CC BY
183Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. 2019. Т. 5 (71). № 4. С. 164-175.
УДК 331.104
МОББИНГ КАК ДЕСТРУКТИВНАЯ ФОРМА ИРРАЦИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Федоров В. М., Михалев О. В., Геращенко И. П.
Омский государственный педагогический университет, Омск, Российская Федерация E-mail: viktor702460@mail.ru
Современное развитие общества, характеризующееся ростом напряженности в социальном взаимодействии и внезапными экономическими изменениями, определяет постановку и решение проблемы социально-экономической и психологической безопасности внутренней среды организации как одной из значимых на сегодняшний день. В статье изложены результаты анализа сущности моббинга как деструктивной формы иррационального трудового поведения и конфликтного межличностного взаимодействия, исследованы основные фазы развития, формы, причины возникновения и способы нивелирования деструктивных последствий моббинга на рабочем месте.
Ключевые слова: моббинг-процессы, иррациональное поведение, подходы, фазы развития, профилактика.
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность организационной системы зависит не только от действенности применяемых управленческих технологий и инструментов, но зачастую от эффективного взаимодействия между участниками коллектива. Одной из распространенных проблем является дестабилизация во внутренней среде хозяйствующего субъекта в процессе проявления иррациональных форм трудового поведения. В современных условиях наиболее распространенной формой поведения и эмоционально насыщенным негативным процессом выступает моббинг.
В настоящее время это направление является актуальным в области социально-управленческих исследований в России [1-8]. Основанием для этого являются очевидные негативные финансовые, материальные и психологические потери, снижающие индивидуальную и коллективную эффективность деятельности в реальных рабочих группах и коллективах, существенно повышающие текучесть персонала и риски для физического и психического здоровья сотрудников.
ОСНОВНОЙ МАТЕРИАЛ
Впервые термин моббинг в научный оборот ввел ученый-медик, доктор Ханц Лейманн, изучая отношения между служащими в Швеции.
Существует разные подходы к анализу сущности и содержания данного организационного явления.
По мнению О .Ю. Поликановой и М. Н. Вражновой, моббинг - это длительный управляемый и целенаправленный процесс психологического террора на рабочем месте [9]. И. С. Калмыков рассматривает моббинг как нечестный способ конкуренции [10, с. 143]. В дальнейшем эта мысль получила свое развитие в работах
Е. Д. Екатеринина и Н. С. Комлевой, которые определяют моббинг как «целенаправленное групповое притеснение работника со стороны его коллег или работодателя, которое включает социальную изоляцию, систематическую травлю и распространение сплетен об объекте» [11, с. 183]. Е. Дагаеба отмечает, что моббинг - это регулярное и целенаправленное нанесение человеку вреда (как морального, так и физического) на работе [12, с. 52]. По мнению В. А Чикер и Л. Г. Почебут, моббинг необходимо рассматривать как постоянно повторяющиеся негативные действия относительно отдельных людей или групп людей на протяжении длительного времени, в результате которого могут возникать негативные межличностные и межгрупповые взаимодействия и отношения; это целенаправленный психотеррор на рабочем месте, означающий эскалацию конфликта и представляющий собой деструктивный круговорот отношений и эмоций [13]. Нельзя не согласиться с позицией Э. Р. Сябаева, который указывает на то, что моббинг - это постоянная борьба между «своими» и «чужими» за определенные виды ресурсов [14, с. 325]. Наиболее адекватна нашему пониманию проблемы точка зрения Г. Ф. Терещенко, предлагающего рассматривать моббинг как комплекс организационных взаимоотношений, выражающийся в той или иной форме психологического притеснения [15].
По нашему мнению, феномен моббинга необходимо интерпретировать в более широком смысле, учитывая бихевиористские, организационно-этические и управленческие составляющие данного явления, поэтому в данной статье под моббингом понимается комплекс профессиональных деструкций и форм иррационального трудового поведения, проявляющийся в систематических, длительных, негативных коммуникативных воздействиях и психологическом насилии работника со стороны его коллег или работодателя.
Вышеизложенное подчеркивает необходимость обстоятельного рассмотрения вопроса об объектно-предметной сущности исследуемого явления с различных позиций и подходов.
В. А. Чикер и Л. Г. Почебут предлагают к исследованию моббинг-процессов подходить с позиций комплексного подхода. По их мнению, организационно-социальная сущность моббинга заключается в том, что подобная ситуация возникает только тогда, когда существуют групповые рабочие отношения определенного уровня и качества, затрагивающие интересы сторон взаимодействия как на профессиональном, так и на межличностном уровне [13].
Е. В. Батаева утверждает, что понять и объяснить комплексный характер моббинга можно, действуя в междисциплинарном контексте и используя методы анализа различных наук. Психологи и медики рассматривают психологические и психосоматические изменения личностных характеристик человека, оказавшегося участником моббинга; социологи - социокультурные, политические и социально-экономические факторы, влияющие на динамику развития и распространенность этого феномена; менеджеры пытаются выявить организационные аспекты его динамики; правоведы разрабатывают юридические основы борьбы с негативными последствиями моббинга на рабочем месте [16].
С. А. Бабанов считает, что к исследованию моббинга необходимо подходить с позиций институционального подхода. По его мнению, одной из причин поддержания моббинга среди работников является, в частности, несовершенство институтов гражданского общества (институциональный моббинг) [17]. Под институциональным моббингом понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация и переаттестация персонала, квалификационные экзамены, конкурсный отбор, предшествующий заключению срочного трудового договора с работником, рассмотрение служебных споров. Кроме того, О. А. Дмитриева и Я. А. Волкова конкретизируют и добавляют: моббинг необходимо рассматривать как одну из тактик деструктивного общения в институциональном типе дискурса [18].
Таким образом, многообразие аспектов, подходов и представлений свидетельствует о том, что моббинг является многофакторной проблемой.
Исследования Е. Д. Екатеринина и Н. С. Комлевой показывают наличие ряда факторов, провоцирующих развитие моббинга: наличие пожилых сотрудников, которые не хотят потерять свое рабочее место как основной источник дохода; межгендерные и межнациональные разногласия; попустительство со стороны руководителя; вызывающее поведение сотрудников; демонстративное игнорирование коллективных мероприятий; виктимность [11]. Наиболее полную системную классификацию причин моббинга приводят российские исследователи О. Ю. Поликанова и М. Н. Вражнова. Они выделяют следующие причины: индивидуальные (неопределенная стрессовая ситуация, зависть, страх), социальные (изменение социальной структуры, ценностные конфликты) и производственные (неблагоприятные условия внешней среды, нечеткое распределение задач) [9]. Идентичной позиции придерживаются В. А. Чикер и Л. Г. Почебут, выделяющие следующие детерминанты моббинга: социальные, социально-психологические, организационные и индивидуально-психологические, которые в каждом конкретном случае должны быть изучены индивидуально [13]. Л. П. Аврамчук и Л. С. Богданова акцентируют внимание на том, что основной причиной моббинга на российских предприятиях становится конкуренция за производственные задания, более высокий социальный статус или более высокая заработная плата [19]. Г. Ф. Терещенко определяет цель моббинга - вывести сотрудника из психологического равновесия [15]. Можно согласиться с И. А. Тюплиной, которая характеризует моббинг как «специфическую форму развития конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит объективное противоречие интересов, целей, мнений членов группы, проявляющееся на психологическом уровне сильными негативными переживаниями участников по отношению к ситуации, оппонентам, себе. Причины моббинга идентичны причинам возникновения любого конфликта и выражаются в столкновении интересов из-за дефицита ценностей» [20, с. 172]. Совершенно иную позицию отстаивает Е. В. Батаева, которая считает, что «моббинг существенно отличается от конфликта, поскольку предполагает наличие регулярно воспроизводимых в течение длительного времени негативных акций, как правило, односторонне направленных (от моббера к «жертве»), преследующих неэтическую цель увольнения объекта травли. Если особенностью моббинга является неравенство
сил его участников, один из которых («мишень») не владеет психологическими ресурсами для отражения внешних нападок, то в конфликте предполагается примерное равенство сил сторон, которые могут пытаться рационально разрешить возникшее противоречие» [16, с. 52-53]. С. А. Бабанов считает, что зачастую основные причины моббинга кроются в организационной структуре и организационном климате организации (коллектива): внешняя для коллектива кризисная ситуация, в том числе связанная с процессами реорганизации и возникшим страхом потери рабочего места; неясные цели организации и стратегии ее развития; отсутствие навыков управления у высшего руководства, в том числе у вновь назначенного; расплывчатые границы ответственности и принятия служебных обязанностей; плохая организация информационных потоков [17, с. 117].
Следует добавить, что моббинг является весьма распространенным явлением в российских организациях. По мнению С. В. Мясниковой, Е. А. Кругловой, М. А. Кругловой и К. Ю. Дрюковой, моббинг чаще возникает в малых производственных группах с авторитарным (44 %) и авторитарно-либеральным стилем руководства (28 %). Для авторитарного руководителя моббинг является специфическим инструментом воздействия на подчиненных [21].
По данным Википедии, основными проявлениями моббинга являются: бойкот; придирки и насмешки; дезинформация и доносительство; причинение вреда здоровью; публичные оскорбления, угрозы или унижения; обвинения в ошибках, которые совершили другие; дезинформация; разглашение конфиденциальной информации о сотруднике; дискриминирующие высказывания (по поводу пола, возраста, внешности и национальности); практика двойных стандартов по отношению к сотруднику; беспочвенная травля; настраивание сотрудников друг против друга посредством целенаправленных личных замечаний; манипулирование информацией и подстрекание к открытой конкурентной борьбе [22].
По мнению Г. Ф. Терещенко, основными признаками моббинга могут быть:
- жертве не сообщают необходимую информацию или предоставляют ее с таким расчетом, что жертва не может ничего изменить (в своих выводах, решениях, организации мероприятий и т. д.);
- если информация и сообщается, то представлена в искаженном виде;
- сотрудники, которые участвуют в моббинге, делают все, чтобы у жертвы сложилось впечатление полного тупика и безвыходности (постоянно представляют положение дел в худшем свете);
- если жертва заходит в помещение, где находятся сотрудники, участвующие в травле, то разговоры демонстративно прекращаются;
- практически каждая ситуация моббинга связана с распространением различных слухов о жертве [15].
Кроме того, современные компьютерные технологии добавили мобберам возможности, связанные с размещением компрометирующей информации в социальных сетях [17].
Х. Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание
[23]. Эйнерсен, Запф, Хоэл и Л. Купер выделяют следующие существенные признаки моббинга: 1) регулярность негативных акций и практик, направленных против одного или нескольких работников; 2) длительность агрессивного поведения моббера(-ов); 3) дисбаланс власти между сторонами моббинга; 4) виктимизация/стигматизация «мишени», имеющая своим итогом нанесение ей тяжелых психологических травм [24].
Обобщая все вышесказанное, приведем основной перечень проявлений известных форм моббинга: вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма и компетентности сотрудника; эмоциональные нападки и угрозы); безосновательные обвинения в чем-либо; постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных и обоснованных доводов; вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение; демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии; сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям; умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания; безосновательное изменение размера заработной платы работника; перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника; намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике; нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника.
Объектом моббинга могут быть как отдельные личности, так и группы людей, а фасилитаторами процесса становятся его «соучастники». Объект моббинга может занимать как активную, так и пассивную («беспомощную») позицию «жертвы», что создает специфический психологический контекст взаимодействия сторон [13].
По словам С. А. Дружилова, в группу риска реализации моббинг-стратегий входят [25]: молодые специалисты; работники старше 60 лет; неординарные, талантливые личности, отличающиеся высокими производственными показателями; сенситивные личности со сниженной стрессовой и фрустрационной толерантностью; эмоционально открытые личности; высокомерные индивидуалисты; нарушители корпоративной этики, морали, негласных правил; резко повышенные или пониженные в должности сотрудники; вновь назначенные руководители, генерирующие нововведения.
Таким образом, наиболее характерными чертами для мобберов являются следующие: низкая либо необоснованно-высокая самооценка; агрессия как норма поведения и самозащиты; неразвитые социальные навыки; манипуляция; непрофессионализм; профессионализм в сочетании с неразвитыми социальными навыками.
Часто в популярных и некоторых научных статьях о моббинге применительно к его объекту используется термин «жертва». Так, Х. Лейман определяет жертву как человека, задействованного в конфликте и вследствие психического насилия потерявшего возможность преодолеть сложившуюся ситуацию, рискующего потерять свое место (трудоустройство). С поведением жертвы чаще всего ассоциируется: неспособность человека действовать (перевести конфликт в позитивное для себя русло); неспособность противостоять конфликтной ситуации; сомнения в собственной профессиональной квалификации и социальной компетенции; неуверенность в себе. Целесообразно разделять объект моббинга как участника процесса, на которого направлена деятельность моббера как субъекта, и жертву, т. е. индивида, вышедшего из ситуации пострадавшим.
Как правило, моббинг характерен для сотрудников одного уровня, но он присутствует и в отношениях руководства с подчиненными. Не редки ситуации, когда подчиненные и руководство вместе подвергаются или сами участвуют в моббинге. Традиционно выделяют два вида моббинга: 1) вертикальный - «боссинг» (англ. bossing — от англ. boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника; 2) горизонтальный - моральное преследование на уровне одной профессиональной группы либо одного структурного подразделения [26]. В. А. Чикер и Л. Г. Почебут предлагают следующую классификацию моббинга: а) индивидуальный и групповой; б) конструктивный и деструктивный; в) формальный и неформальный; г) непосредственный и опосредованный; д) ситуативный и длительный; е) вертикальный (моббинг со стороны руководителя) и горизонтальный (моббинг со стороны коллег по работе) [13]. В дополнение к этому Л. П. Аврамчук и Л. С. Богданова добавляют такие формы, как открытый и латентный моббинг [19]; Т. И. Онофрюк - «черный» и «белый» моббинг («белый» моббинг проявляется в скрытом формате, сотрудники ссылаются на мнительность жертвы, при этом совершают различные неблаговидные поступки, подвергая сомнению профессионализм жертвы; «черный» моббинг - это открытый конфликт; обидчик или группа обидчиков открыто дают понять жертве, чем она нелицеприятна коллективу) [27]. Представляет научный интерес классификация, предлагаемая Н. В. Жилкиной. Она различает следующие виды моббинга: неосознанный, осознанный и управляемый. Наиболее агрессивным, по ее мнению, следует считать управляемый моббинг - осуществление морального преследования с целью выполнения группой нападающих негласных установок администрации или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя [28].
Далее для раскрытия сущности исследуемого явления необходимо рассмотреть основные фазы развития моббинга. Х. Лейманн выделил следующие стадии в развитии моббинга: наличие конфликтной ситуации, изоляция объекта моббинга, фаза отстранения (выталкивания) объекта моббинга [23]. К. В. Архипова детализирует фазы развития: формирование предпосылок; начальная фаза моббинга; активная фаза; социальная изоляция; потеря рабочего места [29, с. 223].
Предпосылками моббинга может выступать оставшийся неразрешенным конфликт на рабочем месте или высокая эмоциональная напряженность в связи с
наличием неблагоприятного психологического климата. Происходит поиск виновника (как правило, мнимого), в отношении которого начинают проявляться агрессивные выпады. Уже в этой фазе у жертвы моббинга начинают появляться первые психопатологические нарушения в эмоциональной сфере. В активной фазе моббинга агрессивные выпады, распространение лживой информации, насмешки становятся систематическими и уже не зависят от реальных поступков сотрудника и результатов его профессиональной деятельности. В фазе социальной изоляции происходит полная (или частичная) изоляция работника, подверженного моббингу (жертвы), от участия в коллективных мероприятиях, а также нередко и от осуществления совместного рабочего процесса. В силу сложившейся морально-психологической атмосферы в коллективе, а также проблематизации своей профессиональной деятельности подвергшийся моббингу сотрудник для сохранения своего физического и психического здоровья сам находит другое место работы или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию.
Моббинг служит серьезным фактором сдерживания развития организации, проявляющимся в высокой текучести кадров, снижении организационной инициативы и производительности.
Последствия моббинга для здоровья и жизни человека ужасающие. Моббинг может привести к заболеваниям на нервной почве, инфарктам и даже суициду [19]. Немецкий исследователь моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50 % пропускают работу по причине различных заболеваний. В результате треть работников меняют работу в границах своего предприятия, 20 % увольняются сами, 5 % понижают в должности, 15 % увольняют [30]. Клаус Нидл отмечает, что в среднем 5-10 % населения сообщают о частых враждебных действиях со стороны коллег и руководства [31]. Исследования Е. С. Арутюнян и Ю. А. Вольской показывают влияние моббинга на алекситимию работника [32]. Психологический террор на рабочем месте оказывает значительное негативное воздействие не только на психофизиологическое состояние объектов моббинга, но и, как следствие, на безопасность труда в организации в целом. Моббинг-действия приводят к снижению концентрации внимания и памяти, появлению чувства усталости, сомнению и неуверенности в себе, заторможенности в действиях и дезориентации. Вследствие этого происходит увеличение числа аварийных ситуаций и травматизма в организации [33]. Х. Лейманн установил ряд негативных фактов, свидетельствующих о тяжелом психологическом состоянии жертв моббинга, проявляющемся в повышенной тревожности, перманентном состоянии отчаяния, снижении работоспособности, нарушении памяти, бессоннице, ночных кошмарах, маниакальных депрессиях, ухудшении здоровья, возникновении психосоматических расстройств и, что самое худшее, склонности к суицидам. Так, примерно 10-15 % от общего количества самоубийств в Швеции составляют суициды по причине моббинга [23, p. 122]. По данным исследовательской компании The Workplace Bullying & Trauma Institute (WBTI), моббинг становится причиной стресса в 76 % случаев, чувства отстраненности - в 41 %, рассеянности - в 71 %,
изменения веса - в 35 % [34]. Следует заметить, что моббинг оказывает влияние не только на «жертву», но и на свидетелей, а процент таковых уже значительно больше.
Исследовав российскую действительность, Е. С. Корыстина выделяет несколько сфер, в которых моббинг встречается наиболее часто: административный сектор; государственные учреждения; вооруженные силы; предприятия малого и среднего бизнеса; сетевые компании [1, с. 134].
СЬарреП D. и Di МаЛто V. [35] упоминают моббинг в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. По мнению авторов, индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. Особенно опасен моббинг в условиях опасного производства (атомная, энергетическая, металлургическая промышленность), так как доведение в результате моббинга до попытки самоубийства может грозить техногенной катастрофой.
Таким образом, данное явление оказывает влияние не только на психологическое состояние объекта, но и на социально-психологический климат в коллективе, на рабочие процессы, на взаимоотношения сотрудников.
В настоящий момент Российская Федерация подписала Европейскую социальную хартию (Хартия), в которой данному социальному феномену уделено соответствующее внимание. В частности, частью 1 статьи 26 Хартии предусмотрено, что все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, что подразумевает обязанность государств содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения. Статья 2 Трудового кодекса РФ одним из принципов правового регулирования трудовых отношений закрепляет право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Статья 237 Трудового кодекса РФ указывает на то, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба [36].
Отечественная и зарубежная практика однозначно показывает на то, что если организация заинтересована в стабильно эффективной работе коллектива, то без построения механизма противодействия и профилактики моббинга не обойтись. Практическую ценность имеет система методов профилактики моббинга.
Представляет научный интерес предложение З. Р. Хайровой по использованию сотрудниками собственных копинг-стратегий (разрешение проблемы, поиск социальной поддержки и избегание) [37]. И. М. Серёдкина рекомендует «жертвам» моббинга использовать «дневник моббинга», в котором «жертва» должна как можно точнее записывать все события, связанные с моббингом; в этом дневнике можно фиксировать посещения врача, которые стали необходимы в связи подобными
инцидентами. Данные дневники должны стать своеобразной доказательной базой для разбирательства в суде [38].
Российский исследователь моббинга О. В. Евтихов предлагает в качестве организационно-управленческих средств профилактики моббинга в служебных коллективах следующие: поддержание здорового социально-психологического климата в служебных коллективах; развитие навыков управления у высшего руководства; создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников; рациональное и четкое разделение труда между отделами, исключение возможности дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений; четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности; формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации; формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста; формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе; исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством [39].
По мнению И. А. Тюплиной, конфликтная коммуникация может быть преодолена только через рационализацию, открытое обращение к преследователям с вопросом о том, что происходит, а также через поиск союзников [20]. Меры, направленные на предупреждение моббинга, должны носить комплексный характер, и могут представлять следующий ряд действий: разработка и утверждение локальным нормативным правовым актом или внесение в действующий коллективный договор положения об этике поведения; создание необходимых условий для возможности каждого из работников обжаловать действия (бездействия) должностных лиц; введение в практику контроля за состоянием социально-психологического климата в структурных подразделениях и организации в целом; пропаганда гуманизации социально-трудовых отношений [40, с. 45].
Наши исследования показывают [41-42], что наиболее эффективными инструментами предупреждения моббинга в коллективах являются следующие:
^ создание условий, обеспечивающих получение обратной связи от сотрудников;
^ рациональное и четкое разделение труда между сотрудниками, исключение дублирования обязанностей;
^ тренинги менеджеров всех уровней, целью которых являются ознакомление с теорией моббинга, обучение методам диагностики, профилактики и ликвидации моббинга на рабочем месте;
^ проведение учебных курсов, на которых сотрудники знакомятся с политикой компании относительно допустимых и недопустимых форм поведения в организации;
^ формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений; ^ формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
У формирование предпочтительной интегральной организационной культуры, создание благоприятного социально-психологического климата, формирование в коллективе атмосферы доброжелательности и уважения друг к другу, обеспечение комфортных условий труда;
У использование практики коучинга либо наставничества;
У формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников.
ВЫВОДЫ
Таким образом, проблема моббинга требует к себе пристального внимания, поскольку несет за собой деструктивные последствия, как в социально-психологическом, так и экономическом плане. Моббинг - это отражение системного взгляда на жизнь и социально-психологическую ситуацию в организации. Проведенный анализ показал, что моббинг оказывает значительное негативное воздействие как на здоровье объекта моббинга, его трудовую деятельность и личную жизнь, так и на эффективность деятельности организации в целом. Поэтому руководству и сотрудникам организации необходимо принимать все возможные меры по предупреждению и преодолению моббинга на рабочем месте.
Список литературы
1. Корыстина Е. С. Об участниках моббинга в организациях // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2012. № 4. С. 132-138.
2. Патласов О. Ю., Калмыков И. С. Технологии противодействия моббингу персонала на рабочем месте // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2016. № 1 (23). С. 234-242.
3. Яковлев Б. П., Бабушкин Г. Д. Моббинг - психологический террор обучающихся // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2016. № 1 (64). С. 61-64.
4. Бурьянец В. А., Шавырина И. В. Моббинг в организации: пути решения проблемы // Научный журнал «Дискурс». 2018. № 4 (18). С. 108-112.
5. Алтухова Г. А. Моббинг как этическая проблема // Библиотековедение. 1998. № 2. С. 63-70.
6. Кравцова Ю. А. Проблема моббинга в зарубежной юридической психологии (на примере концепции Х. Леймана) // Вестник Воронежского института МВД России. 2006. № 2 (27). С. 28-31.
7. Гулис И. В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях // Философия и социальные науки. 2008. № 3. С. 69-76.
8. Сидоров П. И. Синдром моббинга: ментальная экология деструктивного профессиогенеза // Экология человека. 2013. № 6. С. 33-41.
9. Поликанова, О. Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О. Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С. 78-83.
10. Калмыков И. С. Моббинг. Проблемы изучения и возможности внедрения европейского опыта противодействия психологическому террору на рабочем месте // СТЭЖ. 2016. № 1 (22). С. 143146.
11. Екатеринин Е. Д., Комлева Н. С. Моббинг в организации: причины возникновения и способы устранения // XLV[ Огарёвские чтения: сборник материалов научной конференции. Саранск: Издательство Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва, 2018. С. 183-185.
12. Дагаеба Е. Осторожно: моббинг // Управление персоналом. 2005. № 7. С. 52-54.
13. Чикер В. А., Почебут Л. Г. Социально-психологический анализ моббинг-процессов // Вестник Северо-Осетинского государственного университета им. К. Л. Хетагурова. Общественные науки. 2015. № 4. С. 131-146.
14. Сябаев Э. Р. Моббинг как социально-психологическое явление в организации // VIII международная научно-практическая конференция. Тамбов: Издательство Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина, 2017. С. 325-344.
15. Терещенко Г. Ф. Психологическое притеснение (моббинг) на рабочем месте как социальный феномен // Гаудеамус. 2012. № 19. С. 160-165.
16. Батаева Е. В. Моббинг на рабочем месте (междисциплинарные аспекты изучения) // Социологический журнал. 2016. № 3. С. 49-66.
17. Бабанов С. А. Моббинг-стратегии в трудовом коллективе и их профилактика // Управление качеством медицинской помощи. 2016. № 1-2. С. 114-124.
18. Дмитриева О. А., Волкова Я. А. Моббинг как тактика деструктивного институционального общения // Известия ВГПУ. 2015. № 8 (103). С. 83-88.
19. Аврамчук Л. П., Богданова Л. С. Моббинг // Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 4-1. С. 83-88.
20. Тюплина И. А. Моббинг как специфическая форма социально-психологического конфликта // Культура. Духовность. Общество. 2015. № 16. С. 172-176.
21. Мясникова С. В., Круглова Е. А., Круглова М. А., Дрюкова К. Ю. Организационно-психологические детерминанты моббинга // Успехи современной науки и образования. 2016. №7. С. 64-71.
22. Моббинг [Электронный ресурс]. URL: https://ra.wikipedia.org/wiki/Моббинг.
23. Leymann H. Mobbing and psychological terror at workplaces // Violence and Victims. 1990. № 5. P. 119-126.
24. Einarsen S., Hoel Н., Zapf D., Cooper C. (ed.) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis e-Library, 2004. P. 14.
25. Дружилов С. А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171-178.
26. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. 368 с.
27. Онофрюк Т. И. Психологическое насилие на рабочем месте в условиях российского и международного бизнеса: моббинг и буллинг // Труды XLI Региональной студенческой научно-практической конференции «Молодежь третьего тысячелетия». Омск: Издательство Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского, 2017. С. 638-642.
28. Жилкина Н. В. Моббинг в системе управления конфликтами // Саяпинские чтения: сборник материалов круглого стола. Тамбов, 2016. С. 71-78.
29. Архипова К. В. Моббинг как социальное явление в организации // Труды IX Международной научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций. Томск: Издательство Национальный исследовательский Томский политехнический университет, 2012. С. 221-224.
30. Демьянова Т. Заклятые друзья, или Семь фактов о моббинге [Электронный ресурс]. URL: http://coffice. net/content/.
31. Niedl K. Mobbing // Bullying am Arbeitsplatz. Eine empirische Analyse zum Phaenomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. Personalwirtschaftliche Schriften, Muenchtn, Mering: Rainer Hampp Verlag, 1995. 46 р.
32. Арутюнян Е. С., Вольская Ю. А. Моббинг как фактор развития алекситимии // Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 103-104.
33. Поликанова О. Ю. Влияние моббинг-процессов на безопасность труда в организации // Вестник Московского автомобильно-дорожного государственного технического университета (МАДИ). 2012. № 1 (28). С. 132-135.
34. В Россию пришел моббинг, или офисная травля // Профсоюзы сегодня [Электронный ресурс]. URL: http://www.unionstoday.ru/news.
35. Chappell D., Di Martino V. Violence at Work. 3rd edition. Geneva: International Labor Office, 2006.
36. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34 683.
37. Хайрова З. Р. Особенности проявления копинг-стратегий в ситуации моббинга // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 6-4. С. 122-124.
38. Серёдкина И. М. Моббинг - войны на работе // Актуальные вопросы современной науки. 2010. № 13. С. 23-33.
39. Евтихов О. В. Моббинг: фазы развития и его профилактика [Электронный ресурс]. URL: http://coffice.net/content.
40. Скавитин А. В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 118-126.
41. Федоров В. М. Ключевые принципы адаптивного социального управления организационной системой в трансформационный период // Анализ состояния и перспективы развития экономики России: сборник статей III Всероссийской молодежной научно-практической конференции (с международным участием). Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т. 2019. С. 140-142.
42. Федоров В. М., Кулик Н. А. Токсичный персонал: сущность и особенности управления // Экономика сферы сервиса: проблемы и перспективы : материалы V всероссийской науч.-практ. конф. (Омск, 20-22 ноября 2018 г.) / М-во образования и науки Рос. Федерации, ОмГТУ; под общ. ред. А. С. Полынского. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2019. С. 54-56.
Статья поступила в редакцию 11.11.2019
