CC BY
27Е.В. Илюхина
МОДЕРНИЗАЦИЯ ПРИЗНАКОВ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
В статье рассматриваются проблемы модернизации признаков трудовых правоотношений на современном этапе в условиях массовой информатизации и развития новых нестандартных форм занятости. Предложено разработать новые правовые конструкции для обеспечения прав всех трудящихся независимо от их правового статуса.
Ключевые слова: трудовые отношения, модернизация, признаки, нестандартные формы занятости, платформенная занятость, цифровые интернет-платформы
Сегодня в связи с революцией в области информационно-телекоммуникационных технологий и повсеместным распространением Интернета мир труда переживает множество фундаментальных преобразований. Труд все больше перемещается в сферу услуг, что ведет к упадку ценности труда и подвергает «коррозии» представление людей о стандартных трудовых отношениях, ориентированных на промышленный труд [16]. На место традиционным трудовым правоотношениям приходят новые нестандартные формы занятости [10].
В то же время, появившиеся новые модели трудового правоотношения конструктивно еще не вполне приспособлены под понимание отношений, сформировавшихся в постиндустриальную эру, в связи с чем, возникают проблемы с их правовым регулированием [8].
Под нетипичной занятостью исследователи предлагают понимать трудовую деятельность, где отсутствует либо модифицирован какой-либо из основных признаков стандартного трудового правоотношения: личностный, организационный или имущественный [4].
Таким образом, нестандартные формы трудовых отношений содержат в себе своеобразные незавершенные или видоизмененные черты традиционной модели.
Ситуация с распространением нестандартных форм занятости обострилась еще больше в 2019 году, в связи с эпидемией СОУ!Э-19, когда работодатели по всему миру были вынуждены массово переводить своих работников «на удалёнку», а законодатели - искать новые способы правового урегулирования трудящихся посредством новых форм занятости.
Эта ситуация не обошла стороной и российское трудовое законодательство, когда положения Трудового кодекса РФ о дистанционной занятости были расширены путем принятия Федерального закона № 407-ФЗ [15], который усовершенствовал механизмы правового регулирования труда дистанционных работников.
Сегодня дистанционные формы труда оказывают колоссальное влияние на трансформацию организационного критерия трудовых отношений [8].
Если раньше трудовое отношение базировалось именно на коллективном труде, который подразумевал полное подчинение работника хозяйской власти работодателя, то сейчас дистанционные работники формируют новую тенденцию, ориентированную на самостоятельность и независимость работника, заключающуюся, в том числе, в возможности самому определять рабочее время, выполнять трудовую функцию вне помещений работодателя и так далее.
Кроме того, в сфере труда особо распространены частичная занятость, сверхурочные работы, что позволяет трудящимся сочетать карьеру с достижением иных жизненных целей [5]. Такие формы труда удобны как работникам, так и работодателям, так как повышают эффективность на производстве [3].
В то же время, несмотря на безусловные плюсы неформальной занятости, на сегодняшний день, эта категория трудящихся не только в России, но и во всем мире считается одной из самых уязвимых и мало защищённых.
Это связано с тем, что сегодня далеко не все неформально занятые оказываются под реальной защитой трудового законодательства. В частности, речь идет о трудящихся посредством цифровых интернет-платформ труда, которые на современном этапе являются крайне популярным способом заработка для многих граждан.
© Е.В. Илюхина, 2022.
Научный руководитель: Чикирева Ирина Павловна - доцент, кандидат юридических наук, Тюменский государственный университет, Россия.
В связи с чем, многие исследователи высказывают идею о необходимости признавать данные отношения трудовыми, так как они содержат в себе признаки таковых, только в иной, модернизированной интерпретации [8]. Сегодня заметна тенденция массового перехода трудящихся к работе в цифровом пространстве, что демонстрирует общемировую проблему регулирования труда «платформенных» работников [13].
В России этот вариант выполнения труда также является одним из самых популярных не только среди уязвимых и маломобильных категорий населения, но и среди обычных трудящихся. Работа на платформе труда привлекает своим гибким форматом, предоставляющим доступный и быстрый способ получения дохода на эпизодической или регулярной основе. Развитие платформенной инфраструктуры увеличивает гибкость рынка труда и расширяет возможности поиска дополнительной занятости, что содействует росту благосостояния населения.
Что касается работодателей, то для них платформы труда позволяют оптимизировать издержки в качестве более гибкой и дешевой альтернативы трудовым отношениям [9], и минимизировать объем своих активов [1].
Таким образом, сегодня, не будучи работодателями, цифровые платформы стали неотъемлемым элементом инфраструктуры рынка труда.
В то же время, будучи одним из наиболее актуальных способов заработка среди российских граждан, цифровые платформы поднимают целый ряд проблем, связанных с условиями труда, отсутствием социальной защиты, свободой объединения, нестабильным заработком и так далее.
В связи с чем, вопрос об определении правового статуса таких трудящихся сегодня является одним из самых обсуждаемых в юридическом сообществе.
В России позиции исследователей разделились на два противоположных мнения, одни из которых предлагают считать платформенные отношения в качестве трудовых [6][4], а другие, наоборот, полагают, что конструкция трудового правоотношения является нерушимой, соответственно, не все нетипичные формы занятости можно подвести под действие трудового законодательства [14].
На наш взгляд, в условиях активного распространения нестандартных форм занятости и модернизации признаков трудовых отношений идея об оставлении платформенных трудящихся без правовой защиты не отвечает современной тенденции социального государства, гарантирующего защиту прав всех трудящихся без исключения.
Тем более, что ряд зарубежных стран уже внедряют инновации для распространения социального обеспечения на работников платформ, например, обеспечивают страхование от несчастных случаев самозанятых работников (Франция), предоставляют пособия по производственной травме и смерти работникам на определенных платформах (Индонезия и Малайзия) и, в целом, расширяют социальное обеспечение для самозанятых работников (многие страны Латинской Америки).
Однако Россия пошла по иному пути, такие граждане субъектами трудового права в России не являются, их труд рассматривается как деятельность, осуществляемая ими полностью на свой страх и риск.
С учетом складывающейся судебной практики, Н.Л. Лютов отмечает, что сегодня представить, чтобы в России неформальные цифровые интернет-отношения признавались трудовыми, практически невозможно [11].
Во всех рассмотренных случаях суды указывают, что платформа является лишь посредником между клиентами и исполнителями и оказывает информационные услуги по предоставлению доступа к программно-аппаратному комплексу [18] [19].
Решения российских судов основаны, в том числе, на существующей политике в государстве по отношению к платформенным занятым, большинство из которых в России оформлены в качестве самозанятых. В связи с чем, суды указывают, что такие трудящиеся самостоятельно отвечают за обеспечение себя всеми необходимыми условиями труда [17].
Таким образом, в отношении платформенных работников, в отличие от зарубежных стран, в России просматривается иной подход, заключающийся в распространении на платформенных самозанятых как на предпринимателей всех предпринимательских рисков без обеспечения их надлежащим уровнем социальной защиты [2].
Однако справедлива позиция исследователей, что по данным категориям споров российские суды не учитывают целый ряд обстоятельств, свидетельствующих о наличии признаков именно трудовых правоотношений в модернизированном виде [12].
Такая тенденция вызвана еще и тем фактором, что в России отсутствует конкретика в понимании того, что подразумевается под трудовыми правоотношениями, и каковы их признаки на современном этапе. В том числе и поэтому российское законодательство не готово воспринимать «пограничных» категорий трудящихся, квалифицируя отношения как на 100% трудовые или 100% гражданско-правовые [11].
Вместе с тем, трудно отрицать то факт, что сегодня нестандартная занятость, в частности, дистанционная и платформенная формы труда, существенно реорганизуют рабочую деятельность и открывают новые рабочие схемы. Более того, появление таких схем в условиях происходящей в мире трансформации трудового законодательства видится неизбежным, соответственно, законодательство должно быть готово предоставить их достойное правовое регулирование.
Однако ситуация в мире складывается таким образом, что четкое законодательное закрепление новых форм привлечения к труду не только в России, но и во всем мире на сегодняшний день, к сожалению, отсутствует, что негативно сказывается именно на самих работниках [6].
Тем не менее, учитывая, что российский законодатель сегодня активно продвигает идею социальной защиты прав всех трудящихся, независимо от их правового статуса, видится необходимым создание новых правовых конструкций, которые бы могли обеспечивать права всех трудящихся в новой экономической реальности, с соблюдением основополагающих принципов и норм права в сфере труда.
Библиографический список
¡.Зайцева Л.В. Конституционные новации и социальные ценности государства в контексте развития прекари-зованной занятости / Л.В. Зайцева, О. В. Алиева // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2021. Том 7. № 1 (25). С. 78-94.
2.Зайцева Л.В. Экономически зависимые самозанятые: различия национальных подходов к определению правового статуса / Л. В. Зайцева // Вестник Томского государственного университета. 2019. № 446. С. 212-222.
З.Закалюжная Н.В. Неполное рабочее время как признак нетипичности трудового отношения // Вестник Московского университета. Сер. 11. Право. 2016. №1. С. 59-65.
4.Закалюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Философия, социология, право. 2014. №16 (187). Вып. 29.
5.Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. - М.: Издательство «Эксмо», 2005. С. 329.
6.Коршунова Т.Ю. Проблемы достойного труда в условиях нетипичной занятости // Журнал российского права. 2020. N 7. С. 78 - 97.
7.Коршунова Т.Ю. Работа на основе интернет-платформ: возможно ли признание отношений трудовыми? // Комментарий судебной практики. 2020. № 26. С. 40-55.
8.Курсова О.А. Методы правового регулирования нетрадиционной занятости: ориентиры МОТ и опыт зарубежных стран // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2021. Том 7. № 2 (26). С. 106-121
9.Локтюхина Н. В., Черных Е. А. Динамика и качество платформенной занятости в эпоху ко-ронавируса: вызовы для России // Уровень жизни населения регионов России. 2020. Т. 16, N° 4. С. 85.
10.Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. №2. С. 88
11.Лютов Н.Л. Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 7 - 11.
12.Лютов Н.Л., Войтковская И.В. Водители такси, выполняющие работу через онлайн-платформы: каковы правовые последствия "уберизации" труда? // Актуальные проблемы российского права. 2020. N 6. С. 149 - 159.
13.О.В. Синявская, С.С. Бирюкова, А.П. Аптекарь [и др.]. // Платформенная занятость: определение и регулирование / Москва: НИУ ВШЭ, 2021. 78 с.
14. Тедеев А.А. Развитие информационных технологий, информационной экономики и правовое регулирование дистанционного труда в России (некоторые проблемы) / А. А. Тедеев // Российская юстиция. 2014. № 6. С. 25-29.
15. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407-ФЗ (последняя редакция) // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2013, № 14, ст. 1668; № 52, ст. 6986; 2014, № 30, ст. 4217; 2019, № 14, ст. 1461.
16.Федченко А.А., Колесникова О.В., Дашкова Е.С., Дорохова Н.В. Неформальная занятость: теоретические основы, исследование, прогноз. Воронеж, 2016. С. 28.
17. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2019 по делу № 33-53437/2019 [Электронный ресурс]. - Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» (дата обращения 07.05.2022).
18. Апелляционное определение Омского областного суда от 19.09.2019 по делу № 33-5986/2019 [Электронный ресурс]. - Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» (дата обращения 07.05.2022).
19.Постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу № 8Г-30733/2021 [Электронный ресурс]. - Доступ из Справочной правовой системы «Консультант Плюс» (дата обращения 07.05.2022).
ИЛЮХИНА ЕЛЕНА ВЯЧЕСЛАВОВНА - магистрант, Тюменский государственный университет, Россия.
