CC BY
131МОББИНГ, КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет MOBBING, AS AN ELEMENT OF SOCIAL CONFLICT
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adygei State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В данной статье моббинг рассмотрен как элемент социального конфликта. Представлены основные причины и виды моббинга. Abstract
In this article mobbing is considered as an element of social conflict the main causes and types of mobbing are presented.
Ключевые слова: моббинг, причины моббинга, виды моббинга, составляющие моббинга. Keywords: mobbing, reasons for mobbing, the mobbing, the components mobbing.
Вопросы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности в социуме, невозможны без проблем и разногласий. Острый способ разрешения противоречия - это конфликт, который может быть обусловлен как непосредственным столкновением интересов, ценностей, мнений и оценок субъектов взаимодействия, так и наличием противоречивых желаний и мотиваций одного из субъектов. Все это, по мнению А.Г. Здравомыслова, является «нормальным явлением общественной жизни», «важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкам социального бытия» Конфликты, в основе которых лежать социально-трудовые отношения, отражают деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности. Одним из видов социально-трудового конфликта является моббинг. Данное понятие все чаще звучит в современном мире, а дискуссии на эту тему становятся все более актуальными.
Термин «моббинг» (от англ. Mob - толпа) означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения.
Результатом всегда является психологическая травма и увольнение.
Проблема моббинга в европейских странах и США стала объектом серьезных междисциплинарных исследований: в первую очередь она попала в сферу научных интересов социальных психологов и только впоследствии данной проблемой заинтересовались исследователи управления персоналом. Впервые термин «моббинг» в его современном значении для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте употребил шведский психолог Хайнц Лейманн в 1991 г., организовавший в Швеции обширное исследование по моббингу, которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, что каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности, по крайней мере, на полгода, стать жертвой моббинга.
В научной литературе специалисты выделяют три вида причин, по которым это происходит:
1) Структурные (организационные), которые подразделяются на:
- неэффективную организацию труда и производства;
- неэффективную кадровую политику;
- глубокие организационные изменения, при которых увеличивается риск возникновения моб-бинга в организациях и появляется повод для руководства добиться увольнения работников.
2) Социальные причины можно разделить на следующие группы:
- проблемы при достижении результата;
- создание помех другим коллегам;
- проблемы с социальной адаптацией.
3) В качестве личных причин моббинга выделают признаки, которыми зачастую обладают объекты моббинга. Лейман выделяет целую группу подобных особенностей, называя их «стигмами» (стигматами):
- заболевания;
- расовые отклонения;
- иные политические и религиозные взгляды;
- социальные различия.
Также мы в качестве одной из причин моб-бинга выделяем дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда. Ведь на протяжении последних лет спрос постоянно увеличивался, в то время как предложение оставалось относительно неизменным. Конкуренция в данный период, из-за неуравновешенности спроса и предложения, ощутимо возросла, поэтому не удивительно, что индивид, получив рабочее место, старается удержаться на нем любым способом. В ход идут все средства, но чаще всего применяется психологическое насилие к нежелательным конкурентам.
По результатам исследования Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моб-бинга, и разделил их на 5 категорий в зависимости от того, на что был направлен психотеррор:
1) способность самовыражения и взаимодействия;
2) репутация;
3) профессиональная деятельность;
4) социальная изоляция;
5) физическое здоровье.
Поскольку организация оставляет без внимания такое поведение своих сотрудников, потакает или даже провоцирует эти действия, можно сказать, что жертва, судя по всему, беспомощная против силы и численности, на самом деле затравлена. Здоровье и психическое состояние человека, подвергшегося таким нападкам, сильно страдают, появляются заболевания на нервной почве и чувство социальной неполноценности. Но от моббинга мучается не только отдельный человек, страдает и сама компания. Ведь из-за конфликтных ситуаций на работе падает уровень продуктивности труда, т.к. сотрудники вместо выполнения ежедневных задач тратят свое время и силы на осуществление психотеррора.
Существуют три основных вида моббинга, то есть механизмы реализации психотеррора:
1) горизонтальный;
2) вертикальный сверху (начальство против подчиненного), вертикальный снизу (подчиненные против руководителя);
3) «сендвич-моббинг».
1. Горизонтальный моббинг - это жесткий прессинг со стороны коллектива по отношению к рядовому работнику, равному по рангу [5]. Горизонтальный моббинг чаще всего применяется по отношению к новым сотрудникам организации со стороны старых. Он моет проявляться в различной форме: «бойкоте» со стороны сослуживцев, искажении предоставляемой информации, сплетнях и
т.д. Иногда подобный прессинг может длиться недолго и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива.
2. Вертикальный моббинг - это конфликт между начальством и сотрудником [10]. Вертикальный моббинг чаще всего возникает там, где есть желание убрать конкурента, чтобы освободить себе путь для продвижения по карьерной лестнице. Также вертикальный моббинг может быть вызван тем, что руководитель хочет избавиться по тем или иным причинам от конкретного сотрудника, но не может это сделать законным образом. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного очень трудно, гораздо легче постоянно обвинять и давить на работника, ставить перед ним невыполнимые задачи и, в конце концов, «выжить» его с рабочего места.
3. «Сендвич-моббинг». Этот вид является самым жестким, ведь нападки идут отовсюду: и со стороны подчиненных, и со стороны руководства. Находясь под давлением с двух сторон, человек испытывает на себе все «прелести» «сендвич-моб-бинга». Как правило, чаще всего такому террору подвержены руководители среднего звена.
Из всего выше сказанного становится понятно, что такое явление как моббинг складывается из трех составляющих:
1) причина, из-за которой возникает психологическое давление;
2) «слабое место», на которое направляется психотеррор;
3) механизм реализации моббинга.
Чтобы прервать данную цепочку, нужно вывести из строя хотя бы одно из ее звеньев. Существует множество предложений и путей, как это можно сделать. Например, Антон Викторович Губарьков в проекте HeadHunter Live делится таким рецептом «правильного» отношения к преследователям: «Для успешного общения с людьми, которые вас «травят», необходимо научиться не спорить с ними, а соглашаться. Даже если они несут полную чушь. Ведь если они несут чушь, то их мнение для нас ничего не стоит. И наше согласие с ними тоже стоит недорого. Ведь мы так не считаем. Так пусть они заблуждаются и считают нас недоумками, неумехами и т.д. А нам остается только работать и учиться работать еще лучше. А им сказать искреннее спасибо за критику. Они же нам бесплатно указывают пути к совершенствованию».
Мы с данной точкой зрения не согласны. Ведь хранить такое философское спокойствие, конечно, не всем под силу. Особенно если ситуация зашла так далеко, что вас, возможно, уволят из-за наговоров. Мы считаем, что с агрессией со стороны недоброжелателей нужно и надо бороться. Но, несмотря на то, что проблема моббинга в рабочем коллективе существует довольно длительное время, единого рецепта борьбы с этим явлением пока не найдено. Есть лишь ряд обобщённых советов и рекомендаций, помогающих избежать прессинга на рабочем месте. Они выглядят следующим образом:
- придя на новую работу (особенно во время испытательного срока), общайтесь с коллективом
более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу ввязываться во внутренние разборки, не привлекайте излишнее внимание неординарным поведением, не навязывайте свое эмоциональное расположение;
- найдите золотую середину между тем, чтобы не выделяться из коллектива и сохранить свое лицо;
- не сплетничайте и не злословьте, а услышав сплетню, не распространяйте ее в коллективе;
- если кто-то из работников пробует вас «достать», не переживайте, спокойным тоном попытайтесь выяснить чего он добивается;
- не давайте себя в обиду. Иногда стоит «показывать зубы»;
- не игнорируйте корпоративные мероприятия, придерживайтесь традиций и негласных правил коллектива;
- не фамильярничайте с руководителем, даже если вы с ним в приятельских отношениях. Не афишируйте эту дружбу, дружите за пределами фирмы;
- добросовестно и профессионально исполняйте свои обязанности. При возникновении конфликта начальник примет вашу сторону, вряд ли он захочет терять хорошего работника.
Но самое главное нужно помнить, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга в рабочем коллективе можно будет предотвратить.
Список литературы
1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009, с. 461-462
2. Алтухова, Г.А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. 1998. N 2. С. 63-70.
3. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, N 3 С. 105 - 113.
4. Дагаева, Е. Осторожно: моббинг / Е. Дага-ева // Управление персоналом. - 2005. - N 7. - C. 5254; N 11. - С. 49-52.
5. Камшилина, Е. С. О причинах моббинга в организации / Е. С. Камшилина // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление. - 2011. - N 2. - С. 186-190.
6. Моббинг, буллинг, боссинг [электронный ресурс] //http://planetahr.ru
7. Муздыбаев К. Психология зависти // Практическая психология. 1998. N 1. С. 86-95.
8. Скавитин, А. В. Проблема притеснений на рабочих местах: по материалам зарубеж. исслед. / А. В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - N 5. - С. 118-126.
9. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // ADROVIK.RU: электронный журнал. - 21.09.2009 г. - URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&n ame=News&file=article&sid=1049.
10. Brady-Wilson, C. (1991) US businesses suffer from workplace trauma, Personnel Journal, July 1991, 47-50.
11. Heinemann P. P. Mobbning - Gruppväld bland barn och vuxna. Natur och kultur / P. P. Heinemann. - Stockholm, 1972. - P. 78.
12. Julie Gatlin, Allen Wysocki, Karl Kepner. Understanding Conflict in the Workplace. - EDIS, IFAS Extension, 2012 - C. 2.
13. Patlasov O. Yu. Marketing personala: Ucheb-nik dlya bakalavrov [Staff Marketing: A Textbook for bachelors], Moscow, «Dashkov i K», 2015. 384 p.
УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет COST CONTROL OF COMMERCIAL BANK
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adygei State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
