CC BY
9
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2023. Т. 64. № 4
ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Научная статья
УДК 349.222
Д. В. Руденок*
множественность основного места работы
Аннотация. В статье раскрывается понятие основного места работы исходя из системы законодательства о труде Российской Федерации, выводится понятие через историю трудового права. На протяжении длительного времени основным, а зачастую и единственным признаком основного места работы являлась трудовая книжка. В статье ставится вопрос, законно ли работать по двум и более трудовым книжкам, проанализирована в том числе и судебная практика. Автор, опираясь на отраслевой принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и исходя из примата института трудового договора, отвечает на поставленный вопрос положительно. Условие трудового договора об основном месте работы является предметом соглашения между работником и работодателем, а поскольку законодатель не запрещает иметь несколько основных мест работы, делается вывод о том, что такая занятость разрешена. Вместе с тем, отсутствие легального определения основного места работы и неурегулированность множественных трудовых отношений приводит к неблагоприятным для работника правовым последствиям. Основным местом работы является любое место работы, в трудовой договор по которому не внесено условие о совместительстве.
Ключевые слова: основное место работы, трудовая книжка, трудовой договор, основные принципы регулирования трудовых отношений.
Для цитирования: Руденок Д. В. Множественность основного места работы // Вестник Московского университета. Серия 11. Право. 2023. № 4. С. 195—209.
DOI: 10.55959/М^Ш130-0113-11-64-4-11
Общепринято считать, будто работник имеет право работать только у одного работодателя по основному месту работы, а все остальные работы по трудовому договору могут выполняться
* Даниил Викторович Руденок — аспирант департамента публичного права, факультет права, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Москва, Россия); dmdenok@lTse.rii
© Руденок Д. В., 2023. [ЩШ^И
исключительно на условиях совместительства. Такой подход видится нам некорректным, ущемляющим права работника и лишенным правового обоснования.
часть 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) провозглашает в качестве одной из основных задач трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Это положение раскрывается через один из основных принципов правового регулирования, а именно через сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Исходя из этого, можно заключить, что, какие бы ни были, отношения, напрямую не урегулированные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, подлежат урегулированию в договорном порядке между сторонами трудовых отношений, что соответствует ч. 1 ст. 9 ТК РФ.
Центральным институтом трудового права1 является трудовой договор как основной инструмент правового регулирования индивидуальных трудовых отношений2. Это универсальное основание возникновения трудовых отношений, источник субъективного трудового права3. Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме. Частью 2 той же статьи предусмотрено заключение трудового договора путем фактического допущения работника к работе, при этом требование к работодателю о письменной форме договора не снимается. Следует отметить, что обязательной письменная форма трудового договора была не всегда: она была введена п. «б» ст. 15 Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» (КЗоТ РСФСР) — до этого ч. 1 ст. 18 КЗоТ РСФСР допускала заключение трудовых договоров не только в письменной, но и в устной форме. Неудивительно, что ч. 1 ст. 39 КЗоТ РСФСР основным документом о трудовой деятельности работника провозглашала трудовую книжку, которая являлась, по сути, единственным столь полным документом, выдаваемым работнику на руки (ст. 40 КЗоТ РСФСР устанавливала обязанность администрации выдавать работнику лишь справку о работе и заработной плате, экземпляр трудового
1 Трудовое право: учеб. для бакалавриата и магистратуры / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2019. Т. 2. С. 15.
2 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М., 2015. С. 29.
3 Трудовое право. М., 2019. Т. 2. С. 16.
договора не мог быть выдан в силу его отсутствия). Трудовой договор как обязательный элемент появляется в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. Однако если в наши дни ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником (в единственном числе), в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, то ст. 30 КЗоТ РСФСР 1922 г. допускала заключение трудового договора не только с отдельными лицами, но и с группами их, определяя его как соглашение двух или более лиц, при этом стороны все так же две (в терминологии КЗоТ РСФСР — нанимающийся и наниматель).
Трудовая книжка, согласно ч. 1 ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Генезис такого подхода прослеживается исторически еще в ст. 107 устава о промышленности фабричной и заводской Российской империи, когда функцию трудовых книжек и договоров выполняли так называемые расчетные листы: «Предоставляется на волю хозяев фабрик или заведений заключать с работниками и мастеровыми, на оные поступающими, письменные условия, или заменять оные выдачею от себя сим людям расчетных листов, в коих должны быть написаны условия найма и количества за-дельной месячной или поденной платы. На сих листах записывается каждая выдача денег; равно сколько по условию с работника должно быть взыскано и удержано за прогул или причинение вреда хозяину»4. Подобное положение находим и в п. 7 правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих (высочайше утвержденном мнением Государственного Совета от 3 июня 1886 г.): «Договоры о найме рабочих могут быть заключаемы выдачею им расчетных книжек, в коих означаются условия найма, а также отмечаются все производимые с рабочим расчеты и делаемые с него, по условию, вычеты, за прогул и причинение вреда хозяину»5. Важность расчетной книжки в то время невозможно было переоценить: хранившаяся у работника, она заменяла ему паспорт или вид на жительство, который сдавался работодателю на срок действия трудового договора. «Каждому рабочему, не позднее семи дней по допущении к работе на фабрике, должна быть выдана расчетная книжка утвержденного Губернским Присутствием образца»6.
4 Уставы торговый, фабричной и заводской промышленности и ремесленный. Спб., 1870. С. 20.
5 Полное собрание законов Российской империи (ПСЗРИ): Собр. 3-е. Т. 6. Спб., 1886. С. 267.
6 Там же.
С установлением советской власти трудовая книжка и вовсе заменила всецело собою какие бы то ни было удостоверения личности (ст. 1 декрета Совета народных комиссаров от 5 октября 1918 г. и декрета ВЦИК от 25.06.1919 г. «О введении трудовых книжек в городах Петрограде и Москве»). Совершенно логично и то обстоятельство, что все это время расчетная (трудовая) книжка хранилась у работника, а работодатель ограничивался лишь ведением дубликатов, копий, именных или трудовых списков. Ситуация поменялась 15 января 1939 г. с вступлением в силу постановления Совета народных комиссаров СССР от 20 декабря 1938 г. № 1320 «О введении трудовых книжек», введшее условие о хранении трудовой книжки у администрации предприятия (учреждения). Это положение сохраняется и до настоящего времени.
Необходимо отметить эволюцию, который прошел трудовой договор. Из необязательного элемента трудовых отношений, «прислужника» расчетной и трудовой книжек он превратился в главный источник трудового права. До 1992 г. работник мог работать по основной работе как без трудового договора, так и без трудовой книжки, если срок его трудовой деятельности у данного работодателя не превышал пяти дней (ст. 39 КЗоТ РСФСР). Это требование сохраняется и сейчас (ч. 3 ст. 66 ТК РФ), однако прием на работу без письменного оформления трудового договора на какой бы то ни было срок не допускается.
Анализ трудового законодательства показывает, что большая важность трудового договора либо трудовой книжки нигде легально не закреплена — работодатель в равной мере обязан оформлять письменные трудовые договоры и вести трудовые книжки на работников, не допуская замены одного другим. Однако в ряде случаев законодатель однозначно указывает на случаи, когда трудовой договор, заключенный в письменной форме, является единственным документом, подтверждающим период работы: кроме упоминавшейся уже работы, не превышающей пяти дней, сюда относятся, например, и работа у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем (ч. 2 ст. 309 ТК РФ), и дистанционная работа, если работник и работодатель заключили соглашение о невнесении в трудовую книжку сведений о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), а с 01 января 2021 г. работодатель обязан вести трудовую книжку работника лишь по его желанию (ст. 312.3 ТК РФ).
Федеральными законами № 436-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицирован-
ном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"»7 и № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»8 от 16 декабря 2019 г. внесены изменения, согласно которым с 1 января 2020 г. ведение трудовых книжек осуществляется также в электронном виде, а с 1 января 2021 г. трудовые книжки на бланках больше не оформляются. В целом, такие шаги законодателя свидетельствуют о постепенном снижении роли трудовой книжки на бумажном носителе с последующим исключением ее из документооборота. Вследствие этого необходимая информация о трудовой деятельности будет собираться в электронном виде, и привязка к материальному объекту исчезнет, а значит трудовая книжка окончательно утратит свою роль, уступив ее экземпляру трудового договора, который останется единственным личным документом работника. Косвенным подтверждением этого можно считать приложение 1 к приказу Роструда от 10.11.2017 г. «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права», согласно которому наличие трудовой книжки при приеме на работу не проверяется.
Согласно ст. 283 ТК РФ, лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. Ведение трудовой книжки работодателем, у которого работник работает по совместительству, не предусмотрено (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Исходя из ч. 3 той же статьи, трудовая книжка ведется работодателем по основному месту работы. Следовательно, необходимым условием для ведения трудовой книжки является основное место работы. Трудовое законодательство однозначно связывает основное место работы и ведение трудовой книжки.
Однако может ли у работника быть одновременно несколько действительных трудовых книжек? Полагаем, что может. Как нами было упомянуто выше, центральное место в трудовых правоотношениях занимает трудовой договор. В соответствии с п. 42 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. приказом
7 СЗ РФ. 2019. № 51 (ч. 1). Ст. 7488.
8 Там же. Ст. 7491.
Минтруда России от 19.05.2021 г. № 320н), ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Из этого следует, что на каждого работника, в чьем трудовом договоре, согласно ч. 3 ст. 282 ТК РФ, не указано, что работа является совместительством, работодатель обязан вести трудовую книжку. Вместе с тем минимальная продолжительность рабочего времени никакими законодательными актами не ограничена, а следовательно, может быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени, и работник в течение 40-часовой рабочей недели может работать в сколь угодном количестве мест. Возникает вопрос, как именно трактовать другую работу. Статья 282 ТК РФ устанавливает, что выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством, о чем, как уже было сказано выше, необходимо указание в трудовом договоре. Чтобы разобраться с тем, что такое совместительство и как оно противопоставляется основному месту работы, необходимо обозначить, что такое основное место работы. Однако законодательство не содержит какого бы то ни было легального определения этого понятия. Не вносит ясности в вопрос и носящее рекомендательный характер письмо Минтруда России от 15.09.2016 г. № 14-2/В-880: «...Полагаем, что словосочетание "место основной работы" в отношении работника употребляется в ситуации, когда он имеет несколько мест работы. Иными словами, работник может иметь место основной работы только в случае, если одновременно работает по совместительству»9. Такая позиция федерального органа исполнительной власти отказывает в самостоятельности понятию основного места работы, так как ставит его в зависимость от совместительства. Этот подход совершенно не учитывает права работника заключить множество трудовых договоров без указания на то, что работа по ним будет являться совместительством.
В трудовом законодательстве также не содержится запрета на несколько основных мест работы, а согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ, регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями в том числе и трудовых договоров. Таким образом, работник и работодатель свободны в заключении трудового договора, а его условия определяются по усмотрению сторон в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом и иными феде-
9 Письмо Минтруда от 15 сентября 2016 г. № 14-2/В-880: Доступ из СПС «Кон-сультантПлюс» (дата обращения: 04.12.2022).
ральными законами. Между тем работодатель, за исключением строго оговоренных случаев, не имеет права собирать информацию о других работодателях работника, количестве занимаемых ставок и т. д. и тем самым как-либо ограничивать его занятость за пределами заключенного трудового договора.
Вследствие этого законодатель не установил работнику продолжительности рабочего времени, за пределами которого он не имеет права трудиться, поскольку это бы нарушало закрепленное в ст. 2 ТК РФ право на труд. Содержащиеся в ст. 91, 99 ТК РФ ограничения относятся не к работнику, а к конкретному работодателю. Последнему под угрозой административного наказания запрещается принуждать работника к труду или даже для него создавать условия по истечении установленной продолжительности рабочего времени, а также в некоторых других случаях (беременность, несовершеннолетие и др.). Аналогию можем провести с предоставленным работнику ст. 37 Конституции РФ правом на отпуск, в ходе которого работник имеет право использовать свою силу и время по собственному усмотрению, в том числе для выполнения других оплачиваемых работ. Конкретному же работодателю под угрозой административного наказания запрещается ч. 4 ст. 124 ТК РФ допускать работников к работе, если они не были в отпуске более двух лет подряд (или более года — для работников, занятых во вредных условиях труда и др.).
В соответствии со ст. 65 ТК РФ, лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю также и трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Отсутствие трудовой книжки само по себе не является основанием для отказа в приеме на работу в силу ч. 5 ст. 65 ТК РФ. Комментируемая норма обязывает работодателя оформить по письменному заявлению поступающего на работу лица (с указанием причины) новую трудовую книжку в связи с утратой, повреждением или по иной причине, оставляя таким образом перечень причин открытым, т. е. на усмотрение работника. Право отказать работнику в оформлении трудовой книжки по каким-либо основаниям работодателю не предоставлено. Исходя из смысла нормы ст. 65 ТК РФ, лицо, поступающее на работу, обязано предъявить трудовую книжку или письменное заявление о ее оформлении с указанием причины. Отметим, что, если у лица, поступающего на работу, имеется на руках несколько трудовых книжек, норма ст. 65 ТК РФ обязывает его предоставить только одну. Более того, одновременное ведение двух трудовых книжек одним и тем же работодателем не предусмотрено (апелляционное
определение Красноярского краевого суда от 23.12.2019 г. по делу № 33-17764/2019).
Также обращает на себя внимание норма ст. 16 ТК РФ, относящая фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к основаниям возникновения трудовых отношений и в соответствии со ст. 671 ТК РФ влекущая обязанность работодателя заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор. «Фактическое допущение к работе представляет собою волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя»10, — указывает Е. Б. Хохлов. Часть 2 ст. 67 ТК РФ приравнивает фактическое допущение к форме заключения трудового договора наряду с письменной.
Поскольку фактическое допущение является конклюдентным действием, положение ст. 65 ТК РФ о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, входит в диалектическое противоречие с самим принципом фактического допущения, который направлен на защиту работника как наиболее слабой стороны трудовых отношений. Непредоставление трудовой книжки не является основанием ни для аннулирования, ни для расторжения уже заключенного трудового договора, равно как и наличие уже оформленной на руках у работника либо у другого работодателя; не может быть оно и основанием для признания работы совместительством, что соответствует ч. 4 ст. 282 ТК РФ. Такой же позиции придерживается и Федеральная служба по труду и занятости РФ в памятках по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющих требования трудового законодательства Российской Федерации11. Невозможно отнести наличие уже оформленной трудовой книжки к деловым качествам, препятствующим заключению трудового договора: на это прямо указывает законодатель в ст. 3 ТК РФ, устанавливая запрет на дискриминацию, в том числе по должностному положению. Сказанное о трудовой книжке также относится и к наличию основного места работы при фактическом допущении к другой работе у иного работодателя.
Таким образом, наличие у одного работника нескольких основных мест работы не противоречит трудовому законода-
10 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. С. 167.
11 Сборник памяток: Памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства Российской Федерации / Федеральная служба по труду и занятости. С. 384.
тельству — стороны трудового договора вправе самостоятельно определять вид работы. Работодатель, заключивший с работником трудовой договор без указания на то, что работа является совместительством, обязан вести на работника трудовую книжку (за исключением случаев, предусмотренных в том числе ч. 3 ст. 66, ч. 6 ст. 3122 ТК РФ).
На этой позиции основывается и ряд других подзаконных актов, в частности — при выдаче листков нетрудоспособности или при назначении пенсии. Так, пп. 1, 77 и 86 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации (утв. приказом Минздрава РФ от 23.11.2021 г. № 1089н), не содержат ограничения выдаваемых листков нетрудоспособности в зависимости от вида работы. Подтверждение и подсчет страхового стажа для установления страховых пенсий осуществляется по трудовой книжке, дающей право на определение индивидуального пенсионного коэффициента в более высоком размере, что свидетельствует о готовности иметь дело с несколькими трудовыми книжками и, следовательно, основными местами работы (п. 48 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий, утв. постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 г. № 1015).
Суды единодушно указывают на то, что между одними и теми же работодателем и работником не может действовать более одного трудового договора по основному месту работы (апелляционные определения Московского городского суда от 20.04.2017 г. № 33-14692/2017, Новосибирского областного суда от 12.10.2017 г. по делу № 33-9840/2017, Верховного Суда Республики Татарстан от 10.10.2019 г. по делу № 2-7/2019, 33-17750/2019)12. В целом же в судебной практике по этому вопросу можно обозначить три тенденции.
Первая тенденция — запретительная, направленная на защиту работодателя. Суды склонны считать несообщение работодателю о другом месте основной работы предоставлением подложного документа — другой трудовой книжки, пусть даже оформленной в полном соответствии с законодательством, на том основании, что в ней не учитываются актуальные сведения о трудовой деятельности и стаже работника (определение Московского областного суда от 28.12.2010 г. по делу № 33-25232, апелляционные определения Тверского областного суда от 16.10.2012 г. по делу № 33-3701/2012
12 Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 04.12.2022).
и судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 17.10.2018 г. по делу № 33-6818/2018). Правовая обоснованность такой позиции вызывает сомнения. Ее генезис прослеживается в советском законодательстве, направленном на то, чтобы у работника была одна и только одна работа. Так, п. 1 положения об использовании знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала в свободное от занятий время допускал другую работу только с согласия учреждения или предприятия, где лица получали основной оклад13. Позднее разрешительный порядок был сменен уведомительным, когда граждане при поступлении на работу по совместительству не по месту основной работы были обязаны предоставлять справку об основном месте работы (п. 1 постановления Совета министров СССР от 22.09.1988 г. № 1111 «О работе по совместительству»14). В настоящее время такой подход должен быть признан устаревшим и не соответствующим трудовому законодательству, которым он сохраняется только для приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 ТК РФ).
Омский областной суд, на наш взгляд, неверно истолковал определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 г. № 1095-О в части о том, что представление в соответствии со ст. 65 ТК РФ документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему требованиям, вследствие чего документы не должны быть подложными. Полностью соглашаясь с Конституционным Судом, подчеркнем, что трудовое законодательство не содержит никаких максимальных ограничений, налагаемых на стаж или деятельность и отражаемых в трудовой книжке. Иными словами, работодатель, руководствуясь квалификацией соискателя при приеме на работу, не вправе отказать ему на том основании, что квалификация превышает требуемую (аналогична позиция Минтруда России в его письме от 28.03.2018 г. № 14-2/В-219).
Таким образом, сведения, которые выходят за рамки необходимых для принятия положительного управленческого решения по кандидатуре соискателя, не могут влиять на заключение договора, а значит, документы, их не содержащие, не могут призна-
13 Положение об использовании знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала в свободное от занятий время // Сб. декретов и постановлений по народному хозяйству. Вып. 3 (15 марта 1919 г. — 1 сентября 1919 г.). М., 1921. С. 256.
14 Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 г. № 1111 "О работе по совместительству": Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 04.12.2022).
ваться подложными лишь на том основании, что они неполны. Из этого следует, что увольнение по п. 11 статьи 81 ТК РФ неправомерно, так как документы со сведениями, необходимыми для заключения договора по конкретной должности, предъявлены, ограничения не установлены. Подписание трудового договора работодателем свидетельствует о его согласии с квалификацией соискателя, а право предъявлять претензии к деловым качествам работника утрачивается. Дискриминация же по иным основаниям (в том числе по должностному положению, как было сказано выше) не допускается. Увольнение работника за «излишнюю» квалификацию (опыт, трудовую деятельность, стаж) столь же абсурдно, как увольнение дворника по причине наличия у него образования, о котором он не обязан сообщать работодателю, поскольку для его должности не установлен образовательный ценз. В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»15, обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки. Можно было бы отметить, что, соглашаясь на работу по другой трудовой книжке, работник ущемляет не работодателя, а сам себя, например, в части сочетания отпусков или оплаты листка нетрудоспособности, если трудовые книжки разнятся по стажу. Но таких доводов в судебной практике нам обнаружить не удалось.
Одним из доводов в пользу запретительной тенденции могло бы стать положение о том, что, в соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ и п. 22 правил ведения и хранения трудовых книжек, в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, вносится в его трудовую книжку записи о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься, и о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Впрочем, представляется сомнительным, чтобы эта норма вслед за цитируемым постановлением Конституционного Суда была направлена на защиту интересов работодателя, поскольку цель уголовно-исполнительного законодательства — исправление осужденных и предупреждение совершения новых преступлений как осужденными, так и иными лицами (ч. 1 ст. 1 УИК РФ).
Вторая тенденция — также запретительная, направленная на защиту работника, однако, на наш взгляд, неверно выбрано основание для увольнения.
15 СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3451.
Так, с истцами были заключены два трудовых договора по основному месту работы по должности спасателя в двух разных поисково-спасательных отрядах. В соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 08.06.1998 г. № 23 «Об утверждении Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей» в связи с особым режимом труда в зависимости от конкретных условий спасателям устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных ст. 91 ТК РФ. Московский областной суд расширительно истолковал ч. 5 ст. 282 ТК РФ, применив ее к какой бы то ни было иной работе с опасными условиями труда, если они уже есть по одному месту работы, а не только по совместительству. Подтверждение этому находим в ссылке на п. 6 ст. 1 Федерального закона от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»16: «Особенности статуса спасателей определяются возложенными на них обязанностями по участию в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций и связанной с этим угрозой их жизни и здоровью» (определения Московского областного суда от 01.06.2010 г. по делу № 33-10472 и от 28.12.2010 г. по делу № 33-25232). Исходя из этого, можно сказать, что работа по совместительству во вредных и (или) опасных условиях не допускается, даже если продолжительность рабочего времени по основному месту работы в таких же условиях меньше или равна продолжительности рабочего времени по совместительству. Таким образом, решающим для трудовых отношений признаком является одно лишь указание о том, что работа является совместительством без учета реального соотношения продолжительности рабочего времени с другой работой.
Сходная позиция прослеживается и в апелляционном определении Ульяновского областного суда от 17.01.2017 г. по делу № 33-215/2017. Истица работала по основному месту работы оператором котельной у двух работодателей. К работникам, занятым на эксплуатации промышленно опасного объекта, предъявляются повышенные требования, связанные прежде всего с физической возможностью осуществлять выполнение трудовых обязанностей и с наличием специальных знаний. В соответствии с п. «б»
16 Там же. 1995. № 35. Ст. 3503.
ч. 2 приложения № 1 к Федеральному закону «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» к категории опасных производственных объектов относятся объекты, на которых используется оборудование, работающее под избыточным давлением более 0,07 МПа и при температуре нагрева воды более 115 °С. Ульяновский областной суд применил в этом случае аналогию закона, как в уже упомянутых случаях (апелляционное определение от 17.01.2017 г. по делу № 33-215/2017).
Со всеми тремя работниками трудовой договор был прекращен по п. 11 ст. 81 ТК РФ — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Апелляционная инстанция оставила решения без изменений, отказав в восстановлении на работе. Исходя из сказанного нами о праве работника заключать множество трудовых договоров без указания на совместительство, это решение нельзя признать бесспорным. В таких случаях увольнение предлагается осуществлять по п. 11 ст. 77 ТК РФ — нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Невозможность продолжения работы в этих случаях не будет являться дискриминацией в соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ. При этом, согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ, работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, имеющиеся в данной местности, как по его квалификации, так и нижестоящие.
Третья тенденция — разрешительная. Московский городской суд в апелляционном определении от 06.10.2014 г. по делу № 33-29150/2014 подтвердил, что отсутствие трудовой книжки не является основанием для отказа в приеме на работу, более того — заявление об оформлении новой трудовой книжки, содержащее ложные сведения (мнимая утеря), но написанное собственноручно, не отвечает критериям подложного документа и поэтому не может являться основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, судебная коллегия Мосгорсуда отметила, что факт работы по основному месту у двух работодателей не является основанием для увольнения.
Рассмотрев вопрос о возможности трудоустройства одного работника у нескольких работодателей по договорам по основной работе, можно прийти к следующим выводам.
1. Трудовое законодательство не содержит ограничений по количеству основных работ.
2. Исходя из п. 1, законодатель не устанавливает работнику совокупной предельной продолжительности рабочего времени,
так как это бы нарушало его конституционную свободу труда и право на труд. Содержащиеся в ТК РФ ограничения установлены для работодателей; привлечение работника к какой бы то ни было ответственности за переработку незаконно.
3. Ограничение работодателем трудовых прав работника в связи с его трудовыми отношениями с другими работодателями не допускается.
4. Основной признается работа у работодателя, трудовой договор с которым не содержит указания на совместительство.
5. На каждого такого работника работодатель обязан вести трудовую книжку.
6. Лицо, поступающее на работу, предъявляет трудовую книжку или письменное заявление (с указанием причины) с требованием оформить новую трудовую книжку. Отказ в оформлении трудовой книжки не допускается.
7. Привлечение к ответственности работника за работу по нескольким трудовым договорам по основному месту работы и наличие нескольких трудовых книжек не допускается177.
Список литературы
1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М., 2015.
2. Подкопаев М. Уплата страховых взносов, если во вредных условиях труда работает совместитель // Бухгалтер Крыма. 2018. № 11. С. 56-63.
Статья поступила в редакцию 04.12.2022; одобрена после рецензирования 18.03.2023; принята к публикации 25.08.2023.
Original article
Daniil V. Rudenok*
plurality of main place of work
Abstract. The article describes what primary employment is, according to the labour law system of Russian Federation. It reveals that there is no definition of such concept and tries to derive it through the legal history. A work-book was the unique and remains one of the main characteristics of the primary employment, so the paper discusses,
17 Работа по двум трудовым книжкам одновременно (загл. с экрана): URL: онлай-™HcneKora^/questions/view/117399 (дата обращения 26.11.2022).
* Ph. D. Student, Department of Public Law, HSE University (Moscow, Russia)
is it possible to combine legally two or more primary employers having more work-books. The judicial opinion is analysed and there are shown different approaches that result from the lack of legal definition of primary employment in the Labour Code of Russian Federation. The author's approach based on the law branch principle of combining state and contractual regulation of labor relations and on the primacy of the labour contract proves that one could have more primary employments. The type of employment is one of the terms of labour contract. Multiple primary employment is not prohibited, so the author concludes, that such employment is legal, but the main point is not regulated because of the lack of legal definition what primary employment is. This causes ill effects for the worker, because he's not protected as well. Therefore a primary employment is without specifying that it is off-time job.
Keywords: primary employment, work-book, labour contract, main principles of legal regulation of labor relations.
For citation: Rudenok, D.V. (2023). Plurality of main place of work. Lomonosov Law Journal, 4, pp. 195—209 (in Russ.).
Bibliography
1. Kurennoy, A.M., Mavrin, S.P., Safonov, V.A. and Khokhlova, E.B. (Eds.). (2015). Commentary on the Labor Code of the Russian Federation. Moscow (in Russ.).
2. Podkopaev, M. (2018). Payment of insurance premiums if a part-time worker works in hazardous conditions. Accountant of Crimea, 11, pp. 56—63 (in Russ.).
The article was submitted 04.12.2022; approved 18.03.2023; accepted 25.08.2023.
