CC BY
120© С.А. Бабанов, 2018
МОББИНГ КАК ДЕСТРУКТИВНЫЙ ПРОФЕССИОГЕНЕЗ
С.А. Бабанов, докт. мед. наук, проф. Самарский государственный медицинский университет Российская Федерация, 443099, Самара, Чапаевская ул., д. 89 E-mail: s.a.babanov@mail.ru
Представлены сведения о моббинге - форме психологического насилия в отношении кого-либо из работников со стороны коллег, подчиненных или начальства.
Ключевые слова: моббинг, виды, формы, фазы развития.
Для цитирования: Бабанов С.А. Моббинг как деструктивный профессиогенез. Медицинская сестра. 2018; 20 (7): 19-23. https://doi.org/10.29296/25879979-2018-07-04
В настоящее время в условиях трансформации социально-экономической парадигмы российского общества и экономики, непрерывных реформаций в обществе, организации разных форм собственности, снижения востребованности и социального признания ряда классических профессий, растущей безработицы и вследствие этого - боязни лишиться работы увеличилась распространенность в производственных, научных и учебных коллективах такого социально-психологического феномена, как моббинг. Моббинг (mobbing - от англ. to mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить) - форма психологического насилия, коллективного психологического террора, травли какого-то из работников его коллегами, подчиненными или начальством с целью заставить его уволиться или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
Понятие «моббинг» впервые было введено в научный обиход К. Lorenz, который называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Данный термин получил известность и широкое распространение после публикации работы шведского врача P. Heinemann (1972), сравнивавшего жестокое поведение детей по отношению к сверстникам с агрессивным поведением животных. В современном зна-
чении термин «моббинг», которым обозначают психологический террор в коллективе, включающий в себя систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей по отношению к другому человеку, впервые был использован шведским исследователем психологии труда H. Leymann, изучавшим в начале 80-х годов XX века особенности поведения людей в коллективе.
Традиционно выделяют несколько видов моб-бинга:
1. Вертикальный - «боссинг» (bossing - от англ. boss -хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника. При этом разновидностью вертикальной травли может стать и нетипичный моббинг «снизу вверх», когда сложившийся коллектив занимается выживанием вновь назначенного руководителя, что, как правило, происходит в тех случаях, когда новый руководитель не является лидером для своих сотрудников в силу своих морально-волевых качеств, а также отсутствия профессиональных компетенций. Нетипичный боссинг -это сплетни, скрытое игнорирование приказов, работа «шаляй-валяй» в отсутствие шефа на месте, доносы вышестоящему начальству.
2. Горизонтальный - когда психологический террор и травля исходят от коллег, занимающих равные кадровые позиции. Горизонтальный моббинг иногда называют также буллингом (от англ. bullying - тиранить, издеваться, донимать).
Возможен также такой вид моббинга, как сэндвич-моббинг, когда травля идет с обеих сторон (то есть осуществляется многослойная и сетевая травля со стороны как руководителя, так и коллег, занимающих равные кадровые позиции). Развитие сэндвич-моб-бинга во многом определяется тем, что в ходе бос-синга «нападающая» сторона, как правило, осуществляет поиск социальной поддержки в коллективе, вследствие чего происходит его расслоение на группировки, и часть коллектива начинает заниматься горизонтальным моббингом - психологической травлей. Эти люди имеют субъективные причины считать подвергаемого давлению сотрудника «чужаком» (даже если он проработал с ними не один десяток лет).
Особенности российских условий, связанные с сохраняющейся во многом патриархальной иерархической структурой общества, слабым развитием инсти-
ТУАЛ ЬНАЯ ТЕ МА
тутов гражданского общества, определяют также наличие, кроме указанных видов моббинга - вертикального и горизонтального, так называемого институционального моббинга, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких инструментов, как аттестация и переаттестация, квалификационные экзамены, конкурсный отбор преподавателей в вузах, предшествующий заключению с ними срочного трудового договора. рассмотрение служебных споров.
Независимо от вида и формы моббинга он может проявляться как в латентной (закрытой) форме, так и открытой.
Выделяют 3 основные личностные причины бос-синга (С.А. Дружилов).
1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и корпоративными интересами, интересами организации (так как игра с подчиненными как с пешками - одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных).
2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Отсутствие уверенности в себе, наличие патологической подозрительности заставляет босса видеть во всех «врагов», недорожелателей, формирует патологическую привычку самоутверждаться за счет подчиненных.
3. Недостаточная компетентность в управленческой сфере, не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, слабые механизмы разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.
Как правило, единственная причина боссинга кроется в личности самого руководителя (даже при наличии декларируемых благих намерений). Обычно такой руководитель - личность с первично существующими психопатологическими изменениями, деструктивными профессиональными деформациями. У такого руководителя может развиться синдром вседозволенности, выражающийся в нарушении профессиональных, моральных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда -и частной жизнью подчиненных.
При наличии у подчиненного высокого уровня профессиональных компетенций, а также потенциальных лидерских качеств причиной боссинга может быть желание руководителя устранить потенциального конкурента. При этом могут применяться особенно изощренные методы устрашения: искусственно изменяются и усложняются условия профессиональной деятельности, за сотрудником устанавливается тотальная слежка с целью «поймать» его на нарушении трудовой дисциплины, корпоративной этики, выявить реальные или мнимые недоработки; его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа.
Боссинг проявляется и в психологическом притеснении работника, унижении и травле на протяжении длительного времени, в необоснованной критике, негативных высказываниях о трудовых и личностных качествах работника, в его профессиональной и социальной изоляции, распространении о работнике заведомо ложной (в первую очередь -порочащей его информации) и т.п.
Выделяют следующие основные формы моббинг-стратегий:
• вербальная агрессия против сотрудника (провокационные вопросы, лживые утверждения, безосновательные обвинения, сомнения в компетентности, грубое и надменное прерывание подчиненного, вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающими личность работника);
• клевета (действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы; преследователи могут распускать заведомо ложные сплетни, подбрасывать предметы, порочащие достоинство жертвы, воровать нужные бумаги и т.д.);
• изоляция от коллектива (прекращение всех контактов с жертвой, в том числе неформального общения и игнорирование контактов; например, с жертвой не здороваются, не приглашают вместе обедать и т.д.);
• умышленное лишение работника полной и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полное или частичное перекрытие служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе - о времени проведения совещаний);
• игнорирование успехов: со стороны сотрудников - намеренное игнорирование любых вкладов и достижений; со стороны руководства - систематическое лишение вознаграждений, премий и продвижения по службе;
• безосновательное изменение размеров заработной платы (как правило, значительное снижение);
• изменение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника (эргонометрически неудобное, расположенное в неудобном месте);
• нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
• гипетрофированное внимание к сфабрикованным жалобам и доносам;
• нарастающая социальная депривация и изоляция работника в коллективе, его демонстративное отвержение;
• драматизация имеющейся производственной или личностной ситуации (нагне-
ШКТУАЛ Ь НАЯ
тание атмосферы полной безысходности и катастрофичности);
• насмешки и издевательства над сотрудником.
Современные компьютерные технологии добавили моббинг-мучителям новые возможности (размещение компрометирующей информации в социальных сетях Фейсбук, Одноклассники, Вконтакте, Твиттер, Инстаграм и др.
Мишени моббинга:
• работники, начинающие профессиональную деятельность (молодые); работники в конце профессиональной деятельности (старше 60 лет); неординарные, талантливые (отличающиеся высокими производственными показателями: в бизнес-сфере - уровнем продаж, числом заключенных контрактов, в сфере науки и образования - научной, учебной, публикационной активностью, общественным признанием); сенситивные личности с повышенной чувствительностью, сниженной стрессовой и фрустрационной толерантностью; эмоционально-открытые личности; высокомерные индивидуалисты; нарушители корпоративной этики, морали, негласных правил (в том числе - дон-жуаны и мессалины, переигрывающие с противоположным полом, теряющие чувство меры патологические шутники, патологические жалобщики и просители); резко повышенные или пониженные в должности сотрудники; вновь назначенные руководители, генерирующие нововведения; частой причиной и вертикального, и горизонтального моббинга становится банальная зависть к более молодому и удачливому коллеге.
Выделяют также причины возникновения и реализации моббинг-стратегий, непосредственно не связанные с поведением сотрудника, а кроящиеся в организационной структуре и организационном климате организации (коллектива):
• кризисная ситуация, в том числе связанная с реорганизацией и возникшим страхом потери рабочего места;
• неясные цели организации и стратегии ее развития;
• отсутствие навыков управления у высшего руководства, в том числе у вновь назначенного;
• расплывчатые границы ответственности и принятия служебных обязанностей;
• нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, возможность наличия дублированных или пересекающихся заданий;
• плохая организация информационных потоков на предприятии, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти;
• попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр;
• текучесть кадров, частая смена топ-менеджеров;
• отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• резко различающаяся мотивация у сотрудников, неправильная организация труда и как следствие большая перегрузка отдельных специалистов;
• страх обнаружения финансовых или налоговых нарушений (в том числе и непреднамеренных, связанных с меняющимся законодательством);
• неприятие лиц иного этнического происхождения, вероисповедания, политических и социальных убеждений.
Фазы развития и профилактика моббинга в трудовых коллективах
Формирование предпосылок к моббингу. Предпосылкой к моббингу может выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с наличием неблагоприятного психологического климата.
Начальная фаза моббинга. Происходит поиск «виновника» (как правило, мнимого), и в отношении этого сотрудника начинают проявляться агрессивные выпады в виде недовольства, насмешек руководства и коллег, занимающих равные кадровые позиции. Уже в этой фазе у жертвы моббинга начинают появляться первые психопатологические нарушения в эмоциональной сфере (эмоциональные срывы), что только усиливает ситуацию психологической травли, психологического террора.
Активная фаза моббинга. В активной фазе моб-бинга агрессивные выпады, распространение лживой информации, насмешки становятся систематическими и уже не зависят от реальных поступков и результатов профессиональной деятельности жертвы. В любом действии сотрудника, подверженного моб-бингу, находят только негативные моменты, что формирует у жертвы устойчивое ощущение затравлен-ности и приводит к проявлению признаков нарушения здоровья, усилению или возникновению хронических заболеваний (прежде всего - со стороны нервно-психической сферы, сердечно-сосудистой системы).
Социальная изоляция. В фазе социальной изоляции происходит полная (или частичная) изоляция работника, подверженного моббингу (жертвы), от участия в общих корпоративных коллективных мероприятиях, а также нередко - и в осуществлении совместного рабочего процесса.
Работника не приглашают на корпоративные праздники (мероприятия), дни рождения других со-
|щ Д 1 и 3 11111
ч 1 ] т 1
ТУАЛ ЬНАЯ ТЕ МА
трудников, совместные чаепития и т.п. Такой работник оказывается практически в социальной изоляции и информационном вакууме, не получает положительных оценок своих действий, теряет ориентиры, становится все более беспомощным и неуверенным как профессионал. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболевания, что приводит к большому количеству пропусков рабочих дней.
Потеря рабочего места. Как правило, в силу сложившейся в коллективе морально-психологической атмосферы, а также проблематизации своей профессиональной деятельности, подвергшийся моббингу сотрудник, чтобы сохранить свое физическое и психическое здоровье, сам находит другое место работы или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию.
Последствия моббинга. Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга (вертикального, горизонтального, сэндвич-моббинга) - нервно-психологический срыв, психические травмы и деформации, развитие хронических соматических заболеваний вследствие длительного стресса; возможно также снижение самооценки и развитие комплекса неполноценности.
Жертва моббинга (прежде всего - боссинга) каждую минуту ждет подвоха, создания компрометирующей его ситуации, нападения со стороны как непосредственного начальника, так и коллег, активно включившихся в «горизонтальный» моббинг. Доказано, что реакции жертв моббинга могут проявляться как активно (гнев, ярость, раздражение), так и пассивно (тревожность, депрессия, снижение эмоционального тонуса, нарушения в когнитивной сфере, нарушения концентрации внимания).
Работник, явившийся жертвой моббинг-стратегий, как правило, оказывается в ситуации корпоративной изоляции, профессионального информационного вакуума, утрачивает социальные и профессиональные ориентиры, уверенность в перспективах и итогах своей профессиональной деятельности. Несомненно, что исходом социогенеза моббинга является социальная дезадаптация жертвы: частичная или полная утрата человеком способности приспосабливаться к условиям социальной и прежде всего - профессиональной среды.
Возможным исходом данного психопатологического процесса является психический дефект в виде психической астенизации, повышенной утомляемости, раздражительной слабости, сужения круга интересов, постепенной нивелировки индивидуальных характерологических свойств.
Можно выделить 5 ключевых групп симптомов, характерных для жертв моббинга:
1. Физические симптомы: усталость, физическое утомление, истощение, недостаточный сон, бессонница, чрезмерная потливость, дрожание рук.
2. Эмоциональные симптомы: недостаток эмоций, безразличие, ощущения фрустрации, беспомощности, безнадежности, раздражительность, агрессивность, тревожность, неспособность сосредоточиться, депрессия, чувство вины, потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив, преобладание чувства одиночества.
3. Поведенческие симптомы: во время рабочего дня появляются усталость и желание прерваться, отдохнуть, безразличие к еде, стремление к низкой физической нагрузке, употребление табака, алкоголя, лекарств, импульсивное эмоциональное поведение.
4. Интеллектуальное состояние: снижение интереса к новым теориям и идеям, имеющим отношение к работе; появление скуки, тоски, апатии, недостаток интереса к жизни, следование заведенному шаблону, безразличие к новшествам, нововведениям, отказ от участия в развивающих экспериментах (тренингах, образовательных семинарах).
5. Социальные симптомы: отсутствие времени или энергии для проявлений социальной активности, снижение активности и уменьшение интереса к досугу, ограничение социальных контактов, скудные взаимоотношения с другими людьми как дома, так и на работе, ощущение изоляции, непонимания других и другими, недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.
При реализации в производственных, корпоративных, учебных и научных коллективах моббинг-стратегий последующие невротические реакции развиваются не только у жертв моббинга; возможно также развитие паранояльных невротических расстройств у моббинг-террористов, что проявляется несбалансированностью психических процессов, не-адаптированностью, нарушением процессов самоактуализации или уклонением от морально-нравственного или эстетического контроля за собственным поведением.
При этом проблемы коллектива (корпорации), приведшие к возникновению моббинговой ситуации, моббингом не решаются, а только усугубляются. Потери несет и сама организация: ведь у участников реализации моббинг-стратегий, непрекращающихся интриг и травли, работа как таковая отходит на задний план.
Нестабильная социально-экономическая ситуация, процессы оптимизации производств, сокращение персонала может провоцировать возникновение моб-бинга в организациях различных отраслей промышленности и народного хозяйства, научных и учебных коллективах различных форм собственности. Профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в любом коллективе выступает как комплексная задача, решение которой требует не только психологического обеспечения, консультации специалистов в области корпоративного управления,
АКТУАЛЬНАЯ ТЕ М А ME 1 1 U 1 1 LUJJJ
ff I С I И ► 1
психологии, но и своевременных управленческих решений конструктивного характера.
В качестве личностно-ориентированных средств профилактики моббинга можно выделить следующие меры:
• добросовестно выполняйте свои обязанности (в случае конфликта руководство не захочет терять ценного работника);
• будьте доброжелательны со всеми сотрудниками, даже с агрессивно настроенными;
• не сплетничайте и не распространяйте сплетни;
• никого не унижайте, в том числе подчиненных;
• постарайтесь сохранить свое лицо и в то же время не выделяться из коллектива, не противопоставляйте себя коллективу;
• не позволяйте унижать себя, при этом защищайтесь твердо (но не переходите морально-нравственных норм, принятых в обществе);
• соблюдайте сложившиеся в коллективе традиции, участвуйте в корпоративных мероприятиях; даже при моббинге, даже вопреки собственным желаниям встраивайтесь в коллектив;
• стремитесь профессионально и социально расти (циклы повышения квалификации, защита диссертации, получение квалификационной категории, участие в конференциях, симпозиумах, конгрессах); это касается и достижения краткосрочных целей (успех повышает степень самомотивации);
• уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда ее нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным);
• поддержание хорошей физической формы (сбалансированное питание, коррекция избыточной массы тела, ограничение употребления алкоголя, отказ от табакокурения);
• освоение путей управления стрессом - изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; создание в организации (офисе, корпорации, научном или образовательном коллективе благоприятного социально-психологического климата; обучение работников приемам релаксации, ауторегуляции, самопрограммирования).
В качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах выделяют:
• формирование в организации здоровой организационной культуры;
• поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах;
• развитие у руководителей навыков управления, предотвращающих развитие моббинга;
рациональное и четкое разделение труда между подразделениями, исключение у различных подразделений дублирующих друг друга или пересекающихся заданий;
четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности; формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе.
Рекомендуемая литература
Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс]. Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011; 3 (17).
Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека. Сибирский педагогический журнал. 2010; 6: 171-8.
Ениколопов С.Н. Современный терроризм и агрессивное поведение. Психология и психопатология терроризма. Гуманитарные стратегии: сб. ст. Под ред. М.М. Решетникова. 2004; 181-93.
Колодей К. [Colodej C.] Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления. Пер. с нем. Е.И. Высочиновой. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
Косарев В.В., Бабанов С.А. Профессиональные заболевания медицинских работников. (изд. 4-е перераб. и доп.). Самара: Офорт, 2014; 200.
Мухин Н.А., Косарев В.В., Бабанов С.А., Фомин В.В. Профессиональные болезни. М.: ГЭОТАРМ, 2013; 496.
Сидоров П.И. Моббинг как синдром деструктивного профессиогенеза. Медицина труда и промышленная экология. 2013; 5: 27-36.
Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте [Электронный ресурс]. Kadrovik.ru: электрон. журн. 2009.
Юрик И.В. Моббинг в библиотеке: причины возникновения, последствия и методы преодоления [Электронный ресурс]. Информационный бюллетень Республик. науч.-техн. б-ки Беларуси. 2009; 2.
MOBBING AS A DESTRUCTIVE PROFESSIOGENESIS Prof. S.A. Babanov, MD Samara State Medical University, 89, Chapaevskaya St., Samara, 443099, Russian Federation
The paper provides information on a form in which a staff member who experiences psychological violence from his/her interactions with colleagues, subordinates, or superiors.
Key words: mobbing, types, forms, phases of development.
For reference: Babanov S.A. Mobbing as a destructive professiogenesis. Meditsinskaya Sestra. 2018; 20 (6): 19-23. https://doi.org/10.29296/25879979-2018-07-04
