CC BY
550
Территория науки, 2013.№3
рекомендациям, способствующим продлению и улучшению их жизни [4].
Таким образом, на последнем этапе обучения в военном вузе оптимистический стиль атрибуции выражен умеренно, то есть курсанты реально оценивают ситуацию успехов и неудач, не отчаиваются, если что-то не удалось и не питают беспочвенных иллюзий. При этом сходство таких установок, вероятно, отражает их выраженную социальную желательность.
Список литературы
1. Селигман М.Э. Как научиться оптимизму. Советы на каждый день: Пер. с англ. - М.: Вече, 1997. - 432 с.
2. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения: Учеб. пособие. - М.: Смысл: Академия, 2006. - 332 с.
3. Гордеева Т.О. Диагностика оптимизма как стиля объяснения успехов и неудач: опросник СТОУН. - М.: Смысл, 2009. - 151 с.
Караванов А.А., Устинов И.Ю.
ПРОБЛЕМА МОББИНГА И ХАРАССМЕНТА В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Воронежский экономико-правовой институт,
Военно-воздушная академия им. проф. Н.Е. Жуковского и Ю.А.
Гагарина
Ключевые слова: моббинг, харассмент, российский социум.
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы моббинга и харассмента в служебном коллективе в условиях российского общества.
Keywords: mobbing, harassment, Russian society.
Abstract: This article deals with the problems of mobbing and harassment in the service team in the conditions of Russian society.
Современный этап развития производственных и иных социальных отношений в организациях и учреждениях различных форм собственности характеризуется неоднозначным поведением работников и управляющего персонала, обусловленного потребностями личности в самоутверждении и самореализации. Наряду с общепринятыми паттернами в нем обнаруживаются явления, не свойственные ранее российскому социуму, которые в зарубежных странах получили названия «моббинга» и «харассмента». В связи с
74
Территория науки, 2013.№3
этим представляется актуальным краткий анализ данных феноменов с целью выявления их предпосылок и способов устранения.
Проблема моббинга активно исследуется и обсуждается социальными психологами в связи с ее способностью оказывать существенное влияние на эффективность деятельности любой организации. Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» -грубить, нападать стаей, травить и в упрощенном понимании обозначает явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания (травли).
На наш взгляд, моббинг имеет генетическую основу, поскольку он достаточно широко распространен в животном мире. В биологии под ним понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида.
Первые значимые исследования моббинга провел американский ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа их результатов он пришел к выводу, что цель моббинга в животном мире обладает двойственной направленностью. Во-первых, враг получает упреждающий удар, снижающий его желание нападать, и в дальнейшем предпочитает охотиться на другие виды. Во-вторых, моббинг является средством обучения молодого потомства тому, как можно противостоять угрозе совместными коллективными действиями.
В отличие от животных у человека моббинг - элемент не межвидового, а внутривидового конфликта. Его проявление в обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.
Многими социальными психологами признается тот факт, что моббинг присущ человечеству как виду и на протяжении веков является одним из важнейших этнопсихологических механизмов, обеспечивающих агрессию одних народов по отношению к другим с целью повышения своего места в общей цивилизационной иерархии. Этот феномен можно наблюдать как на государственном уровне, так и в отдельных организациях. Непосредственные проявления моббинга в деятельности трудовых коллективов стали исследоваться и активно обсуждаться в 80-х годах прошлого века.
Итак, под моббингом в служебном коллективе понимается групповой психологический террор, травля в отношении кого-либо из сотрудников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить уйти с места работы или ослабить степень своего социального (профессионального) влияния. К настоящему времени достоверно установлено, что моббинг в
75
Территория науки, 2013.№3
социальной группе контролируется иерархическими структурами и в особенности - ее авторитетным лидером.
Жертвой моббинга становятся и молодые специалисты, и профессионалы со стажем. При этом его направление может быть как вертикальным (начальник - подчиненный), так и горизонтальным (сотрудники одного ранга).
Если подчиненного терроризирует начальник, то проявление моббинга часто называют боссингом (он составляет около трети всех случаев травли), который, как правило, нацелен на изоляцию, отстранение и, в конечном итоге, выживание сотрудника. Однако иногда можно наблюдать и моббинг подчиненными своего руководителя. Обычно это происходит в случаях, когда он очевидно не компетентен в профессиональных вопросах и не является лидером коллектива.
Нередко гонению может подвергаться и профессионал своего дела, ответственный, инициативный и талантливый работник, если он представляет опасность как потенциальный конкурент другому авторитетному сотруднику. Также следует отметить что иногда «жертва» подвергается моббингу в ответ на ее собственное поведение.
Типичные фазы развития моббинга в служебном коллективе, а также их признаки представлены в таблице 1.
На сегодняшний день проблеме моббинга в зарубежных странах придается чрезвычайное значение. Так, в Германии и скандинавских странах он оговаривается в трудовых договорах, что влечет за собой выплату объекту психологического террора немалого материального возмещения морального ущерба. Для локализации последствий моббинга привлекаются психологи, открываются клиники и консультационные центры, в которых его жертвам помогают выходить из кризисных состояний, десятки моббинг-сайтов зарегистрированы в Интернете.
Согласно исследованиям в странах с высоким уровнем безработицы психотеррору на рабочем месте подвергается до 17% сотрудников. Один из крупных профсоюзов Германии IG Metall установил, что в 33% случаев моббинга на предприятиях металлургической отрасли нападающей стороной является шеф. При этом объективировано, что чем престижнее занимаемое сотрудником место, тем больше у него вероятность подвергнуться психотеррору.
Медицинские исследования показали, что последствием моббинга могут быть психические и соматические расстройства, вызывающие новые и обостряющие хронические заболевания. В процессе травли
76
Территория науки, 2013.№3
сотрудника начинают терзать сомнения и усиливающийся страх, что приводит к дистрессу.
Таблица 1 - Процесс развития моббинга
Фаза развития моббинга Сущность фазы
1. Формирование предпосылок В качестве предпосылок моббинга могут выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с неблагоприятным психологическим климатом
2. Начальная фаза моббинга Как средство разрядки и снятия эмоционального напряжения происходит поиск «виновника», и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады коллег или руководства в виде недовольства или насмешек. Как следствие, на этой фазе у жертвы начинают появляться первые нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что лишь «подливает масло в огонь» и усиливает психотеррор
3. Активная фаза моббинга В этой фазе агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими, привязаны к объекту моббинга и уже не зависят от его реальных поступков и результатов деятельности. Во всем находятся только негативные моменты. В результате у жертвы возникает устойчивое ощущение затравленности, проявляются признаки нарушения здоровья, усиливаются хронические заболевания
4. Социальная изоляция жертвы моббинга В этой фазе происходит полная или частичная изоляция сотрудника от участия в коллективных и общих корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, сотрудник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические недуги, что приводит к большому количеству пропусков по болезни
5. Потеря рабочего места Как правило, для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся моббингу сотрудник сам находит другое место работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность
В результате он достаточно скоро становится психологически нестабильным, затрачивая всю энергию на то, чтобы постоянно
77
Территория науки, 2013.№3
доказывать коллективу коллег свою профессиональную и социальную состоятельность.
Отметим, что моббинг вреден не только для сотрудника, подвергающегося нападкам со стороны сослуживцев или руководства. Страдает и сама организация. Так, немецкий психолог Берта Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, более 50% пропускают работу по причине обострения различных заболеваний. В результате треть работников меняет работу в границах своего предприятия, 20% увольняются сами, 5% понижают в должности, 15% увольняют.
Таким образом, моббинг выступает ингибитором деятельности любого предприятия, поскольку снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, текучка кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на его экономическом балансе.
К числу организационно-управленческих средств профилактики рассматриваемого негативного явления следует отнести:
- формирование здоровой организационной культуры;
- развитие навыков управления у высшего руководства;
- создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
- рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
- четкое формулирование служебных обязанностей каждого сотрудника с обозначением границ персональной ответственности;
- формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, в основе которого лежит рационализация и открытость информационных потоков в организации;
- формирование системы кадрового продвижения, предусматривающей однозначные критерии для осуществления карьерного роста;
- формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
- исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.
Продолжая анализировать негативные тенденции в развитии служебных межличностных отношений, необходимо обратить внимание на еще один феномен асоциального поведения, получивший название «харрасмент» (от англ. harassment - оскорбление,
78
Территория науки, 2013.№3
притеснение, агрессия; совершение каких-либо действий в отношении определенного лица без его согласия на это).
Таблица 2 - Основные типы проявления сексуального харассмента
Тип харассмента Признаки типа
1. Оскорбления Высказывания суждений и выражений, дискриминирующих или оскорбляющих собеседника по половому признаку в любой форме. Например: оскорбительные реплики (типа «Все бабы одинаковы!»); неприличные шутки, выражения или любой юмор на тему секса или сексуальных отношений в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия и т.п.
2. Приглашения и принуждения Нежеланные и (или) оскорбительные приглашения к совместным действиям или принуждения, которые могут быть расценены как связанные с сексом. Например: телефонные звонки, письма и прочие приглашения к контакту, не имеющему отношения к работе; предложения начальника подчиненному совместно позавтракать, пообедать, поужинать или выпить; фразы типа «Дорогуша, загляните ко мне в кабинет, и мы решим вопрос о вашей премии» и т.п. могут быть расценены как «приглашения». Просьба же руководителя секретарю надевать на работу более короткую юбку, намекая, что в случае отказа он будет вынужден взять другую секретаршу, может быть расценена как «принуждение»
3. Прикосновения Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола. Например: любые виды физического прикосновения (положить руку на плечо, на талию); любые мимолетные, случайные хватания (за руку, под локоть) без предварительного согласия трогаемого, вынужденные прижимания в лифте и т.п., а также поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола
4. Вторжение в личное рабочее пространство Подразумевается чрезмерное приближение к собеседнику противоположного пола в процессе беседы. Согласно исследованиям Э. Холла «интимная зона человека» составляет менее 40-50 см. Агрессивное вторжение в эту зону может быть расценено как харассмент
5. Длительное беспричинное разглядывание (интимный взгляд) Подразумевается оценивающее интимное разглядывание «с головы до пят»
79
Территория науки, 2013.№3
Окончание таблицы 2
6. Комментарии на тему одежды Если эти комментарии имеют гендерную специфику или как-либо отмечают сексуальность
7. Оголение части физического тела и снятие с себя части одежды в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия Например, демонстративно расстегнутая рубашка или ее снятие под предлогом жары и т.п.
8. Комплименты эротического содержания В комментариях не нуждается
9. Показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку Например, обращение «парни» к компании, в которой находятся не только мужчины. Или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола
10. Наличие в служебных помещениях любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела Например, из одной классной комнаты университета штата Пенсильвания была удалена репродукция картины Гойи «Обнаженная Маха» как «форма сексуальной агрессивности». Женщины-профессора утверждали, что им было трудно читать лекции, когда картина находилась в аудитории
В некоторых зарубежных странах харассмент уже входит в перечень уголовно наказуемых деяний. Так, в праве США он рассматривается как поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством (как правило, на сексуальной почве).
Несмотря на то, что на практике харассмент часто связывается именно с сексуальными домогательствами, преимущественно с использованием служебного положения, это явление следует понимать шире. Для того чтобы считаться жертвой харассмента, не обязательно быть объектом сексуального приставания, достаточно быть тем, на кого повлияло оскорбительное поведение. Иными словами, сексуальный харассмент может быть средством моббинга, который проявляется как унижение и оскорбление с опорой на гендерные различия.
Правовая практика и результаты многочисленных исследований показывают, что жертвой харассмента примерно в равной степени оказываются и женщины и мужчины. При этом женщины чаще
80
Территория науки, 2013.№3
становятся жертвой именно сексуального домогательства, а мужчины -сексуального шантажа со стороны женщин.
Для того чтобы лучше понять природу и проявления этого феномена, рассмотрим фрагмент «Памятки по технике безопасности сексуального харассмента», которая официально распространяется среди сотрудников фирмы Филипп Моррис (см. табл. 2).
В западных странах широко развита практика предъявления исков по обвинению в сексуальном харассменте. По данным Министерства труда США, сумма выплат по делам о харассменте только за 2011 г. превышает миллиард долларов. Эти суммы чаще всего уплачивались работодателями, допустившими на рабочих местах возможность сексуальных приставаний.
В настоящее время в многочисленных статьях в Интернете приводится множество рекомендаций, как себя вести руководителю и чего следует избегать, чтобы не быть обвиненным в харассменте. Большинство из рекомендаций опирается на рассмотренные выше типы его проявления, и их можно выработать логически.
Список литературы
1. Антонова Н.В. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: Изд. дом Гос. ун-та - Высшей школы экономики, 2010. - С. 162-204.
2. Иванова В.С. Психология управления: Учеб. пособие. - Томск: Изд-во Томского политех. ун-та, 2009. - С. 38-42.
3. Кумкин А.Н., Косцова М.В. Психология управления: Учеб. пособие. - Севастополь: СНУЯЭиП, 2007. - С. 45-60.
Машин В.Н., Фадькин К.Н., Машин В.В.
О ПРОБЛЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА В ВОЕННОМ ВУЗЕ С КУРСАНТАМИ-ДЕВУШКАМИ
Военно-воздушная академия им. проф. Н.Е. Жуковского и Ю.А.
Гагарина
Ключевые слова: учебный процесс, военные вузы, курсанты-девушки.
Аннотация: в статье рассматриваются проблемы организации учебного процесса в военном вузе с курсантами - девушками.
Keywords: educational process, military schools, students-girls.
Abstract: This article deals with the problems of the educational process in military high school with students - girls.
81
