Модернизация трудовых отношений на российских предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ MICROECONOMICS AND ECONOMICS OF ENTERPRISES

Вестник Челябинского государственного университета.

2018. № 3 (413). Экономические науки. Вып. 60. С. 78—88.

УДК 331.101.3

ББК 65

МОДЕРНИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ1

В. Н. Белкин1 Н. А. Белкина1, О. А. Антонова1' 2

1 Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия 2 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия

В статье основное внимание сосредоточено на социально-экономических вопросах модернизации трудовых отношений на российских предприятиях как одном из условий модернизации всей экономики. В предлагаемом исследовании выдвигается гипотеза, в соответствии с которой предполагается, что на данном этапе развития российской экономики модернизация трудовых отношений на предприятиях возможна без коренных изменений в системе отношений собственности на средства производства и в отношениях управления. Процессы модернизации трудовых отношений рассматриваются на примере внедрения в практику на ряде предприятий авторской системы стимулирования инновационной активности персонала «Инновация». Используются материалы социологических опросов как рядовых работников предприятий, так и их руководителей, это позволяет убедительно показать возможность реальных процессов модернизации трудовых отношений в современных российских условиях, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

Ключевые слова: модернизация экономики страны, трудовые отношения, система стимулирования инновационной активности персонала «Инновация», инновационная активность персонала, модерниза-ционная государственная политика, система управления инновационной активностью персонала, путь вестернизации, национальный путь, социально-психологическая среда.

Самим ходом развития мировой экономики перед Российской Федерацией поставлена историческая задача перехода на постиндустриальную экономику. Для решения этой задачи необходима не только модернизация технико-технологического базиса экономики, но и системы трудовых отношений. В связи с этим возникает необходимость определить движущие силы модернизации. Опыт западноевропейских стран а также Японии и США показывает, что такими силами являются государство, бизнес и работники. Необходимо активное взаимодействие этих сил. Инициатором и организатором модернизации экономики в РФ может стать только государство. Модерниза-ционная государственная политика, по мнению Э. Я. Эльянова, должна опираться на систему льгот и поощрений, стимулирующих инвесторов вкладывать средства в новые отрасли, модернизацию традиционных отраслей, создание механиз-

1 Статья подготовлена при финансовой поддержке

гранта РФФИ №18-010-00025 «Теоретико-методологические основы модернизации трудовых отношений в российской экономике».

мов государственных гарантий для иностранного капитала, планомерное улучшение качества бизнес-среды [4. С 236].

Основной задачей государства является обеспечение заинтересованности бизнеса и работников в модернизации. Это позволит «модернизации сверху» опираться на «модернизацию снизу». Однако, как показывает опыт, Российское государство пытается переложить основное модерниза-ционное бремя на частный бизнес. Это отмечают в своих исследованиях ученые: Л. И. Лукичева [6—8], С. Н. Яшин [9], В. П. Горшенин [12], В. Н. Гунин [13], В. К. Дерманов [14], А. П. Егор-шин [15], В. Л. Макаров [16].

Но бизнес в Российской Федерации не гоняется за патентами, лицензиями, инновациями в технике, технологии, организации производства, труда и управления, Происходит это в связи с тем, что рынок в стране монополизирован. Монополия позволяет предприятиям получать высокие прибыли не за счет роста эффективности производства, а за счет роста цен. Обеспечение конкуренции — важнейшая задача государства. Лишь она создает

такие условия, при которых внедрение инноваций является вопросом жизни и смерти предприятий. Но и этого недостаточно. Как показывает опыт развитых стран, нужны разные налоговые, кредитные, таможенные льготы для инновационного бизнеса. Следовательно, государство должно стремиться обеспечить двустороннюю систему стимулирования бизнеса, чтобы ему было выгодно модернизировать и опасно не модернизировать свой капитал.

Однако роль государства этим не исчерпывается. Недостаточно изменить внешнюю рыночную среду предприятий. Необходимо также существенно повлиять на их внутреннюю среду. Она зависит не только от топ-менеджеров и собственников, она зависит также от позиции государства. Для обеспечения конкурентоспособности экономики страны, проведения ее модернизации необходимо повышение трудового потенциала персонала предприятий, а это предполагает инвестиции в персонал. Однако такие инвестиции невелики или вообще отсутствуют. В этих условиях задача государства состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность предприятий в подготовке и переподготовке персонала, как это делается в ведущих европейских странах, США и Японии. Об этом упоминают в своих работах Й. Руус [10], Э. Брукинг [11].

Для успешной модернизации экономики страны необходима также заинтересованность десятков миллионов работников в труде и инновационной деятельности. Как показывают наши исследования, практически во всех российских предприятиях лежат на поверхности большие резервы роста эффективности производства, труда и управления. Однако они остаются «вещью в себе», не мобилизуются. Широко распространенные традиционные системы стимулирования труда, оставшиеся от плановой экономики, не создают должной мотивации работников к увеличению трудового вклада, порождают демотивацию труда и оппортунистическое поведение работников. Все это не позволяет эффективно использовать имеющийся на предприятиях трудовой потенциал персонала.

У большинства российских предприятий отсутствуют современные системы управления инновационной активностью персонала. Как показывают наши опросы, большинство работников многих предприятий считают, что всякая инициатива наказуема. По этой причине нет возможности использовать интеллектуальный потенциал работников. Все это свидетельствует о назревшей необходимости модернизации трудовых отношений. К сожалению, российская экономическая на-

ука не уделяет этому важнейшему направлению модернизации экономики должного внимания.

Конкурентоспособность российских предприятий в решающей степени зависит от конкурентоспособности их персонала. Россия располагает весьма образованными работниками. Однако они поставлены в такие условия, при которых у них нет должных мотивов реализовать свои творческие способности. И причина здесь не только в системах стимулирования труда, но и в отстраненности российских работников от участия в собственности и управлении. Фирмы ведущих стран мира ушли далеко вперед. Они привлекают работников к участию в собственности и управлении. А это порождает высокую мотивацию труда и обеспечивает реализацию творческого потенциала персонала. Важно отметить, что эти процессы происходят при участии и поддержке государства.

Как показывает опыт развитых стран, сложились два пути модернизации: модернизация по западной модели, так называемая вестернизация страны, и модернизация по национальной модели. Испания, Португалия, Греция идут по первому пути. Второй путь характерен для Японии, Южной Кореи, Сингапура, Китая.

В своем исследовании Ю. С. Емельянов, А. А. Хачатурян отмечают, что начиная с 1990-х гг. Россия идет первым путем, то есть вестерниза-ции, который определяется как «догоняющая модернизация». Для России это тупиковый путь. Вестернизация не соответствует менталитету российского народа, его духовной культуре, нравственным ценностям, историческим традициям. Она сопровождается силовым внедрением в сознание народа чуждой ему культуры, что приводит к конфликту ментальных ценностей. В этом одна из причин алкоголизма, наркомании, суицида и других негативных последствий. Опыт такой «модернизации» со всей очевидностью показывает, что необходимо отказаться от вестернизации и перейти к модернизации по второму пути по примеру восточных стран, то есть к модернизации по национальной модели [3. С. 19—21].

Стратегическая задача российской модернизации — обеспечение высокого качества жизни населения страны, что может быть достигнуто за счет растущего производства товаров и услуг. Эта задача может быть решена только в сфере труда. В связи с этим со всей остротой встает проблема мотивации труда и инновационной активности работников. К сожалению, большинство высокообразованных российских работников находятся в таких организационно-экономических условиях, в которых не всегда выгодно работать много и проявлять творчество. По существу, масса работников

российских организаций — это армия работников отчужденного труда. Отчуждение труда является главным сдерживающим фактором роста производительности труда и эффективности производства в российской экономике.

Проблемы управления инновационным потенциалом предприятий становятся особо актуальными в условиях перехода к инновационной экономике. Однако инновационная активность российских предприятий находится на очень низком уровне. Причины этого можно разделить на три группы.

Во-первых, это экономическая политика государства. Инновационные предприятия не получают поддержки от государства с помощью налоговой, кредитной и таможенной политики. Государство не обеспечивает конкурентную среду в экономике. Это приводит к монополизации рынков, предприятия могут существовать без внедрения современных техники, технологий, новых товаров и т. д.

Во-вторых, это низкая инновационная активность самих предприятий. Она вызвана, кроме указанного выше, отсутствием на большинстве предприятий инновационного потенциала: ноу-хау, специальных кадров и структурных подразделений, занимающихся НИР, ОКР и т. п. К сожалению, на большинстве российских предприятий сложилась внутренняя неблагоприятная для развития инноваций среда. Она порождает социально-психологические барьеры на инновационном пути в сознании персонала. Кроме того, как правило, рентабельность производства низкая, что лишает большинство предприятий финансовых возможностей для приобретения ноу-хау и создания собственного инновационного потенциала.

В-третьих, недостаточно научно проработаны проблемы управления инновационным потенциалом предприятий. До сих пор нет единства мнений российских ученых по таким вопросам, как интеллектуальный капитал предприятия, инновационный потенциал предприятия, остаются открытыми многие вопросы управления инновационным потенциалом и т. д. Вполне понятно, что все это затрудняет инновационную деятельность предприятий.

Инновационный потенциал персонала предприятия является одним из основных источников экономического развития предприятия. К сожалению, этот потенциал в большей его части остается на российских предприятиях «вещью в себе». Для того чтобы поставить его на службу стратегическим интересам предприятия, необходимо разработать и ввести систему стимулирования инновационной деятельности работников. Подавляющее большинство их не принимают участия

ни в рационализации, ни в изобретательстве. Для успеха дела предприятие должно гарантировать персоналу ряд материальных и социальных благ за инновационную деятельность. Лишь при этих условиях в сознании работников появятся материальные и социальные мотивы инновационной деятельности.

Вполне понятно, что вопросы перехода страны к инновационной экономике нашли отражение во многих публикациях. Обращает на себя внимание, что в фокусе исследователей находятся теоретические и методические вопросы, такие как определение понятий «инновация», «инновационная активность», методика оценки инновационной активности предприятий и т. д. Однако практически не рассматриваются главные, по нашему мнению, проблемы. Это управление инновационной деятельностью на предприятиях, стимулирование инновационной активности персонала, экономические и социально-психологические барьеры на пути инновационного развития предприятий.

Понимая необходимость и всю сложность перехода экономики на инновационные рельсы, мы на протяжении ряда лет проводили исследования указанных проблем на предприятиях разных отраслей. В центре этих исследований находилась внутренняя среда предприятий. Проведенные исследования позволили сделать вывод, что на большинстве обследованных предприятий не сложилась система управления инновационной деятельностью персонала. На отдельных предприятиях стимулируется рационализаторская деятельность работников. Однако ее уровень очень низкий. Даже на крупных предприятиях одно внедренное рационализаторское предложение приходится на 100 и более работников в год.

Инновационная деятельность персонала в решающей степени зависит от системы трудовых отношений, в которую погружены работники. Они могут стимулировать инновационную активность, они же могут гасить ее, не давая возможности реализоваться инновационному потенциалу работников. Характерны в связи с этим результаты наших социологических опросов, проведенных на предприятиях разных отраслей, которые представлены в табл. 1.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятиях доля рабочих, считающих, что всякая инициатива наказуема, в 1,5 раза больше, чем доля рабочих, полагающих, что инициатива поощряется. Заслуживают особого внимания результаты опроса рабочих по поводу их отношения к рабочим-рационализаторам. Менее половины из них — около 40 % — относятся к ним уважительно и поддерживают их. Каждый третий считает

Таблица 1

Оценка рабочими инновационной среды на предприятиях (в % от числа респондентов) [1. С. 24]

№ п/п Вопросы Металлургический Машиностроительный Сельскохозяйственная

и варианты ответов завод завод организация

Скажите, пожалуйста, в

Вашем коллективе какой

принцип фактически дей-

1 ствует:

— всякая инициатива поощряется; 40 44 36

— всякая инициатива на- 60 56 64

казуема?

Если в Вашем цехе, участке

есть рабочий-рационализа-

тор, то (Вы):

— отношусь к нему с ува- 35 44 41

2 жением и поддерживаю

его;

— считаю его выскочкой, 55 36 38

нескромным человеком;

— мне все равно, рациона- 10 11 21

лизатор он или нет

их выскочками, нескромными людьми, каждый десятый относится к ним равнодушно. Таким образом, проведенное исследование показало, что реальная система трудовых отношений предприятий неблагоприятна для проявления рабочими инновационной активности.

Предприятия, стремящиеся повысить инновационную активность персонала, возлагают особые надежды на менеджеров. В связи с этим нами были проведены опросы руководителей на ряде предприятий разных отраслей. Задача заключалась в том, чтобы выявить, достаточно ли мотивированы руководители проявлять инновационную активность. Полученные материалы опросов, представленные в табл. 2, свидетельствуют о том, что на предприятиях сложилась такая ситуация, в которой более половины руководителей первичного уровня управления (мастера, начальники участков, смен и т. п.) считают, что инновационная активность наказуема.

Из материалов табл. 2 видно, что инновационная активность руководителей подрывается в связи с тем, что их непосредственные вышестоящие руководители не всегда поддерживают их инициативы. На это указывают более половины респондентов. Каждый второй руководитель имеет негативный опыт инновационной активности. Половина их вообще никак не была поощрена, каждый пятый-шестой руководитель был не рад, что предложили инновацию. Руководители низового уровня управления, по своему положению

больше других знающие недостатки и проблемы производства, поставлены в такие условия, что далеко не каждый из них заинтересован в инновациях.

На одном из машиностроительных заводов нами было выявлено отношение руководителей высшего и среднего уровней управления к инновационной активности. Опрос показал, что 14 и 27 % респондентов соответственно никак не поощрялись за инновации; были не рады, что предложили инновации, 7 и 8 % руководителей; считают, что инновация наказуема 14 и 15 %. Только 64 % руководителей высшего и 55 % среднего уровня управления полагают, что инновационная активность предприятий играет решающую роль в конкурентной борьбе. Каждый пятый руководитель (20 %) считает себя не способным к инновациям и не желает ими заниматься.

Таким образом, результаты опросов, проведенных на предприятиях трех отраслей, показывают, что практически не сложилась система управления инновационной деятельностью персонала; существующие системы трудовых отношений порождают психологические барьеры в сознании работников на инновационном пути развития предприятий; большинство менеджеров предприятий недооценивают роль инноваций в конкуренции, и значительная часть их не желают заниматься этой деятельностью.

На инновационную активность персонала предприятий влияют не только денежные поощрения,

Таблица 2

Оценка инновационной среды предприятий руководителями первичного (низового) уровня управления (в % от числа опрошенных) [2. С. 26]

№ п/п Вопросы и варианты ответов Завод резинотехнических изделий Металлургический завод Машиностроительный завод

Скажите, пожалуйста,

какой принцип в Вашем

коллективе фактически

1 действует:

— всякая инициатива поощряется; 38 34 52

— всякая инициатива на- 62 66 48

казуема

Поддерживает ли Ваши

инициативы вышестоя-

2 щий руководитель?

— поддерживает; 47 44 44

— не поддерживает 53 56 56

Если по Вашему предло-

жению внедрены какие-

нибудь инновации,то:

— Вас поощряли матери- 5 7 8

ально; 2

— Вас поощряли только 15 12 3

3 морально;

— Вас поощряли матери- 11 13 15

ально и морально;

— Вас никак не поощря- 54 51 45

ли;

— Я был не рад, что 15 17 9

предложил инновацию

но и социально-психологическая среда, в которой трудятся работники, а также корпоративная культура предприятия. Следовательно, необходима социальная мотивация работников, которая предполагает вовлеченность работников в дела предприятия. В том случае, если среди работников распространен фирменный патриотизм, работники крепко связаны с предприятием, то это неизбежно положительно отразится на уровне инновационной активности персонала. Если же предприятие воспринимается работниками как чуждый им бизнес, всего тлишь как временное место работы, то трудно ожидать от них активности в инновационной сфере.

Несмотря на возросший интерес ученых к проблемам инновационной деятельности предприятий, до сих пор еще не сложилось общего толкования основных понятий, описывающих инновационные процессы. Так, например, неоднозначно трактуются понятия «инновация», «инновационная активность», «рационализаторство», «рационализаторское предложение» и т. д. Отсутствуют такие понятия, как «стиму-

лирование инновационной деятельности предприятия», «мотив инновационной деятельности работников», «внутренняя инновационная среда предприятия» и т. д. Вполне понятно, что это порождает недопонимание разных авторов, неточности в оценках инновационной деятельности предприятий, а также серьезные проблемы при развертывании инновационной деятельности персонала предприятий. Чтобы в какой-то степени преодолеть отмеченные недостатки, нами была разработана система основных понятий, описывающих инновационную деятельность предприятий (см. рисунок).

Чтобы оказать методическую помощь предприятиям в развитии инновационной деятельности, нами была разработана система стимулирования инновационной активности персонала предприятий «Инновация». В основу данной системы был положен опыт нашей работы на двух предприятиях — открытое акционерное общество «Уралэлек-тромедь» (ОАО «Уралэлектромедь») и открытое акционерное общество «Шадринский автоагрегатный завод» (ОАО «ШААЗ»).

Перечень понятий инновационной деятельности предприятия

Основные чертыэтой системы:

— целью системы является повышение эффективности производства и конкурентоспособ-ностищэ едщзиятия;

— остдднойзаеачей яэляетсдусилдние интс>е вационноЯ деятетсндсти прещ-приятия за счет разработки эффективной системы стимулирования инновационной деятель ностиперсонела;

— даниая сдстема — лтосистема четких нсуч-шений,то е(^те(^ист^емяил^^^адис^^-^!^^?: предложений, по которым не рассчитывается экономический эффект. Эта система являет-сяртсссжким вартрнлонтптлсеб^исолмы б^Л^^л^л^с^ш проиывтнcтбесMeмбaKaЛнзeн»,

ияеияи япинскпо

кс^Ллс^С^тц^^иНс^И» та>>.

Однако, если отдельные предложения могут принести значите льлыйдктлрмтесюш э(сфемг,они наи правл^г^^с^лэотстеи' БРИН пнемсргания. Е- таких случарс по этнмпнсдложышименстсвляетня ыро-ект, который pсccмaтpитaeнрoмиcсIыcнeциaлиcтол, определяется экономический эффект и рассчитывается раз ме^лзтш^аждения авторам предложения, которое выдается не ранее чем по прошествии одного года с начала внедрения проекта.

Перечень инновационных предложений очень широк. Это предложения по совершенствованию

нехмслии т^?^Е^с^соти1^,высднИожг^е^пю сбоол" дования, улучшению организации производства, качества продукции, труда, управления, усло-сий трна, о^нтши рабоининов^эпользооннию ни» шecтлвнидeдигaнизeциoипo-дэиничecкил и cллиaиьнo-ноoнтничnзкиx ремслий произнод-ственного, финансового, коммерческого и административного или иного характера. Предложения еснитниранме не внедрились на данномииедприт^^д.

Неиптредбивемные pyкoтялитeиц еженмсячно осуществляют сбор, учет, оценку и стимулирование инноваций подчиненных работников. Руково-дулелчсртшу! ает от пoичинолныaэ]олоaНитнлдoв пpeилoжeншти-лoженныэониcсмeплдИНoоме на бланкт, и реомсср^иет интибыцюe.

Предложения подаются работниками индивидуально или группой, устно или письменно. Если .ибстнсн немяжео сад oфлpмитнrфeнлoжсниe, то луоттонигель ны опепиалслом (Станке дееаеылрат-лое тскущeеcиeyaини и нтедрсгаммоги

иныснeицн,yксзывaстлблacти, шпорые бутутна-тронуты предложением: безопасность, качество, сокращение времени, затрат, рост производительности труда и прочие улучшения.

Положение о стимулировании инновационной активности работников ОАО «Уралэлектромедь» содержит меры материального и морального

стимулировании новаторов. Материальное поощрение не должно быть меньше 400 р. и больше 4500 р.

При разработке Положения особое внимание было уделено руководителям. В отношении их нужно было решить две задачи: заинтересовать их самих заниматься инновационной деятельностью и заинтересовать их в том, чтобы их подчиненные вносили инновационные предложения. Сравнительно просто решается первая задача — путем материального вознаграждения и морального поощрения руководителей. Гораздо сложнее оказалось решение второй задачи.

На подавляющем большинстве российских предприятий руководитель, как правило, поставлен в такие условия, что инновационная активность подчиненных работников лично ему не приносит ничего, кроме хлопот по поводу оформления предложения, ходатайства перед вышестоящим руководством, взятия на себя ответственности за оценку и зачастую за внедрение предложения. Таким образом, инициатива подчиненного работника дает руководителю дополнительную неоплачиваемую работу и ответственность. Из-за этого, как показывает практика, многие руководители негласно сдерживают инновационную активность подчиненных.

В связи с этим было принято решение поставить руководителей в особые условия так, чтобы они не только получали поощрение за инновации, но и экономически наказывались, если инновационную активность не проявляют они сами и их подчиненные. Это потребовало разработать особую систему стимулирования инновационной деятельности руководителей.

Чтобы соблюсти требования трудового законодательства, в должностные инструкции руководителей и в положения о структурных подразделениях вносятся статьи об обязательной инновационной деятельности. Следовательно, она вменяется им в обязанность, обретает юридическую основу. Кроме того, ведется учет и отчетность руководителей о внедренных ими ин-

новациях за каждый истекший месяц. Наряду с этим учитывается среднее число инноваций, приходящихся на одного подчиненного работника. Таким образом, руководитель оказывается лично заинтересованным в активизации инновационной деятельности подчиненного коллектива.

Оценка инновационной деятельности руководителей осуществляется по истечении каждого полугодия. Ознакомившись с отчетом руководителя, оценочная комиссия, определив его личную деятельность и деятельность подчиненного коллектива за полугодие, принимает решение: повысить норматив личной премии руководителя на следующее полугодие, сохранить его неизменным или понизить его на определенную величину. В этих условиях каждый руководитель получает экономический мотив: получить личное вознаграждение за счет повышения размера премии.

Накопленный опыт работы по системе «Инновация» показал, что она обязательно должна быть формализована. Она должна представлять собой систему документов, в которых прописаны для рядовых работников и особенно руководителей их права, обязанности, способы решения задач, возможные пределы вознаграждения и т. д. Система «Инновация» позволяет материально вознаграждать новаторов. Наряду с этим инновационная деятельность увлекает работников, поднимает их над однообразной текущей трудовой деятельностью, заставляет создавать новое.

Система «Инновация» была внедрена в ОАО «Уралэлектромедь» в 2010 г. Инновационная деятельность персонала до этого находилась на низком уровне. Так, в предшествующие внедрению системы «Инновация» годы подавалось от 100 до 150 инновационных предложений в год. Насколько велико влияние системы «Инновация» на инновационную активность работников, видно из табл. 3.

Данные табл. 3 показывают, что работа по системе «Инновация» дала очень высокий результат. В первый же год работы по этой системе произошел настоящий перелом в участии работников

Таблица 3

Динамика инновационной деятельности работников ОАО «Уралэлектромедь» в 2010—2013 гг.

№ п/п Показатели 2010 2011 2012 2013

1 Количество работников, подавших инновационные предложения 2950 3449 2679 2847

2 Количество инновационных предложений 4005 4338 3545 3711

3 Выплаты по инновационным предложениям, тыс. р. 5699 8272 6069 6724

4 Средняя выплата на одно предложение, р. 1423 1907 1712 1813

5 Доля затрат на выплаты за инновационные предложения в фонде зарплаты ОАО, % 0,22 0,22 0,16 0,18

ОАО в отношении инновационной деятельности: было внедрено более 4 тыс. предложений. Все это повторилось в 2011 г. Снижение числа предложений в 2012—2013 гг. произошло в связи с повышением требований к инновациям.

Достоинство системы «Инновация» заключается в том, что она построена по простому и всем понятному принципу: «внес предложение— получи вознаграждение по итогам за месяц». Как показала практика, в среднем новатор за одно предложение получал: в 2010 г. — 1433 р., в 2011 г. — 1907 р., в 2012 г. — 1712 р., в 2013 г. — 1812 р. Расходы на оплату инновационной активности персонала оказались незначительными: от 0,22 до 0,16 % фонда зарплаты ОАО. Система «Инновация» оказала положительное влияние на динамику экономических показателей ОАО за первые три года — производительность труда выросла на 131 %, фонд зарплаты — на 135 %, средняя зарплата — на 151 %. Особенно выросли расходы на всевозможные льготы для работников — 180 %.

Такое большое повышение инновационной активности персонала ОАО «Уралэлектромедь» произошло за счет действия системы «Инновация». Она изменила отношение работников к инновациям, что удалось зафиксировать с помощью социологических опросов. Перед внедрением системы в 2009 г. был проведен опрос руководителей по их отношению к инновационной деятельности. А затем в 2013 г., то есть спустя 3 года, опрос был повторен. Опрос руководителей дал результаты, представленные в табл. 4.

Очень важными являются следующие результаты опроса. Получали материальное поощрение за инновации 21 % (2009) и 71 % (2013) опрошенных, то есть рост более чем в 3 раза. Практически не осталось, по мнению респондентов, морального поощрения без материального.

Выросла доля руководителей, желающих заниматься инновациями, в 1,4 раза, с 51 до 72 %, а доля нежелающих снизилась в 1,7 раза, с 49 до 28 %.

Вопрос Ответы 2009 2013

1. Приходилось ли Вам заниматься инновационной деятельностью? Да 95,1 95,7

Нет 4,9 4,3

2. Считаете ли Вы, что каждый руководитель должен заниматься инновационной деятельностью? Да 88,1 69,6

Нет 2,4 13,0

Затрудняюсь ответить 9,5 17,4

3. Если по Вашему предложению внедрялись инновации, то: Вас поощряли:

Материально 21,6 71,1

Морально 24,3 0,0

Материально и морально 48,6 26,7

Никак не поощряли 18,9 2,2

Я был не рад, что сделал предложение 2,7 0,0

4. Способны ли Вы к инновациям? Да 84,6 15,4 86,4 13,6

Нет

5. Желаете ли заниматься инновациями? Да 51,3 72,4

Нет 48,7 27,6

6. Какой принцип действует на предприятии? Всякая инициатива поощряется 33,3 78,0

Всякая инициатива наказуема 66,7 22,0

7. Ориентируете ли Вы подчиненных на инновационную деятельность? Да 95,1 63,6

Нет 4,9 75,0

8. Проявляют ли подчиненные инновационную активность? Проявляют часто 46,3 34,2

Редко 53,7 60,5

Не проявляют 2,4 5,3

9. Оцените уровень рационализаторской работы на предприятии. Высокий - 21,2

Средний - 48,5

Низкий - 6,1

Затрудняюсь ответить - 24,2

Таблица 4

Сравнительный анализ итогов опросов руководителей ОАО «Уралэлектромедь» по вопросам инновационной деятельности

(в % от числа опрошенных)*

* Опросы были проведены в августе 2009 г. (опрошено 10 % их числа) и в июле 2013 г. (11 %).

Окончание табл. 4

10. Что нужно предпринять для улучшения инновационной деятельности на предприятии? Увеличить размер материального поощрения - 43,8

Регулярное посещение тематических выставок, семинаров, презентаций - 0,0

Создать отдельную группу по мониторингу и внедрению инноваций - 6,3

Изменить систему экспертной оценки - 6,3

Повысить материальную заинтересованность - 37,5

СМК не должна быть формальностью - 6,3

Доля респондентов считающих, что на предприятии действует принцип «всякая инициатива поощряется», выросла с 33 до 78 %, то есть более чем в 2 раза. А доля респондентов, считающих, что действует принцип «всякая инициатива наказуема», уменьшилась в 3 раза (с 67 до 22 %). Следовательно, получен не только экономический, но и социальный эффект. Стимулирование инновационной деятельности на предприятии значительно улучшилось.

Опыт применения системы «Инновация» выявил следующие ее сильные стороны. Прежде всего она меняет социально-психологическую среду, в которой находятся новаторы. Работники получают четкий сигнал о том, что инновационная деятельность всячески поощряется материально и морально. По итогам каждого полугодия определяются лучшие по инновационной активности структурные подразделения, руководители, специалисты и рядовые работники. Инициатива и

новаторство уже не являются наказуемым делом. Перед руководителями-новаторами открывается путь к карьерному росту.

Главная заслуга системы «Инновация» состоит в том, что она преодолевает уравнительность в распределении зарплаты между творчески активными и пассивными руководителями и рядовыми работниками. А это приводит к улучшению социально-психологической среды на предприятии, поднимает уровень корпоративной культуры, фирменного патриотизма, понижает уровень оппортунистического поведения персонала. Вместе с тем повышается экономическая и социальная ответственность работников. Все это вместе взятое существенно улучшает отношение работников к труду, повышает инновационный потенциал персонала предприятия. По существу, на основе системы «Инновация» на предприятиях реально происходит модернизация трудовых отношений.

Список литературы

1. Белкин, В. Н. Социально-экономические основы оппортунизма работников российских предприятий : монография / В. Н. Белкин, Ю. В. Безобразова. — Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2011. — 160 с.

2. Белкин, В. Н. Модернизация трудовых отношений на российских предприятиях (опыт открытого акционерного общества «Уралэлектромедь») : монография / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова. — Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2013. — 73 с.

3. Емельянов, Ю. С. Человеческий капитал в модернизации России: институциональный и корпоративный аспекты / Ю. С. Емельянов, А. А. Хачатурян. — М. : Едиториал УРСС, 2011. — 416 с.

4. Эльянов, А. Я. Проблемы модернизации в эпоху глобализации / А. Я. Эльянов // Современные проблемы развития : материалы теорет. семинара в ИМЭМО РАН. — М. : ИМЭМО РАН, 2010. — С. 236—239.

5. Белкин, В. Н. Совершенствование управления инновационным потенциалом промышленного предприятия / В. Н. Белкин, Н. А. Лузин. — Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2014. — 136 с.

6. Лукичева, Л. И. Управление интеллектуальным капиталом : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. — М. : Омега-Л, 2010. — 239 с.

7. Лукичева, Л. И. Управление интеллектуальным капиталом / Л. И. Лукичева. — М. : Омега-Л, 2009. — 551 с.

8. Лукичева, Л. И. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами / Л. И. Лукичева, Д. Н. Егорычев. — М. : Омега-Л, 2004. — 124 с.

9. Экономика и финансовое обеспечение инновационной деятельности : учебник : в 2 т. Т. 2: Финансовое обеспечение / С. Н. Яшин, И. Л. Туккель, Е. В. Кошелев, Ю. В. Захарова. — Н. Новгород : Изд-во Нижегород. госун-та, 2016. — 709 с.

10. Руус, Й. Интеллектуальный капитал: практика управления / Й. Руус, С. Пайк, Л. Фернстрём ; пер. с англ. под ред. В. К. Дерманова. — СПб. : Высш. шк. менеджмента, 2010. — 238 с.

11. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал / пер. с англ. под ред. Ковалик. — СПб. : Питер, 2001. — 288 с.

12. Горшенин, В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации : дис. ... д-ра экон. наук / В. П. Горшенин. — Челябинск, 2006. — 384 с.

13. Гунин, В. Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы / В. Н. Гунин. — М. : ГУУ, 2000. — 114 с.

14. Дерманов, В. К. Интеллектуальный капитал: практика управления. Рецензия на книгу: Roos G., Pike S., Fernstrom L. Managing Intellectual Capital in Practice. 2005 г. / В. К. Дерманов // Рос. журн. менеджмента. — 2006. — Т. 4, № 3. — С. 171—180.

15. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. — М. : ИНФРА-М, 2006. — 464 с.

16. Инновационный менеджмент в России: вопросы стратегического управления и научно-технической безопасности / под ред. В. Л. Макарова. — М. : Наука, 2004. — 128 с.

Сведения об авторах

Белкин Владимир Никифорович — доктор экономических наук, профессор, директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru

Белкина Надежда Андреевна — доктор экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru

Антонова Ольга Анатольевна — кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономико-правовых основ управления» Челябинского государственного университета, старший научный сотрудник Челябинского филиала Института экономики УрО РАН, Челябинск, Россия. akademiya28@bk.ru

Bulletin of Chelyabinsk State University.

2018. No. 3 (413). Economic Sciences. Iss. 60. Pp. 78—88.

MODERNIZATION OF LABOUR RELATIONS AT RUSSIAN ENTERPRISES

V.N. Belkin

Chelyabinsk branch of the Institute of Economics of UB RAS, Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru

N.A. Belkina

Chelyabinsk branch of the Institute of Economics of UB RAS, Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru

O.A. Antonova

Chelyabinsk branch of the Institute of Economics of UB RAS, Chelyabinsk State University,

Chelyabinsk, Russia. akademiya28@bk.ru

The article focuses on the socio-economic issues of modernization of labour relations at Russian enterprises, as one of the conditions for the modernization of the entire economy. In the proposed study, a hypothesis is advanced, according to which it is assumed that at this stage of the development of the Russian economy, the modernization of labour relations at enterprises is possible without fundamental changes in the system of ownership relations between the means of production and management relations. The processes of modernization of labour relations are considered on the example of the introduction into practice at a number of enterprises of the author's System for Stimulating Innovative Activity of Personnel "Innovation". The article uses the materials of sociological surveys, both ordinary workers of enterprises and their managers, which allows convincingly to show the possibility of real processes of labour relations modernization in modern Russian conditions, which confirms the hypothesis put forward.

Keywords: modernization of the country's economy, modernization of the labour relations of the enterprise, a system for stimulating the innovative activity of personnel at innovation enterprises, innovative activity of enter-

prise personnel, modernization of state policy, management systems for innovative activity of enterprise personnel,

ways to modernize national economies, the path of westernization and the national path, the socio-psychological

internal enterprise environment.

References

1. Belkin V.N., Bezobrazova Yu.V. Sotsial'no-ekonomicheskiye osnovy opportunizma rabotnikov rossiyskikh predpriyatiy [Socio-economic basis of employees' opportunism in Russian enterprises]. Yekaterinburg, Institute of Economics, UrB RAS Publ., 2011. 160 p. (In Russ.).

2. Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. Modernizatsiya trudovykh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of labour relations at Russian enterprises]. Yekaterinburg, Institute of Economics, UrB RAS Publ., 2013. 73 p. (In Russ.).

3. Yemel'yanov Y.S., Khachaturyan A.A. Chelovecheskiy kapital v modernizatsii Rossii: institutsional'nyy i korporativnyy aspekty [Human Capital in Russia's Modernization: Institutional and Corporate Aspects]. Moscow, Editorial URSS Publ., 2011. 416 p. (In Russ.).

4. El'yanov A.Ya. Problemy modernizatsii v epokhy globalizatsii [Problems of Modernization in the Era of Globalization]. Sovremennye problemy razvitiya [Modern problems of development]. Moscow, 2010. Pp. 236—239. (In Russ.).

5. Belkin V.N., Luzin N.A. Sovershenstvovaniye upravleniya innovatsionnym potentsialom promyshlennogo predpriyatiya [Improving the management of the innovative potential of an industrial enterprise]. Yekaterinburg, Institute of Economics, UrB RAS Publ., 2014. 136 p. (In Russ.).

6. Lukicheva L.I. Upravleniye intellektual'nym kapitalom [Management of Intellectual Capital]. Moscow, Omega-L Publ., 2010. 239 p. (In Russ.).

7. Lukicheva L.I. Upravleniye intellektual'nym kapitalom [Management of Intellectual Capital]. Moscow, Omega-L Publ., 2009. 551 p. (In Russ.).

8. Lukicheva L.I. Vnutrifirmennoye upravleniye intellektual'nymi aktivami [Intrafirm management of intellectual assets]. Moscow, 2004. 124 p. (In Russ.).

9. Yashin S.N., Tukkel' I.L., Koshelev E.V., Zakharova Yu.V. Ekonomika i finansovoye obespecheniye innovatsionnoy deyatel'nosti in 2 t. T. 2: Finansovoye obespecheniye [Economics and financial support of innovation in 2 vol. Vol. 2: Financial security]. Nizhny Novgorod, 2016. 709 p. (In Russ.).

10. Ruus J. Intellektual'nyy kapital: praktika upravleniya [Intellectual Capital: Management Practice]. St. Petersburg, 2010. 238 p. (In Russ.).

11. Brooking E. Intellektual'nyy kapital [Intellectual Capital]. St. Petersburg, Piter Publ., 2001. 288 p. (In Russ.).

12. Gorshenin V.P. Upravleniye innovatsionnym potentsialom personala korporatsii [Management of the innovative potential of staff corporation]. Chelyabinsk, 2006. 384 p. (In Russ.).

13. Gunin V.N. Innovatsionnaya aktivnost'predpriyatiy: sushchnost', soderzhaniye, formy [Innovative activity of the enterprises: essence, the content, forms]. Moscow, GUU Publ., 2000. 114 p. (In Russ.).

14. Dermanov V.K. Intellektual'nyy kapital: praktika upravleniya. Retsenziya na knigu: Roos G., Pike S., Fernstrom L. Managing Intellectual Capital in Practice. 2005 [Intellectual Capital: Practice of Management. Book review: Roos G., Pike S., Fernstrom L. Managing Intellectual Capital in Practice. 2005]. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta [Russian Management Journal], 2006, vol. 4, no. 3, pp. 171—180. (In Russ.).

15. Egorshin A.P. Motivatsiya trudovoy deyatel'nosti [Motivation of labour activity]. Moscow, 2006. 464 p. (In Russ.).

16. Makarov V.L. Innovatsionnyy menedzhment v Rossii: voprosy strategicheskogo upravleniya i nauchno-tekhnicheskoy bezopasnosti [Innovative management in Russia: issues of strategic management and scientific and technical safety]. Moscow, 2004. 128 p. (In Russ.).