CC BY
242
УДК 316.4
Челнокова Наталья Юрьевна
Ивановская государственная текстильная академия
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ХОЛДИНГОВОГО ТИПА
В статье показаны выявленные особенности управления социально-психологическим климатом в холдингах, с использованием процессно-ориентированного подхода разработана модель управления социально-психологическим климатом и даны практические рекомендации по ее реализации на предприятиях холдингового типа.
Ключевые слова: модель управления, социально-психологический климат, предприятие холдингового типа.
Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий управленческих решений. Изменение социально-экономической обстановки, вызванное последствиями мирового финансового кризиса, потребовало существенной перестройки всех аспектов управления, в особенности тех из них, которые непосредственно влияют на поведенческие установки и ценностные ориентации человека. В связи с этим особое значение приобретает управление социально-психологическим климатом на предприятии, что в свою очередь актуализирует проблему повышения эффективности управления социально-психологическим климатом в коллективе.
В настоящее время основной тенденцией развития мировой экономики является глобализация мирового хозяйства, в связи с чем наиболее конкурентоспособными становятся предприятия, обладающие признаками интеграционных хозяйствующих субъектов. Наиболее распространенной формой предпринимательского объединения в настоящее время во всем мире являются холдинговые структуры, которые позволяют обеспечить необходимый уровень централизации управления и контроля в сложных многоуровневых структурах и осуществить контроль над дочерними предприятиями по всем аспектам их деятельности.
Однако, несмотря на увеличение доли продукции холдинговых компаний в выработке валового национального продукта, внимания к особенностям функционирования их коллективов, состоянию социально-психологического климата в них и в их бизнес-направлениях в научных исследованиях уделяется недостаточно. Тем более, не увязывается проблема эффективности функционирования холдинга с состоянием и управлением социально-психологическим климатом в его коллективе.
На наш взгляд, усиливающиеся тенденции централизации и укрупнения производства влекут за собой изменения в управленческих отношениях и, как следствие, требуют научного осмысления тех
процессов, которые непосредственно связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий. Они, как правило, определяются такими показателями, как социально-психологическое состояние в коллективе, набор ценностных ориентаций и характер взаимных ожиданий, имиджевые характеристики компании, благополучная атмосфера, обеспечивающая всем членам коллектива условия для раскрытия своих способностей и возможностей.
Необходимость управления процессами, которые влияют на повышение эффективности деятельности организации, сейчас не вызывает сомнения у большинства научных исследователей. Поэтому актуальность создания модели управления социально-психологическим климатом обусловлена потребностью повышения эффективности управления отдельными бизнес-направлениями и предприятием холдингового типа в целом.
Функционирование любого предприятия тем эффективнее, чем лучше управление социальнопсихологическим климатом в его коллективе. В еще большей степени это относится к предприятиям холдингового типа. Однако научных исследований в области управления и построения модели управления социально-психологическим климатом крайне мало. Это связано, на наш взгляд, со следующими обстоятельствами:
- управление в холдинге, как правило, осуществляется центральной управляющей компанией, поэтому существенное значение приобретает распределение полномочий между органами управления отдельных бизнес-направлений и центра;
- долгое время считалось, что социально-психологический климат любого коллектива - это достаточно несложная структура взаимодействия работников предприятия, которые объединены общей трудовой задачей. При этом не выделялось управление социально-психологическим климатом в качестве значимой и отдельной самостоятельной проблемы;
- до настоящего момента в проблеме выработки алгоритма принятия управленческих решений не выделялась (и не стояла остро) проблема управления социально-психологическим климатом и не-
Таблица 1
Должностной состав респондентов
Бизнес-направление должность
администрация производственный персонал
Офис 8 2
Фабрика «Ногинка-Вичуга» 20 140
Фабрика «Яковлевский льнокомбинат» 35 215
Фабрика «Босфорус текстиль» 10 38
БЛОК РОСКО 12 8
Швейное производство 5 31
обходимость построения модели такого управления. В настоящее время актуализация этой задачи обусловлена многоуровневой и многоступенчатой организацией самого холдинга и бизнес-направлений, входящих в него.
Таким образом, построение модели управления социально-психологическим климатом в холдинговой компании становится в наши дни одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия холдингового типа в целом.
Для разработки модели управления социальнопсихологическим климатом мы провели исследование в различных бизнес-направлениях предприятия холдингового типа ЗАО «РОСКО».
Исследование проводилось в 2009-2010 гг. с помощью набора анкет, каждая из которых позволяет определить наиболее проблемные аспекты социально-психологического климата и выявить необходимые меры воздействия для улучшения его состояния.
В анкетировании приняли участие работники 6 подразделений холдинга, различных профессий и уровней - от рабочего цеха до руководителя. Общая выборка составила - 524 человека. Все бизнес-направления представлены одинаковыми стратами - по 10%.
В исследовании приняло участие 395 женщин и 129 мужчин. Почти во всех бизнес-направлениях большинство составляют женщины, за исключением управляющей компании (Офис).
Анализируя полученные результаты исследования, можно сделать следующие общие выводы.
1. Респонденты рассматривают предприятие, где они работают, как автономную бизнес-единицу, не имеющую тесных организационных связей с другими бизнес-направлениями холдинга. Абсолютное большинство респондентов «своим» считают не предприятие холдингового типа в целом, а то предприятие, где они трудятся. Причем чем старше работники, тем более эта точка зрения распространена. Прослеживается связь между подобной идентификацией и образованием участвующих в опросе: чем образованнее работники, тем меньше в их ответах подобных утверждений. Во многом это обусловлено общей образованностью таких людей
и, как следствие, их представлениями о том, что же это такое - предприятие холдингового типа.
2. Размах вариации в ответах респондентов различных бизнес-направлений по отношению ко всем аспектам социально-психологического климата достаточно невысокий, что свидетельствует об однородности и степени управляющих воздействий на все бизнес-направления предприятия холдингового типа «РОСКО». Наиболее проблемными являются отношения респондентов к условиям работы и мотивации. Наименее проблемными - отношения к организации, к коллективу, к руководству, к работе.
3. Наиболее благоприятным является социально-психологический климат в управляющей компании, что, на наш взгляд, связано с непосредственным влиянием респондентов этого бизнес-направления на формирование социально-психологического климата, разработку и внедрение норм и правил поведения в компании и на оценку степени соответствия действий работника и его поведения при осуществлении кадрового менеджмента.
4. На всех без исключения предприятиях вопросы мотивации (и в частности материального стимулирования) являются определяющими для формирования благоприятного социально-психологического климата.
Оценив социально-психологический климат, можно переходить к построению модели управления им.
В качестве концепции модели нами предлагается использовать процессно-ориентированный подход, отражающий основные этапы управления социально-психологическим климатом с одновременным отнесением их к одному из уровней управления холдинговой компании.
Актуальность выбора именно такого подхода продиктована тем, что сами по себе мероприятия по улучшению социально-психологического климата развиты сегодня достаточно хорошо, хотя они являются сферой интересов узких специалистов. При этом наибольшая эффективность применения таких мероприятий способна достигаться лишь тогда, когда они становятся частью целенаправленного процесса (осмысленного управленческого воздействия), подкрепленного соответствующими ус-
ловиями, ресурсами и, самое главное, видением того, что должно быть на выходе этого процесса.
На наш взгляд, модель управления социальнопсихологическим климатом должна содержать в себе следующие элементы:
1. Вход (внешние факторы, условия, ресурсы, в том числе информационные) и выход (решения, принимаемые на основе проведенного анализа).
2. Уровни иерархии, по которым будет распределяться управленческое воздействие, роли участия в управлении.
3. Вариантность, предполагающая выбор направления движения (варианта решения).
4. Улучшение (качественное изменение состояния) объекта управления с учетом внутренних факторов.
5. Обратная связь (верификация).
6. Ограничение во времени.
7. Наличие итераций (повторов).
8. Адресный подход.
Таким образом, модель управления социальнопсихологическим климатом будет иметь следующий вид (см. рис. 1).
Мы предполагаем, что управление социальнопсихологическим климатом должно осуществляться на трех уровнях:
1. На уровне руководства холдинговой компании (стратегический уровень управления).
2. На уровне руководства бизнес-направления, на котором проводилось исследование СПК (тактический и оперативный уровни управления).
3. На исследовательском уровне (методический уровень управления).
Начало процесса управления социально-психологическим климатом находится, в нашем понимании, на методическом уровне, так как именно здесь начинается диагностика социально-психологического климата. Необходимо отметить, что исследование такого масштабного характера на этом предприятии холдингового типа ранее не проводилось, поэтому начало исследования может стать определенной точкой отсчета в управлении социально-психологическим климатом данной компании.
Из результатов проведенного нами исследования видно, что социально-психологический климат в различных бизнес-направлениях предприятия холдингового типа «РОСКО» является как благоприятным, так и неблагоприятным.
В случае, когда на предприятии диагностирован благоприятный социально-психологический климат, условия, послужившие тому основой, должны быть проанализированы с таким же вниманием, как и при неблагоприятном социально-психологическом климате. Лучшие практики формализуются и систематизируются на уровне стратегического управления для целей возможного дальнейшего их применения.
На уровне тактического и оперативного управления подобные положительные практики просто закрепляются, так как руководство предприятия заинтересовано в поддержании процессов, обусловливающих наличие благоприятного социально-психологического климата.
Однако, несмотря на то что социально-психологический климат благоприятный, в конце релевантного периода проводится обязательная верификация (проверка) применяемых мер на состоятельность и соответствие целям и задачам развития предприятия на данном этапе (актуальность).
В случае, когда на предприятии выявлен неблагоприятный социально-психологический климат, формируется банк проблем. Обозначенные проблемы подлежат переложению на формат задачи, а после того как будет сформирован единый перечень задач, направленных на улучшение социально-психологического климата, их можно включать в программу действий на различных уровнях управления предприятия холдингового типа.
При этом в работе модели следует отметить две особенности. Первая - распределение по уровням управления осуществляется не в отношении проблем, выявленных в социально-психологическом климате, а только в отношении задач, способных их так или иначе устранить, поскольку в основе неблагоприятного социально-психологического климата, как правило, лежит целый набор причин и факторов, состоящих в чрезвычайно сложной и неразрывной взаимосвязи, так что какое бы то ни было их разделение в принципе не возможно.
Вторая - определение ведущей роли руководства (бизнес-направления или холдингом в целом) в управлении социально-психологическим климатом (уровень управления).
Выбор вариантов решения проблем, связанных или выражающихся в неблагоприятном социально-психологическом климате, предусматривается как на тактическом, так и на оперативном уровнях и закрепляется в числе полномочий руководителя бизнес-направления, входящего в структуру холдинга, и строится следующим образом.
В основе выбора вариантов решения проблем неблагоприятного социально-психологического климата, по нашему мнению, лежат некоторые особенности, которые, в свою очередь, могут быть классифицированы следующим образом:
1. Несовершенство или отсутствие организационных подсистем управления предприятием (мотивация, корпоративная культура, руководство и др.).
2. Сильное негативное влияние внешних факторов и внешней среды организации (социальноэкономические, политические, культурные и многие другие аспекты развития общества, финансовое состояние предприятия и др.).
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 1, 2012
Рис. 1. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятии холдингового типа
3. Сильное негативное влияние внутренних факторов и внутренней среды организации (состояние производственных сил, технологи, стоящие на вооружении предприятия, и др.).
4. Проблемы социально-психологического характера (взаимоотношения внутри коллективов, стиль лидерства и руководства, индивидуальные особенности отдельных работников, наличие неформальных организаций).
Данная укрупненная классификация основана, в первую очередь, на результатах проведенного нами исследования социально-психологического климата в различных бизнес-направлениях холдинговой компании «РОСКО». Ее цель (и практический смысл) - это ускорение реакции руководства предприятия на возникающие проблемы социально-психологического климата путем формулировки соответствующих задач (также укрупненных).
Так, проблемы, связанные с несовершенством организационных подсистем, формируют собой набор задач по их инвентаризации и изменению (возможно, разработке заново). Аналогично проблема негативного воздействия на социально-психологический климат факторов внешней и внутренней среды организации ставит задачу по принятию мер для его компенсации (или избегания). Проблемы социально-психологического свойства требуют непосредственного регулирования и коррекции (ручного управления).
При этом руководство предприятия может действовать следующим образом:
- применить имеющийся положительный опыт решения проблем социально-психологического климата, сохраненный в практике (при этом опыт может быть заимствован как свой, так и на уровне управления холдинговой компании, там, где он систематизируется);
- компенсировать факторы внутренней среды и обратиться на уровень управления холдинговой компании о рассмотрении вопроса компенсации факторов внешней среды;
- усовершенствовать подсистемы управления предприятием (также с возможностью заимствования положительных практик).
В целом указанные подходы определяют собой содержание управленческого решения, которое принимается руководством предприятия (на уровне тактического и оперативного управления) по результатам анализа проблем социально-психологического климата.
Принятое решение в отношении способа улучшения социально-психологического климата предприятия фактически является руководством к действию, а значит, должно содержать в себе отображение основных этапов процесса управления: планирования, организации, мотивации и контроля.
В сущности, их описание может быть включено в содержание модели управления социальнопсихологическим климатом, однако это является предметом изучения других направлений и не относится непосредственно к теме нашего исследования. В большей степени нас интересует только заключительный этап, связанный с контролем принимаемых мер по управлению социально-психологическим климатом. В графическом варианте описания модели управления социально-психологическим климатом данный этап обозначен просто как верификация. Однако есть понимание, что подходы к ее проведению могут существенно отличаться друг от друга.
Нами предлагается взять на вооружение подход к верификации, основанный на практике создания пилотных социальных групп (фокус-групп), структурных подразделений и даже бизнес-направлений. Логика данного подхода заключается в том, что непосредственно решению выявленных проблем социально-психологического климата в полном объеме (в масштабах предприятия или холдинга) должен предшествовать этап апробации выбранных для этого мер, что позволяет, на наш взгляд:
- отработать решение организационных вопросов;
- выявить возможное сопротивление со стороны коллективов и получить обратную связь;
- убедиться в точности и адекватности применяемых мер;
- понять динамику развития ситуации.
По окончании процедуры верификации завершается текущий релевантный диапазон управления социально-психологическим климатом, но не само управление. Модель управления социально-психологическим климатом предполагает, что собственно управление происходит до того момента, пока не завершена работа по реализации всех поставленных задач, и оно привело к реальному устранению выявленных ранее проблем.
При этом продолжительность релевантного периода будет различной, так как зависит от частоты исследований, проводимых в этой области. Так, если на предприятии происходят частые потрясения экономического, финансового, рыночного характера, сокращение штатной численности и др., релевантный диапазон должен быть более коротким. В целом динамика работы модели будет более высокой. И, напротив, если предприятие демонстрирует благоприятный социально-психологический климат, релевантный диапазон исследования будет увеличиваться.
Таким образом, разработанная модель управления социально-психологическим климатом позволит руководителям предприятия холдингового типа систематизировать положительные практики, если климат определен как «благоприятный», для дальнейшего применения в различных бизнес-на-
правлениях своей компании и формировать банк проблем при «неблагоприятном» социально-психологическом климате для принятия комплексных мер или адресных решений для изменения ситуации.
Важнейшим элементом процесса управления становится осуществление постоянного мониторинга социально-психологического климата предприятия холдингового типа. Это позволит оказывать влияние на принятие управленческих решений по
построению «благоприятного» социально-психологического климата как в отдельно взятом бизнес-направлении, так и во всем холдинге в целом. При этом руководители предприятия холдингового типа при воздействии на социально-психологический климат должны учитывать набор как внутренних, так и внешних факторов, а также степень их влияния на социально-психологический климат коллективов различных бизнес-направлений.
