CC BY
123
ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ М.И. Бухалков, д-р экон. наук, профессор
Самарский государственный технический университет, г. Самара
В мире ограниченных ресурсов человеческий фактор является определяющим в эффективном их использовании. Социально-экономическая оценка
эффективности использования человеческих ресурсов на любом уровне управления предусматривает широкое применение целой системы разнообразных показателей, характеризующих как занятость населения на макроуровне, так и результативность труда работника на микроуровне. В общем случае, чем шире состав применяемых показателей, тем выше обоснованность оценки использования человеческих ресурсов на любом уровне. Однако чем больше и точнее требуется расчет показателей, тем выше трудоемкость и сложность оценки персонала. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо обосновать оптимальный состав применяемых методов и показателей для оценки эффективности использования человеческих ресурсов на соответствующем уровне хозяйствования.
В связи с этим требованием представляется возможным применять на производстве следующие сводные статистические показатели, характеризующие общую численность и структуру человеческих ресурсов (рабочей силы) и их занятость на том или ином уровне управления.
1. Общая численность трудовых ресурсов, в том числе:
• занятое население в трудоспособном возрасте;
• работающие пенсионеры и подростки до 16 лет.
2. Распределение трудовых ресурсов.
2.1. По видам деятельности:
• учащиеся до 16 лет и старше, обучающиеся с отрывом от производства;
• занятые в домашнем хозяйстве;
• занятые в общественном производстве.
2.2. По формам собственности:
• государственные предприятия;
• акционерные общества;
• производственные кооперативы;
• коллективные хозяйства;
• предприятия других форм собственности;
• занятые в сфере индивидуального и частного предпринимательства.
2.3. По сферам производства и отраслям народного хозяйства:
• отрасли материального производства;
• промышленность;
• строительство и т. д.
2.4. Отрасли непроизводственной сферы:
• народное образование, культура и искусство;
• здравоохранение, физическая культура и т. д.
3. Численность безработных.
4. Уровень безработицы.
Для оценки занятости трудоспособного населения, помимо перечисленных, могут быть также использованы следующие общие показатели:
• количество экономически активного населения;
• количество занятого населения;
• количество безработного населения;
• количество экономически неактивного населения.
Важными общеэкономическими показателями занятости человеческих ресурсов в условиях рынка служат величины спроса и предложения труда. Спрос на рабочую силу определяет потребность экономики в необходимом количестве работников. Предложение рабочей силы характеризует общую потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму. В зависимости от соотношения между спросом и предложением принято различать три вида рынка труда, характеризующих в той или иной степени уровень занятости работников:
• равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению;
• трудодефицитный, когда рынок труда имеет излишек рабочих мест и испытывает недостаток предложения труда;
• трудоизбыточный, когда на рынке труда имеется большое количество безработных и соответственно избыток предложения труда.
Приведенные показатели занятости в наиболее полной мере отражают состояние количественной и качественной сбалансированности между потребностями трудоспособного населения в работе и наличием рабочих мест, при равновесии которых достигается полная и эффективная занятость работников.
Количественная оценка занятости рабочей силы на макроэкономическом уровне может быть осуществлена с помощью следующих показателей:
1) удельный вес занятых в общей численности населения:
Ч3
Кзо = Ч- > (!)
н
где Чз - численность занятых работников;
Чн - общая численность населения;
2) удельный вес занятых работников в экономически активном населении:
Ка
Ч
Ч„.
(2)
где Чан - численность экономически активного (трудоспособного) населения;
3) удельный вес безработных в трудоспособном (активном) населении:
Чб
Кб = ЧТ, (3)
ан
где Чб - общая численность безработных.
При расчете показателей уровня безработицы могут быть найдены соответствующие коэффициенты фрикционной, структурной, циклической и иных известных видов безработицы.
В отечественной экономической теории и хозяйственной практике в течение многих лет применяется система разнообразных показателей для оценки эффективности занятости трудовых ресурсов. В научной и учебной литературе обычно рекомендуются четыре группы макроэкономических показателей:
первая группа - это пропорции распределения человеческих ресурсов страны по характеру их участия в трудовой полезной деятельности;
вторая группа - это уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;
третья группа - это структура работающих по отраслям народного хозяйства;
четвертая группа - это профессиональноквалифицированная структура работающих.
Комплексная оценка занятости персонала, кроме основных показателей, предусматривает также ис-
пользование таких общеизвестных экономических и трудовых показателей, как продуктивность труда, норма затрат труда, цена рабочей силы, качество работы, интенсивность труда, конкурентоспособность продукции, норма результатов труда, доход работника, прибыль предприятия, рентабельность труда и многих других. С научных позиций здесь кажется необходимым правильно выбрать для всесторонней оценки занятости персонала на производстве такой состав показателей, которые, во-первых, позволяют наиболее объективно, полно и точно определять фактическую занятость каждого работника на любом рабочем месте и, во-вторых, могут служить критерием эффективной занятости персонала с учетом всесторонних и комплексных социально-экономических и других требований.
Под критерием эффективности в современной экономической теории принято понимать совокупность требований, целей и задач, обеспечивающих получение наивысших конечных результатов при существующих ограничениях используемых производственных ресурсов. Признавая в условиях рынка основным критерием экономической эффективности максимальную прибыль, считаем возможным для оценки занятости персонала использовать на предприятиях такие трудовые показатели, как продуктивность труда, цена рабочей силы, нормы затрат труда, интенсивность труда, нормы результатов труда, которые будут пригодными для сравнения и принятия альтернативных решений по управлению эффективной занятостью работников различных категорий. В табл. 1 содержатся рекомендованные показатели и критерий для оценки занятости персонала.
Таблица 1
Основные показатели и критерий эффективной занятости человеческих ресурсов
Показатель занятости Принятое обозначение Расчетная зависимость Критерий эффективности
1 2 3 4
1. Численность трудовых ресурсов Ч 1тр ч = У ч тр зан Полная занятость
2. Количество рабочих мест С рм С = У С рм нрм Полная загрузка
3. Занятость трудовых ресурсов З тр Ч тр тр ~ с С рм Максимальная занятость
4. Численность безработных Чбр Ч = У Ч бр ннр Минимальная численность
5. Уровень безработицы Убр Ч у = Ч6р У6р Ч тр Минимальная безработица
6. Время занятости персонала Т ^ зп т = У т зп / і нзв Нормативная занятость
7. Рабочее время (смена) РВ рв = у (НВ+СВ) Максимальное использование
Продолжение табл. 1
1 2 3 4
8. Коэффициент занятости персонала Кзп К _ зп РВ Нормативная занятость
9. Норма затрат труда Нзт Н _ I Н зт / і зт Минимальные затраты
10. Норма результатов труда Нрт Н _ рв рт н зт Максимальный результат
11. Продуктивность труда Пт П _ ВП т Ч тр Максимальная продуктивность
12. Валовая продукция ВП ВП _ П ■ Ч т тр Максимальный выпуск
13. Интенсивность труда Ит З И _ -тт РВ Нормальная интенсивность
14. Цена рабочей силы Црс Ц _ Ч ^ рс тс Прожиточный уровень
15. Заработная плата персонала — -’пл с р _ Максимальная оплата
16. Доход предпринимателя Дп Дп _ I (Рт - -т ) Максимальный доход
17. Прибыль предприятия Пп Пп _ I (Н,т - Нт ) Максимальная прибыль
18. Рентабельность труда Р тр Р _ Д тр г\ —т Максимальный уровень
П р и м е ч а н и е. В расчетных зависимостях помимо содержащихся во второй графе индексов приняты следующие условные обозначения: УЧэан - общая численность экономически активного населения; У Снрб - общее количество наличных рабочих мест.
В качестве критерия эффективной занятости человеческих ресурсов, как свидетельствуют специальные исследования, можно предложить экстремальные значения важнейших показателей затрат и результатов труда и производства. В общем виде все показатели, рекомендуемые в качестве критерия результативности, должны выражать максимальное приращение трудовых доходов как работника, так и работодателя. Предлагаемые критерии эффективности, характеризуемые показателями затрат, наоборот,
Показатели норма
должны означать минимальные значения расхода трудовых ресурсов. В отдельных случаях в качестве критерия эффективной занятости могут также быть рекомендованы нормативные, эталонные, оптимальные или иные заранее заданные организационные или экономические показатели. В табл. 2 приведены существующие нормативные показатели занятости рабочих при выполнении различных работ по многостаночному обслуживанию оборудования [8, с. 177].
Т аблица 2
ной занятости рабочих
Виды выполняемых работ Нормативы занятости
1. Станочные поточные линии 0,85-0,95
2. Автоматическое оборудование 0,80-0,90
3. Полуавтоматическое оборудование 0,75-0,85
4. Универсальное оборудование 0,70-0,80
Приведенные показатели нормативной занятости могут стать своего рода эталоном или критерием для сравнительной оценки фактического уровня использования человеческих ресурсов на различных пред-
приятиях. Представляется необходимым рассмотреть здесь более детально содержание и возможность применения в качестве критерия эффективной занятости работников таких основных трудовых показателей,
как производительность труда, стоимость или цена рабочей силы, условия или интенсивность труда, рабочее время или нормы затрат труда и т. д.
Производительность труда является универсальным экономическим показателем, характеризующим конечные результаты и затраты в трудовой, производственной или иной предпринимательской деятельности. Производительность, по определению Д. К. Грейсона, "это - то, что мы получаем, вместо того, что вкладываем, то есть выход продукции" [5, с. 54]. Если соотношение между вкладом и выходом увеличивается, то экономика развивается, если уменьшается - наблюдается спад. Высокое соотношение результатов и затрат означает также и рациональное использование всех видов ресурсов: человеческих, материальных, энергетических, технологических, финансовых и др.
Таким образом, производительность или продуктивность труда может обеспечивать получение большего или меньшего объема продукции и включает такие экономические понятия, как эффект и эффективность. Предприниматель, фирма или страна, которые организуют производство продукции, выполнение работы и оказание услуги с меньшими затратами и более высоким качеством, являются наиболее конкурентоспособными на соответствующем рынке. Высокая эффективность, естественно, предполагает и полную занятость имеющихся экономических и, прежде всего, человеческих ресурсов.
Как показывает зарубежный опыт, обеспечение нормальной занятости работников является одной из наиболее сложных проблем повышения производительности труда, эффективности производства и качества работы. По мнению Д.К. Грейсона, "разумные гарантии работы для персонала делают любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно, если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированных людей" [5, с. 168]. Поэтому наилучшие гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект производства, формируют у работников мотивы и желание повышать эффективность, продуктивность и качество своей работы.
Как видно, проблемы занятости человеческих ресурсов и производительности труда тесно соединены между собой как социально-экономическими, так и организационно-управленческими, а также психологическими и многими другими взаимосвязями и взаимозависимостями. Из этого следует, что как для наемного работника, так и для работодателя наивысшая производительность труда является общим и единым критерием эффективной занятости персонала различных категорий.
В качестве универсального оценочного показателя эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии, как нам представляется, мо-
жет служить не только производительность труда, но и рабочее время, величина которого характеризует как затраты труда персонала различных категорий, так и результаты любой трудовой деятельности. Это означает, что рабочее время является не только основным производственным ресурсом, но и весьма точным критерием эффективной занятости работников. К тому же это простой и достаточно широко известный показатель, соответствующий современным требованиям рынка к эффективности труда как с научных, так и практических позиций.
В отечественной экономической науке и передовой практике рабочее время уже давно и повсеместно использовалось при оценке эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. " К оценочным показателям, - писал еще более тридцати лет назад профессор П.Ф. Петроченко, - надо подходить не столько с точки зрения точности измерений, сколько с позиций простоты использования и получения исходных данных для расчета. Было бы целесообразно подумать об использовании для оценки эффективности труда показателя суммарного увеличения рабочего времени в связи с сокращением его затрат и всемерной экономией. Конечно, это менее точный метод, но зато и в десятки раз менее трудоемкий" [9, с. 154].
Следовательно, показатели затрат рабочего времени на выполнение различных работ являются в настоящее время вполне приемлемым критерием как для оценки продуктивности труда, так и занятости персонала. Чем меньше затрачивается рабочего времени на выполнение определенной работы, чем лучше и полнее оно используется на конкретном рабочем месте, тем выше и уровень занятости персонала, степень использования человеческих ресурсов и эффективность производства.
Предлагаемая комплексная методика оценки занятости персонала на производстве, кроме рассмотренного критерия затрат рабочего времени, предполагает применение таких важных критериев экономической эффективности, как рост производительности труда, экономия рабочего времени, нормализация интенсивности труда, снижение безработицы, повышение загрузки оборудования и многих других показателей, характеризующих такое сложное социальноэкономическое явление, каким считается трудовая деятельность и занятость персонала.
Проблема использования человеческих ресурсов, занятости рабочей силы является многофакторной и многоуровневой. Ее решение должно быть обеспечено как на макроуровне, так и на микроуровне. Проведенный анализ занятости персонала на ведущих предприятиях Самарской области подтверждает, что на микроэкономическом уровне существуют заметные различия не только в использовании рабочей силы, но и в эффективности трудовой деятельности работников.
В машиностроительном комплексе региона наивысшие и стабильные экономические достижения с периода своего освоения и до создания рынка имеет Волжский автомобильный завод. Высокая стабильность производства там обеспечивается большим рыночным спросом на легковые автомобили и передовой организацией труда. В регламентированном поточномассовом производстве все его подразделения и от-
дельные работники должны соблюдать запроектированный единый ритм работы и передовые методы труда, соответствующие прогрессивным нормативам, рыночным требованиям и международным стандартам. К примеру, в акционерном обществе АвтоВАЗ для всех категорий персонала установлены своего рода нормативы эффективной занятости, фрагменты которых для рабочих приведены в табл. 3.
Т аблица 3
Нормативные показатели занятости рабочих на Волжском автозаводе
Виды работ (производство) Коэффициенты нормативной занятости
1. Конвейеры и поточные линии с принудительным ритмом работы, в том числе автоматические линии с жесткой связью 0,75
2. Конвейеры и поточные линии без принудительного ритма работы, в том числе автоматические линии с жесткой связью 0,80
3. Литейное, кузнечное и прессовое производство 0,80
4. Механообработка на станках, контрольные и сортировочные операции 0,85
5. Прочие работы (производство) 0,90
П р и м е ч а н и е. Коэффициенты занятости на работах с тяжелыми и вредными условиями труда могут устанавливаться на 0,05 меньше указанных, но не ниже 0,75.
Следовательно, на Волжском автозаводе эффективная занятость рабочих в определенной степени обеспечивается уже на стадии проектирования и поддерживается в действующем производстве в основном за счет правильного нормирования труда, соблюдения действующих стандартов темпа работы и установленных нормативов занятости. Сравнение фактических показателей с эталонными (нормативными) позволяет правильно оценивать уровень занятости рабочего на каждом производственном участке, на любом рабочем месте.
В общем виде занятость персонала представляет собой отношение производительных затрат труда или рабочего времени к регламентированной продолжительности рабочего времени или смены:
Кз
Т
т_.
(4)
где Кз - коэффициент занятости;
Тр - время работы;
Тсм - продолжительность смены.
В зависимости от применяемых исходных показателей, характеризующих количество затрат рабочего времени и методы его измерения могут быть рассчитаны различные показатели нормативной или фактической занятости.
1. Коэффициент активной занятости рабочего, равный соотношению активной и оперативной работы:
Каз = , (5)
оп
где Каз - коэффициент активной занятости;
Таз - время активной занятости;
Топ - время оперативной занятости.
2. Коэффициент оперативной занятости, характеризующий соотношение оперативного и штучного времени:
Коз = , (6)
шт
где Коз - коэффициент оперативной занятости;
Тшт - штучное время.
3. Коэффициент занятости в поточной линии, определяющий отношение времени занятости рабочего выполнением трудовых приемов к такту поточной линии:
Кзл = ^ , (7)
пл
где Кзл - коэффициент занятости на поточной линии; Тзл - время занятости рабочего на линии;
Тпл - такт поточной линии.
4. Коэффициент занятости рабочего в цикле многостаночного обслуживания, характеризующийся величиной соотношения этих показателей:
Т
Кзм = Т^ , (8)
цм
где Кзм - коэффициент занятости многостаночника;
Тзм - время общей занятости многостаночника;
Тцм - цикл многостаночного обслуживания. Рассчитанные по приведенным формулам коэффициенты будут характеризовать проектный или фактический уровень занятости рабочих. Соотношение показателей фактической и нормативной занятости позволяет правильно установить уровень эффективной занятости персонала на любом рабочем месте.
Расчетный или проектный коэффициент эффективной занятости можно определить по следующей формуле:
Кф
ф (9)
К = Кфз
Кэз =
Кнз
где Кэз - коэффициент эффективной занятости;
Кфз - коэффициент фактической занятости;
Кнз - коэффициент нормативной занятости.
В табл. 4 приведены основные показатели и критерии, рекомендуемые для оценки уровня занятости персонала на промышленных предприятиях.
Т аблица 4
Система показателей для оценки занятости персонала на предприятии
Формы занятости Коэффициенты Расчетная зависимость Принятые обозначения
1. Активная Как Т К — ак Как гр Т шт К - соответствующие коэффициенты занятости Так - время активной работы Тшт - штучное время
2. Оперативная Коп Т К оп Коп~ т Т шт Топ - время оперативной работы Тшт - штучное время
3. Полная К Кпол Т к — ^ Кпол гр Т см Тр - время работы Тсм - продолжительность смены
4. Нормативная Кнор к — Тф Кнор т Т доп Тдоп - время допустимой работы Тф - время фактической работы
5. Эффективная Кэф К — Кэф Т Тн Тф - фактическое время работы Тн - время нормативной работы
6. Фактическая К Кфак к — Тф Кфак гр Тсм Тф - фактическое время работы Тсм - продолжительность смены
7. Многостаночная Кмн Т К — 3Р Кмн гр Т ц Тзр - время занятости многостаночника Тц - цикл многостаночного обслуживания
8. Скрытая кр Т К — скр Кскр гр Т см Тскр - время скрытой (непродуктивной) работы Тсм - продолжительность смены
9. Стандартная Кст Т К ст Кст ~ т Тсм Тст - время работы в стандартных условиях Тсм - продолжительность смены
10. Гарантированная Кгар Т тт гар Кгар — т Тсм Тгар - гарантированное время работы Тсм - продолжительность смены
11. Г ибкая К Кгиб Т к — гиб Кгиб ~ гр Тсм Тгиб - время работы по гибкому графику Тсм - продолжительность смены
12. Вторичная Квт Т к доп Квт ~ т Тсм Тдоп - время работы по совместительству Тсм - продолжительность смены
13. Поточная Кпот Т К — 3р Кпот гр Т пл Тзр - время занятости оператора Тпл - такт поточной линии
14. Сверхурочная Ксв Т К — св Ксв гр Тсм Тсв - время сверхурочной работы Тсм - продолжительность смены
15. Допустимая Кдоп Т К доп Кдоп ~ гр Тсм Тдоп - время допустимой занятости Тсм - продолжительность смены
Приведенные показатели занятости могут служить своего рода нормативами, эталонами или критерием эффективности использования человеческих ресурсов, занятости персонала. Сравнение фактического уровня занятости с нормативными показателями требует применения научно обоснованных методов оценки.
Для определения уровня фактической занятости персонала должны быть выбраны объект исследования и методы оценки, а также собраны необходимые исходные данные и проведены соответствующие расчеты. На основе проведенных исследований нами разработан алгоритм оценки уровня занятости работников различных категорий на промышленных предприятиях, включающий следующие этапы: обоснование цели, установление объекта, выбор метода оценки, сбор исходных данных, расчет показателей, анализ результатов, внедрение рекомендаций, стимулирование персонала.
В соответствии с разработанным алгоритмом приведем пример применения аналитического метода для расчета коэффициентов полной, активной и эффективной занятости персонала на одном из рабочих мест Волжского автозавода. Выполняемая операция - станочная. Штучное время - 0,74 мин., машинно-автоматическое - 0,30, вспомогательное - 0,39, ак-
тивной занятости - 0,47. Сменная норма выработки -648 шт.
Средний коэффициент полной занятости за смену будет равен:
Т
ТГ _ _____р_
К^ —
— Т — 074 — — 100
пз гр шт т ’ ,0а
Т см Т см 480
Коэффициент активной занятости в штучном времени составляет:
Т 0 47
Каз = — = -1— = 0,60.
Т 0 74
шт ’
Коэффициент эффективной занятости показывает соотношение фактической активной и нормативной занятости
Кэф = ^ = 060 = 0,75.
Кнор 0,80
Для широкого практического использования нами обоснован табличный метод определения показателей занятости работников. Он предусматривает сравнение фактических показателей занятости с нормативными или допустимыми. В табл. 5 приведены расчетные значения показателей эффективной занятости.
Таблица 5
Расчетные показатели эффективной занятости персонала
Коэффициенты нормативной занятости Коэффициенты фактической занятости
0,50 0,60 0,70 0,75 0,80 08,5 0,90 0,95 1,00
Показатели эс зфективной занятости
0,75 0,66 0,80 0,93 1,00 1,06 1,13 1,20 1,26 1,33
0,80 0,62 0,75 0,87 0,93 1,00 1,06 1,12 1,18 1,25
0,85 0,58 0,70 0,82 0,88 0,94 1,00 1,05 1,12 1,17
0,90 0,55 0,66 0,77 0,83 0,88 0,94 1,00 1,05 1,11
0,95 0,52 0,63 0,73 0,78 0,84 0,89 0,94 1,00 1,05
1,00 0,50 0,60 0,70 0,75 0,80 0,85 0,90 0,95 1,00
Примечание. Показатель эс и нормативной занятости: фективной занятости определяется соотношением коэффициентов фактической К ту» фак эф К нор
Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся, по оценке Б.М. Генкина, преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид доплат позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих [3].
Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле
Тн = Т - Тн , (10)
з см отл 5 4 '
Гн
з - нормативное время занятости за смену, мин.;
Тсм - продолжительность смены, мин.;
Гн
отл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.
В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работы в пределах нормативного времени занятости. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым условием нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.
Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле
от (11)
к: = 1-
Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине коэффициента нормативной занятости. Наряду с нормативным для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент, который соответствует реально выполняемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования.
Минимум занятости в течение смены целесообразно устанавливать на уровне 70 % коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости - в размере 30 % при соответствии проектной занятости ее нормативному уровню. Для этих условий Б.М. Генкиным разработана специальная шкала доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену в пределах от 8 до 30 %.
Как нам представляется, предложенная система стимулирования работников за уровень их занятости может быть несколько усовершенствована, как минимум, по трем направлениям.
Во-первых, требуется уточнение расчета коэффициента нормативной занятости. В соответствии с методическими рекомендациями по нормированию
труда занятость должна определяться не только с учетом времени на отдых и личные надобности, но и времени регламентированных перерывов по организационным и техническим условиям работы [8]:
Тз = Тсм - Тотл - Тпер , (12)
где Тз - время занятости;
Тотл - время на отдых;
Тпер - время регламентированных (нормированных) перерывов.
Время регламентированных перерывов включает, как пишет сам Б. М. Генкин, время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам.
Во-вторых, необходимо также расширить толкование нормативного времени занятости с учетом действующего Трудового кодекса, регламентирующего как нормальное время работы, так и сверхурочную занятость персонала.
В-третьих, доплаты надо вводить не за проектную, а за фактическую занятость.
На основе проведенных нами исследований и обобщения передового опыта были разработаны рекомендации по стимулированию персонала в зависимости от фактической занятости. В табл. 6 приведена шкала доплат, разработанная по опыту Волжского автомобильного завода, учитывающая уровень активной занятости и условия труда работников. Рекомендуемая шкала стимулирования, в отличие от ВАЗовской, предусматривает установление доплат при коэффициенте занятости, равном 0,75.
Т аблица 6
Шкала доплат к тарифной ставке (в процентах)
Коэффициент активной занятости Сумма балльной оценки условий труда
до 40,4 40,5-45,0 45,1-50,2 50,3-53,0 53,1-60,0
0,75-0,80 1 2 4 6 8
0,81-0,84 2 4 6 8 10
0,85-0,88 4 6 8 10 12
0,89-0,92 6 8 10 12 14
0,93-0,95 8 10 12 14 16
0,96-0,98 10 12 14 16 18
0,99-1,00 12 14 16 18 20
Стимулирование персонала на производстве предложено осуществлять по фактическим показателям занятости персонала. Если фактические показатели, как в нашем примере, будут равны 0,85, тогда шкала доплат при 50 балльной оценке условий труда составит 8% тарифной ставки. При существующих сейчас тарифных ставках на ВАЗе для рабочего 6-го разряда доплата составит 4 рубля 40 копеек в час Д = Чс * Пд = 55 * 0,08 = 4,4).
Разработанная система и методы оценки уровня использования человеческих ресурсов позволяют эффективно управлять занятостью персонала и продук-
тивностью труда на каждом рабочем месте любого промышленного предприятия.
Кроме рассмотренных прямых методов определения показателей занятости персонала, на производстве могут быть также использованы и косвенные. Например, о занятости рабочих-многостаночников объективно могут свидетельствовать коэффициенты использования или загрузки технологического оборудования, производственной мощности участка или цеха, а также удельный вес различных потерь рабочего времени и т. д.
Наличие правильной и точной оценки уровня занятости различных категорий работников на производстве будет служить основой разработки научной системы управления эффективностью использования человеческих ресурсов и занятостью персонала на отечественных предприятиях, способствующей мотивации и стимулированию высокопродуктивной работы, росту эффективности производства и повышению уровня жизни людей. Об этом свидетельствует многолетний опыт эффективной работы в условиях рынка акционерного общества АвтоВАЗ.
Литература
1. Экономика и социология труда: учебник. / В.В. Адамчук и др. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 408 с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: уеб-ник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.
3. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2007. - 400 с.
4. Годионенко В.Н. Нормативно-трудовое обеспечение управления персоналом: учеб. пособие / В. Н. Годионенко. - СПб.: СПбГУЭиФ, 2007. - 44 с.
5. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века: пер. с англ. / Д.К. Грейсон и др. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с.
7. Карташева Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташева. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.
8. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. - М.: Экономика, 1987.
- 225 с.
9. Петроченко П.Ф. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда / П.Ф. Петроченко // Социалистический труд. 1972, № 6. С. 153-155.
9 8(846) 2784-384
E-mail: [email protected]
[1] Критерий эффективности использования человеческих ресурсов — это максимальное приращение трудовых результатов или минимальный расход трудовых ресурсов при существующих производственных ограничениях.
[2] Методы оценки эффективности использования человеческих ресурсов — сравнение фактических и нормативных показателей занятости и продуктивности труда персонала на производстве.
