CC BY
65
Б01 10.24411/2077-7639-2019-10055
Моделирование системы компенсаций затрат труда на предприятии
Сухова О.В.
Разработка моделей оплаты труда в системе управления персоналом компании ответственный момент. Моделирование будущих отношений позволит избежать многих рисков, как финансовых, правовых, так и управленческих. Для того чтобы отношение были прозрачными, открытыми и эффективными стоит прибегнуть к инструменту моделирования. Не продуманные изначально системы оплаты, которые дорабатываются в процессе эксплуатации, становятся трудоемкими в обслуживании, не прозрачными и с точки зрения работника, и с точки зрения управления затратами для руководителя, что впоследствии увеличивает затраты, но при этом снижает эффективность работы сотрудников, помимо прочего снижаются возможности управленческого воздействия на коллектив.
Целью данной статьи стало систематизация расходов на персонал, выработка единой модели компенсации трудовых затрат (СКТЗ). Данная модель позволит более чётко планировать расходы на персонал, а также повысит управляемость трудовым коллективом.
При моделировании СКТЗ для начала стоит разобрать и определиться с ее базовыми основами, такими как, мотивационные аспекты, которые будут использоваться в работе с персоналом, правовые поле и цифровые возможности компании. Не все возможные системы оплаты труда можно применить в каждой конкретной организации, некоторые могут не подойти именно в текущем случае, потому как может оказаться, что у компании нет возможности ее оцифровать, либо ее реализация входит вразрез с действующим законодательством.
При моделировании системы компенсации трудовых затрат автор предлагает разбить модель на два направления: монетарное и не монетарное, разработка их в комплексе позволит увидеть единую картину затрат, в результате чего поможет избежать пустых трат.
Одним из немаловажных моментов в моделировании СКТЗ является разработка философии модели, которая придаст ей осмысленность и заложит основные принципы в отношениях работник и работодатель.
для цитирования гост 7.1-2003
Сухова О.В. Моделирование системы компенсаций затрат труда на предприятии // Дискуссия. - 2020. - Вып. 98. - С. 69-78.
ключевые слова
Мотивация труда, управление персоналом, управление коллективом, затраты на персонал, эффективность предприятия, управление ресурсами, трудовое поведение, система оплаты труда, заработная плата, социальные программы на предприятии, цифровизация бизнеса.
Введение. Оплата труда на предприятиях любой форм собственности всегда является актуальным вопросом. Затраты на персонал существенная строка расходов в бюджете любой
организации и соответственно, как и любые затраты, руководители стараются оптимизировать их. Для работников заработная плата и система компенсаций, предусмотренная предприятием,
DOI 10.24411/2077-7639-2019-10055
Modeling the system of compensation of labor costs in the enterprise
Sukhova O.V.
The development of pay models in the personnel management system of a company is a crucial moment. Modeling future relationships will avoid many risks, both financial, legal, and managerial. In order for the relationship to be transparent, open and effective, you should resort to a modeling tool. Initially not thought out payment systems that are being finalized during operation become labor-intensive in maintenance, not transparent from the point of view of the employee, and from the point of view of cost management for the head, which subsequently increases costs, but at the same time reduces the efficiency of employees, among other things, decreases opportunities for managerial influence on the team. The purpose of this article was to systematize staff costs, to develop a single model of compensation for labor costs (SKTZ). This model will allow more accurate planning of staff costs, as well as increase the manageability of the labor collective.
When modeling SKTZ, for starters, it's worthwhile to understand and determine its basic fundamentals, such as the motivational aspects that will be used in working with staff, the legal field and digital capabilities of the company. Not all possible pay systems can be applied in each specific organization, some may not be suitable in the current case, because it may turn out that the company does not have the ability to digitize it, or its implementation is contrary to applicable law.
When modeling the system of compensation for labor costs, the author suggests dividing the model into two directions: monetary and non-monetary; developing them in combination will allow you to see a single picture of costs, as a result of which it will help to avoid waste. One of the important points in the modeling of SKTZ is the development of a model philosophy that will give it meaningfulness and lay down the basic principles in the relationship between the employee and the employer.
for citation apa
Sukhova O.V. Modeling the system of compensation of labor costs in the enterprise. Diskussiya [Discussion], 98, 69-78.
keywords
Labor motivation, personnel management, team management, personnel costs, enterprise efficiency, resource management, labor behavior, wage system, wages, social programs at the enterprise, business digitalization.
является доходной частью, поэтому вполне естественно желание ее увеличить. Для того чтобы предприятие работало эффективно необходим баланс между желаниями работников и возможностями предприятия.
Построение системы компенсации трудовых затрат (СКТЗ) является одним из важнейших инструментом в управлении предприятием. Человеческий капитал в эпоху экономики знаний, быстрых перемен, цифровизации является, по мнению автора, самым значимым.
Для того чтобы затраты на персонал были более эффективны необходимо более тщательно подходить к моделированию СКТЗ на предприятии, что позволит удержать достойных сотрудников и мягко (бесконфликтно) избавит от балласта.
На современном этапе развития многие предприятия приходят к выбору вектора своего развития, опираясь на множество факторов, которые имеют место быть как во внешней, так и во внутренней среде организации. Более эффективное использование имеющихся ресурсов
осуществляется на основе стратегической направленности развития отрасли, региона в котором функционирует предприятие, а также планов и целей самой компании. Использование трудового потенциала компании в полном объеме позволяет успешно развиваться и повысит экономический иммунитет компании на рынке.
Цель исследования. Несмотря на довольно широкий спектр имеющихся систем оплаты труда, систем компенсационных и стимулирующих выплат, а также обширного многообразия систем социальных программ, которые, как правило, являются дорогостоящими атрибутами компенсации трудозатрат персонала, руководители смутно понимают, как это может помочь в управлении трудовым поведением сотрудника. Для того чтобы упорядочить систему компенсаций трудовых затрат требуется единая комплексная модель, дающая общую картину утечки финансовых ресурсов предприятия, которая позволит руководителю извлекать полезность каждого вложенного в персонал рубля. На основе вышесказанного автор в этой статье попытается систематизировать расходы на персонал, выработав единую модель компенсации трудовых затрат предприятия, что позволит более четко планировать эти самые расходы и повысит управляемость трудовым коллективом.
Материал и методы исследования. Метод моделирования использовался в научных кругах давно. Принято считать, что первыми моделями были языковые знаки и именно слово было первой моделью реального объекта.1 Использование моделирования в управленческой деятельности дает существенные преимущества: во-первых, можно оценить характеристики проектируемой системы и оценить насколько она будет соответствовать, предъявляемым требованиям внешних и внутренних факторов; во-вторых, есть возможность провести бенчмаркинг действующих систем, в нашем случае либо с прошлой/действующей системой оплаты, либо с системой компенсации трудовых затрат, действующих на идентичных предприятиях; в-третьих, возможно провести прогностический анализ произведённой модели и смоделировать управленческие риски, которые могут возникнуть в результате внедрения новой модели компенсации трудовых затрат. В результате прогностического анализа возможно выявление факторов, увеличивающих риск внедрения новой системы. Конечно же, одним из основных
1 Всеобъятная мощь моделирования. ПримаВики. Электронный ресурс. Режим доступа: 1"|11р://рг1тш1к1.ги/1г^ех.р11р/Всеобъ-ятная_мощь_моделирования. Дата обращения 8.01.2020 г.
факторов моделирования системы компенсации трудовых затрат является возможность оптимизации затрат всех, привлекаемых к обслуживанию системы ресурсов, которое обеспечит изначально эффективность работы системы в целом.
Проектирование при построении систем управления состоит из следующих этапов [1]:
— формализация элементов, участвующих в построении модели;
— сам процесс моделирования системы, а именно постановка задач, и решение их на модели;
— интерпретация результатов моделирования.
Значение предварительного моделирования в управленческих системах рассматривается и в трудах других исследователях, например, Шубина Е.Е. [2], теоретические апсекты математического моделирования удачно рассмотрены в трудах Бадараева Р.В., Бадараевой А.Д. [3], Бражникова М.А, Хориной И.В., Бражниковой А.М., Бражникова А.М. [4]. Использование моделирования для оценки функционирования систем управленческого учета в условиях конкурентной среды подробно рассмотрены в работе Рябова В.О. [5]. Вопросы моделирования процесса принятия управленческих решений рассмотрены в работе Шманевой Л.В. [6]. Стоит отметить, что все вышеобозначенные авторы с разных аспектов рассмотрели моделирование управленческих систем и пришли к выводу об актуальности этой предварительной работы.
Тема оплаты труда персонала всегда была востребована. Многие исследователи изучали различные аспекты управления трудовым поведением сотрудников. В разное время над вопросами оплаты труа и мотивации трудились, например, Б.М. Генкин [ 7 ], Le Roy E. [ 8 ], Быстрицкий В. [ 9 ], Яковлев [10], О.В. Сухова [11,12]. Достаточно заметный в изучении мотивационных аспектов персонала труд был проделан В.И. Герчиковым [13]. На сегодняшний день можно отметить достаточно интересную публикацию на основе труда зарубежных коллег Минервина И.Г. [14].
При написании статьи были использованы методы теоретического исследования, методы экспериментального моделирования, обобщение материала на основе дедукции и индукции.
Результаты исследования и их обсуждение. Как было уже сказанное ранее система компенсации трудовых затрат автором понимается как целенаправленный инструмент управления трудовым поведением персонала компании. Грамотная система компенсации трудовых затрат (СКТЗ)
позволит из минимально необходимого бюджета извлечь максимально возможную пользу при условии комплексного подхода. Моделирование СКТЗ позволяет специалистам и управленцам увидеть затраты на персонал в 3D формате, а именно объем денежных средств по всем статьям, соответствие стимулирующих выплат стратегии бизнеса, предусмотреть риск-события, а также верифицировать все это с действующим законодательством.
Как видится автору, здесь стоит уточнить, что под системой компенсации трудовых затрат СКТЗ, автором понимается не только система оплаты труда персонала, но также, в совокупности с этим, и прочие подсистемы и элементы расходов на персонал, которые имеются в арсенале организации и применяются для управления трудовым поведением сотрудников. По мнению автора, на данный момент в литературе и в исследованиях других авторов отсутствует терминология, обозначающая не только мотивационную и стимулирующую составляющую, но и комплекс всех остальных затрат на персонал, которые напрямую не влияют на мотивацию персонала, а понимаются работниками как система жизнеобеспечения.
Итак, в процессе моделирования СКТЗ, по мнению автора для начала стоит сформулировать основополагающее требование, которое ляжет в ее основу. Как правило, при разработке всех систем оплаты у собственника во главу ста-
новится требование ее эффективности. При разработке СКТЗ рост затрат на персонал должен коррелировать с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит главный принцип стимулирования наемных работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, работодатель (предприниматель) увеличивает свою прибыль, а наемный работник улучшает свое материальное положение. Помимо прочего стоит заметить, что представители бизнес-сообщества определяют СКТЗ как практический инструмент. Так Г. Мошкин говорит, что «мы воспринимаем систему оплаты как инструмент для достижения определенных целей, которые ставит перед собой предприятие»1. Помимо прочего есть некоторые аспекты, которые должны быть изначально рассмотрены и изучены, чтобы избежать риск «невозможности и неэффективности» реализации разработанной модели. На рис. 1 представлены базовые основы моделирования СКТЗ, которые ложатся в основу разработки любой модели компенсации затрат труда.
1. Мотивационные аспекты. Ценности сотрудников, мотивационный профиль основного работника. Как было сказано автором в других работах [11] подбор сотрудников является од-
Рис. 1. Базовые основы построения модели СКТЗ
1 Г. Мошкин. Бизнес - план и адекватная система оплаты труда. Официальный сайт Омского медиасообщества. Электронный ресурс. Режим доступа: Дата обращения 15.02.2017 г.
ним из ключевых аспектов в работе с персоналом. Подбор сотрудников нужно проводить не просто по принципу «самый лучший» или еще расхожий вариант «компетенции есть, значит справится». Подбор персонала, особенного того, что касается ключевых работ должен проводиться в компанию по принципу работы «команды». Люди в команде должны быть едины, у них должны быть схожие базовые жизненные принципы. При формировании СКТЗ не придется в таком случае создавать обширную систему «стимулов и мотивов», люди со схожими ценностями и управляются похожими принципами и инструментами. При моделировании СКТЗ стоит изучить теории мотивации трудового поведения, определиться с основополагающими постулатами, которые будут заинтересовывать ту категорию сотрудников, которая наиболее распространена в текущей компании. Например, в теории мотивации В.И. Герчикова хорошо описаны мотивацион-ные профили сотрудников [13] и если основной профиль текущей компании «инструментальщики», то расширять немонетарную мотивацию не имеет вообще никакого смысла, так как этот тип сотрудников не управляется социальными методами.
2. Правовое обеспечение СКТЗ. Трудовой Кодекс, отраслевые соглашения, МРОТ, др правовые аспекты. Предварительное изучение правового поля позволит компании избежать системных ошибок, которые впоследствии будет сложно исправлять, либо их исправление будет усложнять работу и сделает СКТЗ не гибкой, либо не прозрачной, что нарушает базовые основы в управлении людьми. В условиях непрозрачности сотрудники теряют интерес к системе мотивации и работают либо на негативных стимулах, либо за счет резервов своей личной ответственности и заинтересованности в результатах труда, а в этом случае управляемость трудовым коллективом снижается.
3. Цифровые возможности организации. Возможности программного обеспечения и автоматизации учета труда и расчета оплаты. Творческая мысль и амбиции при построении СКТЗ иногда превышают технические возможности компании. Не все системы оплаты, которые разработаны и применяются в НОТ имеют цифровую модель и возможности. Так, классическую сдельную форму оплаты редко какой компании удается «оцифровать». Система 1С теоретически предлагает этот расчет, но зачастую он не возможен к реализации. Например, при множестве
ассортиментного ряда, либо при большом количестве операций в техпроцессе система расчета становится путанной и бухгалтера приходят к выводу, что считать по старинке «вручную» проще. Обслуживание в таком случае СКТЗ увеличивает трудозатраты и не всегда они имеют целесообразность. То же самое можно отметить и при реализации в организации системы грейдов. Если компания не готова закупать информационные системы, обслуживающие данную модель оплаты, то есть смысл от нее сразу отказаться ввиду ее трудоемкости и не прозрачности. В следствии ручного управления увеличивается риск так называемого «человеческого фактора». Тарифная система имеет ряд своих особенностей и, например, в малом бизнесе обслуживание этой системы не всегда целесообразно. Таким образом изучения рынка программных продуктов и возможности компании в приобретении и обслуживании изначально позволит избежать ошибок и непроизводительных затрат в будущем.
4. Соответствие стратегии/специализации бизнеса. Ключевые показатели работы всех категорий персонала, основанные на стратегии/специализации бизнеса. Об этом факторе в нашей статье уже упоминалось. Стоит заметить лишь, что ключевые показатели работы сотрудников не стоит воспринимать буквально и фанатично разрабатывать их список. Некоторые работы на предприятии действительно сложно оцифровываются, например, работа администратора компании или бухгалтера, педагога, или работников ремонтного цеха на производстве, которым как раз и платят за то, чтобы они как можно меньше работали, проводя превентивные работы по обслуживанию оборудования. Выставить цифровые показатели некоторым сотрудникам бывает невозможно, если это не сделать вопреки «здравому смыслу». Но тем не менее, если руководитель не понимает «зачем нужен каждый сотрудник», то может сотрудник действительно не так уж и необходим. Итак, при реализации этого принципа стоит осмыслить «что является результатом работы сотрудника» и это, по нашему мнению, не обязательно должно быть в цифровом формате.
После осмысления базовых основ построения модели СКТЗ, когда все возможные риски максимально предотвращены есть возможность приступить к разработке собственно самой модели компенсации трудовых затрат. Как уже говорилось выше, СКТЗ включает в себя не только систему и формы оплаты труда, реализующиеся на предприятии, но и систему компенсаций, уста-
новленную работникам, а также элементы нематериальной и немонетарной мотивации, такие как, дополнительные не монетарные поощрения, реализация социальных программ и т.д. Пример модели СКТЗ представлен на рис. 2.
При построении модели автору видится удобным и обоснованным разделение работы по двум направлениям: монетарная и не монетарная системы компенсации.
Монетарная система компенсаций. Разработку принципов оплаты по элементам заработной платы: оклад/тариф (базовая часть заработной платы, как плата за потенциал сотрудника), стимулирующие элементы (премия и надбавки), которые также требуют внимательного осмысления и подбор наиболее эффективных систем, регулирующих результаты труда сотрудника, которые наиболее эффективны в сложившихся условиях для конкретной организации. Также заранее стоит обдумать и предусмотреть варианты оплат разовых работ, например, работы по ГПХ, либо вну-
тренние проектные работы. Заранее продуманные принципы оплаты позволят избежать не целесообразные траты, а также помогут в планировании затрат на проектные работы.
Что касается конкретных моделей систем оплаты труда, регулирующих различные элементы заработной платы, то их многообразие позволяет учесть множество факторов, в частности, степень экономического развития страны, её национальных особенностей и традиций, развитости системы социального партнерства, роли государства в регулировании экономики, уровень эффективности деятельности предприятия, цифровые возможности, корпоративную культуру и др.
В условиях быстроменяющейся внешней среды, а также повышенной турбулентности экономики не стоит снимать со счетов и работу с рисками в управлении затрат на персонал. Оплата в особых ситуациях (форс-мажор, релизация риск-событий, закрытие проектов) поможет избежать банкротства компании в сложные времена.
Модель системы компенсации трудовых затрат организации
Оплата в особых ситуациях (форс-мажор, релизация рнск-событий, закрытие проектов)
Управление коллективом и трудовым поведением
Рис. 2. Общая модель системы компенсации трудовых затрат предприятия
Организация стабфонда, заранее предусмотренный и разработанный порядок высвобождения численности персонала в различных ситуациях (закрытие проектов, объектов, оптимизация численности из-за сокращения спроса и т.д) поможет выжить в сложные времена и сохранит резервы для дальнейшего восстановления работоспособности предприятия.
Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем является в современных условиях основополагающим принципом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
Как показывают исследования при разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение
необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Не монетарная система компенсаций. Построение и осмысление данной части также значимая часть при моделировании СКТЗ. Здесь, по мнению, автора проводить работу стоит не принципу «хорошего много не бывает», а по принципу потребностей сотрудников. В связи с тем, что реализация социальных программ капиталоёмкий вопрос, то разрабатывать их стоит, во-первых, из финансовых возможностей компании, во-вторых, действительно из потребностей ее ключевых категорий сотрудников.
Таким образом, тщательно продуманная и осмысленная СКТЗ позволит оптимально использовать ресурсы компании, снизит трудоемкость управленческого обслуживания, сделает прозрачным отношения с работниками и позволит повысить управляемость трудового коллектива в целом и трудового поведения каждого сотрудника в частности.
Для того чтобы придать СКТЗ компании корпоративный дух и озвучить принципы построения взаимоотношений между работниками и руководителем стоит задуматься и об философии работы модели СКТЗ. Базовые философские аспекты отношений между работником и работодателем, которые могут быть положены в основу философии модели конкретной компании, представлены на рис. 3.
Рис. 3. Философия модели СКТЗ
Классически базовыми принципами отношений всегда считались справедливость, системность, открытость, гибкость, стабильность. Значимыми, которые стоит добавить, по мнению автора, регламентация, неизбежность и соответствие культурным стандартам компании.
Анализ экономической практики показывает, что на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме оплаты труда наемных работников являются:
1)недостаточная гибкость, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2)отсутствие или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей;
3) наличие необоснованных соотношений в оплате между руководителями, специалистами и рабочими;
4) замедленное реагирование на изменение внешних и внутренних обстоятельств, отражающихся на уровне заработной платы. Вследствие чего возникает недоверие работников к работодателю и потеря мотивационного эффекта от системы оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, ключевых показателей эффективности трудовой деятельности, коллективных премий и т.д.
Как известно одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Стабильность, открытость и регламентация в оплате также постулаты в управленческой философии компании. Стабильность в отношениях предполагает предсказуемость управленческих реакций, на стабильности в оплате работник строит свое личное пространство и планирует обязательства. Регламентация и открытость поддерживают этот принцип. Четкое ясное понимание принципов и элементов оплаты, осознание, как и из чего складываются выплаты, закреплённые договоренности в бумажной форме делают отношения более надежными, а управление трудовым поведением контролируемым. Здесь стоит вспомнить об широко распространённой сейчас практики применения эффективного контракта (ЭК). Сама по себе идея ЭК предполагает прозрачность и открытость отношений, где каждый работник четко понимает поставленные ему задачи (ожидания руководителя) и размер вознаграждения за каждую выполненную задачу. На данный момент применение системы больше напоминает «коллективный балльный принцип распределения» средств, имеющихся в распоряжения руководителя. Даже, если ты выполнил поставленные задачи, то до последнего момента не понятно сколько же тебе за это «заплатят». У работодателя может не оказаться средств, кто-то может заработать больше/меньше баллов, как происходит исчисление стоимости балла остается для работника закрытой информацией. Изменение базовых принципов оплаты системы, которые априори предполагали открытость и прозрачность сделали ее абсолютно бесполезным инструментом для большинства. В таких условиях оплаты недопонимания, непрозрачности у работников возникают обиды, вслед за которыми возникает вольный или е вольный саботаж на управленческие воздействия. В таком случае говорить об эффективности управленческого воздействия не стоит.
Одним из немаловажных принципов философии модели СКТЗ должен стать принцип неизбежности. Выплата или не выплата должны носить такой же неизбежный характер как страховая премия. При наступлении соответствующего события (результата или не результата труда) работник должен быть абсолютно уверен, как это отразится на его оплате.
Помимо прочего СКТЗ должна учитывать национальный менталитет, культурные обычаи как в целом региона местонахождения компании, так и культурные традиции компании.
Разработка философии модели СКТЗ не должна оставаться прописными истинами.
При моделировании системы стоит осознать, как будет встраиваться каждый принцип в работу системы. Например, реализация принципа открытости - где и как работник может ознакомиться с условиями оплаты, кто доброжелательно может ответить на его вопросы и прояснить недоразумения. Регламентация - как будет проходить первичное ознакомление с документацией, регулирующей оплату, недопустимость формальных отсылок на внешние источники, например, на сайт. Доступность локальной нормативной базы, регулярное обновление, недопустимость в локальных нормативных актах отсылок на другие документы, недоступные работнику, но связанные с его условиями оплаты. Каждый принцип философии модели СКТЗ стоит внимательно про-
Список литературы
1. Поздняков С.В. Роль бизнес-моделирования при построении систем управленческого учета. Экономика промышленности. 2005 г. № 3 (29). С. 71-82.
2. Шубина, Е. Е. (2014). Моделирование систем информатизации организационно-управленческой деятельности средней школы. Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Информатизация образования. 2014 г. № 1. С. 31-35.
3. Бадараева Р.В., Бадараев А.Д. Теоретические аспекты применения математического моделирования в управленческих процессах социально-экономических систем. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2015 г. № 33. С. 8-14.
4. Бражников М.А., Хорина И.В., Бражникова А.М., Бражников А.М. (2018). Экономико-математическое моделирование как инструмент развития творческих способностей в процессе анализа управленческих решений. Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2018 г. № 9 (3). С. 84-88.
5. Рябова В.О. (2009). Использование моделирования для оценки результатов функционирования альтернативных систем управленческого учёта в условиях конкурентной среды. Креативная экономика. 2009 г. № 12. 92-97.
6. Шманева Людмила Валерьевна. Вопросы моделирования процесса принятия управленческих решений при построении систем управления деятельностью инновационно-ориентированного предприятия (организации). Вестник экономической безопасности. 2017 г. № 3. С. 223-228.
References
1. Pozdnyakov S.V. Rol' biznes-modelirovaniya pri postroenii sis-tem upravlencheskogo ucheta [The role of business modeling in the construction of management accounting systems]. Ekonomika promyshlennosti. 2005. № 3 (29). S. 71-82.
2. SHubina, E. E. Modelirovanie sistem informatizacii organiza-cionno-upravlencheskoj deyatel'nosti srednej shkoly [Modeling of systems of informatization of organizational and managerial activities of high school]. Vestnik Rossijskogo universiteta druzhby narodov. Seriya: Informatizaciya obrazovaniya. 2014. № 1. S. 31-35.
3. Badaraeva R.V., Badaraev A.D. Teoreticheskie aspekty primenen-iya matematicheskogo modelirovaniya v upravlencheskih pro-cessah social'no-ekonomicheskih system [Theoretical aspects of the application of mathematical modeling in managerial
работать и встроить в саму модель, только в таком случае она получит «дыхание» и действительно будет действующим инструментом управления трудовым поведением сотрудников.
Выводы. Таким образом моделирование системы компенсации трудовых затрат позволит компании наиболее оптимально использовать свои ресурсы, но помимо материальных бонусов, основным, по мнению автора, является повышение уровня управляемости сотрудниками. Открытость, четкость прозрачность в отношениях, соответствие систем оплаты возможностям и стратегии бизнеса, все это можно изначально предусмотреть, при разработке модели СТКЗ, что позволит избежать рисков при эксплуатации системы в последующем.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во НОРМА, 2002. С. 416.
8. Le Roy E. Les origins humaines et devolution de l'intelligence. Paris, 1928. C. 17
9. Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд. Человек и труд. 2007. №1. С. 85-87
10. Яковлев Р. Оплата труда в организации. Москва, 2003. С. 19
11. О.В. Сухова. Разработка инновационного механизма оплаты труда в строительстве на основе системы грейдов и KPI. Дисс... канд.эконом наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2011 г. 174 с.
12. Кодачигов И. О.В. Сухова. К вопросу о формировании действенных систем оплаты труда. Дискуссия. 2010. № 5. С. 53-56.
13. Герчиков В.И., Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала, М., Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003 г.
14. Минервин И.Г. (2017). 2017. 04. 033. Эдманс А., Габэ К. Вознаграждение высших менеджеров: современные теории. Edmans A., gabaix X. executive compensation: a modern primer // J. of Econ. Literature. - 2016. - Vol. 54, n 4. - p. 12321287. Mode of access: http://dx. Doi. 0rg/10. 1257/jel. 20161153. Социальные и гуманитарные науки: Отечественная и зарубежная литература. Сер. 2, Экономика: Реферативный журнал. 2017 г. № 4. С. 112-116.
processes of socio-economic systems]. Sovremennye tenden-cii v ekonomike i upravlenii: novyj vzglyad. 2015. № 33. S. 8-14.
4. Brazhnikov M.A., Horina I.V., Brazhnikova A.M., Brazhnikov A.M. Ekonomiko-matematicheskoe modelirovanie kak instrument razvitiya tvorcheskih sposobnostej v processe analiza upravlencheskih reshenij [Economic and mathematical modeling as a tool for the development of creative abilities in the process of analysis of managerial decisions]. Vestnik Samarskogo universiteta. Ekonomika i upravlenie. 2018. № 9 (3). S. 84-88.
5. Ryabova V.O. Ispol'zovanie modelirovaniya dlya ocenki rezul'tatov funkcionirovaniya al'ternativnyh sistem upravlencheskogo uchyota v usloviyah konkurentnoj sredy [Using modeling to evaluate the results of the functioning of alternative management accounting systems in a com-
petitive environment]. Kreativnaya ekonomika. 2009. № 12. S. 92-97.
6. SHmaneva Lyudmila Valer'evna. Voprosy modelirovaniya processa prinyatiya upravlencheskih reshenij pri postroenii sis-tem upravleniya deyatel'nost'yu innovacionno-orientirovan-nogo predpriyatiya (organizacii) [Issues of modeling the process of managerial decision-making in building systems for managing the activities of an innovation-oriented enterprise (organization)]. Vestnik ekonomicheskoj bezopasnosti. 2017. № 3. S. 223-228.
7. Genkin B.M. «Ekonomika i sociologiya truda» [Economics and sociology of labor]. Uchebnoe posobie - 4-e izd., pererab. i dop. M.: Izd-vo NORMA, 2002. S. 416.
8. Le Roy E. Les origins humaines et Revolution de ^intelligence. Paris, 1928. S. 17
9. Bystrickij V. Cel' stimulirovaniya: razovyj uspekh ili kazhdod-nevnyj dobrosovestnyj trud [Incentive purpose: one-time success or hard work every day]. CHelovek i trud. 2007. №1. S. 85-87
10. YAkovlev R. Oplata truda v organizacii [Remuneration in the organization]. Moskva, 2003. S. 19
Информация об авторе
Сухова О.В., кандидат эконом. наук, Кафедра теории и практики управления, Уральский государственный юридический университет (г. Екатеринбург, Российская Федерация). Почта для связи с автором: klass2503@mail.ru
Информация о статье
Дата получения статьи: 8.01.2020
Дата принятия к публикации: 15.02.2020
© Сухова О.В., 2020.
11. O.V. Suhova. Razrabotka innovacionnogo mekhanizma oplaty truda v stroitel'stve na osnove sistemy grejdov i KPI [Development of an innovative mechanism of remuneration in construction based on a system of grades and KPI]. Diss... kand.ekonom nauk: 08.00.05. Ekaterinburg, 2011 g. 174 s.
12. Kodachigov I. O.V. Suhova. K voprosu o formirovanii dejstvennyh sistem oplaty truda [To the question of the formation of effective wage systems]. Diskussiya. 2010. № 5. S. 53-56.
13. Gerchikov V.I., Motivaciya, stimulirovanie i oplata truda per-sonala [Motivation, incentive and remuneration of staff]. M., Izd-vo GU-VSHE, 2003 g. 250 s.
14. Minervin I.G. 2017. 04. 033. Edmans A., Gabe K. Voznagrazhdenie vysshih menedzherov: sovremennye teorii [Executive Remuneration: Modern Theories]. Edmans A., gabaix X. executive compensation: a modern primer // J. of Econ. Literature. - 2016. - Vol. 54, n 4. - p. 1232-1287. Mode of access: http://dx. Doi. 0rg/10. 1257/jel. 20161153. Social'nye i gumanitarnye nauki: Otechestvennaya i zarubezhnaya literatura. Ser. 2, Ekonomika: Referativnyj zhurnal. 2017. № 4. S. 112-116.
Author Info
Sukhova O.V., Candidate of Economic Sciences, Department of Management Theory and Practice, Ural State Law University (Ekaterinburg, Russian Federation). Corresponding author: klass2503@mail.ru
Article Info
Received for publication: 8.01.2020
Accepted for publication: 15.02.2020
© Sukhova O.V., 2020.
