CC BY
18в
-№ 2(22/1), 2016!
21
УДК 005.96
Байдаков А. Н., Звягинцева О. С., Черникова Л. И., Назаренко А. В., Запорожец Д. В.
Baydakov A. N., Zvyagintseva O. S., Chernikova L. I., Nazarenko A. V., Zaporothets D. V.
МОДЕЛЬ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
THE MODEL OF TEAM BUILDING AS AN INSTRUMENT OF DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ORGANIZATION
Все больше и больше исследований посвящаются проблемам организации и управления людьми, что невозможно без эффективной управленческой команды. В этой связи создание условий и разработка методологии формирования эффективной командной деятельности в организации становится одной из приоритетных задач управления
В этой связи нами предложена модель, описывающая процесс командообразования в организации, цель которого состоит в формировании из разрозненной группы людей, объединенных определенными целями, сплоченной и эффективно работающей команды. Ценность модели состоит в определении и соотнесении каждого этапа развития группы с определяющими факторами, без достижения которых переход на следующий уровень невозможен. Последовательность прохождения этапов дает возможность планомерному развитию каждой личности и команды в целом, и, как следствие, формированию эффективного кадрового потенциала в организации. На наш взгляд, данная технология должна носить в первую очередь прикладной характер. Именно поэтому в процессе исследования мы апробировали модель на примере реального предприятия.
Согласно предложенной модели, в основе формирования команды в организации лежат такие критерии как социально-психологическая совместимость членов группы и наличие общегрупповой цели. В дальнейшем, для построения эффективной команды необходимо разработать четкую структуру распределения ролей между членами группы и сформировать эффективную систему коммуникаций. На следующем этапе развития группы важными составляющими выступает внутригрупповой контроль и наличие профессиональных компетенций у членов группы.
Высшая точка развития группы, а именно становление команды, характеризуется такими детерминантами как самосознание и саморазвитие членов команды.
Целью внедрения модели командообразования является достижение выполнения определенных показателей, присущих каждому уровню развития, с помощью специальных методик и подходов. Другими словами, на каждом этапе проводится определенный комплекс тренинговых процедур, направленных на устранение выявленных ранее недостатков. В результате успешной реализации мероприятий группа в своем развитии переходит на следующий уровень, постепенно достигая высшей точки развития - команды.
Ключевые слова: команда, менеджмент, модель, кадровый потенциал, эффективность, группа, лидер.
More and more studies are devoted to the problems of organization and management of people is impossible without an effective management team. In this regard, the creation of conditions and development of methodology of formation of effective team work in the organization becomes a priority problem of management.
In this regard, we have proposed a model describing the process of team building in the organization, the purpose of which is to form a disparate group of people united by certain objectives, cohesive and efficient working team. The value of the model is to identify and relate each stage of group development with the determining factors, without which achieving the transition to the next level is impossible. Sequence of transmission of the stages gives the opportunity to develop each individual systematically and the team as a whole, and as a result, the formation of an effective human resources in the organization. In our opinion, this technology should represent primarily applied character. That is why in the course of the study, we tested a model by example of a real company.
According to the proposed model, the basis of the formation of teams in the organization are such criteria as social and psychological compatibility of members of the group and the presence of common group goal. In the future, the creating of an effective team needs to develop a clear structure of the distribution of roles between the group members and to establish an effective communication system. In the next stage of development of the important components of the group acts as intra-group control and availability of professional competence group members.
The highest point of the group, namely the establishment of the team, is characterized by such determinants as self-consciousness and self-development of members in the team.
The purpose of introduction the model of team building is to achieve inherent in each level of development, using special techniques and approaches. In other words, at each stage of a certain set of training procedures to address previously identified deficiencies. As a result of the successful implementation of group activities in its developmentcan move to the next level, gradually reaching the highest point of development - teams.
Key words: team management model, human resources, efficiency, the group leader.
Байдаков Андрей Николаевич -
доктор экономических наук, профессор,
заведующий кафедрой менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный
аграрный университет»
г. Ставрополь
Тел.: 8-906-442-81-91
E-mail: baid21@mail.ru
Звягинцева Ольга Сергеевна -
кандидат экономических наук,
ассистент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный
Baydakov Andrey Nikolaevich -
Doctor of Economic Sciences Professor
Head of the Department of Management Stavropol State Agrarian University Stavropol
Tel.: 8-906-442-81-91 E-mail: baid21@mail.ru
Zvyagintseva Olga Sergeevna -
Candidate of economic Sciences Assistant Lecturer of the Department of Management
22
,,„ „„„„, Jj Ставрополья
научно-практическии журнал
аграрный университет»
г. Ставрополь
Тел.: 8-928-305-03-77
E-mail: o-zvyagintseva@yandex.ru
Черникова Людмила Игоревна -
кандидат экономических наук,
ассистент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный
аграрный университет»
г. Ставрополь
Тел.: 8-918-761-95-34
E-mail: milka87@mail.ru
Назаренко Антон Владимирович -
кандидат экономических наук,
доцент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный
аграрный университет»
г. Ставрополь
Тел.: 8-906-471-92-22
E-mail: antoha777@list.ru
Запорожец Дмитрий Васильевич -
кандидат экономических наук,
доцент кафедры менеджмента
ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный
аграрный университет»
г. Ставрополь
Тел.: 8-918-777-01-01
E-mail: dz44@yandex.ru
Stavropol State Agrarian University Stavropol
Tel.: 8-928-305-03-77
E-mail: o-zvyagintseva@yandex.ru
Chernikovа Lyudmila Igorevna -
Candidate of economic Sciences Assistant Lecturer of the Department of Management
Stavropol State Agrarian University Stavropol
Tel.: 8-918-761-95-34 E-mail: milka87@mail.ru
Nazarenko Anton Vladimirovich -
Candidate of economic Sciences Associate Professor of the Department of Management
Stavropol State Agrarian University Stavropol
Tel.: 8-906-471-92-22 E-mail: antoha777@list.ru
Zaporozhets Dmitry Vasilyevich -
Candidate of economic Sciences Associate Professor of the Department of Management
Stavropol State Agrarian University Stavropol
Tel.: 8-918-777-01-01 E-mail: dz44@yandex.ru
Процесс командообразования в организации имеет ключевое значение для развития ее деятельности в будущем. Как известно, командный менеджмент строится на основе делегирования полномочий, объединения людей для достижения общих целей и распределении функциональных обязанностей наиболее эффективным образом. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам организации и управления людьми, что невозможно без эффективной управленческой команды. В этой связи создание условий и разработка методологии формирования эффективной командной деятельности в организации становится одной из приоритетных задач управления, поскольку выступает важным условием успешной деятельности предприятия.
В ходе проведения исследования групповой и командной работы персонала в ООО «Профкомплект» можно отметить низкий уровень использования командных методов организации сотрудников, что влечет за собой слабый уровень координации их деятельности и следовательно низкий уровень производительности труда. Необходимо отметить, что организация командной работы сотрудников способствует не только повышению прибыльности и рентабельности деятельности компании за счет формирования качественного кадрового потенциала, но и индивидуальному развитию каждого отдельного работника, что, в свою очередь, влечет за собой повышение заинтересованности сотрудников в достижении цели и внедрение новшеств в повседневную работу.
В этой связи мы предлагаем разработать модель, пошагово описывающую технологию развития группы до уровня команды. Апробация данной технологии позволит повысить качество организации работы персонала и производительности труда, что в конечном итоге положительным образом скажется на эффективности деятельности.
Г /
4 этап. Построение модели À
г /
3 этап. Кластерный анализ характеристик групповой и командной работы À
/ /
2 этап. Опрос экспертов с целью определения групп критериев командной работы À
/ /
1 этап. Опрос экспертов с целью получения перечня характеристик групповой и командной работы /
Рисунок 1 - Процесс разработки модели командообразования в организации
На наш взгляд, данная технология должна носить в первую очередь прикладной характер. Процесс разработки модели развития группы до уровня команды включает в себя четыре этапа (рисунок 1).
23
В
:№ 2(22/1), 2016:
Организованная группа
Объединение
Группа
фитерии
Самосознание и саморазвитие
Профессиональ -ные компетенции
Внутригрупповой контроль
Распределение ролей
Коммуникации
Цель
Взаимоотношения между членами группы
Ж
Остановимся более подробно на каждом из этапов. Первый этап заключается в проведении экспертного опроса среди руководителей организаций, цель которого состоит в выявлении перечня характеристик групповой и командной деятельности в организациях. Опросная анкета была построена таким образом, чтобы в ходе перечисления критериев эксперты учитывали все основные особенности группового взаимодействия: психологические, управленческие, социальные, функционально-ролевые, эко-номические, профессиональные, индивидуальные и прочие.
Второй этап - вторая часть анкеты - представляет собой экспертный опрос руководителей на предмет объединения названных ими в первой части характеристик в соответствующие смысловые группы.
В ходе проведения исследования нами было опрошено 25 человек, среди которых руководители компаний, специалисты и управленцы различных звеньев. В опросе участвовали руководители и специалисты 10 компаний города Ставрополя. На третьем этапе разработки модели развития группы до уровня команды нами был проведен кластерный анализ полученных характеристик. Как было указано выше, благодаря экспертному опросу мы выявили перечень характеристик групповой и командной работы и отнесли их к тому или иному уровню развития группы. На следующем этапе мы объединили некоторые характеристики в промежуточные смысловые группы. Далее вывели результат проведенной кластеризации. Таким образом, в результате проведения данной про-
цедуры мы получили семь укрупненных групп критериев, характеризующих тот или иной уровень развития групповой деятельности. Данные критерии и легли в основу формирования технологии развития группы до уровня команды. Четвертый этап - это непосредственно построение модели, который включает в себя обобщение полученной информации и иллюстрацию технологии развития группы до уровня команды. Модель представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 -
Модель развития группы до уровня команды
Теперь рассмотрим разработанную технологию более подробно. В основе формирования команды в организации лежат такие критерии как социально-психологическая совместимость членов группы, что выражается во взаимоотношениях между ними, и наличие общегрупповой цели, к достижению которой стремится каждый член группы, независимо от выполняемой роли.
В дальнейшем, для построения эффективной команды необходимо разработать четкую структуру распределения ролей между членами группы, которая способствовала бы наиболее эффективному достижению общей цели. В этой связи встает вопрос о выборе лидера группы, который координирует ее работу, направляет членов группы и принимает ответственные решения. Кроме того, важное значение на данном этапе имеет система коммуникаций, которая должна быть настроена таким образом, чтобы способствовать эффективной деятельности и препятствовать возникновению конфликтов в группе.
На следующем этапе развития группы важными составляющими выступает внутригруп-повой контроль и наличие профессиональных компетенций у членов группы. Контроль деятельности членов команды должен базироваться как на способности лидера организовать отлаженный рабочий процесс, так и на индивидуальной ответственности каждого члена команды за свою работу и за достижение общекомандных целей. Профессиональные компетенции членов команды должны отвечать не только особенностям выполняемой ими рабо-
24
Ежеквартальный
научно-практический
журнал
В
ты, но и обеспечивать способность принимать оперативные управленческие решения в меняющейся среде.
Высшая точка развития группы, а именно становление команды, характеризуется такими детерминантами как самосознание и саморазвитие членов команды. Это означает, что каждый работник должен обладать такими качествами, как самооценка и самоконтроль, индивидуальное развитие и инновационное мышление. Каждый член команды признается как личность и индивидуальность, что в итоге проявляется в саморазвитии каждого человека. Благодаря данным качествам каждого отдельного члена группы, она превращается в эффективно функционирующую команду.
Таким образом, предложенная нами модель развития группы позволит постепенно построить команду, переходя от одного уровня развития группы до другого. Ценность модели состоит в определении и соотнесении каждого этапа развития группы с определяющими факторами, без достижения которых переход на следующий уровень невозможен. Последовательность прохождения этапов даст возможность планомерному развитию каждой личности и команды в целом.
Суть модели командообразования состоит в формировании из разрозненной группы людей, объединенных определенными целями деятельности, сплоченной и эффективно работающей команды. Данный процесс проходит поэтапно, каждому этапу соответствует свой уровень развития группы и соответствующие показатели, характеризующие различные аспекты деятельности группы. Целью внедрения модели командообразования является достижение выполнения определенных показателей, присущих каждому уровню развития, с помощью специальных методик и подходов. Другими словами, на каждом этапе проводится определенный комплекс тренинговых процедур, направленных на устранение выявленных ранее недостатков. В результате успешной реализации мероприятий группа в своем развитии переходит на следующий уровень, постепенно достигая высшей точки развития - команды. Достоинство модели и состоит в последовательности применения тех или иных процедур, выявлении и устранении недостатков.
Апробация модели развития группы до уровня команды проводилась нами на примере ООО «Профкомплект». Для того чтобы определить нуждается ли предприятие в модернизации групповой работы, выявить основные недостатки и по-
высить эффективность кадрового потенциала, мы предлагаем использовать следующий механизм действия. На начальном этапе необходимо провести диагностику групповой ситуации, существующей в организации и выявить основные недостатки и преимущества текущей организации командной работы (рисунок 3).
Проведение предварительной диагностики текущего состояния командной деятельности представляет собой комплекс процедур социально-психологического и профессионального характера, который может включать в себя различные методики и психологические тесты в зависимости от отраслевых и групповых особенностей предприятия.
Все процедуры диагностического характера целесообразно разбить на четыре группы для удобства обработки результатов:
- процедуры психологического характера;
- процедуры, направленные на определение особенностей межличностных отношений в группе;
- процедуры, связанные с изучением личных и профессиональных качеств членов группы;
- процедуры, направленные на исследование особенностей групповой деятельности.
Апробация технологии развития группы до уровня команды проводилась на примере группы управленцев ООО «Профкомплект». Как нами было установлено в ходе исследования, в организации существует восемь формальных групп, а также 12 неформальных групп, организованных по 4 признакам.
Все группы исследуемой организации тесно взаимосвязаны между собой, поскольку их членами являются одни и те же сотрудники компании. Безусловно, создание эффективной команды из разрозненного коллектива в организации является важным аспектом управленческой деятельности на любом уровне. Функционирование и развитие, динамика и переформирование групп на предприятии является необходимым условием построения эффективно действующей команды. Это связано с важным значением для каждого человека личностных взаимоотношений и возможности проявления себя, которые реализуются в процессе групповой деятельности для достижения общих целей.
На наш взгляд наиболее важной и сильно влияющей на результаты деятельности компании является формальная группа управленцев или «Администрация». В связи с этим апроба-
Рисунок 3 - Процедура апробации технологии развития группы до уровня команды
в
естник АПК
Ставрополья
:№ 2(22/1), 2016:
ция модели проводилась именно на примере этой группы. Ведь если будет налажена эффективная командная деятельность управленческого персонала, то и деятельность групп, формально подчиненных, будет эффективной. Итак, исследуемая группа состоит из семи человек:
1) Администрация (численность - 7 человек, формальный лидер - генеральный директор):
- генеральный директор;
- коммерческий директор;
- главный бухгалтер;
- экономист;
- логист;
- системный администратор;
- инспектор отдела кадров.
Главной задачей является установить соответствие или несоответствие деятельности той или иной группы предприятия характеристикам групповой и командной работы по каждому уровню развития, представленным в модели.
Первый этап - диагностика. Большинство методик и тестов проводится в индивидуаль-
ном порядке с каждым членом группы. Но некоторые средства диагностики могут носить и групповой характер. Кроме того, в заключении диагностических процедур необходимо провести индивидуальное неформальное интервью с каждым членом группы.
В результате нами были установлены основные недостатки в деятельности управленческой группы. В общем виде их можно свести к следующему перечню:
1) отсутствие понимания четкой цели деятельности у некоторых членов группы;
2) отсутствие ролевой структуры в группе, то есть распределение обязанностей происходит хаотично;
3) слабый внутригрупповой контроль (большинство распоряжений выполняются не до конца или переделываются по несколько раз);
4) отсутствие личностного роста и развития, и как следствие низкий уровень удовлетворенности трудом.
ПРОБЛЕМА
Отсутствие четкой цели
Отсутствие
ролевой структуры
Слабый контроль
Отсутствие личностного роста и развития
РЕШЕНИЕ
Г
1. Разработка и осознание миссии компании с помощью общих собраний;
2. Формулировка частных целей на каждом этапе деятельности;
3. Создание структуры целей и задач;
4. Проведение регулярных семинаров с целью ознакомления персонала со стратегическими и текущими целями деятельности.
индивидуальных
1. Составление планов;
2. Совместное создание ролевой структуры и определение связей;
3. Учет психологических особенностей личности при распределении ролей;
4. Учет профессиональных компетенций при распределении
1. Индивидуальный план-факт анализ работы;
2. Установление сроков исполнения приказов и распоряжений;
3. Самоконтроль;
4. Разработка этапов выполнения работы.
1. Мотивация сотрудникам к внедрению инноваций в работу;
2. Проведение опросов по удовлетворенности трудом;
3. Развитие самооценки путем совместных собеседований и семинаров;
4. Рассмотрение и оценка каждого предложения сотрудника по изменению рабочего процесса.
РЕЗУЛЬТАТ
Осознание общей цели каждым членом
Четкое распределение ролей
Контроль деятельности на каждом этапе
Самосознание и саморазвитие
Рисунок 4 - Обобщенные результаты проведения диагностики и процедуры тренинга
26
"" — — Jj Ставрооодья
научно-практический журнал
В соответствии с выявленными недостатками в групповой работе управленческого персонала, нами была разработана программа тренинга. На рисунке 4 схематично представлены основные результаты проведения диагностики текущего состояния групповой деятельности, предпринятые процедуры для решения выявленных проблем и устранения недостатков, а также результаты достижения каждого последующего уровня развития группы до командного состояния.
Как видно из рисунка мы разработали ряд мероприятий, основные из которых представлены во втором столбце, направленных на поэтапное развитие управленческой группы согласно предложенной модели.
Внедрение любого нового подхода в деятельность организации должно сопровождаться оценкой результативности его действия. Ведь каждое новшество может нести не только положительные, но и негативные последствия. На наш взгляд, внедрение модели командообразо-вания на примере управленческой группы ООО «Профкомплект» должно максимально положительно сказаться не только на работе коллектива предприятия, но и на результатах деятельности организации в целом, так как эти понятия неразрывно связаны друг с другом.
Целью нашего исследования в том числе выступает оценка влияния технологии командоо-бразования в исследуемой организации на качество кадрового потенциала. В этой связи, мы делаем акцент именно на результатах кадрового развития и улучшения качества персонала организации.
Апробация модели развития группы до уровня команды проводилась в ООО «Профкомплект» в течении 2 квартала 2014 года (с апреля по июнь включительно). Рисунок 5 демонстрирует положительную динамику таких показателей как общая численность персонала, а также число квалифицированных и закрепившихся в организации работников.
Данные показатели являются важными, поскольку отражают и уровень текучести кадров, и уровень их квалификации и профессионализма, а также возможности для карьерного роста (человек надолго задерживается в одной компании при условии дальнейшего карьерного роста) и стремление к саморазвитию и обучению (увеличение числа квалифицированных работников свидетельствует об этом).
По итогам 4 квартала 2014 года значение показателя закрепленных работников с общей численностью практически сравнялось, что говорит о благоприятных условиях для карьерного роста персонала в организации, а значит и поднимает ее рейтинг среди других компаний.
Доля квалифицированных работников (имеющих образование) также возросла с 0,90 до 0,96. Этот прирост обусловлен в первую очередь тем, что управленческая команда стала правильно мотивировать потребности работников и стремление их к самообразованию и саморазвитию.
В результате проведенного комплекса мероприятий по развитию группы предприятие получит новую сплоченную команду, стремящуюся к саморазвитию и нацеленную на достижение общей цели, с учетом признания индивидуальных особенностей каждого ее члена.
2014 4 квартал
■ Численность закрепленных работников, чел. ^^ Численность квалифицированных работников, чел. Численность работников, чел.
Рисунок 5 - Динамика показателей оценки кадрового потенциала ООО «Профкомплект»
В настоящее время формирование эффективной команды в организации становится одной из приоритетных задач управления, поскольку выступает важным условием успешной деятельности предприятия. Реализация данной цели невозможна без соответствующих знаний и исследований в области командообразова-ния, на базе которых станет возможна разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности кадрового потенциала и управления им.
Литература
1. Проблемы управления бизнес-системами / О. Н. Бабкина, А. Н. Байдаков, И. П. Беликова, Д. В. Запорожец, Д. С. Кенина, М. В. Кор-шикова, С. В. Левушкина, А. В. Назаренко, В. Д. Небесский, П. А. Сахнюк, Т. И. Сахнюк, Е. Г. Сергиенко, Д. В. Сидорова, Л. И. Черникова, Н. Б. Чернобай, И. Б. Юров ; ФГБОУ ВО Ставропольский государственный аграрный университет. Ставрополь, 2015.
References
1. Babkn O. N., Baydakov A. N., I. P. Belikovа, Zaporozhets D. V., Kenin D. S., Korshiko-va M. V., Levushkina S. V., Nazarenko A. V., Nebessky V. D., Sahnyuk P. A., Sahnyuk T. I., Sergienko E. G., Sidorovа D. V., Cherniko-va L. I., Chernobay N. B., Yurov I. B. Problems of management business systems // VPO Stavropol State Agrarian University. Stavropol, 2015.
в
:№ 2(22/1), 2016!
27
2. Жуков Ю. М., Безрукова Е. Ю. Технология командообразования. М., 1999.
3. Запорожец Д. В., Бабкина О. Н. Прогнозирование как функция управления инновационным бизнесом // Экономические и информационные аспекты развития региона: теория и практика : сб. науч. тр. по материалам Междунар. науч.-практ. конф. / Ставропольский государственный аграрный университет. Ставрополь, 2015. С.110-112.
4. Карабанов Б. Формирование команды. URL: http ://www.klerk.ru/boss/? 10861142
5. Карякин A. M. Командная работа. Основы теории и практики // karyakin@economic. ispu.ru
6. Кенина Д. С. SWOT-анализ как инструмент управления стратегическими изменениями в организации // В мире научных открытий. 2011. № 6. С. 44.
7. Кенина Д. С., Запорожец Д. В. Технология принятия решений : личностный фактор // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2013. № 13. С. 275-280.
8. Назаренко А. В. Создание параметрической модели развития отрасли виноградарства и виноделия ставропольского края // Состояние и перспективы развития аграрного сектора экономики: региональный аспект : сборник статей 72-й науч.-практ. конф. / Ставропольской государственный аграрный университет. Ставрополь, 2008. С. 150-153.
9. Назаренко А. В. Состояние и тенденции развития предпринимательства в области виноградарства и виноделия ставропольского края // Тенденции и противоречия социально-экономического развития России : сб. науч. тр. Ставрополь, 2007. С. 46-48.
10. Томпсон Лей Создание команды / пер. с англ. М. : Вершина, 2006.
11. Чернобай Н. Б. Научные подходы к управлению кадровым персоналом организации // Моделирование производственных процессов и развитие информационных систем : сб. науч. тр. по материалам 2-й Междунар. науч.-практ. конф. / Даугавпилский университет, Белорусский государственный экономический университет, Казахский национальный технический университет, Северо-Кавказский государственный технический университет, Ставропольский государственный университет, Ставропольский государственный аграрный университет. Ставрополь, 2011. С. 214-216.
12. Чернобай Н. Б. Основные концепции управления персоналом в организации // Экономические, инновационные и информационные проблемы развития региона : материалы Междунар. науч.-практ. конф. Ставрополь, 2014. С. 349-351.
13. Чернобай Н. Б. Производственные конфликты в структуре менеджмента // Моделирование производственных процессов и развитие информационных систем : сб. науч. тр. Ставрополь, 2012. С. 244-245.
2. Zhukov Y. M. Technology teambuilding / Yuri M. Zhukov, E. Bezrukov. M., 1999.
3. Zaporozhets D. V., Babkn O. N. Forecasting as a function of innovative business management // In: The economic and informational aspects of development of the region: the theory and practice of international scientific-practical conference. Stavropol State Agrarian University. 2015. Pp.110-112.
4. Karabanov B. Team formation // http: // www.klerk.ru/boss/? 10861142
5. Karjakin A. M. Teamwork. Fundamentals of Theory and Practice // karyakin@economic. ispu.ru
6. Ken^ D. S. SWOT-analysis as a tool for managing strategic change in an organization // In the world of scientific discoveries. 2011. № 6. S. 44.
7. Ken^ D. S., Zaporozhets D. V. Decisionmaking technology: personal factor // Economics and Management in the XXI century: trends. 2013. № 13. S. 275-280.
8. A. V. Nazarenko Creating a parametric model of the industry development of viticulture and winemaking in the Stavropol Territory // collection: Status and prospects of development of the agrarian sector of the economy: regional aspektsbornik articles 72th scientific conference. Stavropol State Agrarian University. 2008. Pp. 150-153.
9. A. V. Nazarenko Status and trends of the development of entrepreneurship in the field of viticulture and winemaking in the Stavropol Territory // collection: Trends and contradictions of the socio-economic development of Russia Stavropol, 2007. Pp. 46-48.
10. Thompson, Leigh. Team Building : (Translated from English) / M. : Vertex, 2006.
11. Chernobay N. B. Scientific approaches to talent management staff of the organization // In: Modelling of production processes and the development of the 2nd International Scientific Conference of Information Systems. Daugavpillsky University of Latvia, the European Union Belarusian State Economic University, Belarus Kazakh National Technical University, Kazakhstan, North-Caucasus State Technical University, Russia Stavropol State University, Russian State Agrarian University, Stavropol, Russia. 2011. Pp. 214-216.
12. Chernobay N. B. Key personnel management concept in the organizations // In: Economic, innovation and regional development information problems of the international scientific-practical conference. 2014. Pp. 349-351.
13. Chernobay N. B. Industrial Conflicts in the structure of management // In: Modelling of production processes and the development of information systems, 2012. Pp. 244-245.
