Моббинг – войны на работе Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

МОББИНГ - ВОЙНЫ НА РАБОТЕ

© Серёдкина И.М.*

Кузбасский государственный технический университет, г. Кемерово

Моббинг становится распространенным явлением в деятельности организации. Моббинг отрицательно влияет на результаты работы, исчезает атмосфера коллективного творчества, падает инициатива и исполнительность, работник испытывает недоверие и злобу к окружающим. В данной статье рассматриваются особенности проявления и причины моббинга, последствия, а также возможные способы его избежания.

Стать жертвой моббинга может любой человек, каким бы умным, красивым и просто достойным он ни был. Уже в детском саду, школе человек может столкнуться с этим явлением - достаточно отличаться от остальных физически, воспитанием, мировоззрением, особенностями общения, интеллектом и пр., чтобы стать объектом постоянных нападок со стороны окружающих.

Понятие «моббинг» (mobbing) образовано от английского «mob»: толпа, сборище, сброд, нападать толпой, окружать.

В управлении под моббингом понимают особый тип конфликтного взаимодействия, выражающийся на протяжении длительного периода в целенаправленных, постоянно повторяющихся преследовании, придирках, интригах, насмешках и т. д. в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или руководителя.

Преследование, травля «жертвы» носит, преимущественно, групповой характер.

Целью моббинга становится, как правило, дисквалификация потенциального конкурента на получение определенных благ (премия, должность и пр.), увольнение «жертвы», моральное самоутверждение через унижения другого.

Изначально понятием «моббинг» описывалось явление, характерное для животных, когда группа потенциальных жертв нападает на хищника: группа ворон преследует с шумом и нападками хищных птиц, стая крыс нападает на кошку и пр. Так хищник лишается покоя и отдыха, а иногда и жизни. Но такое поведение обусловлено инстинктом самосохранения.

По отношению к людям термин моббинг был применен в начале 1980-х гг. Ханцом Лейманом. Он занимался изучением организационного поведения и обозначил данным термином «психологический террор», который выражается в «систематическом, повторяющимся, враждебном и неэтическом

* Старший преподаватель кафедры Государственного и муниципального управления.

отношении одного или нескольких человек, направленного против другого человека, в основном одного».

Лейман определил 45 вариантов поведения, характерных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция и бойкот, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, насмешки (в том числе и над физическими недостатками), крики, оскорбления, побои и т.д.

Причины проявления моббинга могут быть обусловлены низкими морально-этическим качествами людей, психологическим особенностями человека, а также недостаточным уровнем организации рабочего процесса.

Самой распространенной из них является зависть. На фоне успешного, инициативного, сообразительного, «любимого» руководством и т.д. работника другие могут осознавать свою ущербность. И если у человека не хватает умения понять, почему он не способен достичь аналогичных результатов в своей работе, как можно добиться успеха, он начинает завидовать.

Моббинг в данном случае может проявляться в игнорировании «счастливчика» и его успеха, сплетнях, утаивании важной или предоставлении ложной информации, доносительстве руководителю, порче его вещей, оргтехники, документов, с которыми он работает и т.д., при этом завистники, совершая подобные вещи, внешне могут вести себя с «жертвой» доброжелательно, а в случае ее неудач, выказывать свое «сочувствие».

Отравляя жизнь «счастливчику», завистники «растут» в собственных глазах. Вторая возможная причина - это страх: потерять свое рабочее место, лишиться определенных благ от организации, страх перемен, ужесточения требований из-за прихода нового сотрудника, особенно такого, который претендует на должность руководителя данным коллективом, и пр.

Отмечается, что в Америке и Европе моббинг стал одним из эффективных средств в борьбе с конкурентами на работе. Нападкам подвергаются удачливые провинциалы, молодые сотрудники со стороны «старших товарищей» и коллеги, которым приходится делить работу на двоих [4]. Так, многие иностранцы, работающие в Германии, рассказывают, что если кто-то из них начинает работать более эффективно по сравнению с остальными, то начинается конфликт, потому что окружающие считают «мало того, что он занял чужое рабочее место и не дал устроиться на работу коренным гражданам этого государства, так еще пытается «отхватить» у всех остальных их зарплату, премии и пр.».

Особый интерес вызывает моббинг со стороны руководства, или, как принято его называть, боссинг. Руководитель, пользуясь своими властными полномочиями, может избавиться от потенциального конкурента, который, в силу яркого ума, излишней компетенции, может начать претендовать на его должность. Так, например, в одной фирме в течение недели новоявленный главбух «выжила» 70 % работников бухгалтерии.

Зачастую «жертва» сама провоцирует в отношении себя моббинг, проявляя виктимное поведение: хвастовство, демонстративность, обилие жалоб, игнорирование общения с другими, насмешки и язвительность, желание «выехать» за счет других и пр. Естественно у окружающих такое поведение вызывает неприятие, а если было задето еще и личное самолюбие, то возникает желание проучить обидчика.

Также спровоцировать преследования может и нерешительное, пугливое поведение человека. «Жертва» в силу неспособности постоять за себя становится «мальчиком для битья», на котором остальные могут поупражняться в собственном остроумии, острословии, либо сорваться в силу своих переживаний. Так, в одной небольшой компании, утро одного работника начиналось с того, что ему придумывали новую кличку, и это несмотря на то, что данный работник был не лишен ума и мог разработать интересный проект и выиграть с ним в любом конкурсе. Однако из-за своей мягкости и скромности он в ответ на все издевательства неуверенно улыбался и делал вид, что все происходящее действительно смешно.

Интересно, но большинство в коллективе может и не испытывать негатива к какому-либо сотруднику. Однако, страх заставляет некоторых не «отбиваться от коллектива», чтобы коллективная травля не перекинулась вдруг на них, а другая часть, не испытывая никакого страха, но и не проявляя определенного сочувствия к «жертве», просто равнодушно наблюдает за происходящим.

Также среди причин моббинга можно назвать нарушение человеком существующих в данном коллективе групповых норм и традиций, которые определяют порядок работы, формы общения и поведения, отношение к общему делу, общие пристрастия и пр. И в соответствии с этими нормами коллектив чувствует себя комфортно. Люди с настороженностью относятся ко всему новому, и зачастую реакция носит характер отторжения. Так будет и с человеком, который посчитал, что может позволить себе вести себя по-другому. Так, если в подразделении принято делить стимулирующие выплаты поровну, независимо от трудового вклада каждого, то любой протестующий будет рассматриваться как человек, желающий «заполучить» большую долю.

Иногда, в некоторых источниках, указывают и на такие причины моб-бинга, как самоутверждение, компенсаторное поведение и садистские наклонности человека.

Сотрудник, пытающийся самоутвердиться за счет унижения своих коллег или подчиненных, как правило, ощущает личную несостоятельность по поводу недостатка знаний, отсутствия способностей, наличия неудач в профессиональной деятельности. Агрессор постоянно боится потерять место или впасть в немилость. Большое внимание уделяет своему позиционированию: только он знает как заработать для компании

прибыль, только он знает как правильно управлять и принимать решения, при любой возможности старается показать себя жестким руководителем, даже если ситуация этого не требует. На деле высокомерен и самовлюблен. Обычно, объектом «особого внимания» становятся более активные, инициативные и перспективные работники. Такой человек пытается доказать свою значимость не через совершенствование своей компетентности, а через поиск недостатков в других.

Компенсаторное поведение состоит в том, чтобы переложить свой внутренний негатив на «плечи» окружающих (как иногда шутят: «пересадить своих обезьян на другого»). Неудачи в личной жизни, переживания выливаются в агрессивное поведение.

Человека, не лишенного садистских наклонностей, откровенно будет радовать мучения другого, и чем они продолжительнее, тем больше удовольствия от содеянного. Например, такой руководитель может периодически «сталкивать лбами» своих подчиненных, вовлекать во взаимную конкуренцию и развлекаться, наблюдая за тем, как те «сносят друг друга с дистанции».

Среди организационных факторов появления моббинга исследователи и бизнес-консультанты называют:

- неясные цели, которые не объясняют смысл существования человека в данной организации, необходимости работы в команде;

- отсутствие навыков управления у высшего руководства, что не позволяет ему жестко отреагировать на «неуставные» отношения;

- нет четкого разделения служебных полномочий и ответственно -сти, в результате каждый может перекладывать ответственность за выполнение определенных вопросов на другого;

- плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;

- отсутствие обратной связи, что мешает правильно оценивать организационные климат внутри коллектива;

- снисходительное отношение к любителям интриг и закулисных игр;

- отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;

- текучесть кадров, частая смена топ-менеджеров;

- превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством;

- неправильная организация труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов и «вечный перерыв» у других;

- однообразие в работе или постоянные авралы, как следствие, в сотрудниках начинает накапливаться агрессия;

- завышенные или, напротив, заниженные требования;

- противоречивые указания;

- в корпоративной культуре допускается лояльность к интригам, как правило, в тех организациях, где работа выстраивается на основе внутренней конкуренции среди персонала;

- наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;

- безделье на работе: когда человек занят делом, у него нет времени на всякие «изыски» в общении, в отличие от скучающих, которые не знают, куда можно приложить свою энергию;

- имеют место серьезные кадровые перестановки, в результате чего один может быть неожиданно назначен на высокий пост, а другой внезапно понижен и др.

Также широко распространена практика, когда работодатель использует моббинг в качестве средства увольнения работника, особенно когда по закону это сделать сложно и дорого. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить нереальные планы, игнорировать вклад сотрудника в общее дело, оставлять его без вознаграждения и продвижения по службе, и, в конце концов, вынудить его уйти по собственному желанию. Так, в организации некий друг руководителя попросил трудоустроить водителем своего родственника. Единственным вариантом удовлетворить эту просьбу было только увольнение прежнего водителя. Реальных оснований для этого не было. Водителю стали предъявлять претензии, что он уезжает домой пообедать, при этом не организуя питания на работе, могли целый день продержать без задания, а потом предъявить претензии, что он не работает, игнорировать его присутствие и пр. В результате этот водитель уволился по собственному желанию.

Иногда моббинг может быть использован как средство проверки «новеньких». Можно привести «откровения» в интернет-блогах одного работника: «У нас моббинг в качестве корпоративной культуры присутствует. Сначала неделю издеваются над новичком - посвящают... Каждый должен пройти неделю моббинга. Это очень весело и как-то сплачивает. Только недавно после неудачной шутки офис-менеджеру сломали ногу -но не беда, навещали с апельсинами потом».

Как правило, каждая из перечисленных причин в чистом виде встречается редко, чаще проявляется комплексное проявление причин моббинга.

Крайне редким, но не менее неприятным, является моббинг со стороны подчиненных по отношению к начальству. Обычно такое происходит в случае, когда руководитель (особенно если он вновь назначенный) начинает энергично внедрять свой порядок работы, сходу вносить изменения в

привычный уклад, либо жестко и грубо обозначает свой руководящий статус во вверенном коллективе. В этом случае моббинг может проявляться в открытом игнорировании распоряжений начальника, высказывании своего недовольства, в задержке или сокрытии нужной информации, предоставлении искаженных данных, отказе в помощи и т.д. Причем «подставить» можно так, что из-за вынужденного бездействия данного руководителя организация может понести серьезные убытки. Такой моббинг, как правило, не является коллективной инициативой. Нужно искать неформального лидера, который подталкивает коллектив к такому поведению.

Другой случай вертикального моббинга по отношению к руководителю - так называемое «подсиживание» со стороны амбициозного и честолюбивого заместителя. Внешне такой заместитель может быть абсолютно послушным и доброжелательным, но, например, фильтрация им части информации, намеренная задержка в выполнении работы, «откровенные» беседы «через голову» и пр. существенно сказываются на снижении авторитета и компетентности начальника в глазах руководства.

Незавидная ситуация складывается в сэндвич-моббинге, когда нападки идут отовсюду: и со стороны подчиненных, и со стороны руководства.

Стоит отметить, что Международное бюро труда ставит моббинг в один ряд с убийством, изнасилованием и другими формами насилия. Таким образом, можно судить о серьезности последствий проявления моб-бинга [5].

Систематические враждебные нападки вызывают у пострадавших крайне негативные эмоции и острое чувство неуверенности, а это, как правило, не может не оказывать воздействие на отношение человека к работе и эффективность его труда. Согласно отчетам исследования моббинга, жертвы чаще всего называют такие негативные последствия, как снижение мотивации (71,9 %), сильное недоверие (67,9 %), нервозность (60,9 %), социальная дезинтеграция (58,9 %), чувство бессилия (57,7 %), самоотстранение (57,3 %), снижение эффективности и ухудшение мышления (57,0 %), сомнение в своих способностях (54,3 %), страх (53,2 %) и уход в себя (51,5 %), ненависть к своим коллегам, тревожность из-за постоянного ожидания подвоха. Что касается последствий для профессиональной деятельности, то моббинг может привести к нежеланию появляться на работе, к уходу с работы, переводу на другое место или даже потере трудоспособности. Согласно отчету исследования моббинга, 43,9 % пострадавших заболевают в связи с последствиями моббинга, причем почти у половины из них период заболевания длится более шести недель. Среди заболеваний, которые могут развиться под влиянием моббинга, являются нарушение сна, паническое состояние, посттравматическое стрессовое расстройство, сосудистый криз, инфаркт. Моббинг оказывает также глубокое воздействие на личную и семейную жизнь пострадавших. Согласно отчету исследова-

ния моббинга, к наиболее частым последствиям такого рода относятся неуравновешенность (23,7 %), социальная изоляция (21,6 %), ссоры с членами семьи или партнером (19,7 %), общая психологическая нагрузка (16,6 %), финансовые проблемы (15,4 %), безучастность (13,9 %), агрессивность (9,6 %), недостаточное внимание к личной жизни (9,6 %) и депрессия (9,3 %) [1, 5].

Жертва моббинга не доверяет даже своим близким и друзьям, ей кажется, что они, также как и все остальные, ее презирают. В каждом жертва видит своего потенциального обидчика, поэтому предпочитает нападать первой, прежде чем дождется агрессии в свой адрес.

В самом худшем случае психологический террор может привести к суициду или преступлению. Часто в СМИ можно встретить сообщение, как человек расстрелял своих сослуживцев, одноклассников и т.д.

Опасность моббинга проявляется не только для человека, но и для компании, в которой он «процветает». Работодатель теряет наиболее ценные кадры, сотрудники чаще болеют, в результате чего растут затраты на содержание персонала, исчезает атмосфера коллективного творчества, падает инициатива и исполнительность, снижается производительность труда, потому что «жертва» не может нормально трудиться в сложившихся условиях, а остальные предпочитают наблюдать «шоу», вместо того, чтобы работать. Доведенный до отчаяния человек в гневе может нанести ущерб организации: поломать мебель, разбить оргтехнику, поджечь помещение и пр.

К тому же, организации, в которых присутствует нездоровая атмосфера и интриги, имеют плохую репутацию.

Поэтому руководителям не стоит игнорировать и поощрять проявления моббинга.

Моббинг всегда имеет своего зачинщика.

Различают «черный» и «белый» моббинг.

«Черный» моббер в открытую идет на конфликт, устраивая стычки с «жертвой» по любому поводу. Интересно, что в коллективе практически всегда находятся люди, которые по разным причинам присоединяются к объявленной травле: кому-то просто забавно наблюдать за происходящим, кто-то по случаю вымещает свои старые обиды, кто-то боится высказаться против и т.д.

В случае же «белого» моббинга общение внешне носит мирный характер. Но любая инициатива работника блокируется, ему не даются задания, делаются замечания о профпригодности, внешнем виде и т.п. Не обходится и без доносительства. Одновременно жертва становится предметом сплетен о своей некомпетентности.

Но, тем не менее, в ходе моббинга находятся и такие, которые предпочитают воздерживаться или выступают против подобного рода «затей», либо испытывают антипатию к лидеру травли. Вычислив их, у «жертвы» есть шанс

вызвать у них симпатию, сочувствие, завести с ними дружеские отношения или переманить на свою сторону. Но в последнем случае «жертва» сама должна стать игроком и превратиться в «преследователя» своего обидчика.

Лучший способ решения проблемы моббинга - это его недопущение.

Ключевая роль здесь должна принадлежать руководству организации. Именно оно в первую очередь должно быть заинтересовано в улучшении результатов работы подчиненных, отсутствии срывов из-за конфликтов и болезней сотрудников. В крупных организациях в настоящий момент могут создаваться специальные должности, в задачи которых входит мониторинг морального климата внутри коллектива и участие в качестве посредника при урегулировании конфликтов.

Руководство должно поддерживать высокие нравственные нормы на рабочих местах, создавать спокойную и благожелательную атмосферу в работе, поддерживать командный стиль и пресекать любые проявления интриг, сплетен, агрессии вплоть до увольнения зачинщика травли.

Важно, чтобы в решении возникшего конфликта руководитель был объективен, не смотря на свои симпатии к какой-либо из сторон.

В некоторых странах, например, в Германии согласно законодательству в случае бездействия со стороны работодателя или неэффективности принятых им мер «жертва» имеет право потребовать от него возмещения ущерба. Размер ущерба складывается из расходов на лечение, судебных расходов и денежного возмещения за моральный ущерб [1].

В литературе приводятся различные рекомендации руководителям по профилактике моббинга:

- ясно формулировать задачи и цели компании, четко обрисовывать задачи сотрудников, письменно разъяснять их должностные обязанности - по крайней мере, у «жертвы» появится больше возможности защититься от несправедливых обвинений в некомпетентности и недисциплини-рованности [3];

- заботиться о психологическом климате внутри коллектива, поддерживать атмосферу доброжелательного отношения, командной работы и наставничества [3, 6];

- проводить корпоративные мероприятия и коллективные тренинги;

- чтобы прекратить распространение непроверенной информации и сплетен, следует обратить особое внимание на уровень информированности работников о жизни компании;

- руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае;

- важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре, и которые легко приживаются в сложившемся коллективе [3];

- не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников, не создавать «любимчиков» - это может стать провокацией и поводом для моббинга [2, 8];

- никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить коллегу в глазах руководства, необходимо иметь свое мнение о каждом из сотрудников [2].

Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт. Руководитель должен быть готов и к такому поступку, даже если виновник является ценным работником [3].

Но часто работник вынужден в одиночку справляться с проявлениями моббинга в свой адрес.

Можно встретить немало инструкций по поводу «как не стать жертвой моббинга»:

- не стоит вызывать зависть коллег, не надо сильно отличаться от них уровнем достатка, интеллекта или экзотическими интересами, быть слишком инициативным, или по-другому соблюдать правило трех Б: «будьте бедным, больным и бездарным - и тогда всеобщая любовь вам гарантирована» [4];

- не давайте поводов для придирок, максимально исключить возможность упрекнуть себя в несоответствии занимаемой должности как специалиста [8];

- поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь и не разберетесь, что к чему [6];

- не стоит вести себя экстравагантно, вызывающе, хамить, игнорировать писаные и неписаные правила, установленные в коллективе. Допустим, в коллективе принято ходить пить пиво в ближайший бар по пятницам, а пиво вы не любите, ничего не случиться, если вы сходите со всеми за компанию, вместо пива закажите себе минералки [4, 7];

- придя на новую работу, не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки [6];

- будьте доброжелательны со всеми сотрудниками, разряжайте ситуацию доброй шуткой, улыбайтесь, оставайтесь неизменно приветливым. На обаятельных моббинг не направляют [7, 9];

- не сплетничайте, а услышали сплетню, не передавайте её дальше, иначе можете оказаться крайним [7];

- умейте отслеживать самые малейшие изменения вокруг себя в организации и быстро реагируйте: измените свое поведение, объяснитесь или, в крайнем случае, резко поставьте на место потенциального противника, т.е. «покажите зубы»;

- установите четкие рамки поведения насколько это возможно, и старайтесь поддерживать в себе определенное внутреннее состояние [1];

- любую возможность обучиться воспринимайте с инициативой, постоянно стремитесь к самосовершенствованию, чтобы никто не смел Вас упрекнуть в отсталости знаний, несоответствии новым требованиям работы;

- не фамильярничайте с начальником. Если вы с ним друзья по жизни, дружите за пределами офиса [7];

- оглядитесь, какая реальная обстановка царит в офисе? Кто тут неформальный лидер? Кто с кем дружит? Какие существуют группировки? [9];

- даже если с вас не требуют ежедневных отчетов о проделанной работе, необходимо все равно их вести. Потому что, возможно, наступит день, когда вам скажут: «А чем ты вообще-то занимался все это время?»;

- никогда не стоит говорить, что вам с легкостью удалось «провернуть» ситуацию. Наоборот, говорите, что со многими сложностями столкнулись, вам просто немного повезло, сами удивляетесь [10];

- если вы не хотите чтобы вам портили жизнь из-за вашего же успеха, берите пример с голливудских кинозвёзд, во время вручения Оскара, благодарите всех, кто вас окружает за их помощь в вашем триумфе, даже если она была такой незначительной что её и помощью то назвать трудно. Тогда окружающие будут чувствовать себя причастными к вашей победе, и она не будет вызывать у них раздражения [7];

- четко определите свои жизненные цели (что хотите добиться, где и при помощи кого) и выстраивайте свое поведение в соответствии с ними.

Если же моббинг уже проявился, то нужно подумать, а стоит ли находиться в таком коллективе, переживать, бороться с интригами, доказывать свою правоту, терпеть унижения, рисковать своим здоровьем и пр.?

Как отмечается, единственно верным способом избавиться от моббин-га будет уход с данной работы, и чем раньше, тем лучше.

Можно попытаться разобраться в причинах издевательств и попытаться их устранить.

Также, как вариант решения проблемы моббинга, может стать простое игнорирование нападок, насмешек и пр. Но это сработает, если у «жертвы» достаточно устойчивая психика.

В практике при моббинге полезным вспомогательным средством для «жертвы» может стать «дневник моббинга», в котором жертва старается

как можно точнее записывать все события, связанные с моббингом. При этом каждый раз указывается время, соответствующая ситуация, имена лиц, которые совершили те или иные действия, имена лиц, присутствовавших при данном событии и, возможно, участвовавших в нем в той или иной форме, а также чувства жертвы в тот момент времени. Отмечаются также все физические реакции и изменения в состоянии здоровья, происходящие под влиянием моббинга, и период времени, который произошел с момента травли до проявления этих негативных реакций. Кроме того, в этом дневнике можно фиксировать посещения врача, которые стали необходимы в связи подобными инцидентами [1]. За рубежом такие дневники являются своеобразной доказательной базой для разбирательства в суде. В России правовая база в отношении морального преследования на рабочем месте отсутствует, поэтому сведения в дневнике могут быть использованы «жертвой» как дополнительные аргументы для принятия решения о своем увольнении.

Те же работники, в чьи планы не входит увольнение, должны сами превратиться в мобберов для своих мобберов, но нужно четко осмыслить свои возможности подстраиваться под ситуацию, способность конфликтовать, желаемые цели, поддержку со стороны своих «союзников», руководства и возможные последствия.

Список литературы:

1. Моббинг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-pedia.ru.

2. Базаров ТЮ. Моббинг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.elitarium.ru.

3. Батурина О. Моббинг как причина конфликтов на рабочем месте [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ippnou.ru.

4. Уварова Е. Моббинг: травля на рабочем месте [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.medportal.ru.

5. Ноа Дэвэнпорт Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.psyfactor.org.

6. Нарицын Н.Н. Что такое моббинг и как с ним бороться? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.naritsyn.ru

7. Фоменко И. Как избежать моббинга? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.users.iptelecom.net.ua.

8. Шварц С. Моббинг, или как «его уходят» [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.gazetamim.ru.

9. Юмбрик И. Господин великий моббинг [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.sudarushka.su.

10. Офисные войны: удастся ли отбиться? [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.bashvest.ru.