CC BY
0
Также необходимо провести модернизацию инфраструктуры, обеспечивающей функционирование организации и поддерживающей её деятельность в целом. На этом этапе не менее важна и культура организации, которая должна стать инновационной, готовой к изменениям и новшествам. Важно создание благоприятной среды для развития и принятия новых идей, а также настройка персонала на работу в цифровой среде.
Необходимо разработать в контексте стратегии измеримые оценочные показатели, которые позволяют сделать вывод о достижении либо недостижении целей цифровизации. Включение в стратегию показателей результативности позволит контролировать степень выполнения задач и изменять их в соответствии с изменившимися приоритетами.
Источники:
1. Агачев И.В., Черникова Е.В. Цифровизация как платформа развития экономики в российской федерации // Инновационная наука. - 2024. - №1-2. -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-kak-platforma-razvitiya-ekonomiki-v-rossiyskoy-federatsii.
2. Анисимов А.Ю. Управление человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации. - Москва, КНОРУС, 2024.
3. Бурякова А.О. Цифровизация учета финансовых операций: возможности и ограничения / Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин: материалы II Международного научного форума. Вып. 2; Государственный университет управления. - М.: Издательский дом ГУУ, 2018. - С. 28-30.
4. Галимова М.П. Готовность российских предприятий к цифровой трансформации: организационные драйверы и барьеры // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2019. - №1 (27). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gotovnost-rossiyskih-predpriyatiy-k-tsifrovoy-transformatsii-organizatsionnye-drayvery-i-bariery.
5. Гилева Т.А. Инструменты стратегического управления предприятий в цифровой среде // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2021. - №2. - URL: https ://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-strategicheskogo-upravleniya-razvitiem-predpriyatiy-v-tsifrovoy-srede.
6. Грибанов Ю. И. Сущность, содержание и роль цифровой трансформации в развитии экономических систем / Ю. И. Грибанов, А. А. Шатров // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 3-1. -С. 44-48.
7. Исаев Е.А., Коровкина Н.Л., Табакова М.С. Оценка готовности ИТ-подразделения компании к цифровой трансформации бизнеса // Бизнес-информатика. - 2018. - №2 (44). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-gotovnosti-it-podrazdeleniya-kompanii-k-tsifrovoy-transformatsii-biznesa.
8. Концепция цифровой трансформации 2030 ПАО «Россети [Электронный ресурс]. - URL: https://www.rossetivolga.ru/i/files/2019/2/7/kontseptsiya_ tsifrovaya_transformatsiya_2030.pdf.
9. Ларионов В.Г., Шереметьева Е.Н., Баринова Е.П. Цифровая стратегия предприятия: реалии и возможности трансформации // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. - 2023. - №1. -URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-strategiya-predpriyatiya-realii-i-vozmozhnosti-transformatsii.
10. Лисовский А.Л. Оптимизация бизнес-процессов для перехода к устойчивому развитию в условиях четвертой промышленной революции // СРРМ. - 2018. -№4 (107). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-biznes-protsessov-dlya-perehoda-k-ustoychivomu-razvitiyu-v-usloviyah-chetvertoy-promyshlennoy-revolyutsii.
11. Радионова Е.Д. Цифровая экономика и новые технологии в гражданской авиации / В сборнике: Современные тенденции развития инвестиционного потенциала в России. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. - Москва, 2022. - С. 217-219.
12. Тарасов И.В. Подходы к формированию стратегической программы цифровой трансформации предприятия // СРРМ. - 2019. - №2. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-formirovaniyu-strategicheskoy-programmy-tsifrovoy-transformatsii-predpriyatiya.
13. Толкачев С.А., Михайлова П.Ю., Нартова Е.Н. Цифровая трансформация производства на основе промышленного интернета вещей / С.А. Толкачев [и др.] // Экономическое возрождение России. - 2017. - №3 (53). - С. 79-88.
EDN: PGOQKI
И.О. Антипина - к.пед.н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, начальник управления по работе с персоналом, Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия, [email protected],
I.O. Antipina - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Head of HR Department, Ural State Economy University, Ekaterinburg, Russia.
МОЛОДЕЖНЫЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК МЕХАНИЗМ ПОДДЕРЖКИ КАРЬЕРНОГО СТАРТА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РАБОТНИКА
YOUTH PERSONNEL RESERVE AS A SUPPORT MECHANISM CAREER START OF A RESEARCH AND PEDAGOGICAL WORKER
Аннотация. В статье актуализируется проблема поиска эффективных управленческих механизмов привлечения молодых специалистов к научно-педагогической деятельности в системе высшего образования. Представлен опыт разработки и внедрения в региональном университете системы мер по привлечению и адаптации молодых преподавателей на начальном этапе их карьеры в вузе. Рассмотрена практика реализации проекта молодежного кадрового резерва научно-педагогических работников. Здесь гибко сочетаются разные формы поддержки участников в зависимости от категории резерва. Так заключение договора о целевом обучении гарантирует молодому научно-педагогическому работнику трудоустройство на кафедре по полученному профилю подготовки, работодателя эта мера обеспечивает молодыми специалистами в течение минимум трех лет после выпуска. Трудоустройство в вузе в период обучения по договору о целевом обучении с учетом имеющейся квалификации позволяет работодателю привлекать молодых специалистов на старте карьеры, молодые работники получают опыт работы в разных должностях, осваивают практику внутренних коммуникаций и корпоративные ценности организации. Возможность попасть в резерв через открытый конкурс портфолио и построить карьеру научно-педагогического работника есть у всех молодых работников, которые проявляют интерес к обучению по актуальным для вуза направлениям подготовки. Система мер поддержки по договору о целевом обучении, стимулирующие выплаты участникам резерва, заработная плата по занимаемой должности в совокупности позволяют заниматься наукой без поиска других мест работы вне организации. Индивидуальная программа подготовки каждого резервиста позволяет планомерно готовиться к работе в определенной должности до её замещения.
Abstract. The article updates the problem of finding effective management mechanisms for attracting young specialists to scientific and pedagogical activities in the higher education system. The experience of developing and implementing at a regional university a system of measures to attract and adapt young teachers at the initial stage of their career at the university is presented. The practice of implementing the youth personnel reserve project for scientific and pedagogical workers is considered. Here, different forms of support for participants are flexibly combined depending on the reserve category. Thus, the conclusion of a targeted agreement guarantees a young scientific and pedagogical worker employment at the department according to the training profile received; this measure provides the employer with young specialists for at least three years after graduation. Employment at a university during the period of study under a targeted contract, taking into account existing qualifications, allows the employer to attract young specialists at the start of their careers; young employees gain experience in various positions, master the practice of internal communications and the corporate values of the organization. The opportunity to get into the reserve through an open portfolio competition and build a career as a scientific and pedagogical worker is available to all young workers who show interest in studying in areas of training that are relevant to the university. A system of support measures under a targeted training agreement, incentive payments to reserve participants, and salary for the position held in the aggregate make it possible to engage in science without looking for other jobs outside the organization. An individual training program for each reservist allows for systematic preparation for work in a specific position before its replacement.
Ключевые слова: молодые преподаватели вуза, научно-педагогические работники, молодежный кадровый резерв, управление карьерой, высшая школа.
Keywords: young university teachers, scientific and pedagogical workers, youth personnel reserve, career management, higher school.
Введение
В высшей школе проблема обеспечения вузов молодыми педагогами, привлечения молодежи к научно-педагогической деятельности не сходит с повестки дня последние несколько лет. Так, например, по результатам мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования 2023 года (по данным за 2022 год), опубликованным Минобрнауки России на сайте https://monitoring.miccedu.ru, медианное значение показателя «Удельный вес численности НПР без ученой степени - до 30 лет, кандидатов наук - до 35 лет, докторов наук - до 40 лет, в общей численности НПР» для вузов Уральского региона составляет около 7 %, в целом по государственным и муниципальным вузам России медианное значение этого показателя незначительно выше. При этом за три года до этого, по данным мониторинга 2020 года, значение этого показателя в среднем по региону составляло около 10 % [1]. За последние несколько лет ситуация, к сожалению, не улучшается. Для выхода на положительную динамику нужен системный подход. Становится очевидным, что, процесс гармонизации возрастного состава вузов займет длительное время, поскольку для этого нужно решить комплекс проблем, связанный, в первую очередь, с необходимостью изменения ряда многолетних негативных тенденций: сокращения доли успешно завершающих обучение в аспирантуре и докторантуре (по данным исследователей Высшей школы экономики в течение последних лет доля успешно завершающих обучение сокращалась с 64 % в 2010 г. до 52 % в 2021 г. [2]; снижением престижа профессии преподавателя высшей школы и интереса молодежи к научной карьере; увеличением доли молодых кандидатов наук, которые успешную защиту диссертации рассматривают лишь как условие более быстрого и успешного карьерного роста в реальном секторе экономики. И это при том, что доля выпускников, имеющих способности, склонности и желание заниматься наукой, преподавательской работой объективно не может быть значительной.
Поэтому в системе высшего образования идет активный поиск эффективных механизмов привлечения и удержания молодых специалистов в педагогических коллективах вузов, формирования нового поколения молодых научно-педагогических работников, готовых и способных обеспечивать преемственность научных традиций и их развитие на современном мировом уровне. Этому призваны способствовать мероприятия программ развития вузов, разрабатываемых на десятилетнюю перспективу. Минобрнауки России в число обязательных показателей оценки эффективности деятельности вузов по достижению целей программ развития рекомендовало включить показатель «Доля ППС до 39 лет». В 2021 году этот показатель включили в свои программы развития вузы-участники программы «Приоритет-2030», в 2023 году - все остальные государственные вузы, согласно рекомендациям учредителя, при разработке программ развития. При расчете значения показателя учитывается среднесписочная численность молодых работников из числа профессорско-преподавательского состава (далее - ППС) только по основному месту работы, при этом влияние на результаты расчетов оказывает не только общая списочная численность ППС, но и доля ставки каждого педагога, и фактически отработанное им время. Внешние и внутренние совместители (в том числе привлекаемые для работы в вузе молодые кандидаты и доктора наук - представители предприятий-работодателей) в расчете не учитываются.
Поскольку программа развития вуза на 10 лет является документом стратегического характера, её мероприятия призваны в долгосрочной перспективе обеспечить планомерное достижение требуемых значений показателей. Фундамент кадрового обеспечения системы высшего образования в ближайшей и долгосрочной перспективе закладывается сегодня.
Актуальность исследования обусловлена необходимостью научного осмысления и обобщения существующих и появляющихся практик работы вузов по привлечению и удержанию молодых научно-педагогических работников в целях дальнейшего распространения в массовой практике работы вузов примеров эффективного управленческого опыта решения этой задачи. Такие мероприятия должны носить системный характер, учитывать уникальную для каждого вуза совокупность внешних и внутренних условий его деятельности, предполагать возможность гибкой корректировки при необходимости.
Цель исследования
Цель исследования - на базе теоретических исследований сущности и особенностей периода адаптации молодых преподавателей вузов, представить опыт разработки и внедрения в региональном вузе организационных механизмов привлечения и управления адаптацией молодых преподавателей на начальном этапе их карьеры в вузе, предложить комплекс актуальных управленческих мер по адаптации.
Материал и методы исследования
Актуальность проблемы привлечения и удержания молодых специалистов в вузе, значимость процесса управления их профессиональной карьерой, особенно на этапе адаптации в первые годы работы, отмечали Бондарева Е.П. и Сергеев С.А. [3; 4], Малкина Е.А. [5], Двойнев А.В. [6], Савищева Т.В. [7], Балезина Е.А. [8], Бол-тенков Н. В. [9], Сотникова С.И. [10], Соколова А.С. [11], Плугина М.И. [12], Антипина И.О. [13; 14] и другие.
Несмотря на то, что в научной литературе уделено значительное внимание теоретическим аспектам адаптации молодых специалистов, исследований, представляющих практику реализации такой работы в вузах с позиции системного подхода в современных условиях, пока недостаточно для всестороннего изучения передового опыта по проблеме.
В процессе исследования мы опирались на теоретические и практические исследования в области управления персоналом, педагогики высшей школы, работы в области психологии.
Нами использовался комплекс теоретических (анализ научной литературы и источников по проблеме, полученных данных) и эмпирических научно-исследовательских методов (наблюдение, нормативный метод).
Результаты исследования и их обсуждение
Ранее мы рассматривали понятие профессиональной карьеры молодого преподавателя вуза, которое выделяем как одно из ключевых понятий при изучении вопросов профессионального становления молодого педагога высшей школы. Успешная профессиональная карьера молодого педагога - это «активное и целенаправленное достижение поставленных целей в исследовательском, педагогическом, статусном, должностном, финансовом плане, которое сопровождается развитием его профессионально значимых компетенций, ростом финансового благосостояния и удовлетворением его потребностей в безопасности, самореализации, признании, творчестве» [13]. При этом особое значение придается первому этапу карьеры - адаптации, где происходит самоопределение и формируется понимание перспектив развития карьеры.
В большей части успех адаптации молодого специалиста зависит от условий, созданных в организации. Поэтому важно выделить перечень условий, которые оказывают наибольшее влияние на успешность процесса адаптации молодого преподавателя вуза, и направить усилия системы управления персоналом на их развитие [13; 14]. К числу таких условий мы относим:
- создание кадрового резерва, который мы рассматриваем в качестве одного из эффективных инструментов управления развитием карьеры в современных условиях [13, 14]. Вузы имеют уникальную возможность отбирать и «выращивать» на своей базе потенциальных кандидатов на преподавательские должности с первого курса бакалавриата до защиты кандидатской диссертации, формируя при обучении в бакалавриате, магистратуре и аспирантуре необходимые профессиональные компетенции в процессе учебной и научной деятельности. Поэтому в кадровый резерв вуза целесообразно включать кандидатов разных возрастов в категории до 35 лет;
- заключение договоров о целевом обучении в магистратуре и аспирантуре с показавшими особые успехи в обучении бакалаврами и магистрантами для их последующего трудоустройства на должности профессорско-преподавательского состава. Здесь вуз становится заказчиком (и в ряде случаев также исполнителем) такого договора. Механизм договора о целевом обучении стал привычной практикой для крупных финансовых и промышленных предприятий, при этом сами вузы, обучая целевиков, редко выступают в роли заказчика договора;
- трудоустройство аспирантов в период их обучения на кафедры на должности ассистентов, лаборантов или на административно-управленческие должности, преподавателями в колледж (особенно при наличии такого подразделения в структуре вуза), обеспечит не только раннее вхождение в профессию, но и занятость с целью финансовой поддержки;
- развитие программ материальной поддержки, в том числе в форме стартовых грантов, для молодых специалистов в первые годы работы как способ поощрения особых достижений в научной сфере;
- организация школы молодого ученого. В программе таких школе обязательно должны рассматриваться общие вопросы методологии современных научных исследований, наукометрии;
- привлечение молодых ученых в научные коллективы разного состава для выполнения научно-исследовательских работ, подготовки заявок на гранты. Работа над проектами совместно с опытными и заинтересованными коллегами позволит получить опыт коллективной научной деятельности, экспертизы идей, значительно повысит вероятность успешного участия в грантовом конкурсе и получения финансирования. Фактор успеха обеспечит дальнейшую мотивацию к научной деятельности.
На основе анализа особенностей построения профессиональной карьеры молодых преподавателей вуза, субъективных и объективных факторов их трудовой адаптации, опыта нормативно-правого регулирования и организации работы с молодыми специалистами (стартовый грант, гранты на подготовку диссертаций) в Уральском государственном экономическом университете с 2023 года запущен проект молодежного кадрового резерва научно-педагогических работников (далее - НПР). Проект направлен на обеспечение кадровой преемственности педагогического, научно-исследовательского состава работников при реализации политики по развитию человеческого капитала в рамках программы развития университета и предполагает поддержку кандидатов, ориентированных на построение научно-исследовательской, педагогической карьеры в университете, через систему финансовых и нефинансовых мер, заключение договоров о целевом обучении.
Молодёжный кадровый резерв научно-педагогических работников университета - это сформированная на конкурсной основе группа лиц, имеющих потенциал реализации в образовательной и научной деятельности, ориентированных на построение научно-исследовательской, педагогической карьеры в университете из числа кандидатов кадрового резерва, успешно прошедших процедуру отбора и, как правило, заключивших с университетом договор о целевом обучении. Нормативно-правовой основой организации работы с резервом стало Положение о молодёжном кадровом резерве научно-педагогических работников в ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» (далее - Положение, резерв), в разработке которого участвовали работники управления по работе с персоналом, в том числе центра карьеры, юридического отдела, бухгалтерии.
В соответствии с Положением в резерв могут быть зачислены лица не старше 35 лет, имеющие потенциал реализации в образовательной и научной деятельности, ориентированные на построение научно-исследовательской, педагогической карьеры в вузе, готовые участвовать в процедуре отбора на конкурсной основе.
Задачи резерва:
- обновление и развитие кадрового состава университета за счёт привлечения молодых специалистов;
- повышение мотивации профессиональной деятельности молодых преподавателей и учёных университета, стимулирование их профессионального развития;
- повышение уровня готовности персонала к организационным изменениям;
- повышение результативности деятельности университета.
Состав кандидатов резерва включает две группы участников:
- Группа «Обучающиеся», которая формируется из числа кандидатов в возрасте до 27 лет: перспективных выпускников бакалавриата (специалитета) любого вуза, обучающихся по программам магистратуры, готовых заключить с университетом договор о целевом обучении по программам магистратуры;
- Группа «Молодые специалисты» - формируется из числа работников университета, в том числе: обучающихся в магистратуре, в возрасте до 35 лет; обучающихся в аспирантуре, в возрасте до 35 лет; заключивших и/или планирующих заключить с университетом договор о целевом обучении по программам магистратуры/аспирантуры.
Организаторами отбора кандидатов в молодёжный кадровый резерв НПР являются:
1. Ректор, который ежегодно определяет количественный состав кандидатов, утверждает состав экспертной комиссии и состав резерва, утверждает меры поддержки участников резерва.
2. Экспертная комиссия - осуществляет отбор и оценку заявок кандидатов на включение в резерв, вносит предложения по предоставлению мер поддержки членам резерва, осуществляет анализ эффективности мер поддержки участников резерва.
3. Управление по работе с персоналом - анализирует кадровые потребности университета в соответствии со стратегическими задачами программы развития, инициирует объявление о конкурсе в резерв.
4. Центр карьеры, входящий в состав управления по работе с персоналом - осуществляет организационное обеспечение работы с кандидатами, обеспечение деятельности экспертной комиссии, общую координацию и организацию работы с резервом.
5. Заведующий кафедрой - организует поиск кандидатов из числа обучающихся/работников для представления к конкурсному отбору; составляет и направляет в экспертную комиссию представление о рассмотрении кандидатуры обучающегося/работника для представления к конкурсному отбору. Таким образом, уже на этапе отбора в резерв будущий непосредственный руководитель молодого педагога берет на себя обязательства наставника, куратора индивидуального плана подготовки резервиста и его профессионального становления.
Критерии отбора кандидатов для включения в резерв для группы «Обучающиеся» включают оценку уровня достижений кандидата на основе портфолио по разделам (результаты обучения, дополнительное образование, профессиональное мастерство, научные достижения, культура /творчество, спорт, общественная деятельность), а также оценку уровня проявленности гибких навыков (soft skills) кандидата. Для группы «Молодые специалисты» установлены следующие блоки критериев: оценка уровня достижений и профессионального развития кандидата на основе портфолио по разделам: научные достижения, достижения в учебно-методической работе, достижения в профориентационной деятельности, достижения в общественно -профессиональной деятельности, повышение квалификации, саморазвитие, также предполагается оценка уровня проявленности гибких навыков (soft skills) кандидата.
Процедура отбора кандидатов в резерв состоит из ряда этапов: издание приказа об объявлении конкурса на зачисление в резерв, утверждение состава экспертной комиссии резерва, выдвижение кандидатов в резерв, получение рекомендаций, подача кандидатами документов в комиссию, проведение заседания экспертной комиссии с участием кандидатов, определение состава кандидатов в резерв на основе решения комиссии, заключение с кандидатами договоров о целевом обучении (по согласованию), включение в резерв.
Обучающийся, зачисленный в резерв, обязуется осуществлять трудовую деятельность в университете не менее 3 лет по завершении обучения в соответствии с договором о целевом обучении согласно действующему законодательству.
Подготовка резерва включает развитие профессиональных и управленческих компетенций, является составной частью общей системы подготовки и развития обучающихся и работников университета и предусматривается при формировании бюджета университета.
В сентябре 2023 года на конкурсной основе в соответствии с Положением сформирован первый состав резерва из числа кандидатов, показавших высокие результаты в учебной, научно-исследовательской деятельности. В резерв зачислены пять обучающихся в магистратуре и три аспиранта, один выпускник аспирантуры университета, выходящий на защиту кандидатской диссертации.
Все члены резерва трудоустроены на должности административно-управленческого персонала, преподавателей колледжа (выпускники бакалавриата) или должности ассистентов (выпускники магистратуры) в университете, получают финансовую поддержку в соответствии с «Положением о стипендиальном обеспечении и иных мерах материальной поддержки членов молодёжного кадрового резерва научно-педагогических работников в ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»».
После зачисления в резерв каждым членом резерва совместно с руководителем его структурного подразделения, разрабатывается индивидуальная программа подготовки, как правило, на один год, которая согласовывается проректором по направлению деятельности и утверждается ректором. Такая программа сочетает различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.
Кроме этого, предполагается участие резервистов в мероприятиях общей программы подготовки резерва, включающей групповые формы обучения (тренинги, семинары, мастер-классы и пр.), продолжительность такой программы не может превышать трех лет.
В 2024 году работа по включению в молодежный кадровый резерв НИР новых участников будет продолжена с учетом изменений в нормативно-правовом регулировании процесса заключения договоров о целевом обучении.
Заключение (выводы)
Таким образом мы видим, что механизм молодежного кадрового резерва позволяет гибко сочетать разные формы поддержки участников в зависимости от категорий резерва:
1. Договор о целевом обучении гарантирует молодому научно-педагогическому работнику рабочее место по полученному профилю подготовки, а работодателя обеспечивает молодыми специалистами в течение минимум трех лет после завершения обучения.
2. Трудоустройство в вузе в период обучения по договору о целевом обучении по уже имеющейся квалификации позволяет работодателю привлекать молодых специалистов с самого старта их карьерного пути, а молодёжи -получать опыт работы в разных должностях, осваивать практику внутренних коммуникаций, в том числе при работе в научных коллективах кафедр, корпоративные ценности организации. В этот период особенно важны роли непосредственного руководителя работника (он обеспечивает развитие на рабочем месте через решение рабочих задач, направленных на развитие актуальных компетенций) и будущего руководителя - заведующего кафедрой, который обеспечивает согласование и курирует реализацию индивидуальной программы подготовки резервиста.
3. Возможность попасть в резерв через открытый конкурс портфолио достижений и выстроить карьеру научно-педагогического работника есть у всех молодых специалистов университета, имеющих квалификацию бакалавра и проявляющих интерес к обучению по актуальным для кафедр вуза направлениям подготовки.
4. Система мер поддержки по договору о целевом обучении, стимулирующие выплаты членам резерва по результатам профессиональных достижений, заработная плата по занимаемой должности, возможность получения выплат в рамках эффективного контракта ИИС в совокупности обеспечивают уровень дохода, который позволяет заниматься наукой без необходимости поиска других мест работы.
5. Индивидуальная программа подготовки каждого резервиста позволяет планомерно готовиться к работе в определенной должности до её замещения.
В то же время, планирование мероприятий общей программы подготовки резерва представляет определенные сложности, связанные с плотной занятостью резервистов в ходе учебной и профессиональной деятельности, разным уровнем их подготовки и опыта научной деятельности (бакалавриат, магистратура, аспирантура). Ири выборе тематики и форм проведения таких занятий, на наш взгляд, нужно ориентироваться, в первую очередь, на развитие педагогических компетенций, что особо актуально для начинающего педагога вуза - выпускника непедагогических специальностей.
Настоящее исследование может иметь продолжение в части разработки и представления опыта реализации программы подготовки молодежного кадрового резерва научно-педагогических работников.
Источники:
1. Информационно-аналитические материалы по результатам проведения мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования 2023 года. URL: https://momtormg.miccedu.ru/?m=vpo (дата обращения: 15.03.2024).
2. Образовательные стратегии обучающихся: изменения за 20 лет: информационный бюллетень / Н. Б. Шугаль, Т. А. Сутырина, О. К. Озерова; (Мониторинг экономики образования; № 19 (36)). Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М. : НИУ ВШЭ, 2022. 64 с.
3. Бондарева Е. И. Управление адаптацией персонала в вузе (на примере Кемеровского государственного университета) / Бондарева Е. И., Сергеев С. А. // Социогуманитарный вестник. 2014. №. 1. С. 28-31.
4. Бондарева Е. И. Факторы профессиональной адаптации молодых преподавателей вуза / Бондарева Е. И., Сергеев С. А. // Знание. Понимание. Умение. 2016. №. 2. С. 258-266.
5. Малкина Е. А. Карьера как условие профессионального развития молодого преподавателя вуза / Малкина Е. А., Соболевская Ю. В. // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2015. №. 30. С. 212-217.
6. Двойнев А. В. Совершенствование механизмов оценки результатов труда молодых преподавателей вуза // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2018. №. 4 (28). С. 13-18.
7. Савищева Т. В. Факторы профессиональной адаптации молодых преподавателей -выпускников непедагогических вузов //Вестник Северного (Арктического) федерального университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2013. №. 2. С. 128-131.
8. Балезина Е. А. Молодые преподаватели в современном вузе: социальная типизация //Вестник Иермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2019. №. 3. С. 65-75.
9. Болтенков Н. В. Ирофессиональные трудности молодых преподавателей (на примере вузов Амурской области) / Болтенков Н. В., Гринько А. А. // Иедагогика. Вопросы теории и практики. 2022. Т. 7. №. 6. С. 655-662.
10. Сотникова С. И. Ирофессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования / Сотникова С. И., Сотников Н. З. // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2015. №. 1. С. 100-107.
11. Соколова А. С. Ирофессиональная карьера и подходы к её исследованию отечественными и зарубежными авторами // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. №. 3. С. 99-103.
12. Илугина М. И. Акмеологическая модель профессионального становления преподавателя высшей школы: учеб.-метод. пособие. - Ставрополь: ГОУ ВИО СевКавГТУ. 2008. 48 с.
13. Антипина И.О. Ирофессиональная адаптация молодых преподавателей в вузе как условие успешности их карьеры в системе высшего образования // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2022. № 11-2. С. 197-201.
14. Антипина И. О. Управление внешними условиями адаптации молодых преподавателей в региональном вузе // Оригинальные исследования. 2022. № 11 (ноябрь), том 12. С. 310-316.
