CC BY
23МОББИНГ КАК ВАЖНАЯ ПРОБЛЕМА ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
MOBBING AS THE IMORTАNT PROBLEM OF EMPLOYMENT OF YOUTH IN MODERN CONDITIONS
ПОЛУЧЕНО 20.05.2020 ОДОБРЕНО 25.05.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.08.2020
МАКШАКОВ Е.С.
Бакалавр,
студент 2-го курса магистратуры, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург
MAKSHAKOV E.S. Master's Degree Student, St. Petersburg State University of Economics, St. Petersburg
e-mail: [email protected]
УДК 331.443 DOI 10.12737/2305-7807-2020-75-78 ЗАХАРОВ Н.Л.
Д-р социол. наук, профессор, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», г. Санкт-Петербург
ZAKHAROV N.L.
Doctor of Social Sciences, Professor, St. Petersburg State University of Economics, St. Petersburg
e-mail: [email protected]
Аннотация
В данной работе идет речь о проблеме моббинга, с которой сталкиваются люди различного возраста, в том числе и молодежь, которая намного больше подвержена этому явлению. В данной работе представлены исследования по проблеме моббинга, а также понятия, раскрывающие полноту этого явления. Помимо прочего, в работе представлены данные ВЦИОМ и краткие выводы по ним, которые показывают и доказывают существование проблем в коллективах. Рассматривается особая форма моббинга — «офисная дедовщина» — унижение молодых новых работников. Выявлены причины моббинга. Определена типичная цель инициаторов моббинга — повысить свой неформальный статус за счет унижения других. Типичная причина унижение молодых новых работников может осуществляться и по причине устоявшихся традиций, основанных на стереотипах и непроизвольной попытке сотрудников сохранить свой статус, унижая новых работников.
Ключевые слова: дедовщина, моббинг, права работника, дискриминация. Abstract
The paper presents the problems associated with youth employment under the current conditions of the formation of the labor market. This topic is relevant, since young people are a huge resource of any country and their problems must be solved first, and sometimes they do not pay due attention. In the course of the work, several definitions are presented and the necessary definition is derived for understanding youth as a social group in the labor market. Data are also presented that prove the existence of these problems. A special form of mobbing is considered — "office bullying" — the humiliation of young new employees. Reasons for mobbing are revealed. The typical goal of the mobbing initiators is defined — to increase their informal status by humiliating others. A typical reason for the humiliation of young new workers can also be due to established traditions based on stereotypes and an involuntary attempt by employees to maintain their status by humiliating new workers.
Keywords: hazing, mobbing, employee rights, discrimination.
В условиях современного рынка труда у молодежи появляется все больше проблем связанных как с трудоустройством, так и с адаптацией на рабочем месте. В настоящее время значительная доля исследований посвящается вопросам занятости и трудоустройства молодежи, особенностям адаптации молодых людей на современных предприятиях. Данная статья посвящена проблемам адаптации и вторичной социализации молодых специалистов в трудовых коллективах. Главный акцент этой статьи сделан на проблемах взаимоотношений молодых специалистов с сотрудниками, с коллективом, а именно на такой стороне этих взаимоотношений, которая именуется «моббинг», или используя русский сленг — «дедовщина».
В настоящее время для трудоустройства и работы необходима не только профессиональная подготовка, но и понимание общих закономерностей производства, а также умение работать в коллективе. Даже если молодой человек имеет навыки работы в коллективе, он может столкнуться с тем, что коллеги по работе просто отказываются его принимать, исходя из типичных установок: - человек молодой, неопытный, может наделать глупостей;
- его внешний вид не вызывает доверия, но вызывает опасение;
- если он уже один раз ошибся — ему доверять нельзя.
Здесь перечислены варианты установок, обычно присутствующих в трудовом коллективе [7].
Новый работник — если он еще и молодой человек, и воспринимается коллективом через указанные установки, — рискует приобрести в коллективе довольно низкий неформальный статус, который может отразиться и на его формальном статусе — в виде ограничения в получении высокооплачиваемых трудовых заданий.
Соответственно, если этот молодой специалист не признает неформальный статус, определенный ему коллективом, он будет испытывать на себе травлю в виде шуток, критических замечаний, а иногда и физического воздействия. Травля — это в данном случае комплекс санкций, призванных вместить прозелита в прокрустово ложе статуса, определенного коллективом. Набор таких действий по отношению к молодому работнику назовем «дедовщиной», как разновидностью моббинга.
Хотя необходимо признать слово «дедовщина» не совсем подходит для этого случая, так как относится косвенно к сфере срочной службы в армии. Исходя из этого, необхо-
дим новый термин, который подходит именно для случаев, когда возникает унижение молодых специалистов в трудовых коллективах, и такой термин существует — «офисная дедовщина», как проявление моббинга. Данный термин предложил Товстошкур А.Ю. [16]
Рассмотрим базовое и исходное понятие, понятие, логически определяющее феномен офисной дедовщины, это понятие — моббинг. Моббинг стал объектом изучения сравнительно недавно, а сам термин в русском языке появился примерно в начале XXI века. Между тем появление данного термина относится к ХХ-му веку и впервые его употребил шведский исследователь Ханц Лейманн. Х. Лейманн объяснил его как психологический террор на месте работы, выражающийся в постоянной травле сотрудника [10]. Феномен моббинга в трудовых коллективах Х. Лейманн впервые обнаружил, проведя исследования еще в начале 1980-х годов. Кроме того, он открыл около пяти десятков вариаций поведения, близких по характеру к моббингу. Опираясь не только на свои исследования, но и на материалы других, изучавших отношения в трудовых коллективах, он определил ряд параметров, необходимых для исследования моббинга. Например:
- насколько типичны акции моббинга в том или ином коллективе;
- как долго такие акции могут продолжаться;
- какова длительность акций;
- частота акций;
- акции являются спонтанными или целенаправленными;
- цели целенаправленных акций;
- установки спонтанных акций;
- характерные особенности инициаторов моббинга;
- характерные особенности объектов моббинга;
- предрасположенность коллективов к моббингу;
- и ряд др.
Выявив эти характерные черты моббинга, Х. Лейманн тем самым открыл главные направления социологического исследования моббинга и дал его определение, на которое мы будем опираться: «моббинг на месте работы» — это совокупность длительных и постоянных, отрицательных умышленных действий, которые могут совершать отдельные лица или одно лицо в отношении к своим сотрудникам или одному сотруднику [10]. В моббинге целью участников травли является нанесение вреда социальному и/или должностному статусу своих сослуживцев, тем самым оказывается влияние на трудовые успехи, и в то же время за счет преследуемого удовлетворяются и личные интересы преследователей.
Обычно, моббинг — это в той или иной форме нарушение норм организации. Моббинг препятствует профессиональному росту работника, что, в свою очередь, может негативно сказаться на развитии всей компании и в результате на снижении результативности бизнеса в целом. Кроме того, снижается конкурентоспособность организации на трудовом рынке.
Моббинг встречается не только в рабочих коллективах, он может развиваться везде, где есть объединение людей [13].
Новичкам нужно быть крайне внимательными, так как есть руководители, которые хотят обмануть некомпетентных сотрудников. Один из вариантов — это взять человека на испытательный срок, психологически на него воздействовать, давить, а после окончания срока уволить [13].
В законодательстве Российской Федерации существуют своды законов и положений, в которых закреплены статьи за публичное унижение достоинства и чести личности. Так, в Кодексе об административных правонарушениях есть статьи об оскорблении и дискриминации и последующее наказание за нарушение этих норм (глава 5, статьи 5.61 и 5.62 соответственно): «Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в за-
висимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей» [1].
В Уголовном Кодексе РФ также существуют статьи о клевете как о распространении заведомо ложных слухов о личности (глава 17, статья 128.1) [2].
Проблема моббинга (травли в коллективе) имеет определенную научную значимость, хотя в России представлено относительно небольшое количество исследований по этой теме. А.Ю. Шиликов в своей работе рассматривает основные причины моббинга в коллективе, а также предлагает методы и методики по предотвращению развития конфликтов в рабочем коллективе. [17]. В статье Санниковой Ю.П. и Войце-ховской О.В. представлены основные проявления моббинга, выделены основные признаки, которые указывают на неблагоприятную среду в коллективе; рассмотрены этапы развития моббинга и предложены методы борьбы с этим явлением [13].
Исходя из анализа отечественных публикаций, можно полагать, что интерес российских исследователей к вопросу моббинга сложился в конце XX — начале XXI в. Важно обратить внимание на некоторые самые популярные работы: «Моббинг как этическая проблема» (Г. А. Алтухова, 1998) [4]; «Управление настроем персонала организаций» (М.Б. Перфильева и др.) [9]; «Управление социальным развитием организаций» (А. Л. Кузнецов и др.) [8]; «Организационное поведение государственных служащих» (Захаров Н.Л.) [7]; «Проблема притеснений на рабочих местах» (А.В. Скавитин, 2004) [14]; «Моббинг» (Н.П. Романова, 2007) [12]; «Моббинг: психологический террор на рабочем месте» (А.В. Соловьев, 2008) [15]; «Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора» (В. Г. Коновалова, 2011) [11].
А.В. Скавитин в труде по данной проблеме подмечает, что обоснование понятия «моббинг» в отечественном управленческом лексиконе только начинает развиваться. Он акцентирует внимание, что у опрошенных в 2003 году самыми частыми реакциями на моббинг были стресс (76%), чувство преследования (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности (41%), стыд, сомнения и чувство вины (38%). Последствиями моббинга проявляются в рассеянности (71%), бессоннице (71%), ночных кошмарах (49%). По мнению исследователя, беспокойство вызывает настораживающий факт — одна четвертая респондентов думали либо покончить жизнь самоубийством (25%), либо осуществить насильственные действия по отношению к враждебной стороне (25%) [14].
На основе своего исследования А.В. Скавитин предложил образную типологию инициаторов моббинга, проявляющих агрессивность: «двуглавый змей», «кричащая Мими», «привратник», «постоянный критик» [14].
Н.П. Романова собрала и сгруппировала данные, размещенные на площадке интернета России — Рунета (более 20 источников), и предложила результаты анализа этих данных в своей книге 2007 года «Моббинг». Исследовательница зафиксировала важные мотивы поведения инициаторов моб-бинга — это либо стремление достичь статуса неформального лидера, либо уже существующий неформальный лидер таким образом укрепляет свои позиции [12].
О.В. Евтихов в своей статье «Моббинг: фазы развития и его профилактика», пишет, что моббинг это «явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов в целях их изгнания» [5].
Официальная статистика по данному вопросу в Российской Федерации отсутствует. В то же время, по разным данным, в нашей стране от моббинга страдает от 5 до 20% трудящихся [6].
Данные исследований Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) за 2008 г. свидетельствуют о том, что 42% работающих россиян уверены, что их права и интересы на предприятии никто никогда не защищает. 42% [3]. Интересная оценка, которая весьма настораживает. Именно такая социально-психологическая атмосфера и способствует развитию моббинга, провоцируя у агрессивно настроенных неформальных лидеров компаний чувство безнаказанности.
Ниже приведены опросы из базы ВЦИОМ за разные годы, напрямую связанные с моббингом в организациях по всей стране [3].
Таблица 1
Как Вы считаете, достаточно ли у нас в стране защищены сейчас трудовые права населения или нет? (закрытый вопрос, один ответ) [3]
1994 г. 2009 г. 2010 г. 2014 г.
Да 6 9 10 15
Нет 81 81 80 73
Затрудняюсь ответить 13 9 10 12
Индекс защищенности трудовых прав* -76 -72 -71 -58
Индекс защищенности трудовых прав в последний промежуток в четыре года заметно увеличился (с —71 до —58 пунктов), между тем по-прежнему располагается в промежутке отрицательных чисел. Большая часть россиян (73%), исходя из данных, считает, что трудовые права населения нашей страны мало защищены — в 2010 г. так считали 80% опрошенных [3]. И как видно из таблицы, большая часть респондентов уверена, что их права не защищены.
Таблица 2
Кто на Вашем предприятии в наибольшей степени защищает интересы и права работников? [3]
2005 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2014 г.
Дирекция предприятия 22 23 20 19 9 17
Непосредственные руководители подразделений (начальники производств, цехов, смен) 16 16 12 14 9 13
Профсоюзная организация 8 8 8 8 14 13
Трудовая инспекция, органы Гостехнадзора, Санэпиднадзора 2 4 5 3 7 7
Совет трудового коллектива, забастовочные и стачечные комитеты 4 3 3 6 3 2
Специально выбранный представитель трудового коллектива 4 3 4 3 3 1
Другое 2 2 2 2 2 2
Никто реально не защищает 41 42 44 43 54 45
Затрудняюсь ответить 7 7 11 9 7 8
Из опроса респондентов следует, что основное внимание их правам в компании уделяет в первую очередь дирекция (17%), а кроме того, непосредственное начальство (13%) и профсоюзы (13%). Примерно половина опрошенных (45%) думает, что «никто реально не защищает» свои права в организации. И это число за четыре года с 2010 по 2014 г. умень -шилось на 9 процентов.
Данная таблица только подтверждает, что по мнению большинства их интересы никому не важны и понимания где искать помощи у работающих людей, в том числе молодежи, нет.
Таблица 3
Если говорить о Вашей основной работе, то удовлетворены ли Вы отношениями в коллективе, с Вашими коллегами? [3]
2005 г. 2007 г. 2009 г. 2014 г.
Скорее удовлетворен 92 93 87 91
Скорее не удовлетворен 7 5 9 7
Затрудняюсь ответить 1 2 4 2
Как видно из таблицы, в большей мере респонденты удовлетворены — «микроклиматом» в коллективе — довольны каждые 9 из 10 работников.
Из таблицы и данных статистики видно, что проблема отношений в коллективе кроется совсем не в денежных выплатах, а в том, как относятся к работнику коллеги и начальство. Из таблицы мы видим, что большая часть населения не испытывает проблем в коллективе, но это не означает, что данной проблемы не существует, а это означает, что людям столкнувшимся с этим (процент таковых варьируется от 5 до 20) необходима помощь, но, видимо, не находит ее. Отсюда, есть все основания сделать достаточно вероятное предположение, что данная группа людей, столкнувшихся с подобной проблемой, никак не решает ее для себя и вынуждена либо мириться с тем, что есть, либо искать новую работу.
Особенно остро испытывает давление офисного моббинга молодежь, только что окончившая учебное заведение или меняющая рабочее место впервые. Во-первых, это может серьезно отразиться на психическом здоровье, сделать их более замкнутыми и раздраженными. Во-вторых, молодой человек испытывающий постоянный стресс, будет искать выход во вредных привычках, что пагубно скажется на его физическом и социальном здоровье. Все вышесказанное может привести к тому, что у молодого трудоспособного человека отпадет желание работать, и он будет искать выход в более простом и нелегальном заработке, или же это приведет к безделью, которое, в свою очередь, может выступить фактором различных зависимостей, и пока проблема моб-бинга существует, группа риска только возрастает.
Итак, моббинг, продолжая традицию Х. Лейманн — это террор группы сотрудников по отношению к одному или нескольким сотрудникам [10]. Слово террор, столь популярное в наше время, не очень соответствует действительности, поэтому его можно заменить и равнозначным для данного случая русским словом — «травля», или «унижение». Итак, моббинг — это унижение кого-либо, осуществляемое в трудовых коллективах. Моббинг проявляется всегда как унижение инициаторами моббинга тех, кто стал объектом моббинга. Моб-бинг может быть неосознанным — и в этом случае он опирается, на традиции, или стереотипы поведения, сложившиеся в коллективах. Но моббинг может быть и осознанным — это наиболее частое явление. И в этом случае инициаторы моб-бинга, унижая других людей, преследуют свои личные цели.
Особой формой моббинга является «офисная дедовщина» — унижение молодых новых работников. Типичная цель инициаторов моббинга — повысить свой неформальный статус за счет унижения других, «поставить на свое место». А также унижение молодых новых работников может осуществляться и по причине устоявшихся традиций, основанных на стереотипах и непроизвольной попытке сотрудников сохранить свой статус, унижая новых работников.
Наиболее адекватным поведением новых молодых работников могло бы быть следующее. При вхождении в коллектив демонстративно принять неформальную систему статусов; принять статус, указанный коллективом; не демонстри-
ровать ни в какой форме претензии на иной статус. И только после того, как нового работника признают «своим» в коллективе, но не ранее, он может начинать делами доказывать свой иной статус.
ЛИТЕРАТУРА
1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 01.04.2020) Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан [Электронный ресурс] // Консультант плюс http : //www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_ 34661/
2. Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 01.04.2020) Глава 17. Преступления против свободы, чести и достоинства личности [Электронный ресурс] // Консультант плюс http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_10699/
3. Всероссийский центр изучения общественного мнения [Электронный ресурс] // ВЦИОМ. — URL: https://wciom.ru/
4. Алтухова Г. А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. — 1998. — № 2. — С. 63—70.
5. Eвтиxoв О.В. Моббинг: фазы развития и его профилактика. — URL: www.elitarium.ru.
6. Заграфова Н.Ю. Моббинг — дедовщина на гражданке // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития сборник материалов V Международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 190—94.
7. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. — Москва : ИНФРА-М, 2020.
8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организаций. — Москва: ИНФРА-М, 2019.
9. ЗахаровН.Л., ПономаренкоБ. Т., ПерфильеваМ.Б. Управление настроем персонала организаций. — Москва: ИНФРА-М, 2020.
10. Лейманн Х. Моббинг и психологический террор на рабочем месте // Насилие и жертвы. — 1990. — С. 119—126.
11. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. — 2011. — № 3. — С. 105-113.
12. Романова Н.П. Моббинг: учебное пособие. — Чита: Издательство ЧитГУ, 2007.
13. Санникова Ю.П., Войцеховская О.В. Социально-психологический портрет жертв моббинга // ОБЩЕСТВО. НАУКА. ИННОВАЦИИ (НПК-2017): сборник статей. Всероссийская ежегодная научно-практическая конференция. Вятский государственный университет. — 2017. — С. 5677-5687.
14. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 118-126.
15. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // Справочник кадровика. — 2008. — № 9.
16. Товстошкур А Ю. Моббинг: как выжить в офисной травле // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы // Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. — 2017. — С. 286-288.
17. Шиликов А.Ю. Теоретические аспекты моббинга как следствие конфликтного взаимодействия // Власть. — 2013. — № 4. — С. 69-71.
REFERENCES
1. Kodeks Rossijskoj Federacii ob administrativnyh pravonaru-sheniyah ot 30.12.2001 № 195-FZ (red. ot 01.04.2020) Glava 5. Administrativnye pravonarusheniya, posyagayushchie na prava grazhdan [Code of Administrative Offenses of the Russian Federation of 30.12.2001 № 195-FZ (as amended on 01.04.2020) Chapter 5. Administrative offenses infringing on the rights
of citizens]. Konsul'tantplyus [Consultant plus]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/
2. Ugolovnyj kodeks Rossijskoj Federacii\" ot 13.06.1996 № 63-FZ (red. ot 01.04.2020) Glava 17. Prestupleniya protiv svobody, chesti i dostoinstva lichnosti [The Criminal Code of the Russian Federation "from 13.06.1996 № 63-FZ (revised from 01.04.2020) Chapter 17. Crimes against freedom, honor and dignity of the individual]. Konsul'tant plyus [Consultant plus]. Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_10699/
3. Vserossijskij centr izucheniya obshchestvennogo mneniya [All-Russian Center for the Study of Public Opinion]. VCIOM [VTslOM]. Available at: https://wciom.ru/
4. Altuhova G.A. Mobbing kak eticheskaya problema [Mobbing as an ethical problem]. Bibliotekovedenie [Bibliotekovedenie]. 1998, I. 2, pp. 63-70.
5. Evtixov O.V. Mobbing: fazy razvitiya i egoprofilaktika [Mobbing: phases of development and its prevention]. 2010. Available at: www.elitarium.ru.
6. Zagrafova N.Yu. Mobbing — dedovshchina na grazhdanke [Mobbing — bullying in civilian life]. Nauka, obrazovanie, ob-shchestvo: tendencii i perspektivy razvitiya sbornik materialov VMezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii [Science, education, society: trends and development prospects, collection of materials of the V International scientific and practical conference]. 2017, pp. 190-194.
7. Zaharov N.L. Organizacionnoe povedenie gosudarstvennyh sluzhashchih [Organizational behavior of civil servants]. Moscow: INFRA-M Publ., 2020.
8. Zaharov N.L., Kuznecov A.L. Upravlenie social'nym razvitiem organizacij [Management of social development of organizations]. Moscow: INFRA-M Publ., 2019.
9. Zaharov N.L., Ponomarenko B.T., Perfil'eva M.B. Upravlenie nastroem personala organizacij [Managing staff attitudes in organizations]. Moscow: INFRA-M Publ., 2020
10. Lejmann H. Mobbing i psihologicheskij terror na rabochem meste [Mobbing and psychological terror in the workplace]. Nasilie izhertvy [Violence and victims]. 1990, pp. 119-126.
11. Konovalova V. Mobbing kak mobbing: istochniki i posledstviya psihologicheskogo terrora [Mobbing as mobbing: sources and consequences of psychological terror]. Kadrovik [Kadrovik]. 2011, I. 3, pp. 105-113.
12. Romanova N.P. Mobbing [Mobbing]. Chita: ChitGU Publ., 2007.
13. Sannikova Yu.P., Vojcekhovskaya O.V. Social'no-psihologi-cheskij portret zhertv mobbinga [Socio-psychological portrait of victims of mobbing]. OBShchESTVO. NAUKA. INNOVACII (NPK-2017) sbornik statej. Vserossijskaya ezhegodnaya nauchno-prakticheskaya konferenciya. Vyatskij gosudarstvennyj universitet [SOCIETY. THE SCIENCE. INNOVATIONS (NPK-2017) collection of articles. All-Russian annual scientific and practical conference. Vyatka State University]. 2017, pp. 5677-5687.
14. Skavitin A.V. Problema pritesnenij na rabochih mestah [The problem of harassment in the workplace]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad]. 2004, I. 5, pp. 118-126.
15. Solov'ev A.V. Mobbing: psihologicheskij terror na rabochem meste [Mobbing: Psychological Terror in the Workplace]. Spravochnikkadrovika [Personnel Handbook]. 2008, I. 9.
16. Tovstoshkur A.Yu. Mobbing: kak vyzhit' v ofisnoj travel. Uprav-lenie chelovecheskimi resursami: teoriya, praktika i perspektivy [Mobbing: how to survive in office bullying. Human resource management: theory, practice and prospects]. Belgorodskij gosudarstvennyj tekhmlogicheskij universitet im. V.G. Shuhova [Belgorod Stat Technological University named after V.G. Shukhov]. 2017, pp. 286-288.
17. Shilikov A.Yu. Teoreticheskie aspekty mobbinga kak sledstvie konfliktnogo vzaimodejstviya [Theoretical aspects of mobbing as a consequence of conflict interaction]. Vlast' [Power]. 2013, I. 4, pp. 69-71.
