CC BY
199
5. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
5.1. МЕЖДУНАРОДНО -ПРАВОВАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Эргашева Ирина Валерьевна, аспирант. Место учебы: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. E-mail: [email protected]
Аннотация
Цели и задачи: Основная цель проведенного исследования заключается в рассмотрении актуальной тематики - международно-правовой регламентации трудовых споров. С этой целью в статье автором решаются такие задачи, как: выделение специфики международно-правовой регламентации трудовых споров как в трудовом законодательстве РФ, так и в трудовом законодательстве зарубежных стран, анализ правового регулирования судебного и досудебного порядков.
Методология. Исследование выполнено с применением комплекса научных подходов и методов, ведущими среди которых выступили: анализ и синтез, системный, комплексный, статистический, конкретно-правовой, сравнительно-правовой методы.
Результаты и выводы исследования. Автором обоснован вывод о том, что является интересным опыт Великобритании по разработке процедурных кодексов, которые помогают сторонам трудовых отношений урегулировать возникшие разногласия на локальном уровне. В связи с чем целесообразно закрепить на федеральном уровне нормы об особенностях поэтапного досудебного рассмотрения ИТС работодателем.
Практическое значение. Практический интерес для представителей науки и практики представляет предложение о закреплении на федеральном уровне нормы об особенностях поэтапного досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров работодателем. Это будет способствовать более полному, всестороннему рассмотрению споров, а в некоторых случаях сможет предотвратить и урегулировать возникшие между работником и работодателем разногласия без обращения за защитой своих прав в специализированные государственные органы.
Оригинальность исследования. Проведенное исследование представляют интерес для специалистов в области юриспруденции, как исследователей теоретических, так и практических аспектов.
Ключевые слова: трудовые споры, международное право, регламентация, правовая система, суд, досудебный порядок, судебный порядок, правосудие, комиссия.
INTERNATIONAL LEGAL REGULATION OF LABOR DISPUTES
Ergasheva Irina Valerievna, postgraduate student. Place of study: St. Petersburg University of Humanities and Social Sciences. E-mail: [email protected]
Annotation
Goals and objectives: the Main purpose of the study is to consider the relevant topics - international legal regulation
of labor disputes. To this end, the author solves such problems as: the allocation of the specifics of the international legal regulation of labor disputes in the labor legislation of the Russian Federation and in the labor legislation of foreign countries, the analysis of legal regulation of judicial and pre-trial procedures.
Methodology. The study was carried out using a set of scientific approaches and methods, the leading among which were: analysis and synthesis, system, complex, statistical, specific legal, comparative legal methods.
Results and conclusions of the study. The author substantiates the conclusion that the experience of great Britain in the development of procedural codes that help the parties to labor relations to settle their differences at the local level is interesting. In this connection, it is advisable to fix at the Federal level the rules on the features of a phased pre-trial consideration of its by the employer.
Practical importance. Practical interest for representatives of science and practice is the proposal to consolidate at the Federal level the rules on the features of a phased pre-trial consideration of individual labor disputes by the employer. This will facilitate a fuller, more comprehensive review of disputes and, in some cases, will be able to prevent and resolve disputes between the employee and the employer without recourse to specialized state bodies for the protection of their rights.
The originality of the study. The study is of interest to specialists in the field of law, both researchers of theoretical and practical aspects.
Keywords: labor disputes, international law, regulation, legal system, court, pre-trial order, judicial order, justice, Commission.
Международное право, что следует из ч. 4 ст. 15 Конституции России [1], является составной частью национальной правовой системы.
В положениях ст. 10 Трудового кодекса РФ [5] вышеуказанное конституционное положение нашло свое отражение, в связи с чем общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ, согласно Конституции РФ выступают в качестве составной части правовой системы России. Федеральным законом от 15.07.1995 № 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" [6] также предусматривается положение о том, что Российская Федерация выступает за неукоснительное соблюдение договорных и обычных норм.
Вышеуказанное нашло свое закрепление в документах Конституционного Суда РФ. В частности, Постановлением Конституционного Суда РФ от 31.07.1995 [7] закреплено, что органы власти в своей деятельности связаны как внутренним, так и международным правом. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются согласно ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации составной частью ее правовой системы и должны добросовестно соблюдаться, в том числе путем их учета внутренним законодательством.
В результате анализа правоприменительной практики возможно утверждать, что международно-правовое регулирование трудовых споров осуществляется, в том числе:
- Конвенцией о защите прав человека и основных свобод и протоколов к ней - положения ст. ст. 6, 8, ст. 1 Протокола 1 [2];
- Всеобщей декларацией прав человека - ст. 25 [3];
Международным пактом "О гражданских и политических правах" - ст. 14 [4].
Вышеприведенными нормативными положениями закрепляются фундаментальные права, среди которых: право на доступ к правосудию, право на эффективность средств судебно-правовой защиты, право каждого на обеспечение достойного уровня жизни.
Рассмотрим международно-правовую регламентацию индивидуальных трудовых споров (далее - ИТС). Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в странах англосаксонской (например, США и Великобритании) и романо-германской (Российская Федерация) правовой семьи имеет как общие моменты, так и специфические черты.
В частности, предусматривается, что процедуру разрешения ИТС в указанных странах можно разделить на неофициальную (досудебную) и официальную, предполагающую рассмотрение спора в соответствующих государственных органах и суде.
К досудебным способам урегулирования ИТС в США относятся: примирительные процедуры на локальном уровне (Grievance procédures, grievance), третейское разбирательство и медиация. Досудебное урегулирования ИТС на локальном уровне достаточно широко распространено.
Обычно урегулирование ИТС осуществляется в несколько этапов.
К досудебному порядку урегулирования спора можно отнести также третейское рассмотрение дела, которое является обязательным в случаях, предусмотренных соглашением сторон. Работодатели при заключении трудового договора могут включить в него соглашение о третейском разбирательстве (Prehire Arbitration Agreements), под которым понимается условие договора о досудебном урегулировании спора. Как правило, такие соглашения заключаются с целью ограничения права работников на обращение в суд. Однако судебная практика по применению таких соглашений достаточно противоречива и не гарантирует ограничения права работника на судебную защиту [Чиканова Л.А., 2018, с. 15]. В деле Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corporation, 500 U.S. 20 (1991) суд указал на возможность заключения указанных соглашений. Однако ст. 1 Закона о третейском разбирательстве (the Federal Arbitration Act, 9 U.S.C. § 1 - 14) указывает на то, что указанные соглашения не могут быть применены к трудовым отношениям [12].
Стороны ИТС могут также прибегнуть к процедуре медиации, когда возникший спор рассматривается с участием независимого медиатора. Продолжительность данной процедуры составляет не более 3 месяцев.
По общему правилу право американских работников на обращение в суд ограничено. Если предмет спора составляет дискриминация по каким-либо критериям (по беременности, гендерной принадлежности или сексуальной ориентации), то он рассматривается в The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (далее - КОРУН).
Срок для обращения с жалобой в КОРУН составляет 180 календарных дней и исчисляется с момента нарушения трудовых прав работника. Если работник обращается в территориальные представительства КОРУН, то указанный срок увеличивается до 300 ка-
лендарных дней. Фактически обращение работника в территориальное представительство КОРУН может увеличить срок для подачи жалобы на 120 дней.
Работник по делам, связанным с дискриминацией, не может обратиться в суд без специального разрешения Комиссии по обеспечению равных условий найма (Notice of Right to Sue from EEOC). По общему правилу разрешение выдается после завершения КОРУН расследования по делу либо по истечении 180 дней со дня обращения в указанную комиссию. Разрешение может быть выдано и ранее этого срока, если станет ясно, что расследование по делу не сможет быть закончено в 180-дневный срок со дня поступления жалобы. При выдаче разрешения расследование по делу прекращается. Разрешение на обращение в суд действует в течение 90 дней с момента выдачи. При пропуске этого срока работнику может быть отказано в реализации права на судебную защиту [11].
Если спор связан с нарушением положений Закона о равной оплате труда (the Equal Pay Act), то работник вправе обратиться в суд минуя КОРУН. В данном случае срок на обращение в суд составляет два года с момента нарушения права (три года, если работодатель допустил умышленное нарушение права). По делам о дискриминации по возрасту разрешение на обращение в суд не требуется, однако работнику необходимо подать жалобу в КОРУН. По истечении 60 дней с момента регистрации жалобы работник может обратиться в суд с иском (но не позднее 90 дней с момента завершения расследования по указанной жалобе).
Обращаясь к рассмотрению регламентации трудовых споров в Великобритании, отметим, что досудебное урегулирование ИТС в Великобритании может осуществляться на локальном уровне, при помощи третейского разбирательства и медиации.
С целью содействия досудебному урегулировании ИТС на уровне организации Консультативной, согласительной и арбитражной службой (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) был принят Процедурный кодекс N 1 (Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures [8]). Несмотря на то, что его положения носят рекомендательный характер, суды принимают во внимание его положения при рассмотрении ИТС. Процедурный кодекс N 1 устанавливает требования к справедливому и открытому рассмотрению спора, которое обеспечивается путем последовательного рассмотрения дела, учета всех обстоятельств, участия работника на всех этапах рассмотрения спора и возможность внесения им предложений, письменного извещения работника, предоставление ему доступа ко всем материалам дела и возможность изготовления копий любых письменных доказательств. Предусмотрена возможность участия представителя работника на всех этапах рассмотрения ИТС. Работодатели на основе Процедурного кодекса могут разрабатывать собственные правила урегулирования ИТС на рабочих местах.
Если стороны не смогли урегулировать спор на локальном уровне, они вправе обратиться к процедуре медиации. Медиация представляет участие в споре независимой и беспристрастной стороны, которая путем обсуждения с работником и работодателем пытается найти решение возникшего спора. Процедура медиации является добровольной, медиатор не вправе принуждать ту или иную сторону к принятию решения. Стороны также вправе прибегнуть к процедуре мирового соглашения (Conciliation), которая схожа с процедурой медиации и имеет место в тех случаях, когда
работник обратился в суд за защитой своих прав. Еще одним способом досудебного урегулирования спора является третейское разбирательство (Arbitration), при котором третья сторона после изучения всех обстоятельств дела выносит обязательное для работника и работодателя решение, которое может быть обжаловано в суде.
Если примирительные процедуры оказались безуспешными, работник вправе обратиться в специализированный суд, по рассмотрению трудовых споров (employment tribunal). Работник не может обратиться в суд минуя Консультативную, согласительную и арбитражную службу. Указанная служба содействует сторонам трудового договора в урегулировании ИТС. Срок для обращения в суд (employment tribunal) по общему правилу составляет 3 месяца с момента увольнения либо с момента нарушения права. Однако при обращении работника в консультативную службу для досудебного урегулирования спора работнику выдается специальный сертификат о своевременном обращении в указанную службу (early conciliation certificate), который приостанавливает течение срока исковой давности.
Некоторые исследователи указывают на ряд недостатков, сложностей, которые имеют место при рассмотрении ИТС в судах [9]. Так, в качестве первого недостатка отмечают, что процесс рассмотрения спора слишком бюрократизирован и сложен. Считается, что рассмотрение спора указанным судом является очень затратным для всех сторон, участвующих в деле. Суд акцентирует внимание не на обстоятельствах дела, а на соблюдении определенной процедуры. Закрепление разных сроков для обращения в суд по различным основаниям приводит к тому, что работники злоупотребляют своим правом. Работники могут предъявлять в суд несколько исков об обжаловании одних и тех же нарушений (например, о защите от дискриминации и незаконном увольнении). Многие работники отказываются от обращения в трудовые трибуналы как из-за сложности применяемого законодательства, так и от сложности процедуры рассмотрения спора. Вторым недостатком является то, что затраты на рассмотрение иска (как затраты сторон, участвующих в деле, так и государства) могут быть не сопоставимы с ценой заявленного иска. Суды рассматривают как простые дела, связанные со взысканием небольшой задолженности по заработной плате, так и сложные дела, связанные с дискриминацией. Статистические данные свидетельствуют о том, что количество коллективных исков в Великобритании превышает количество индивидуальных. В качестве третьего недостатка отмечают, что представители работодателей выражают озабоченность по поводу принятия трудовым трибуналом непоследовательных решений, а также указывают на то, что плохо работает "судебный фильтр", поскольку через судебную систему проходят явно сутяжнические дела.
Работодатели понимают, что чем раньше они урегулируют возникшие разногласия, тем экономичнее это будет для них.
В отличие от США, Великобритании российские работодатели не уделяют должного внимания процедуре урегулирования ИТС на локальном уровне. Это обусловлено отнесением ИТС к исключительному ведению федеральных органов государственной власти (ст. ст. 6, 383 ТК РФ). С одной стороны, российский законодатель закрепляет за собой исключительное право по правовому регулированию ИТС. С другой сторо-
ны, правовая неопределенность в процедуре применения дисциплинарных взысканий является одной из причин возникновения ИТС.
Процедура рассмотрения ИТС в рассмотренных странах имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Несмотря на детально проработанный порядок досудебного рассмотрения спора в Великобритании, в его основе лежит соблюдение определенных формальных процедур. В связи с этим недобросовестные работодатели могут лишь формально руководствоваться разработанными Консультативной, согласительной и арбитражной службой рекомендациями с целью создать себе основу для защиты в случае судебного рассмотрения спора (работодатель будет иметь весомый аргумент в виде четкого соблюдения указанных рекомендаций).
Система, разработанная в США, также имеет свои недостатки. Работник по отдельным категориям споров лишен возможности сразу обратиться в суд минуя КОРУН (тем самым ограничивается право работника на судебную защиту, а если сказать точнее, на своевременное рассмотрения спора в суде). Проводимые КОРУН расследования могут занять более полугода. Если Комиссия выявит обоснованность заявленных работником требований, то его интересы в суде будут представлять сотрудники названной службы. Однако, если комиссия не найдет достаточных оснований для обращения в суд, работник потеряет большое количество времени и будет вынужден самостоятельно представлять свои интересы в суде.
В завершение отметим, что интересен опыт Великобритании по разработке процедурных кодексов, которые помогают сторонам трудовых отношений урегулировать возникшие разногласия на локальном уровне. В связи с чем целесообразно закрепить на федеральном уровне нормы об особенностях поэтапного досудебного рассмотрения ИТС работодателем. Это будет способствовать более полному, всестороннему рассмотрению споров, а в некоторых случаях сможет предотвратить и урегулировать возникшие между работником и работодателем разногласия без обращения за защитой своих прав в специализированные государственные органы.
Список литературы:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. N 31. Ст. 4398.
2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (с изм. от 13.05.2004) // Собрание законодательства РФ. 2001. N 2. Ст. 163.
3. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. N 67.1995.
4. Международный пакт о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. // Бюл. Верховного Суда РФ. 1994. N 12.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
6. Федеральный закон от 15.07.1995 N 101-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О международных договорах Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 1995. N 29. Ст. 2757.
7. Постановление Конституционного Суда РФ от 31.07.1995 N 10-П // Собрание законодательства РФ. 1995. N 33. Ст. 3424.
8. Code of Practice 1. On Disciplinary and Grievance Procedures // Advisory, Conciliation and Arbitration Service. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/f/m/Acas-Code-of-Practice-1-on-disciplinary-and-grievance-procedures.pdf (Дата обращения: 15.09.2018).
9. Gibbons M. A review of employment dispute resolution in Great Britain // Total Conflict Management Ltd. URL: https://thetcmgroup.com/wp-content/uploads/ 2015/ 01/A-review-of-emplyment-dispute-resolution.pdf (Дата обращения: 17.09.2018).
10. Чиканова Л.А. Право на труд: конституционный и международный аспекты // Журнал российского права. 2018. N 5. С. 15.
11. Filing a Lawsuit // US Equal Employment Opportunity Commission. URL: https://www.eeoc.gov/employees/ lawsuit.cfm (Дата обращения: 19.09.2018).
12. Resolving Employment Disputes [Electronic resource] // Thomson Reuters. URL: http://corporate.findlaw. com/human-resources/resolving-employment-disputes.html (Дата обращения: 20.09.2018).
Статья прошла проверку системой «Антиплагиат».
Оригинальность текста 87,74%
