CC BY
239
Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв Медведев П.И.1, Горбова Т.М.2
Медведев П.И., Горбова Т.М. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв
1Медведев Павел Игоревич /Medvedev Pavel Igorevich - студент, финансово-экономический факультет, кафедра управления магистерской программы экономики и регионального управления;
2Горбова Татьяна Михайловна / Gorbova Tat'jana Mihajlovna - кандидат экономических наук, доцент, кафедра экономики и
управления,
Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского, г. Брянск
Аннотация: в статье рассматривается подготовка кандидатов в кадровый резерв организации. Ключевые слова: кадровый резерв, руководитель, организация, кадровая политика, кандидаты.
По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Поэтому, одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки, которая носит целенаправленный, системный и плановый характер.
Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления непосредственно на предприятии.
Систематическую подготовительную работу с резервом проводит специальная комиссия, которая должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров. Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.
Руководитель кадровой службы заранее готовит список резерва кадров для выдвижения, проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Отдел подготовки кадров так же разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.
Выбор формы обучения кандидатов в резерв в первую очередь зависит от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора.
Основой формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве [1, с. 345]: привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам; направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы; организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий; привлечение к подготовке и участию в работе научно -технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.
Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.
Применяются также и практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.
Наибольшее распространение получили следующие методы [2, с. 190]: изучение личных документов работника («биографический»); получение произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщение независимых экспертных мнений («экспертиза»); психологическое тестирование и тестирование самооценки работника.
Методы подбора кандидатов в резерв показаны на рисунке 1. [3,с.83]
Рис. 1. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями.
Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.
Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.
В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д.
Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов: организацию профессиональной ориентации студентов вузов и работников предприятий (организаций) на профессии управленческого персонала; развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности; сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание бланка данных о кандидатах в резерв; оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение.
Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать: наличие нескольких кандидатов на данную должность; оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью; сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного. Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.
Литература
1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов, изд. 3-е доп. и перераб. / Под ред. А.П. Егоршина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
2. Федовцев В.Г., Юдина А.Г. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов. / Под ред. В.Г.Федосеевой, А.Г.Юдиной. - М.: А- приор, 2008. - 289 с.
3. ЗайцевГ.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Г.Г.Зайцева - СПб.: Северо-Запад, 2009. - 251 с.
4. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании: Учеб. для вузов, изд. 2-е доп. и перераб. / Под ред. С.А. Шкапиро. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 248 с.
