CC BY
298
— КРпо
отношении Естественный к СНГ
прирост/убыль
й,0 -снг
6,04
Миграционный ЛрИрОСТ/убыЛЬ
Суммарный коэффициент рождаемости
Рисунок 7. «Демокристалл» Кыргызстана на фоне стран СНГ (проиндексированный вариант) [3]
Неблагоприятное по сравнению с другими странами СНГ состояние у Кыргызстана по показателю миграционной убыли. При этом селективный характер социально-демографического состава эмиграции населения, наносит значительный и невосполнимый урон качественному составу постоянного населения, формируя мононациональную его структуру, способствуя «утечки умов» и высококвалифицированных кадров, широкому распространению депопуляционных тенденций и «вымыванию» наиболее передового и прогрессивного контингента населения. Причинами чего являются низкий уровень и отсутствие устойчивой динамики и масштабов социально-экономического развития, производственной и социальной инфраструктуры, национального рынка труда.
Концепция экстернальности и интернально-сти демографических процессов свидетельствует о многообразных проявлениях их взаимосвязи и взаимодействия. Одни из них явно видимые, а другие видимы при более глубоком анализе последствий и причин демографических изменений. В интернальном плане они отражают и повторяют прежние тенденции. В экстернальном плане они сказываются на других процессах через ряд опосредованных явлений, испытывая и воздействие других факторов. Проведенный анализ демографического развития Кыргызстана, позволяет сформулировать теорему демографической экстернальности: характер современного демографического развития в большей степени детерминирован явлениями, напрямую не связанными с демографическими процессами. А это означает, что и демографическая политика, если это действительно политика, должна исходить не из одномерности социальных явлений, а из их многомерности.
Литература
1. Евразийский демографический барометр №667 -668. 14-31 декабря 2015. URL: http://demoscope.ru/ weekly/arc/eabarom.php (дата обращения: 20.11.2015).
2. Межгосударственный статистический комитет Содружества Независимых Государств. URL: http:// www.cisstat.com (дата обращения: 17.11.2015).
3. Мировой атлас данных. URL: http://knoema.ru/ atlas (дата обращения: 17.11.2015).
4. Metelev S., Elkin S. Organizational and economic aspects of human development// Czlowiek Swiat Polityka. Number 4-5, Maj 2013.
5. Metelev S., Elkin S. Management of Human Devolopment as a Strategy for Regional Growth // North-East Asia Academic Forum(Publication of scientific articles), Harbin University of Commerce, 2013, - 468 p.
Общая демогрэфиче- ■ ■ скал нагрузка
МОББИНГ. ПРОБЛЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ЕВРОПЕЙСКОГО ОПЫТА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ ТЕРРОРУ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
КАЛМЫКОВ И.С.,
аспирант ЧУОО ВО «Омская гуманитарная академия»
В условиях возрастающей конкуренции на рынке рабочей силы, как в России, так и во всем мире возникают ситуации, когда человек готов перейти некоторые дозволенные рамки и прибегнуть к нечестным приемам конкуренции. Одним из таких приемов считается психологический террор на рабочем
месте или более короткое название этого термина «моббинг».
Впервые термин «моббинг» был использован биологом Конрадом Лоренцем при описании агрессивного поведения животных. Позднее этот термин был использован шведским психологом и ученым-
Рисунок 1. Способы психологического давления на рабочем месте, % *
*Составлено автором, по материалам Угнич Э.А., Заржевский С.Г. Моббинг в рабочем коллективе / ЭА. Угнич, С.Г. Зар-жевский //Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. - 2011.
медиком Хансом Лоренсом для описания агрессивного поведения работников на рабочем месте.
Так что же такое «моббинг»? Моббинг персонала (англ. mobbing от to mob - нападать, травить, а также ganging up) - в терминологии МОТ психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания и критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п. [4].
Может возникнуть вопрос: «А зачем вообще изучать данное явление в области экономики? Пусть этим занимается медицина!». Для ответа на данный вопрос достаточно вспомнить, что производительность труда работника складывается из множества факторов, в том числе и из его психологического состояния и физического здоровья. Ханц Лейман,
отмечал, что сотрудники, которые подвергаются моббингу на рабочем месте демонстрировали сходные симптомы с участниками боевых действий [3]. Необходимо понимать, что снижение качества работы и инициативы, как уже давно работающего, так и вновь принятого персонала негативно сказывается на финансовых результатах и имидже компании, в которой возможны подобные воздействия на членов трудового коллектива.
На практике мотивами к возникновению моб-бинга могут являться различные обстоятельства, начиная от неприязни к конкретному члену коллектива остальных участников трудовой деятельности и заканчивая желанием менеджмента приструнить и поставить на место нерадивого сотрудника. Примером моббинга как элемента социально-трудового конфликта могут являться случаи, в которых прослеживается противоречие между интересами работника и интересами работодателя, как например, проблемы обеспечения
Рисунок 2. Основные способы моббинг-действий с разбивкой по половому признаку*
*Составлено автором, по материалам Угнич Э.А., Заржевский С.Г. Моббинг в рабочем коллективе / ЭА. Угнич, С.Г. Заржевский //Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. - 2011.
прав работников на достойные условия труда и на карьерный рост [2].
Проводя анализ научной литературы, статистических данных и законодательства Российской Федерации установлено, что явления моббинга на рабочем месте является не новым и знакомым явлением для отечественного рынка труда, но, несмотря на это остается малоизученным и не имеющим четкого механизма противодействия нарушениям прав работников на рабочих местах.
Официальная статистика моббинг-проявлений на рабочем месте не ведется. Во многом это связано с тем, что жертвы психологического террора стараются не делать факт применения к ним моббинга достоянием общественности. В научной литературе самым поздним исследованием статистической информации по данной проблеме является работа российских исследователей Э.А. Углич, С.Г. Заржев-ского, которые в 2011г. проводили исследование и сбор статистической информации по проявлению моббинга на рабочем месте. В условиях кризисных явлений в экономики и возрастающей конкуренции в борьбе за рабочие места, можно предположить, что с момента исследования до настоящего времени количество моббинг-проявлений ни только не снизилось, но и, вероятно, возросло.
По данным 2011 года 45% экономически активного населения России старше 18 лет подвергались моббинг-действиям [6].
Согласно выводам, сделанным Э.А. Углич, С.Г. Заржевским, наиболее часто моббинг на рабочем месте проявляется путем насмешек, упреков в ошибках и погрешностях, оскорбительных заданий, критики и оскорбления, неконструктивной критики, распространения информации, которая порочит честь и достоинство работника и т.п.
Наглядное представление применения отдельных видов моббинг-действий отображено на рисунке 1.
Э.А. Углич, С.Г. Заржевским на основании собранных ими данных сделан вывод, что в целом моббигу подвержены как мужчины, так и женщины. В зависимости от пола работника преобладает тот или иной вид психологического давления. Рассмотрим ответы респондентов, с разбивкой по половому признаку (Рисунок 2).
Как упоминалось ранее, моббинг носит скрытый характер и это является одной из главных сложностей его выявления и пресечения. Так, для того, чтобы появились основания назвать поведение сотрудников или руководства моббингом, необходимо соответствие их действий некоторым критериям, таким как:
1. Агрессивные действия направлены на одного из членов трудового коллектива;
2. Продолжительность действия во времени, т.е. нельзя считать одиночное замечание со стороны кого-либо проявлением моббинга;
3. Неравенство противоборствующих сторон. Неравенство не обязательно должно выражаться в отношениях подчиненности. В качестве неравенства может быть также рассмотрено и количественная разница противоборствующих сторон.
4. Нарастание агрессивных действий во времени.
Под агрессивными действиями не обязательно
рассматриваются крики или ссоры на повышенных тонах. К ним можно отнести и игнорирование одного из членов коллектива.
Если рассматривать зарубежный опыт борьбы с проявлением моббинга на рабочем месте и применения опыта европейских стран в России, то интерес представляют Франция и Италия.
Французская судебная практика основывается на применении специальных законодательных актов. Итальянская практика разрешения конфликтов, связанных с моббингом основана на широком понимании защиты личности работника. В законодательстве этих стран понятие «моббинг» тожде-ственено термину «домогательство».
К основным чертам Французского метода защиты работника можно отнести:
1). Широкое понимание понятия моббинг или домогательство. Так, Кассационный суд Франции признает моббингом (а равно и домогательством): сужение круга обязанностей работника, разглашение медицинской информации или информации о личной жизни работника, направление работнику писем, содержащих частично, либо полностью необоснованными замечаниями, проведение за последние 3 месяца трех медицинских осмотров, выраженная в унизительной форме постоянная критика и т.д.
2). Следующей особенностью является возложение ряда обязанностей как на работодателя, так и на работника. Работодатель обязан незамедлительно реагировать на сообщения о фактах совершения моббинг-действий и принимать меры по обеспечению безопасности работников, а работники обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье других людей, на которых могут повлиять их действия или бездействие.
3). Бремя доказывания возложено на работодателе. Судебной практика устанавливает обязанность именно работодателя доказать, что вред работником получен не на рабочем месте.
4). Работник, подвергнувшийся моббингу либо сообщивший о нем, находится под защитой. Такого работника запрещается увольнять или применять к нему дисциплинарные взыскания. Подобная мера действует в отношении только работников, сообщающих достоверные факты. Тот, кто сообщает заведомо ложные сведения, не только лишается защиты, но и может быть уволен за клевету [5].
В судебной практике Италии довольно часто встречаются иски о моббинге на рабочем месте. Можно выделить факты, считающиеся противоправным поведением на рабочем месте:
1). Намеренность враждебного поведения;
2). Повторяющийся характер действий, наносящих вред работнику;
3). Результатом агрессивного поведения является нанесение вреда физическому или психическому здоровью работника;
4). Обязательно должна усматриваться связь между поведением руководства или коллектива и нанесением вреда здоровью работнику.
Особенностью судебной практики Италии заключается в возложении бремя доказывания нанесенного ущерба здоровью именно на работника.
Как видно в европейских странах достаточно развита система противодействия такому явлению как моббинг персонала на рабочем месте.
В Российской Федерации, как судебная практика, так и законодательство не столь развито в данном вопросе, во многом из-за того, что жертвы предпочитают скрыть факт моббинга, но перспектива развития законодательства, а вслед за ним и судебной практики имеет надежный фундамент. Так, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых отношений закрепляет право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности [1].
Ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации указывает на то, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [1].
Для того, чтобы в полной мере стало возможным применение данных норм в аспекте рассмотрения и пресечения моббинг-действий они должны содержать требование к защите не только физического, но и психического здоровья работника, так как моббинг оказывает влияние непосредственно на психическое состояние работника в связи с чем может снизится его производительность труда и внимательность, что в свою очередь может привести к несчастному случаю на производстве.
Применение европейского опыта должно сводиться к сочетанию положительных аспектов Итальянской и Французской модели противодействия моббингу. Так, Французская модель интересна наличием специального законодательства и возложения бремени доказывания на работодателя. В качестве определенных гарантий для работодателя предусмотрена и ответственность работника за предоставление заведомо ложной информации, что лишает возможности манипулировать работодателем для достижения корыстных целей. Итальянская модель, основанная на широком толковании прав и свобод работников, позволяет без введения в оборот новых нормативных актов квалифицировать действия как моббинг и обеспечивать защиту работника.
Но ни принятие европейского опыта, ни создание собственных норм права не являются исчерпывающим вариантом решения проблемы. Необходима также разработка внутренних стандартов поведения, учитывающих возможность мониторинга и своевременного выявления моббинга внутри организации в целом и трудовом коллективе в частности. Внутри организации необходим постоянный мониторинг внутреннего микроклимата внутри коллективов. Со стороны работников необходимо создание атмосферы доверия, в которой они бы могли делиться проблемами друг с другом и руководством.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно выдвинуть ряд предложений, в результате
внедрения которых появляется возможность эффективно противодействовать моббингу.
Такими предложениями являются:
1). Закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации требований по защите как физического, так и психического здоровья работников;
2). Внесение в Трудовой и Гражданский кодексы Российской Федерации понятий «психологический террор», «моббинг» и «моббинг-действие»;
3). Возложение бремени доказывания несостоятельности представленных суду фактов на работодателя, так как это станет дополнительной мерой защиты работника;
4). Законодательное закрепление права на защиту от дисциплинарных наказаний и увольнения работников, подвергшихся моббингу и придавших данные факты огласке, а также ответственность для работников за предоставление заведомо ложной информации о фактах применения психологического террора на рабочем месте;
5). Создание внутренних стандартов организаций с целью мониторинга и своевременного пресечения фактов психологического насилия;
6). Внедрение тренингов среди работников и руководства с целью создания наиболее расположенной обстановке внутри коллектива и налаживания взаимодействия руководящего состава с подчиненными.
7). Внедрение анкетирования работников и «прощального интервью» как формы мониторинга причин увольнения работника.
В случае внедрения указанных рекомендаций становится возможным создание системы защиты работника от моббинга на рабочем месте. Так в случае обращения в суд работник освобождается от необходимости доказывать свою вину, наряду с возникновением у него обязанности предоставлять только достоверные факты и находится под защитой от увольнения или какого-либо давления. Суд, опираясь на нормы законодательства, имеет возможность квалифицировать поведение как противоправное и наказать виновных в нанесении вреда психическому, а возможно и физическому здоровью работника. Работодатель же, при условии соблюдения рекомендаций, имеет возможность отслеживать ситуацию внутри организации и своевременно реагировать на возникновение ситуаций, способствующих развитию моббинга. Применяя рекомендации работодатель может избежать издержек на судебные тяжбы и более того своевременно выявляя факты психологического террора и пресекая их вовсе не доводить ситуацию до судебного разбирательства, что в свою очередь окажет положительное значение на производительность труда персонала, а значит в перспективе и на рост экономических показателей организации.
Литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // СПС КонсультантПлюс.
2. Калмыков И. С. Моббинг в трудовом коллективе: причины, последствия и способы противодействия /И.С. Калмыков//1Х Никулинские чтения: «Модели
участия граждан в социально-экономической жизни российского общества»: сборник статей. - Омск : изд-во НОУ ВПО «Омская гуманитарная академия», 2015. - С. 74.
3. Колодей К. Моббинг Психотеррор на рабочем месте и его преодоление/ К. Колодей. - Издательство: Гуманитарный центр Харьков, 2007. - 368 с.
4. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров / О.Ю. Патласов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - С. 378-379.
5. Сыченко Е. Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России. Часть II: Охрана работника от психологического
преследования (домогательства) // Трудовое право. 2014. № 8. С. 75 - 85.
6. Угнич Э.А., Заржевский С.Г. Моббинг в рабочем коллективе / Э.А. Угнич, С.Г. Заржевский // Монография. Современный проблемы управления человеческими ресурсами. - Нижний Новгород. - 2011.
7. Метелев С.Е. Человеческий капитал как фактор экономического роста. Закон и право. - 2008. - №5. С. 6-9.
8. Метелев С.Е., Устойчивость человеческого развития как основа инновационной системы управления изменениями организации. Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2014. - №2 (16). С.75-83.
О ПРОБЛЕМЕ ДИСПРОПОРЦИИ МЕЖДУ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СТРУКТУРАХ (на примере администрации городского округа город Воронеж)
СПИЦЫНА О.В.,
аспирант, Воронежский филиал ФГБОУ «РЭУ им. Г.В. Плеханова»
Программой социально-экономического развития Воронежской области на 2012 - 2016 годы (утв. Законом Воронежской области от 08.06.2012 № 80-ОЗ) определены проблемы на рынке труда Воронежской области. В их числе:
- сохранение на рынке труда дискриминации при трудоустройстве молодежи, не имеющей опыта работы;
- диспропорции профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу и ее предложения.
Для их решения Программой определены приоритетные направления деятельности:
- разработка и реализация основных направлений развития трудовых ресурсов региона и усиление реального взаимодействия всех социальных партнеров в сфере подготовки кадров по специальностям, востребованным народным хозяйством региона;
- формирование регионального государственного заказа на подготовку кадров по видам экономической деятельности на основе прогнозирования баланса трудовых ресурсов, дополнительной потребности отраслей экономики в квалифицированных и высококвалифицированных кадрах;
- расширение участия работодателей в системе оценки качества образования;
- внедрение новых финансово-экономических механизмов в региональной системе профессионального образования;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда отдельных социально-демографических групп населения, нуждающихся в специальных мерах государственной поддержки, в том числе молодежи.
Аналогичные тенденции и мероприятия изложены в «Стратегии социально-экономического развития Воронежской области на период до 2020 года» (Закон Воронежской области от 30.06.2010 №65-ОЗ).Так, в нашем регионе, для которого характерна значительная доля обучающихся (к примеру, по данным Воронежстата в 2014 году из 11 ВУЗов и 9 филиалов выпущено 18,9 дипломированных специалистов), сохраняется тенденция дискриминации при трудоустройстве молодежи, не имеющей опыта работы.
Для достижения стратегической цели области в развитии профессионального образования - полного удовлетворения потребностей региона в специалистах соответствующей квалификации - в Стра-
