CC BY
30
УДК 331.104
Владимир Никифорович Белкин
Челябинский филиал Института экономики УрО РАН
МОДЕРНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
В статье рассматриваются основные деловые модернизации трудовых отношений в российских организациях.
Ключевые слова: модернизация трудовых отношений, западная и восточная модель модернизации экономики, система участия персонала в собственности и управлении, субъекты модернизации: государство, бизнес, работники.
Основой развития Российской Федерации является индустриальная экономика, которая обеспечивает производительность труда в 2-3 раза ниже, чем в странах, перешедших на этап постиндустриальной экономики. В последнюю четверть века российская экономика находится в глубоком системном кризисе. Лишь в ближайшие 2-3 года объем валового вну— треннего продукта достигнет уровня 1989 года. В этот период времени мировая экономика не стояла на месте, в связи с чем отставание Российской Федерации только увеличивалось.
В связи с этим в обществе усиливается тревога по поводу будущего страны. Необходимо принимать кардинальные меры по выходу страны из системного кризиса, по ускорению эко— номического, социального, политического и культурного развития с тем, чтобы сокращать разрыв между Российской Федерацией и странами «золотого миллиарда». Необходимость этого осознана и «верхами» и «низами» российского общества. В концентрированном виде это нашло выражение в предложении «верхов» «модернизировать Россию».
В истории России успешна была только модернизация в 30-е годы прошлого века, в период индустриализации экономики. Произошло реальное обновление основных про— изводственных фондов страны, ускоренная подготовка кадров, овладение новой техни— кой и т. д. Все это обеспечило высокие темпы развития экономики, и в 1937 году СССР занял 2-е место в мире по производству ВВП после США.
Не состоялась объявленная М. С. Горбачевым модернизация экономики в 80-х годах, она закончилась экономическим кризисом 1990-1991 годов. Попытка модернизировать экономику на основе рыночных отношений в 1990-х годах закончилась полным прова— лом. Уровень производства ВВП упал в большей степени, чем во время Отечественной войны. В обоих случаях это были «модернизации сверху». Уже поэтому они были обре— чены. При новой попытки модернизации страны необходимо учесть опыт отечественных модернизаций и опыт других стран мира.
Необходимо определить движущие социальные силы модернизации. Это, во-первых, государство, во-вторых, бизнес, в-третьих, работники. Лишь активное взаимодействие этих трех сил обеспечит успех модернизации. В сложившейся в Российской Федерации обстановке инициатором и организатором модернизации экономики может стать только государство. Эта роль государства очевидна во всех странах мира, модернизирующих свою экономику: это в США, Японии, Германии, Южной Корее. Тайване, Китае и т. д.
Роль государства состоит вовсе не в том, чтобы пытаться за счет своих бюджетных средств модернизировать экономику, как поступило политическое руководство Россий— ской Федерации, начав амбициозный проект «Сколково».
Главная задача государства - обеспечить мотивацию бизнеса и работников, их заин— тересованность в модернизации. Тогда «модернизация сверху» будет опираться на «мо— дернизацию снизу», начнется процесс «саморазвития модернизации».
€> В. Н. Белкин, 2012.
Почему бизнес в Российской Федерации не гоняется за патентами, лицензиями, ин— новациями в технике, технологиях, организации производства, труда и управления? По— тому что рынок в стране монополизирован. Монопольное положение фирм позволяет получать высокие прибыли не за счет роста эффективности производства и конкуренте— способности, а за счет рост цен. Какой смысл в этих условиях рисковать инвестициями в производство и в персонал? Снизить монополизацию рынка, обеспечить конкуренцию — важнейшая задача государства для модернизации. Только конкуренция создает такие ус— ловия, при которых внедрение инноваций является вопросом жизни и смерти фирм.
Для обеспечения конкуренции государство должно также обратить внимание и на свою «вертикаль власти», которая экономически срослась с монополиями федерального, регионального и муниципального уровня, и которая будет стремиться сводить на нет усилия государства по обеспечению конкуренции в стране.
Конкуренция - это «кнут» для бизнеса, но этого недостаточно. Как показывает опыт развитых стран, нужен и «пряник». Это разные налоговые, кредитные, таможенные льго— ты для инновационного бизнеса. Т. е. государство должно обеспечить двустороннюю систему стимулирования бизнеса, чтобы ему было выгодно модернизировать и опасно не модернизировать свой капитал.
Для успешного проведения модернизации экономики недостаточно изменить внешнюю рыночную среду фирм. Необходимо также существенно изменить внутреннюю среду их са— мих. Эта среда зависит не только от фирменного руководства, она во многом зависит от позиции государства. Для обеспечения конкурентоспособности страны, для проведения ее модернизации важнейшим является неуклонное улучшение человеческого капитала фирмы, а это предполагает инвестиции в их персонал. К сожалению, эти инвестиции в российских фирмах мизерные или вообще отсутствуют. Следовательно, задача государства заключается в том, чтобы обеспечить экономический интерес фирмы к обучению, подготовке, перепод— готовке персонала, как это делается в ведущих европейских странах, США, Японии и т. д.
Однако для успешной модернизации экономики страны недостаточно заинтересован— ности в ней государства и бизнеса. Необходима высокая мотивация десятков миллиона работников в труде и инновационной деятельности. Практически во всех российских организациях «лежат на поверхности» большие резервы роста эффективности произ— водства, труда и управления. Однако они не мобилизуются, остаются «вещью в себе».
И причина в том, что существующие традиционные системы стимулирования труда не порождают мотивацию работников к увеличению трудового вклада. Уравнительное рас— пределение зарплаты приводит к оппортунизму работников, демотивации труда. Это не позволяет эффективно использовать накопленный в стране человеческий потенциал.
В большинстве организаций нет современных систем управления инновационной ак— тивностью персонала. В сознании работников твердо утвердилось мнение, всякая иници— атива наказуема. Наши исследования показывают, что по этой причине нет возможности мобилизовать поистине огромный интеллектуальный потенциал работников российских организаций. Назрела острая необходимость в модернизации трудовых отношений. Од— нако экономическая наука не уделяет этому важнейшему направлению модернизации экономики должного внимания.
Конкурентоспособность российской экономики в решающей степени зависит от конку— рентоспособности персонала организаций. Страна располагает самыми образованными в мире работниками. Однако они поставлены в такие условия, при которых у них должных мотивов реализовать свой трудовой потенциал. И причина здесь не только в широко распространенных системах стимулирования труда, не обеспечивающих высокую мо— тивацию труда, но также и в отстраненности российских работников от участия в соб— ственности и управлении. Именно в этом отношении фирмы ведущих стран мира далеко ушли вперед. Они создали системы участия работников в собственности и управлении,
что порождает высокую мотивацию труда и обеспечивает реализацию человеческого ка— питала персонала.
Исторически сложились два пути модернизации: модернизация по западной модели, так называемая вестернизация страны, и модернизация по национальной модели. По первому пути идут ряд европейских стран: Испания, Португалия, Греция. По второму пути идут Япония, Южная Корея, Сингапур, Китай. Россия, начиная с 90-х годов про— шлого века, идет первым путем, т. е. по пути вестернизации.
Это так называемая «догоняющая модернизация». Это тупиковый путь для России. Вестернизация противоречит менталитету российского народа, его духовной культуре, нравственным ценностям, историческим традициям. Исторический опыт показывает, что модернизация народа протекает на протяжении 2-3 поколений людей. Такого време— ни у народов Росси нет.
Вестернизация в Росси, начавшаяся в 90-х годах прошлого века, сопровождавшаяся силовым внедрением в сознание народов чуждой ему культуры, неизбежно приводит к конфликту ментальных ценностей. А это ведет, как показала практика, к алкоголизму, наркомании, суициду и другим негативным последствиям. Из опыта «модернизации» последних двух десятилетий со всей очевидностью следует вывод о необходимости от— каза от вестернизации и переходу к модернизации по второму пути по примеру восточ— ных стран, т. е. к модернизации по национальной модели.
Главной целью модернизации экономики является обеспечение высокого качества жизни населения страны. Средством достижения этой цели является растущее произ— водство товаров и услуг, что осуществляется только в сфере труда. Следовательно, на каком-то уровне не происходили позитивные изменения (государство, бизнес, работай— ки), все они имеют ценность лишь в том случае, если доходят в виде позитивного сигна— ла в сферу труда. Именно там будет решаться судьба модернизации экономики страны. В связи с этим со всей остротой встает проблема мотивации труда и инновационной актив— ности работников. В конечном счете, производительность труда, себестоимость товаров и услуг, их качество непосредственно зависит от системы стимулирования труда орга— низаций и системы мотивации труда персонала, их многообразия или скудости, их со— впадения или несовпадения. В современных условиях высоко образованный российский работник поставлен в такие организационно-экономические условия, в которых ему не выгодно работать много и хорошо, проявлять творчество. По сути дела, масса работай— ков в российских организациях - это армия работников отчужденного труда. Именно в этом главный тормоз роста эффективности труда и конкурентоспособности персонала российских организаций. К сожалению, фундаментальное направление исследований проблем отчуждения труда в Российской Федерации практически выпало из поля зрения российских ученых-экономистов.
В ответ на острую потребность практики нами в течении последних десятилетий ве— дутся исследования по модернизации трудовых отношений. В этих целях в 1999 году была разработана и внедрена в практику рыночная система оценки и оплаты труда «РОСТ», которая позволяет уйти от уравнительности в распределении зарплаты, суще— ственно усиливает мотивацию труда работников.
В 2008 году нами была разработана и внедрена в практику система стимулирования инновационной активности персонала «Инновация» Данная система коренным образом изменила отношение работников к инновационной, рационализаторской работе. Коли— чество рацпредложений при внедрении этой системы увеличивается в десятки раз.
Внедрение этих систем на практике показало, что модернизация трудовых отношений в российских организациях возможна. Но это лишь начало. Необходимо использовать и дру— гие способы модернизации, такие как участие персонала в собственности, управлении и т. д.
Список литературы
1. Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки. II т. [Текст]/ Российская академия наук, Уральское отделение РАН, Институт экономики УрО РАН ; под общей редакцией А. И. Татаркина. - Екатеринбург : ЗАО «Издательство «Экономика», 2011. 308 с.
2. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда [Текст] / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; Рос. акад. наук, Уральское отделение РАН, Институт экономики УрО РАН. - М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. - 352 с.
