CC BY
114вопросы российской юстиции выпуск №21
УДК 343.146
Савонюк Павел Андреевич Гапанович Арина Геннадьевна Северо-Западный институт (филиал) Московского государственного юридического университета
имени О.Е. Кутафина Россия, Вологда savonuk.pavel@mail .ru arinka2127@yandex.ru Savonuyk Pavel Gapanovich Arina North-Western institute (branch) of the Kutafin Moscow state law university
Russia, Vologda
МОБИЛИЗАЦИЯ И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Аннотация: в статье анализируются поправки в трудовом законодательстве, принятые вследствие объявления частичной мобилизации в Российской Федерации и призыва сотрудников, а также выдвигаются предложения по их усовершенствованию.
Ключевые слова: мобилизация, призыв, сотрудник, трудовой договор, гарантии, сохранение рабочих мест.
MOBILIZATION AND LABOR RELATIONS Annotation: the article analyzes the amendments to the labor legislation adopted as a result of the announcement of partial mobilization in the Russian Federation and the conscription of employees, and also puts forward proposals for their improvement.
Key words: mobilization, conscription, employee, employment contract, guarantees, job retention.
В случаях агрессии против РФ или непосредственной угрозы агрессии, возникновения вооруженных конфликтов, направленных против РФ, Президент объявляет общую или частичную мобилизацию с незамедлительным сообщением об этом палатам Федерального Собрания РФ. Глава государства издает нормативные правовые акты в области мобилизационной подготовки и мобилизации и устанавливает режим работы органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций в период мобилизации и в военное время [1].
Мобилизация - приведение вооруженных сил государства на военное положение; формирование новых воинских частей и учреждений, обеспечение их вооружением. Мобилизация предполагает призыв военнообязанных запаса на действительную службу [2].
Вооруженные Силы РФ, другие войска, воинские формирования и органы, выполняющие задачи в области обороны, применяются по их предназначению [3].
Частичная мобилизация, объявленная в России 21 сентября 2022 года, оказала весомое влияние на большое количество трудоспособных граждан. Данное решение вызвало множество вопросов у работодателей о том, как оформлять отношения с мобилизованным работником и как заполнять соответствующие документы, что делать в том случае, если сотрудника организации призвали на сборы. Однако после начала мобилизации были приняты новые нормативные акты, которые изменили регулирование трудовых отношений с мобилизованными работниками.
На момент объявления в России мобилизации не было предусмотрено специальных правил, регулирующих трудовые отношения с работниками,
попадающими под мобилизацию. На тот момент работодатели должны были применять общие положения Трудового кодекса. Эти положения таковы:
Пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ говорит о том [4], что при призыве сотрудника на военную службу трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В пункте 1 статьи 17 Федерального закона от 26.02.97 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» сказано, что военная служба по мобилизация осуществляется именно путем призыва.
Это означает, что на момент издания Указа № 647 работодатель был обязан уволить мобилизованного сотрудника на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ [4]. При этом мобилизованный работник мог получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а также компенсацию за все неиспользованные отпуска.
В других случаях вызов сотрудника в военкомат оснований для увольнения не давал и обязывал работодателя сохранить средний заработок по месту постоянной работы, а также возместить расходы по найму жилья, проезду в другую местность и обратно, а также выплатить командировочные.
Практически сразу после объявления мобилизации начались обсуждения о необходимости сохранения рабочих мест за мобилизованными сотрудниками. 23 сентября 2022 года было опубликовано Постановление Правительства РФ от 22.09.2022 № 1677 [5], которое вносило изменения в Постановление Правительства 30.03.2022.
Теперь расторгнуть трудовой договор с мобилизованными сотрудниками нельзя, их можно только приостановить. Правительство придало новым правилам обратную силу, распространив их действия на отношения, возникшие с 21 сентября 2022 года — с даты объявления мобилизации.
Таким образом, мобилизованного сотрудника нельзя уволить на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ [4]. Трудовой договор с таким
сотрудником сохраняет силу на все время мобилизации. Основанием для приостановления трудового договора является решение о призыве и соответствующая повестка.
В Постановлении № 1677 не расшифровывается термин «приостановка». В Трудовом кодексе данный термин встречается лишь при регулировании труда спортсменов, в статье 348.4 ТК РФ [4]. В данной статье сказано: «действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, то есть стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора».
Данное определение можно применять и к трудовым договорам с мобилизованными. Приостановление трудового договора с призванным на военную службу по мобилизации означает, что на период службы в армии стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей. Таким образом, работник не обязан выполнять трудовую функцию, а работодатель не обязан платить заработную плату и выплачивать выходное пособие.
Важно заметить, что трудовой договор все еще считается действующим. Обусловленные фактом действия трудового договора обязанности работодателя не приостанавливаются. К таким обязанностям относится, к примеру, сдача в отношении мобилизованных сотрудников отчетность в ПФР, ФСС, налоговую службу.
Так как трудовой договор не является расторгнутым, а всего лишь приостановленным, то работодатель не может привлечь на эту должность нового постоянного сотрудника. Однако при необходимости замены
мобилизованного сотрудника работодатель может принять на работу временного сотрудника по срочному трудовому договору.
Следует отметить ситуацию, когда работодатели увольняли сотрудников на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ [4] в период с 21 по 23 сентября 2022 года. Утвержденное Постановление № 1677 закрепило его обратную силу, в связи с чем оно действовало также на отношения, возникшие 21 сентября 2022 года [5]. Таким образом, увольнение сотрудников по данному основанию становится незаконным и сотрудник должен быть восстановлен.
Считаем необходимым проанализировать отдельные моменты, связанные с гарантиями для мобилизованных работников.
1. Мобилизация создает нестандартную ситуацию на рынке труда: возникает острый дефицит кадров. В связи с чем возникает дополнительная нагрузка на оставшихся сотрудников - кому-то придется работать по 2-3 смены, в том числе подряд. Данная ситуация может являться нарушением трудового законодательства, а именно статьи 99 ТК РФ [4], в соответствии с которой «Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения». В настоящий момент военного или чрезвычайного положения в России не введено. Таким образом, привлечение работника к сверхурочной работе по данному основанию является незаконным.
2. Также возникают проблемы с организацией работы на рабочем месте. Сотрудник, получивший повестку, обязан явиться в военкомат. За оставшееся время, он, вероятнее всего, не успеет передать работу своим коллегам, что вызовет трудности в компании. Такая же проблема возникает и с временными работниками. Они, приходя на рабочее место, могут испытывать трудности с включением в трудовой процесс и продолжением работы мобилизованного сотрудника. В связи с этой ситуацией можно обязать мобилизуемого работника
за оставшееся время до явки в военкомат составить и отправить работодателю рекомендации по выполнению своей трудовой функции. Впоследствии работодатель передаст данные рекомендации временному сотруднику. Таким образом, временный сотрудник сможет быстрее акклиматизироваться на новом месте.
3. Другой проблемой является вынужденное прекращение работ на предприятиях, следовательно, будут нарушаться сроки сдачи объектов, например, при строительных работах. Как следствие могут пострадать оставшиеся работники из-за возможной ликвидации предприятия. Решению данной проблемы способствовало бы введение ограничения на количество призываемых с одной организации.
4. Повестка в военкомат может прийти по месту работы, в данном случае работодатель обязан вручить ее работнику. Однако, в свете последних событий, увеличилось количество дистанционных работников. Работники зачастую даже не проживают в городе, где находится работодатель. Такая ситуация может вызывать трудности с вручением повестки. Невручение повестки влечет административную ответственность по статье 21.1 КоАП РФ [6]. Для предотвращения данной санкции работодатель может уведомить сотрудника о повестке возможными способами, попросить явиться в офис, чтобы вручить ее сотруднику лично или отправить ему копию. Если сотрудник не явится в офис за повесткой, об этом и обо всех принятых работодателем мерах следует сообщить в военкомат и отправить повестку обратно в военкомат.
5. Существует проблема в связи с возвращением работника, на которого пришла повестка по месту работы, из отпуска. Согласно ч. 2 статьи 21 Федерального закона «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» от 26.02.1997 N 31-ФЗ «Гражданам, состоящим на воинском учете, с момента объявления мобилизации воспрещается выезд с места жительства без разрешения военных комиссариатов, федеральных
органов исполнительной власти, имеющих запас» [7]. Но, в то же время, мобилизация не является причиной для отказа работнику в отпуске. Однако работодатель обязан уведомить отпускника о повестке и указанных в нём сроках явки в военкомат.
Таким образом, рассмотрев вышеперечисленные проблемы, можно прийти к выводу, что внесенные поправки в Трудовой кодекс закрепляют дополнительные гарантии для наиболее уязвимых категорий граждан. Важными гарантиями являются сохранение рабочего места и должности и приостановление трудового договора с сотрудником. В то же время данные изменения не являются достаточно проработанными. Однако мы полагаем, что в дальнейшем такие изменения будут прорабатываться, тем самым многие проблемы, вызванные мобилизацией, будут решены.
Список литературы:
1. Красинский В.В. Защита государственного суверенитета: Монография/ Красинский В.В. [Текст] / Красинский В.В. ; ИНФРА. - М. 2017. - 608 с. -Библиогр.: с. 161.
2. Пахомов В. В. Историко-правовые аспекты становления мобилизации и мобилизационной подготовки в России / Валерий Пахомов // Теория и практика социогуманитарных наук. - 2018 - № 4 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriko-pravovye-aspekty-stanovleniya-mobilizatsii-i-mobüizatsionnoy-podgotovki-v-rossii (дата обращения: 08.10.2022).
3. Международное гуманитарное право: Учебник для вузов / под ред. В. А. Батырь. - М.: Юстицинформ, 2011, 688 с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : [федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : по состоянию на 07 окт. 2022 г.]. // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 08.10.2022).
5. Постановление Правительства РФ от 22.09.2022 № 1677 [Текст] // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_427295/ (дата обращения: 08.10.2022).
6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Текст] : [федер. закон : принят Гос. Думой 01 дек. 2001 г. : по состоянию на 24 сен. 2022 г.]. // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/ (дата обращения: 08.10.2022).
7. Федеральный закон «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» [Текст] : федер. закон : [принят Гос. Думой 24 января 1997 г. : одобр. Советом Федерации 13 февраля 1997 г.] // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_13454/ (дата обращения: 08.10.2022).
