CC BY
37
Социология и социальная работа Вестник Нижегородского университета и м. Н.И. Лобачевского, 2007, № 1 (6), с. 88-96
МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ: ЭВОЛЮЦИОННО-ЭПИСТЕМОЛОГИЧЕСКАЯ ПЕРСПЕКТИВА
© 2007 г. М.В. Плотникова
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского
vestnik_nngu@mail. ги
Поступила в редакцию 25.12.2006
Статья посвящена проблеме концептуальной разрозненности моделей организационных изменений. Для ее решения предложена эволюционно-эпистемологическая перспектива исследования организаций. Продемонстрированы разработанные на ее основе авторские модели организационных изменений. Сделан вывод об успешности и плодотворности подобной перспективы.
Как показали У. Барнетт и Г. Кэрролл [1, с. 219], большая часть исследований в области организационных изменений, как правило, сосредоточивается на одном из двух возможных направлений.
В рамках первого направления ученых интересует прежде всего содержание изменений -трансформация конкретных состояний организации (структур, ролей, паттернов и др.) на определенном отрезке времени. Иными словами, представители этого направления в первую очередь сосредоточиваются на том, какой была организация в точке «А» (в исходном состоянии) и какой она стала или должна быть в точке «Б» (после реформ). «Содержательные» модели описывают компоненты организаций, подвергающиеся трансформации, а также качество взаимосвязей между ними. Как пример моделей этого направления можно привести «7S» Т. Питерса [2], модель Р. Айзенштадта и М. Бира [3] или «6 ячеек» М. Вайсборда [4].
Второе направление охватывает многочисленные описания процесса изменений per se. Исследование в этом случае опирается на такие категории, как скорость и последовательность действий, смена определенных состояний, принятие решений, коммуникации, сопротивление изменениям и т.д. Результирующая модель, как правило, представляет собой некоторую заданную последовательность фаз, этапов или циклов. К таким относятся, например, фазы эволюции и революции (Л. Грейнер [5]), жизненный цикл организации (Дж. Кимберли и Р. Майлз [6]), жизненные циклы коммерческих организаций (И. Адизес [7]), кривая перемен (Д.Д. Дак [8]), организационная драма (М.А. Деванна, Н. Тичи [9]), модель «обновления» организации (К. Фрайлингер, И. Фишер [10]).
Исследования, проводимые в рамках этих двух направлений, обычно не пересекаются в плане теоретических оснований и эмпирических результатов. Лишь сравнительно небольшое
число моделей охватывает одновременно и содержание, и процесс изменений, однако часто они слишком абстрактны, не позволяют делать практически содержательных выводов и существенно ограничены в сфере своего применения. Синтетические модели часто ограничиваются рекомендациями вроде этой: «в понимании организационных изменений следует учитывать такие-то и такие-то аспекты». Они, как правило, не содержат единого содержательно и логически выверенного классификационного критерия (т.е. не могут ответить на вопрос, почему в модель включены именно эти элементы и не включены другие) и не описывают в удовлетворительном виде взаимосвязи между этими элементами (см., например, модель Э. Петтигрю [11, с. 649-671]). Что же касается частных моделей нормативного характера, то они, несмотря на достаточно обширные описания объекта и строго выверенную последовательность действий, на деле обнаруживают свою ограниченность в способности давать действительно правдоподобные описания содержания и процесса изменений в каждом конкретном случае. Иными словами, смешанные модели второго типа часто оказываются замкнутыми описательными системами «в себе» - они существенно упрощают реальность и фактически не дают адекватного объяснения, заменяя его предписанными действиями (т.е. вопрос, «что представляют собой организационные изменения», подменяется в них вопросом, «как реагировать на организационные изменения», а предлагаемые ответы устрашающе
однозначны). В качестве примера таких моделей можно привести «TROPICS» [12] А.И. При-гожина или «8 шагов» [13] Дж. Коттера.
Таким образом, можно констатировать, что попытки объединить два вышеуказанных направления в рамках более общей модели оказались весьма неплодотворными. Решение этой проблемы - преодоление концептуального раз-
рыва между теориями содержательного и процессуального характера - потребует поиска такой перспективы исследования изменений в организациях, которая оказалась бы удовлетворительной для объяснения успеха предшествующих разрозненных моделей и теорий и в то же время помогала бы установить определенные связи между ними.
На мой взгляд, попытки простого синтеза концептуально различных содержательных и процессуальных моделей не могут дать должной перспективы. Поэтому более правильным представляется дедуктивный путь: анализ
компонентов и поиск общего их объяснения.
Для этого необходимо ответить на два центральных вопроса, характерных для содержательных и процессуальных моделей. Это соответственно: 1) что именно претерпевает изменения в организациях? и 2) насколько дискретным является этот процесс?
Попытки ответить на эти вопросы приводят к необходимости анализа феномена коммерческой организации как частного проявления человеческой социальности. С этой точки зрения, удобную и плодотворную перспективу для анализа представляет эволюционная эпистемология [14]. С ее позиций, фирма, как и любой сложный социальный объект, представляет собой продукт экзосоматической эволюции группы: строго не заданная генетически, она предписывает своим членам специфические поведенческие программы (паттерны, фреймы или ролевые модели). Поясню эту мысль.
Отдельные экзосоматические эволюционные приобретения - продукты активности живых организмов, расширяющие спектр анатомических или поведенческих возможностей, такие как муравейники, паучьи сети, птичьи гнезда, бобровые плотины, - можно обнаружить у многих животных, и в этом смысле они не являются специфически человеческой чертой. Что специфично для человека - это использование дескриптивного языка [15, с. 487-497] для фиксации и передачи смыслов, моделей поведения, способов изготовления и использования физических и социальных артефактов. Объективированные в конструкциях дескриптивного языка идеи существуют относительно автономно от их биологических носителей и при этом практически не зависят от генетических мутаций. Вариация и отбор в дескриптивно-языковых системах знания могут быть намного интенсивнее, а их последствия существенно менее вредными, чем в экспрессивных и сигнальных системах. При этом такого рода экзосоматическая социальная эволюция способна влиять на изменения
в поведении людей ничуть не меньше, чем рекомбинация генов.
Современный homo sapiens как вид существует весьма непродолжительное по эволюционно-биологическим меркам время, поэтому вряд ли можно говорить о каких-либо существенных анатомических сдвигах за этот период. Основным эволюционным полем человека являются его предпочтения (приоритеты) и поведение (поведенческие программы); будучи генетически предопределенными лишь в самом общем виде [16], они в существенной мере зависят от массива социокультурных приобретений. Располагая невероятной, по меркам животных, поведенческой свободой, человек как вид может приспособиться к крайне широкому спектру условий среды, в значительной мере компенсируя недостаток анатомических функций изобретениями технического и социального характера.
Однако вместе с тем каждый отдельный человек живет в достаточно жестких рамках, накладываемых на него социальной реальностью. Экзосоматические эволюционные приобретения не только создаются и используются организмами, но и способны в существенной мере предопределять поведение своих создателей и других организмов: движения паука «отформатированы» созданной им паутиной, поведение птиц во многом привязано к свитому ими гнезду, а муравьи вообще редко выживают без муравейника. Смыслы и артефакты, создаваемые людьми, оказывают колоссальное влияние на наше поведение: практически все, что окружает человека в повседневной жизни, создано им самим или другими людьми. Это окружение объективированных значений формирует нашу социальную реальность, среду sui generis.
Для более четкого определения границ и свойств этой среды Карл Р. Поппер предложил теорию трех миров [17, с. 153-186]. Его миры -это не столько реальности в строго философском смысле, сколько группы объектов, обладающие специфическими свойствами. К «миру 1» Поппер отнес все физические объекты, процессы и явления - камни, силы, дождь и т.п. «Мир 2» представляет собой состояние психики человека - мысли, эмоции, представления, восприятия и т.п. Наконец, «мир 3» составляют «продукты человеческого духа», а точнее - объективированные в различных артефактах (прежде всего в письменном дескриптивном языке) идеи, к которым относятся сформулированные проблемы, их решения и известные ошибки. Мир 3 существует в форме текстов, символов, демонстрируемого поведения и рукотворных
объектов, которые могут быть адекватно «прочитаны» другими людьми.
Мир 3 отличается значительной автономностью от мира 1 и мира 2. Современный человек не только и не столько создает и управляет миром 3, сколько взаимодействует с ним, испытывая на себе его управляющее воздействие. Каждый человек, вследствие того, что он от рождения лишен жестко заданной инстинктуаль-ной программы взаимодействия с окружающим миром, вынужден самостоятельно вырабатывать таковую посредством проб, ошибок и их последующей индивидуальной интерпретации, которые консервируются в субъективном знании (в мире 2) как «опыт», или «личность» [18]. Несмотря на то что пробы и ошибки индивидов уникальны, способы их интерпретации, в целом, достаточно типичны и однообразны, поскольку они во многом предписаны социальным контекстом (миром 3), и прежде всего групповыми идентичностями.
В общем виде эта идея представлена на рисунке 1.
Таким образом, социальные изменения в организации можно представить как процесс эволюции объективного содержания ее групповых идентичностей. Проверим, насколько эта кон-
цептуальная перспектива отвечает выдвинутым требованиям. Для этого следует вернуться к двум центральным сформулированным вопросам: 1) что именно претерпевает изменения в организациях?; и 2) насколько дискретным является этот процесс?
Ответ на первый вопрос - адекватно интерпретируемое содержание надындивидуальных поведенческих программ, детерминирующих поведение индивидов как членов организации. С этой точки зрения содержательные модели представляют собой взаимосвязанные группы значений, а их конкретные реализации содержат описания предписываемых «от имени организации» одобряемых и неодобряемых поведенческих программ. Поэтому основные преимущества таких моделей - возможность составления четкого описания требуемого результата и возможность согласования планов и управленческих решений. Вместе с тем содержательные модели не решают ни проблему выбора средств и методов изменений, ни проблемы мониторинга - насколько новая модель поведения получила необходимую легитимацию [19, с. 154] среди сотрудников.
Объект: значения (в т.ч. групповые идентичности)
Мир: 3 (объективированное знание)
Содержание: надындивидуальные поведенческие программы
Формы: преимущественно демонстрируемое поведение,
и артефакты + прочие объекты живой и неживой природы, явления, процессы, события
Объект:
Мир:
Содержание:
Формы:
физические и биологические системы 1
нет
объекты живой и неживой природы, явления, процессы, события
Объект: психика индивидов
Мир: 2 (субъективное знание)
Содержание: индивидуальные поведенческие программы
Формы: индивидуальные «теории» (аттитьюды, когнитивные схемы.
представления, паттерны поведения)
Рис. 1. Теория «трех миров» К.Р. Поппера
Краткое пояснение: Индивиды существуют и действуют в контексте физической реальности (1). Они обладают рядом выработанных специфических поведенческих программ (2), подкрепленных врожденными предрасположенностями. Как носители психики, индивиды приписывают объектам, явлениям, процессам и событиям физической реальности значения (описания специфических поведенческих программ и сигналы для их активации/деактивации). Объективированные (а) и впоследствии адекватно интерпретируемые (Ь) в рамках определенной группы значения составляют ее идентичность (3). Наиболее широкие возможности для формирования групповых идентичностей представляет дескриптивный язык, т.к. он позволяет, оперируя сравнительно небольшим числом символов и грамматических отношений, объективировать описания практически бесконечного числа ситуаций.
Эти проблемы традиционно успешно решались процессуальными моделями организаци-
МИР 2 А
Коллективная идея
(содержание адекватно интерпр етируется
Индивидуальная идея
(содержание адекватно интерпретируется ограниченным числом сотрудников)
© ПОНИМАНИЕ Г е ПРИНЯТИЕ Л
У. ФОРМУЛИРОВАНИЕ V ОСТАТОЧНАЯ ТРАДИЦИЯ
2) понимание (идея адекватно понята сотрудниками, имеет место ее легитимация); 3) приня-
Рис. 2. Процесс организационных изменений в перспективе эволюционной эпистемологии
общие значения
(не детерминируют поведение сотрудников)
онных изменений. Чтобы писать о них в терминах эволюционно-эпистемологической перспективы, следует ответить на второй вопрос. На мой взгляд, ответ определяется соотношением субъективного и объективированного знания и характеризует качество распространения нового содержания в организации. То есть в процессе внедрения нововведения можно выделить четыре последовательные стадии: 1) формулирование (идея выражена в доступной форме);
групповые идентичности
(детерминируют поведение сотрудников)
-► МИР 3
тие (идея выражается в поведении сотрудников, имеет место ее институционализация); 4) остаточная традиция (поведение сохраняется, изначальное объяснение не известно сотрудникам). Графически эта мысль представлена на рисунке 2.
Используя приведенную выше модель, процесс организационных изменений можно анализировать и отслеживать вплоть до отдельных значений. Таким образом, можно преодолеть
Разработка программы управления процессом организационных изменений [20]
Таблица 1
Фо рма
Тексты Модели поведения агентов изменений Символы Прочие артефакты
Содержание Компонент Значение Форма Этап Форма Этап Форма Этап Форма Этап
Структура Значение 1 Значение 2 Значение п
Стратегия Значение 1 Значение 2 Значение п
Системы и процедуры Значение 1 Значение 2 Значение п
Компетенции организации Значение 1 Значение 2 Значение п
Компетентности персонала Значение 1 Значение 2 Значение п
Стиль взаимоотношений Значение 1 Значение 2 Значение п
Совместно разделяемые ценности Значение 1 Значение 2 Значение п
существенный недостаток большинства процес- (например, наличие четкого описания методов и суальных моделей - уравнительно-обобщающее технологий) и ситуативная возможность (напри-описание дискретных процессов, данное через мер, наличие необходимых ресурсов и отсут-
Р1 TS EE Р2
Problems | > Tentative Solutions | > Error Elimination | > Problems
Проблемы I I' Пробные решения I I' Устранение ошибок I I' Новые проблемы
Рис. 3. Механизм «слепых» проб и устранения ошибок
ряд наблюдаемых следствий. Чтобы разработать более детальную программу управленческих действий, мы предлагаем использовать приведенную ниже таблицу 1.
Однако, чтобы решить проблему выбора средств и методов изменений, этой модели явно недостаточно. Необходимо включить в нее описание механизма изменений.
Центральное место в эволюционной эпистемологии отводится механизму случайно направленных, или «слепых» [21, с. 270-247] проб и устранения ошибок, предположений и опровержений, посредством которого организм, филум или социальная система способствуют росту собственного знания (как субъективного, так и объективированного). В наиболее широком смысле знание понимается как способ решения объективно существующих проблем, возникающих из факта существования и активности объекта в среде. Решения не даны извне, а являются изобретениями объекта (в прямом и переносном смысле), использование которых, в свою очередь, порождает новые проблемы. В любом случае, неподходящие [22] решения со временем исчезают, а удовлетворительные создают новые проблемы. В общем виде модель эволюционно-эпистемологического процесса представлена на рис. 3.
Таким образом, можно заключить, что в организациях есть три принципиально различных возможности для регулирования текущего поведения сотрудников: 1) актуализация проблем (выявление, формулирование, ранжирование и распространение); 2) предписание одобренных «от имени организации» решений (способов, средств, методов и технологий выполнения работы); 3) подавление и устранение нежелательного поведения (запреты, штрафные санкции, изгнание из организации и т.п.).
Следовательно, для успешного внедрения той или иной поведенческой программы в организации необходимо выполнить три ситуативных условия:
1) адекватное понимание сотрудниками исходной проблемы;
2) возможность действовать предписанным образом - т.е. содержательная возможность
ствие или незначительное влияние сдерживающих факторов);
3) невозможность существенно отступать от намеченной программы, т.е. наличие соответствующих запретов, штрафных санкций и прочих механизмов подавления.
Первое условие необходимо как компенсация жесткости второго и третьего: поскольку нельзя заранее предугадать и предписать все возможные ситуации, понимание сотрудниками исходных проблем может способствовать нахождению новых возможностей и пересмотру ограничений, а как следствие, более эффективному решению проблем.
На практике выполнение этих условий оказывается крайне сложным делом. Любые нововведения существуют не сами по себе, а лишь в контексте прошлого опыта индивидов и группы. Именно этот опыт (как совокупность прошлых решений проблем в смысле содержания и оценки последствий) создает предрасположенности для последующих проб и способов устранения ошибок. Чтобы описать механизм взаимодействия существующей социальной системы (например, организационных идентичностей) и внедряемой поведенческой программы, необходимо вновь обратиться к феномену социальности человека.
Я предполагаю, что человеческая социальность и созданный человеком социальный мир объективированных смыслов являются не только и не столько «побочным продуктом жизнедеятельности» или «способом совместного существования», сколько основным средством эволюционирования вида homo sapiens. Мое предположение во многом основано на исходных посылах эволюционной теории пола В.А. Гео-дакяна, который еще в начале 1960-х высказал предположение, что дифференциация полов -это экономная форма информационного контакта со средой, специализация по двум главным аспектам эволюции - консервативному и оперативному. Я не берусь обсуждать правдоподобность самой теории и остановлюсь на наиболее интересных, на мой взгляд, идеях.
Первая исходит из того, что эволюционирует не только организм, но и среда. Каждый филум
Изменение
Поведенческая
Рис. 4. Диморфизм поведенческих программ
сталкивается с определенного рода дилеммой: в одно и то же время необходимо быть как можно более вариативным (т.е. совершать как можно больше проб, так чтобы оставалось достаточное количество успешных форм/решений для продолжения рода) и как можно более консервативным (т.е. в достаточно полном объеме воспроизводить предыдущие успешные решения, чтобы поддерживать общую устойчивость). Большая часть простейших организмов «решают» эту проблему путем выработки относительно приемлемого соотношения этих двух признаков и компенсируют «ошибки» гиперрепродукцией. В.А. Геодакян предположил, что разделение филума на два пола является способом его специализации на, соответственно, экологическом (оперативном) и генеративном (консервативном) потоках.
Вторая идея этой теории, на которую мне хотелось бы обратить особое внимание, состоит в том, что скорость эволюционирования носителей разных потоков (полов) по эволюционирующим признакам неодинакова. Новые при-
знаки быстрее развиваются у носителей оперативного потока; атавизмы дольше задерживаются у носителей консервативного. Соответственно можно выделить три фазы эволюции: дивергентную (усиление различий, более быстрое развитие новых признаков в оперативном потоке), параллельную (признаки эволюционируют с одинаковой скоростью) и конвергентную (скорость изменений в оперативном потоке замедляется, консервативный «подтягивается» к нему). Кроме того, логически возможна четвертая фаза - межэволюционная.
Таблица 2
Фазы социальной эволюции
Фаза Индивиды (мир 2, оперативный поток) Идентичности (мир 3, консервативный поток)
1. Дивергентная Лидеры предлагают и демонстрируют новые решения (идеи, образцы поведения, прочие артефакты), качественные нововведения Практически не изменяются, подавляют нововведения
2. Параллельная Лидеры распространяют идеи; последователи расширяют и углубляют применение новых решений, изменения в основном количественные Медленно изменяются вслед за новыми решениями, адаптируют («встраивают») нововведения с наименьшими прочими контекстуальными изменениями
3. Конвергентная Инертные последователи осваивают новую практику. Количественные изменения ослабевают, новых качественных изменений нет Завершают свое изменение. Устраняются последние значимые несоответствия и противоречия
4. Межэволюционная Следуют установленным правилам, утрачивают изначальное объяснение Редуцируются до все более простых правил поведения
МИР 2
Коллективная идея і і
(содержание адекватно интерпретируется многими сотрудниками) «коридор значений» (спектр бытующих интерпретаций значения)
Индивидуальная
идея
(содержание адекватно интерпретируется ограниченным числом сотрудников)
ограниченное
количество
новый порядок оправдывают I I
-----------1-----------
большинство
сотрудников
общие значения
(не детерминируют поведение сотрудников)
I групповые идентичности
(детерминируют поведение сотрудников)
►
МИР 3
Рис. 5. Синтетическая модель организационных изменений
Я предполагаю, что разделение на индивидуальное и социальное, индивидуальность и идентичность возникло как средство специализации эволюции поведенческой программы нашего вида на, соответственно, оперативном и консервативном потоках. Индивиды действуют сообразно с миром 3 (установленными предпочтениями и ограничениями), однако с некоторыми вариациями и в различных ситуациях. Их индивидуальные решения (сформированные как часть мира 2) объективируются (формулируются как часть мира 3) и становятся доступными другим людям. С приобретением соответствующей легитимации (как на субъективном, так и на социально-объективном уровнях), эти решения в конечном счете могут институционализироваться [23]. Даже с появлением новых, возможно более качественных решений (предлагаемых отдельными индивидами или группами) можно наблюдать определенную инерцию [24], или запаздывание мира 3. Такой способ эволюции, с одной стороны, позволяет достаточно эффективно сохранять и передавать успешные предпочтения и ограничения, а с другой - поддерживать необходимый уровень вариативности, или гибкости поведенческой программы вида [25].
Таким образом, по условной аналогии с половым диморфизмом можно выделить четыре фазы социальной эволюции (табл. 2).
Графически эта идея представлена на рисунке 4.
Как было показано выше, в общей модели организационных изменений необходимо учитывать зависимость успешности новаций от предшествующего им контекста, а также есте-
ственную вариативность поведенческих программ. Пример такой модели представлен на рисунке 5.
Более подробное описание модели приведено в таблице 4.
Как было продемонстрировано выше, эволюционно-эпистемологическая перспектива представляет собой удачную и плодотворную основу для разработки более детальной модели реформирования коммерческой организации как процесса социальных изменений.
Список литературы и примечания
1. Barnett, W.P. Modeling Internal Organizational Change / William P. Barnett & Glenn R. Carroll // Annual Review of Sociology, Vol. 21 (1995), p. 217-236 - p. 219.
2. Питерс, Т. В поисках эффективного управления // Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 1986.
3. Айзенштадт, Р. Стратегические изменения: как преобразовать организацию для реализации стратегии / Р. Айзенштадт, М. Бир // В кн. Курс МВА по стратегическому менеджменту. - М.: Альпина Паблишер, 2002.
4. Weisbord, M.R. Organizational Diagnosis: A Workbook of Theory and Practice // M.R. Weisbord - Reading: Addison-Wesley, 1978.
5. Greiner, L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow / L.E. Greiner // Harvard Business Review. 1972. July-August.
6. Kimberley, J. The Organization Life Cycle / J. Kimberley, R. Miles. - San Francisco: Jossey-Bass, 1980.
7. Adizes, I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about
Таблица 4
Синтетическая модель организационных изменений
Этап Фаза Индивиды (мир 2) Г рупповые идентичности (мир 3)
1 2 3 4
Формулирование Межэволюционная Лидеры обнаруживают проблемы и ищут их решения, подвергают сомнению бытующие догмы; остальные члены организации не осведомлены Все члены организации следуют предписанному порядку - демонстрируемое поведение не изменяется
Дивергентная Объективированное решение доступно группе лиц, которые предлагают различные нетождественные интерпретации, расширяется коридор значений. Новое поведение лидеров игнорируется большинством Решение объективировано. Поведение лидеров отклоняется от предшествующего порядка
Понимание Новое поведение лидеров вызывает тревогу остальных членов организации. Коридор значений достигает максимума Лидеры активно распространяют объективированное решение и соответствующие новые значения. Изменение поведения остальных членов организации носит нерегулярный спорадический характер
Параллельная Определенный (относительно узкий) спектр интерпретаций нововведения становится доминирующим и распространяется по организации. Новые поведенческие модели адекватно понимаются и объясняются большинством Незначительная группа лиц изменяет свое поведение вслед за лидерами. Формируется оппозиция консерваторов
Принятие Новая поведенческая программа разрабатывается, детализируется и адаптируется для массового использования. Появляются новые специфические значения Большинство членов организации фактически следуют новым поведенческим программам, которые закрепляются в соответствующих групповых идентичностях. Имеет место активное сопротивление консерваторов
Конвергентная Новых идей и интерпретаций больше не возникает. Содержание нововведения не изменяется Лидеры подавляют новые специфические значения. Оппозиция консерваторов раскалывается и прекращает активное сопротивление
Остаточная традиция Коридор значений существенно сокращается. Активно используется лишь небольшая часть интерпретаций нового порядка, которые приобретают все более высокий статус. Происходит догматизация нового порядка Все члены организации следуют новому порядку. Имеет место значительная формализация поведенческой программы. Подавляются все существенные отступления от установленных догм
Межэволюционная Изначальные интерпретации и объяснения утрачены. Новый порядок не оспаривается Нововведение редуцируется до относительно простых правил, которые воспроизводятся в регулярных действиях сотрудников
it / I. Adizes // Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988.
8. Дак, Д. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. // Джинни Даниэль Дак. - М.: Альбина Паблишер, 2002.
9. Тичи, Н. Лидеры реорганизации // Н. Тичи, М.А. Деванна. - М.: Экономика, 1990.
10. Фрайлингер, К. Управление изменениями в организациях. // К. Фрайлингер, И. Фишер. -М., 2002.
11. Pettigrew. A. M. Context and action in the transformation of the firm / A.M. Pettigrew // The Journal of Management Studies. Oxford, 1987. Vol. 24, Iss. 6; р. 649-671.
12. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2003.
13. Kotter, J.P. A Force for Change: How Leadership Differs from Management / J.P. Kotter. 1990.
14. Концепция эволюционной эпистемологии изложена, например, в работах Дональда Т. Кэмпбелла (Campbell, D.T. Evolutionary Epis-
temology / D.T Campbell // The Philosophy of Carl Popper / Ed. by Schilpp P.A. The Library of Living Philosophers, vol.14, book I. Open Court Publishing, Co., La Salle, Illinois, 1974; Campbell, D.T. Variation and Selective Retention in Socio-Cultural Evolution / D.T. Campbell //General Systems, 16, 1969. Р. 69-85), Карла Р. Поппера (Поппер, К. Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К. Поппер // Пер. с англ. Д. Г. Лахути. Отв. ред. В. Н. Садовский. - М.: Эдиториал УРСС, 2002.
- 384 с.), Стивена Тулмина (Toulmin, S.E. The Evolutionary Development of Natural Science // American
Scientist, vol. 55,
1967. Р.
456-471) и Герхарда Фоллме-ра (Фол-лмер, Г.
Эволюционная теория
познания / Г. Фоллмер // Перевод с немецкого и общая редакция: проф. А.В. Кезин. - М.: Русский двор, 1998).
15. Анализ функций языка см., например: Поппер, К.Р. Предположения и опровержения: Рост научного знания / К. Поппер // Пер. с англ. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 638 с. - (Philosophy). -ISBN 5-17-012641-7 - C. 487-497. Основываясь на исследовании К. Бюлера (Bühler, K. Kritische Musterung der Neueren Theorien des Satzes / K. Bühler // Indogermanisches Jahrbuch, 1918, vol. 6, p. 1-20). Поппер утверждает, что в эволюционном развитии языка можно выделить четыре стадии соответственно впервые появляющимся функциям: 1) экспрессивная (внешнее выражение внутреннего состояния организма); 2) сигнальная (передача сигналов, запускающих у реципиентов типичные ранее сформировавшиеся реакции); 3) дескриптивная (передача информации о положении дел, «о ситуации, которая может иметь место, а может и не иметь места или быть либо не быть биологически релевантной»); и 4) аргументативная (подкрепление или опровержение сведений).
16. Описание социальных последствий инстинк-туальной неопределенности поведенческих программ см. в работе П. Бергера и Т. Лукма-на (Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. / П. Бергер, Т. Лукман - М.: «Медиум», 1995.
- 323 с.). Подробное исследование биологических предрасположенностей человеческого поведения см. в работе Дж. Палмера и Л. Палмер (Палмер, Дж. Эволюционная психо-
логия. Секреты поведения homo sapiens / Дж. Палмер, Л. Палмер. - СПб.: прайм-
ЕВРОЗНАК, 2003. - 384 с. - ISBN
5-93878-094-2).
17. Наиболее полно изложение теории трех миров см. в книге «Объективное знание» (Поппер, К.Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К. Поппер // Пер. с англ. Д. Г. Лахути. Отв. ред. В. Н. Садовский.
- М.: Эдиториал УРСС, 2002. - 384 с. - С. 153-186).
18. В строго социологическом смысле, вероятно, невозможно провести четкую грань между
MODELS OF ORGANIZATIONAL CHANGE: EVOLUTIONARY-EPISTEMOLOGICAL PERSPECTIVE
M. V. Plotnikov
The article is concerned with the problem of conceptual diversity for the models of organizational change. Evolutionary epistemology is seen as a proper perspective for finding a relevant solution. On its basis the author introduces a number of his own models. The conclusion is made that such perspective can present a successful and fruitful basis for further research.
этими категориями, поскольку и та и другая служат для обозначения совокупности ожиданий, предрасположенностей и паттернов активности индивида, сформированных в процессе жизнедеятельности.
19. Термин использован в соответствии с социологией знания П. Бергера и Т. Лукмана: «Легитимация «объясняет» институциональный порядок, придавая когнитивную обоснованность объективированным значениям. Легитимация оправдывает институциональный порядок, придавая нормативный характер ее практическим императивам». См.: Бергер, П. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. - М.: «Медиум», 1995. - 323 с. - С. 154.
20. Основная идея состоит в попытке прописать нововведения (значения или модели поведения) и проследить процесс их внедрения (этапы), чтобы иметь возможность получить целостную картину процесса. За основу мы взяли модель Т. Питерса и Р. Уотермана «7S» (строки), однако подобным образом можно использовать любую другую содержательную модель. Формы (колонки), «тексты», «модели поведения агентов изменений», «символы» и «прочие артефакты» мы выбрали как наиболее, на наш взгляд, действенные в управленческом инструментарии, однако можно использовать и другие.
21. Термин «слепые пробы» (blind trials) предложен Д.Т. Кэмпбэллом для обозначения двойственной природы вариаций: с одной стороны, чисто случайной, с другой - в вероятностном смысле заданной предрасположен-
ностями ситуации и действующего субъекта. Подробнее о методологической концепции индетерминизма предрасположенностей см. в статье «Об облаках и часах» (Поппер, К.Р. Объективное знание. Эволюционный подход / К.Р. Поппер // Пер. с англ. Д.Г. Лахути. Отв. ред. В.Н. Садовский - М.: Эдиториал УРСС, 2002. - 384 с. - ISBN 5-8360-0327-0 - С. 200-247).
22. В этом случае критерием «подходящести» выступает качество решения объективных проблем. Решение должно справляться с проблемой в той мере, в которой проблема способна оказать значимое деструктивное воздействие на объект.
23. Безусловно, фактическая легитимация и институционализация того или иного решения определяется не только его содержательной стороной (например, практической эффективностью), но и отношениями власти и лидерства в группе.
24. Асинхронность социальной эволюции по двум потокам является достаточно правдоподобным объяснением феномена структурной инерции, подробно описанной в работах организационных экологов (Дж. Фриман, М.Т. Хэннон, Г. Кэрролл).
Еще одно предположение - возможно, именно складывающаяся социальная среда привела много лет назад к вымиранию прачеловеческих особей, обладавших достаточно жестко генетически заданной программой, и способствовала выживанию тех, кто обладал наиболее широкими способностями к научению и поведенческому изменению.
