельности сегодня и, что особенно важно, перспективы ее эффективности в будущем.
Доминирующие представления и установки на профессиональную деятельность представим в ракурсе трех основных составляющих: когнитивной, аффективной и оценочной. В основе выводов и положений лежат результаты регионального исследования, проведенного в мае 2018 года.
Аффективный компонент будет представлен через призму доминирующих чувств относительно профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.
Оценочная составляющая включает представления о таких характеристиках, как:
- оценка способов трудоустройства и механизмов карьерного продвижения;
- гигиенические и мотивационные факторы труда;
- мотивация к профессиональной деятельности;
- оценку отношения к молодым работникам в организации;
- механизмы повышения профессионального мастерства.
Когнитивный компонент включает представления о:
- соответствии выполняемой работы полученным профессиональным компетенциям;
- механизмах повышения профессионального мастерства.
- наиболее оптимальных способах и направлениях повышения квалификации.
Рассматривая аффективную (эмоциональную) составляющую отношения государственных гражданских служащих к своей профессиональной деятельности, следует отметить, что практически треть опрошенных (28,5 %) выразили полное согласие с фразой «я испытываю чувство гордости, когда говорю другим людям о том, где я работаю». Около половины опрошенных (47,0 %) скорее согласны с данным высказыванием. Соответственно, четвертая часть опрошенных молодых чиновников не отметили гордость как качество, характеризующее их место работы (табл. 1).
Таблица 1
Распределение ответов на вопрос: «Согласны ли вы с выражением «Я испытываю чувство гордости, когда говорю другим людям о том, где я работаю»?»
Варианты ответов Количество опрошенных (в %)
Полностью согласен 28,5
Скорее согласен 47,0
Совершенно не согласен 6,5
Скорее не согласен 17,9
Удовлетворённость работой следует рассматривать как одно из доминирующих состояний молодых чиновников - это позицию отметили 84,5 % опрошенных. Отметим, что, чем более удовлетворенными выступают молодые чиновники, тем большее чувство гордости испытывают относительно того места, где они работают (табл. 2).
Таблица 2
Взаимосвязь степени удовлетворенности своей работой и чувством гордости
за нее
В какой степени Вы удо- Согласны ли Вы с выражением «Я испытываю чувство гор-
влетворены своей работой в целом? дости, когда говорю другим людям о том, где я работаю?», %
Полностью Скорее Совершенно Скорее не Всего
согласен согласен не согласен согласен
Вполне удовлетворен 58,2 30,9 5,5 5,5 100,0
Скорее удовлетворен 18,6 59,3 4,7 17,4 100,0
Скорее не удовлетворен - 43,5 8,7 47,8 100,0
Полностью не удовлетворен - - 66,8 33,3 100,0
Таким образом, эмоциональный фон в целом положительный, с преобладающими установками удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Оценочная составляющая, на наш взгляд, включает в качестве основополагающих такие характеристики, как оценка способов трудоустройства и механизмов карьерного продвижения.
В научной литературе ведутся дискуссии относительно преобладающих способов поступления молодых чиновников на государственную службу. Так, В. Гимпельсон и В. Магун подчеркивают, что существующие процедуры устройства носят в основном формальный характер и не обеспечивают приход профессионалов в систему государственной гражданской службы. Основным способом вхождения в систему отмечают личные связи и рекомендации.
Результаты проведенного регионального исследования показывают, что около половины опрошенных устроились на работу в данную организацию самостоятельно, по своей инициативе - 44,6 %. Выделили и такие каналы, как «по личной рекомендации» - 10,8 %, и «приглашение руководителя» - 23,5 % (табл. 3).
Преобладающим мотивом для трудоустройства являлось желание найти работу по имеющейся специальности - 48,5 %.
Целенаправленно в систему государственной гражданской службы стремилась попасть только третья часть - 29,6 % молодых специалистов. Выделяется и незначительная группа чиновников, которые целенаправленно стремились именно в данную организацию - 7,7 % опрошенных.
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос: «Как Вы устраивались на работу в данную
организацию?»
Варианты ответов Количество опрошенных, %
Руководитель подразделения или кто-то другой из руководства предложил мне эту работу 23,5
По личной рекомендации 10,8
Я обратился(ась) сюда сам(а), но меня уже здесь знали 13,9
По своей инициативе, без рекомендаций («с улицы») 44,6
Через службу занятости 0,6
По заявке, полученной в вузе 1,2
Другое 5,4
Все чиновники были трудоустроены на основе прохождения определенных конкурсных процедур. Их содержание во многом предопределено спецификой конкурсного отбора, но каждый из участников прошел одну или несколько процедур (табл.4).
Таблица 4
Распределение ответов на вопрос: «Какие процедуры при приеме на работу
вы проходили?»
Варианты ответов Количество опрошенных, %
Собеседование 35,9
Участвовал(а) в официальном конкурсе на замеще- 40,1
ние должности
Тестирование 6,6
Сдавал(а) устный экзамен 6,6
Сдавал(а) письменный экзамен 10,8
В научных публикациях период работы на государственной гражданской службе иногда представляется как определенный этап накопления человеческого и «социального «капитала» для его последующей продажи в частный сектор [5]. Однако только каждый 10-й опрошенный отметил, что ему легко будет найти работу с более высоким заработком, если он захочет уйти. Треть опрошенных убеждена, что сделать это будет практически невозможно, а 61,2 % специалистов считают, что для этого «придется приложить некоторые усилия» (табл. 5). Таким образом, формирование социального и человеческого капитала не всегда осознается молодыми специалистами как накопление определенного ресурса.
Таблица 5
Распределение ответов на вопрос: «Если Вы захотите найти работу с более высоким заработком, легко ли Вам будет это сделать?»
Варианты ответов Количество опрошенных, в %
Да, легко 11,5
Придется приложить некоторые усилия 61,2
Это будет сделать довольно трудно 20,0
Практически невозможно 7,3
В целом, отметим, что более трети молодых чиновников находятся в поиске условий для своей самореализации, интересной и хорошо оплачиваемой работы. Так, 40,7 % респондентов затруднились ответить на вопрос о том, хотели бы они перейти на другую работу. Четко осознают свое желание прейти на другую работу 23,4 % опрошенных. Убежденных в отсутствии желания перехода на другую работу - 35,9 % молодых чиновников.
Желание перейти на другую работу отчетливо прослеживается в группе «неудовлетворенных своей работой». Однако особого внимания заслуживает группа «скорее удовлетворенных» сотрудников, которые не определились с тем, хотят ли они перейти на другую работу (табл. 6).
Таблица 6
Взаимосвязь степени удовлетворенности своей работой и желанием перейти
на другую работу
В какой степени Вы удовлетворены своей работой в целом? Хотели бы Вы перейти на другую работу?, %
Да Не знаю Нет Всего
Вполне удовлетворен 9,3 24,1 66,7 100,0
Скорее удовлетворен 19,8 44,2 36,0 100,0
Скорее не удовлетворен 60,9 34,8 4,3 100,0
Полностью не удовлетворен 100,0 - - 100,0
Большинство из тех, кто хотел бы перейти на другую работу, желали остаться в сфере государственного и муниципального управления - 56,4 %; но значительная часть опрошенных - 43,6 % готовы перейти на работу «вне сферы государственной и муниципальной службы». Рассматриваются возможности трудоустройства вне государственной гражданской службы: разнообразные
государственные (39,3 %) и частные предприятия (35,7 %), и вузы (10,7 %), и даже предпринимательство (7,1 %).
Выявленные особенности показывают целесообразность установления специфики проявления гигиенических и мотивационных факторов в деятельности молодых специалистов. Полученные результаты оценки значимости различных сторон работы показывают, что в целом прослеживается сбалансированность гигиенических и мотивационных факторов. Так, наиболее значимыми выступают:
- размер оплаты труда (89 %) - гигиенические;
- возможность реализовать свои знания, опыт и способности (84,5 %) -мотивационные;
- условия труда (83 %) - гигиенические;
- «интерес» к работе (81,5 %) - мотивационные;
- надежность гарантий занятости (78,8 %) - гигиенические;
- возможность видеть конкретные результаты своего труда (78,6 %) -мотивационные.
Возможности карьерного роста молодые чиновники рассматривают как вполне реалистичные и, самое важное, что они связаны с профессиональными характеристиками претендентов на более высокие должности. Так, 66,0 % опрошенных убеждены в том, что если руководству придется выбирать, кого при равных условиях нужно повысить в должности, то это будет компетентный и образованный специалист, которому можно доверять полностью; 17,0 % утверждают, что руководство выберет исполнительного и аккуратного специалиста, а не инициативного и творческого; 12,4 % опрошенных полагают, что руководство решит продвинуть по службе специалиста, который сразу совмещает в себе такие качества, как компетентность, исполнительность, ответственность, лояльность и образованность.
Продвижение по службе в представлениях служащих связано прежде всего с такими характеристиками, как:
- достаточный уровень компетентности для новой должности (20,2 %);
- способность осваивать новые виды работы и развиваться (14,2 %);
- инициативность (11,2 %);
- хорошие результаты работы на предыдущей должности (10,9 %);
- самостоятельность в работе (10 %).
Анализ сформированных представлений об оценке отношения к молодым работникам в организации показывает, что подавляющее большинство (75 %) убеждены в создании нормальных условий для самореализации и профессионального развития (табл. 7).
Таблица 7
Распределение ответов на вопрос: «Как бы Вы охарактеризовали отношение к молодым работникам в Вашей организации?»
Варианты ответов Количество опрошенных, %
Им создают нормальные условия для самореализации и профессионального развития 75,0
На них не обращают особого внимания 10,1
Их профессиональном развитии мало кто заинтересован 10,7
Другое 4,2
Таким образом, анализ оценочной составляющей установок молодых чиновников показывает, что эта когорта служащих является профессиональной группой, находящейся в поиске комфортных условий труда и интересной содержательной работы. Служащие видят возможности карьерного роста и готовы к саморазвитию.
Когнитивную составляющую представлений и установок молодых чиновников мы предлагаем рассматривать через призму таких индикаторов как:
- соответствие выполняемой работы полученным профессиональным компетенциям;
- механизмы повышения профессионального мастерства.
- оптимальные способы и направления повышения квалификации.
Специфика деятельности молодых чиновников и содержание труда во
многом предопределены специальностью и направлением подготовки. Так, оценивая механизм трудоустройства, госслужащие отмечают, что при трудоустройстве решающее значение «придавали специальности» кандидата - 49,1 %; каждый пятый отмечает, что решающее значение имел «профиль специальности» кандидата - 20 %. В значимости такого фактора как «наличие высшего образования» при выборе кандидата уверены 21,2 % опрошенных.
Сложившаяся ситуация профессионального отбора объясняет сформированные представления молодых чиновников о соответствии выполняемой ими работе. Так, подавляющее большинство респондентов (79,6 %) убеждены в соответствии содержания работы и полученной специальности (для 40,7 % работа «полностью соответствует», у 38,9 % опрошенных проявляется убежденность в том, что работа «скорее соответствует»).
Анализируя полученные результаты, следует признать, что трудоустроенные по специальности в большей степени удовлетворены соответствием выполняемой работы. И напротив, большее несоответствие выполняемой работы прослеживается в той группе служащих, у которых не придавалось особого значения специальности и образованию (табл. 8).
Таблица 8
Взаимосвязь вопросов: «Какое значение придавали Вашей специальности(ям) те, кто принимал Вас на данную работу ?» и «Соответствует ли выполняемая Вами сегодня работа Вашей специальности?»
Какое значение придавали Вашей специальности(ям) те, кто принимал Вас на данную работу? Соответствует ли выполняемая Вами сегодня работа Вашей специальности?, %
Полностью соот ветствует Скорее соответствует Скорее не соответствует Совершенно не соответствует Всего
Придавали решающее значение моей специальности 60,0 35,0 5,0 - 100,0
Важен был только профиль моей специальности 36,4 48,5 12,1 3,0 100,0
Важно было только то, что у меня высшее образование 17,1 37,1 31,4 14,3 100,0
Особого значения специальности и образованию не придавалось 12,5 43,8 12,5 31,3 100,0
Рассматривая возможности и условия повышения профессионального мастерства служащих, следует отметить, что наиболее предпочтительными являются:
- семинары по обмену опытом с коллегами, работающими в Вашей организации и вне ее - 19,3 %;
- стажировки в российских органах государственной (муниципальной) власти 14,7 %;
- доступ к нужной информации на электронных носителях (CD, Интернет, внутренняя сеть и т.д.) - 14 %.
Таким образом, молодое поколение ориентировано на современные интерактивные и дистанционные образовательные технологии, рассматривая их как наиболее оптимальными условиями повышения профессионального мастерства.
Основной интерес у государственных гражданских служащих направлен на получение дополнительных знаний в области права (22 %), психологии (18,7 %), теории управления (14,6 %) и информационных технологий (11,0 %).
Основными умениями, навыками и знаниями, которые молодые чиновники предпочли бы освоить являются: иностранный язык (19,4 %); психологические навыки общения с людьми и ведения переговоров (14,8 %); знания нормативно-правовых актов применительно к сфере профессиональной компетенции (14,8 %). К числу востребованных навыков относятся умения и навыки:
- написания докладов и аналитических записок;
- скоростной печати;
- организации деятельности подчиненных;
- планирования и рационального использования своего времени и времени подчиненных.
Анализ когнитивной составляющей показывает сформированность профессиональных навыков у молодых чиновников, с одной стороны, и готовность к профессиональному развитию и совершенствованию профессионального мастерства, с другой.
Таком образом, рассматривая доминирующие представления и установки на профессиональную деятельность, можно констатировать, что сегодня на региональном уровне кадровый потенциал молодых чиновников находится на высоком уровне, а условия, созданные в самой службе, обеспечивают возможность профессионального роста и развития.
Список литературы
1. Гимпельсон В., Магун В. На службе государства российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. № 5 (73).
2. Гимпельсон В., Магун В. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся. 2004. № 4.
3. Макарова О.А. Профессиональные установки молодых государственных служащих: региональный аспект // Теории и проблемы политических исследований. 2015. № 6.
4. Шарин В. И. Кадровый резерв государственной гражданской службы Российской Федерации: положение ел и перспективы // Известия УрГЭУ. 2015. № 2 (58). С. 111-117;
5. Шарин В. И. Особенности прохождения государственной и муниципальной службы молодыми специалистами // Вестник Поволжского института управления. 2018. Т. 18. № 2. С. 86-94.
6. Лазукова Е. А. Социальный портрет ориентированных на карьеру чиновников // Власть. 2016. № 6. С. 175 - 179.
7. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 3.
8. Лотова И. П. Особенности прогнозирования государственными гражданскими служащими профессиональной курьеры // Национальная ассоциация ученых. 2015. № 5 -5(10). С.154-157.
9. Магомедов К. О, Государственное управление и гражданские служащие в предметном поле социологии // Государственная служба. 2017. Т. 19. № 3 (107). С. 6-11.
10. Магомедов К. О., Мамичев Н. Г., Пономаренко Б, Т. Влияние социальных факторов и механизмов на эффективность государственной гражданской службы // Этносоциум и межнациональная культура. 2018. № 3 (117). С. 41-54
Проказина Наталья Васильевна, д-р социол. наук, профессор, nvprokazina@mail.ru, Россия, Орел, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
YOUNG OFFICIALS OF THE REGION: REPRESENTATIONS AND INSTALLATIONS ON PROFESSIONAL ACTIVITY
N. V. Prokazina
Based on the results of a study conducted by the laboratory of the Department of Sociology and Information Technologies of the Central Russian Institute of Management, RANEPA under the guidance of the author of the article, the main characteristics of the younger generation of state civil servants in the region are presented. Characterized cognitive, evaluation and affective components of installations for professional activities. The results of the regional study show that the staff potential of young officials is at a high level, and the conditions created in the service itself provide the opportunity for professional growth and development.
Key words: state civil servants, young officials, region, motivation, professional values, representations and attitudes to professional activity, cognitive, affective, evaluation characteristics.
Prokazina Natal'ya Vasil'evna, doctor of sociological sciences, professor, nvprokazi-na@mail.ru, Russia, Orel, Russian academy of national economy and public service.
УДК 372.016:811+316.3/.4
ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ
СТУДЕНТОВ НА ЗАНЯТИЯХ ПО ИНОСТРАННОМУ ЯЗЫКУ
З.И. Коннова, Г.В. Семенова
Социокультурная компетентность рассматривается как одна из основных практических целей обучения иностранному языку, предполагающая овладение иноязычным общением в единстве языковой, речевой, учебно-познавательной компетенций. Поднимается вопрос подготовки специалистов, обладающих социокультурной иноязычной компетенцией для осуществления профессиональной деятельности. Акцент делается на социокультурном аспекте как на необходимой составляющей при ее формировании. Определяются главные проблемы, возникающие в процессе формирования социокультурной компетенции в условиях обучения иностранным языкам в неязыковом вузе.
Ключевые слова: социокультурная иноязычная компетенция, социокультурный аспект, профессиональная деятельность, неязыковой вуз.
Социальный заказ государства перед вузами состоит в подготовке не просто высококвалифицированных выпускников, но и специалистов с высоким уровнем интеллектуального и духовного развития, национально сознательных
