CC BY
61
Молодчик АЛ.,
заведующий кафедрой «Менеджмент и маркетинг» Пермского национального исследовательского политехнического университета, доктор экономических наук, профессор,
mim@pstu.ru:
АндруникАЛ.,
профессор кафедры «Менеджмент и маркетинг» Пермского национального исследовательского политехнического университета, доктор педагогических наук, доцент, andrunik72@mail.ru
МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В САМООРГАНИЗУЮЩИХСЯ, САМОРАЗВИВАЮЩИХСЯ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. В статье рассматривается проблема построения самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных предприятий, а также выдвигается предположение о том, что управление внутриорганизационным поведением работников посредством применения личностно-ориентированных технологий формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его саморазвития и обеспечивает дополнительные конкурентные преттцества бизнесу.
Ключевые слова - самоорганизующаяся, саморазвивающаяся система (2С-система); личностно-ориентированный подход к управлению поведением; поведенческое ядро; импульс, мотив, вектор поведения.
MolodchikA. К,
manager by a department «Management and marketing» the Perm national research Polytechnical university doctor of economic sciences, professor;
Andrunik A.P.,
The professor ofchair «Management and marketing» the Perm national research Polytechnical university, the doctor of pedagogical sciences, the senior lecturer
METHODOLOGY OF MANAGEMENT CONDUCT OF PERSONNEL Б IN SEL-FGETTINGS, SELF-DEVELOPMENT ORGANIZED INNOVATIVE ENTERPRISES
Annotation. The problem of construction ofsel-fgettings, self-de\>elopment organized innovative enterprises is examined in the article, and also pulled out and confirmed supposition that a management the organizacionnvm conduct of workers by means of application of the personality-oriented technologies forms the partner relationships of businessmen with a personnel, creates terms for his samoraz\'itiya and provides additional competitive edges business.
Keywords are the sel-fgettings, self-de\>elopment organized system (2S-system); personality-oriented going near a management a conduct; con duct kernel; impulse, motive, vector of conduct.
Классический менеджмент, несмотря на появление новых концепций и теорий все еще остается преобладающей системой управления в практике отечественных и зарубежных предприятий. При этом проблема построения предприятия инновационного типа имеет несколько важных аспектов. Во-первых, решая такую задачу, необходимо осознавать, в какой среде будет осуществлять свою деятельность предприятие. Во-вторых, в свете новых представлений о менеджменте XXI века постановка и исследование проблемы построения инновационных предприятий могут быть методологически правильно решены только в соответствии с наметившимися тенденциями развития теории и практики менеджмента [4]. В условиях рыночной экономики вопросы внутриорганизационного поведения работников в системе предпринимательства являются особенно важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями своего труда зависит конк\ рснтоспособность предпринимательской структуры в целом. Поэтому есть основания утвсрлсшть. что условия рыночных изменений экономики заставляют хозяйствующих субъектов искать инновационные формы и методы управления поведением работников и предпринимательскими структурами. Теоретическое запаздывание в осмыслении социоструктурных и экономических перемен в сфере труда неисследованность целого ряда проблем
формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда, статусными позициями персонала и его социальными ролями на конкретном предприятии предопределили научный интерес и исслсдо ватсл ьс ку ю стратегию данной работы. Универсальные принципы классического управления, сформулированные ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и др. американскими и европейскими учеными, когда главными факторами успеха являлись финансовые и производственные возможности компании, достаточно неплохо зарекомендовали себя в ресурсной экономике. Анализ двадцати пяти масштабных задач [5], сформулированных известными учеными и главами крупных компаний в рамках новой парадигмы «очеловечивания организации» (Менеджмент 2.0), позволяет сделать вывод о том, что вопрос о разработке новых программ, моделей и теорий, взаимоувязанных между собой стройной системой управления организацией и способных вывести менеджмент на качественно новый уровень, остается открытым.
Кризис классического менеджмента и появление новых систем управления обусловливают актуальность подобных исследований. Так, с начала 90-х годов XX века развиваются концепции построения инновационных организаций, адаптивных к изменениям во внешней среде, с эффективной и гибкой системой мотивации, характеризующихся эффективным лидерством и коллективной ответственностью, развитием персонала и закреплением норм и правил поведения в культуре фирмы. Широкое распространение получили новые концепции построения системы управления предприятием, например, организация с внутренним предпринимательством X. Виссема, обучающаяся организация П. Сенге, плоские организации и т.д. С участием одного из авторов работы развивается теория и практика построения саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (далее - 2С-систем) [4].
2С-система - сложноорганизованное социально-экономическое образование, обладающее наивысшим уровнем самодостаточности, находящееся в состоянии неустойчивого равновесия и подчиняющееся объективным законам самоорганизации и саморазвития, обусловливающих соорганизацию совместной деятельности работников в направлении повышения конкурентоспособности предприятия, имеющей исключительно сознательный характер.
Многочисленные теоретические исследования показывают, что предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором предрасположенность работника к социально одобряемому в организации поведению формируется внутренними мотивами его деятельности и имеет большую мотивационную значимость, чем внешнее побуждение и принуждение к деятельности. Однако результаты исследования организации труда и поведения рабочих на ряде предприятий показал, что на практике имеет место иное соотношение мотивов поведения, при котором внутренние мотивы работников, не являясь доминантой их трудовой активности, формируются под воздействием внешнего принуждения. В этой ситуации обнаруживается несовпадение целей организации и интересов работников, обусловливающее следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность существовавшая ранее система мотивации труда работников, ориентированная на приоритет интересов организации, с другой - менеджмент на современных предприятиях еще не в полной мере овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях обеспечить трудовую активность персонала.
Поведение - это довольно сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном обобщении. При этом любой вариант поведения обязательно имеет результат. В организации желательным результатом является эффективная работа и, как следствие, максимизация прибыли при минимальных затратах, поэтому руководитель должен, заранее определяя результаты, направлять поведение работников в нужном направлении и создавать для них определенный мотивационный климат. Однако известно, что применение административных и экономических инструментов в качестве основных методов управленческого воздействия на поведение человека имеет кратковременный или даже противоположный ожидаемому результат, т.к. возможность «иррационального» поведения человека, определяемого внутренними стимулами, в данном случае не учитывается. Поэтому метод управления человеком в организации - управление поведением, как представляется, должен учитывать и внешнюю, и внутреннюю мотивацию личности работника. В теории управлении на этом пути находятся так называемые «мягкие» методы управления поведением в организациях, объединяемые концепцией личносгно-ориентированных взаимодействий. Поэтому в качестве научной гипотезы нами выдвинуто предположение о том, что управление внутриорганизационным поведением работников посредством применения личносгно-ориентированных технологий формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его саморазвития и обеспечивает дополнительные конку рентные преимущества бизнесу. Из теории управления известно, что управление объектом без возможности измерить его текущее состояние, прогнозировать будущее состояние и определять отклонения, не является эффективным. Соответственно, если субъект управления не может измерить целевые параметры объекта, то он не может принять решение о том, какие параметры и насколько необходимо изменять. В современной кибернетической и организационной науке рассматриваются подходы к целесообразному поведению, основывающиеся на том, что для достижения желаемого результата цель управления может быть определена как совокупность желаемых состояний управляемого объекта.
С учетом специфики управленческой деятельности, прогнозировать поведение человека и измерять соответствующие ему параметры, по возможности, необходимо в измеримых категориях, которые допускали бы их использование в качестве управляющих параметров. Соответственно, одной из задач настоящей работы является выявление факторов, влияющих на поведение работника. При этом целесообразное поведение - это
осуществление этих желаемых состояний. Такого рода целесообразность поведения можно приблизительно уподобить гармоничности. В ряду близких к этому направлению принципов следует назвать идеи природо-, социосообразности Платона, Демокрита, Я.А. Каменского, В.М. Бехтерева, объединенные концепцией личносгно-ориентированного взаимодействия, цель которого - в поддержке Человека, заложении в нем механизмов самореализации, саморазвития, адаптации, саморегуляции [1]. В экономической литературе развитие хозяйствующих субъектов представлено, в основном, как системы корпоративного предпринимательства, где главную роль играет управленческое ядро (собственник, совет директоров, топ-менеджмент). Наемный работник не рассматривается как субъект трудовой деятельности, а воспринимается, как персонал, человеческий ресурс или человеческий капитал. Поэтому он занимает пассивную позицию или, в лучшем случае, проявляет слабую активность. Вне сферы научного осмысления остается вопрос о закономерностях перехода от идеологически опосредованной трудовой деятельности и трудового поведения к активному партнерству и «виртуальному» предпринимательству, а также экономическому поведению самих работников.
Идея сопредпринимательства предложена Р. Вундерером как одно из направлений развития внутрифирменного предпринимательства. Развивая данный подход, применительно к 2С-системам, представляется, что конструкция организации с «нормативно-этической» (самоорганизация) и «нормативно-практической» (саморазвитие) основой должна отвечать следующим ключевым характеристикам: внутренняя мотивация; ценности; инициатива и вовлеченность субъекта управления; децентрализация; самообучение: принятие ответственности; лидерство. Для подтверждения ранее выдвинутой гипотезы при определении сущности поведения работника мы опирались на гуманистические теории, раскрывающие феномен поведения человека сквозь призму его самовыражения и реализацию собственного потенциала. Понимая сущность личности как устойчивое множество характеристик, определяющих в совоку пности ее поведение, можно заключить, что компоненты внутренней структуры личности находят свое отражение как в концепциях внутрифирменного предпринимательства), так и в гуманистических теориях. Развивая идею личносгно-ориентированного управления поведением работников в 2С-системах, представляется, что соблюдение установленных в организации норм и правил поведения, активность, но не конформизм в труде обусловлены возможностью и необходимостью удовлетворить потребности работника, принятием ценностей организации и отождествление их с собственными ценностными ориентирами, а также способностью работника реализовать ключевые характеристики 2С-сисгемы при создании в организации соответствующих условий. Следовательно, наличие стремления работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности в конкретной предпринимательской структуре, позволяет ей загустить в действие собственный персонифицированный вектор поведения, основанный на вовлечении персонала в систему сопредпринимательства. Таким образом, подходы саморазвивающихся и самоорганизующихся систем и подходы Р. Вундерера можено признать однонаправленными.
Способность определенным образом соотносить вектор своего поведения с конкретными обстоятельствами (ограничениями в выборе форм поведения в организации) описаны в работах австрийского психотерапевта Виктора Франкла. Он писал, что если людей поставить в одинаковые условия, то все они просто «сольются» в своих потребностях, а индивидуальные различия мелезу ними сотрутся. Но на практике дело обстоит прямо противоположным образом. По мнению Франкла, человек свободен по отношению к влечениям (весь вопрос в том, позволяет ли он им владеть собой!) и к среде. Это говорит о том, что человек свободен в выборе векторов поведения не только по отношению к внешним факторам, но и по отношению к самому себе. Тот «зазор», который возникает в личности работника мелезу «Я» - пережеивающим и «Я» - оценивающим себя, как раз и позволяет сознательно изменять свое поведение, строить свое «Я», целостность своей личности. Человек свободен совершенствовать себя, и эта его свобода не зависит ни от каких внешних факторов - она составляет область, где достаточно одной только свободной воли, внутренней целеустремленности и сознательного решения. Это означает, что при проектировании системы управления поведением работников в 2С-системах необходимо создать такие условия, в которых персонал имел возможность соотносить интересы организации с личными интересами и, отрефлексировав долгосрочную выгоду, изменил ментальноегь и приоритеты в пользу признания ценностей организации, а не частных интересов, что, в свою очередь, позволит создать на предприятиях корпоративную культуру отношений, позволяющих сплотить коллектив и обеспечить саморазвитие организации в условиях конку рентной среды. Наши исследования показывают, что совокупность таких факторов в единстве составляет «поведенческое ядро» личности работника и состоит из следующих компонентов:
- импульс - различные факторы сознания (отчетливая цель, построенная на аналитическом расчете ситуации, влечения, эмоциональные аффекты), приводящие работника в движение, понимаемое не как перемещение в пространстве, а как целенаправленная трудовая активность, инициатива субъектов 2С-системы по её развитию и повышению эффективности;
- мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей работника и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им;
- вектор поведения - направленность интересов субъектов 2С-системы по отношению к её результативности в краткосрочном и долгосрочном периоде, которая может согласовываться с целью, определенной в мотиве, может быть связана с ней чисто внешне и, наконец, может не обнаружеивать никаких связей.
При этом знание сути «поведенческого ядра» личности позволяет не только скорректировать внутриорганизационное поведение, но и прогнозировать направления его развития. Попытки формализовать факторы, определяющие поведение людей, предпринимались исследователями неоднократно (А.Б. Коган, И.П.
Павлов, П.В. Симонов, A.A. Ухтомский, К. Левин и др.). В рамках темы данного исследования представляется, что вектор поведения работника - это активное состояние системы специализированных мозговых структур, побуждающее изменить поведение в направлении минимизации или максимизации этого состояния.
Bv =f [I, IM] =f [I, (Тр - Тг)], где:
Bv - вектор поведения (Behavior vektor);
I - импульс, сила актуальной потребности (Impuls);
Тр - средства, прогностически необходимые для удовлетворения потребности;
Тг - реальные средства для удовлетворения потребности, которыми располагает субъект в данный момент
М - мотив, оценка возможности удовлетворения потребности на основе врожденного и онтогенетического опыта.
Культура поведения личности включает две стороны: внутреннюю и внешнюю. В систему моральной регуляции, которая развивается в кавдой личности в течение жизни, представители философской науки обычно включают нормы, ценности, нравственные принципы и такой особый элемент, как смысл жизни. Нормой является не только гуманное поведение, вежливость и честность, но и глубокое возмущение грубостью и ложью. Нормы морали повелевают человеку следовать определенному типу поведения и избегать того, что ему противоречит. Нормы указывают границы, за которыми поведение перестает быть моральным и оказывается внеморальным (когда человек просто незнаком с нормами) или аморальным. Вторым важным компонентом нравственной регуляции выступают ценности. Ценностные ориентации - это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве жизненных стратегических целей и общих мировоззренческих ориентиров. Мелсду нормами и ценностями, которые тесно связаны мелсду собой, существуют серьезные отличия: нормы довольно жестко задают границы поведения (она либо выполняется, либо нет), то следование ценностям может быть подвержено градации; нормы составляют такую систему, где все они могут выполняться сразу, то ценности выстраиваются в неку ю иерархию, и люди нередко жертвуют одними ценностями ради других.
В системе предпринимательства, где роль руководителя в формировании поведения работника является главенствующей, построение системы ценностей является весьма проблематичным. Знание и понимание ценностей для менеджеров имеет особую значимость, поскольку ценностные ориентиры могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Для обеспечения стабильной деятельности работника необходимо формировать его импульсы, мотивы и векторы внутриорганизационного поведения на основе применения ясных ценностных ориентаций на создание условий для принятия нововведений. Для создания эффективной системы управления поведением работников необходимо, иреледе всего, определить те ценности, на основе которых формируются цели организации: к каким именно результатам стремится организация и какие векторы поведение работников она собирается стимулировать. Важнейшим компонентом нравственной регуляции является смысл жизни. Смысл - это значимость некоей вещи для человека, его сознания, потребность в некотором интегральном понимании своего места и предназначения. В то же время отсутствие смысла жизни порождает глубоку ю неудовлетворенность, которая выражается в агрессии, в готовности пойти на любое преступление ради сиюминутной прихоти. Последний компонент системы моральной регуляции - нравственные принципы. Принципы - важнейшие руководящие идеи и правила поведения. Если ценности - явления, преледе всего, эмоционально-образные, а нормы вообще могут не осознаваться, то принципы - четко осознаются и отливаются в точные словесные характеристики. Таким образом, выражение «система моральной регуляции» говорит о целостности всех регулятивных моментов поведения и сознания личности. Поэтому ни нормы, ни ценности, ни смысл жизни, ни нравственные принципы в отдельности, в так называемом «чистом виде», не свидетельствует об этичности поведения работника С другой стороны, при отсутствии хотя бы одного из них система также «не работает».
Подводя промежуточный итог, можно заключить, что вышеописанные положения закладывают основы личностно-ориентированного управления поведением работников (далее - ЛОУП) в 2С системах. Внутренняя мотивация поведения работников часто жестко не связана с рациональными экономическими или административными моделями и поэтому менее предсказуема. При ближайшем рассмотрении вектор поведения людей может быть по отношению к организации как со знаком «+», так и со знаком «-». Так, например, проводимые эксперименты с группами людей поведение которых слабо контролировалось в организации, показало, что вероятность их неэтического поведения (например, приписки) возрастает. То есть жульничество как элемент иррационального поведения «заразно» [5]. И, наоборот, в случаях, когда в организации правильно сформированы процессы внутренней мотивации в группе можно наблюдать положительные результаты: самоконтроль правильного поведения членов группы, развитие компетенций для реализации взаимозаменяемости, регулярное генерирование инициатив по повышению качества и эффективности работ. В этом случае вектор внутренней мотивации работника ориентирован под влиянием корпоративных норм и организационных процессов на достижение положительных результатов компании. То есть реально действует созидательный процесс самоорганизации с положительной поведенческой обратной связью. Данный процесс можно представить как поворот векторов личностного и группового поведения на 180° от отрицательной к положительной направленности. В этом случае теоретическая суть постановки задачи управления поведением людей в 2С системе сводится к следующим действиям:
1) создание поля напряженности в направлении достижения целей развития организации;
2) создание мотивационной системы персонала с приоритетом внутренней мотивации, ориентирующей
векторы личностного и группового поведения в направление целей организации;
в) изменение корпоративной культуры и ценностей организации для «закрепления» процессов самоорганизации и саморазвития [4].
В науке общепризнанным является тезис о том, что эффективным и продуктивным управление может быть только в рамках организованной системы. Данный тезис можно представить в таком виде: личносгно-ориентированное управление поведением работников может быть эффективным только в рамках специально организованной системы (СЛОУП). Создание модели СЛОУП - это только промежуточный результат, полученный с помощью метода моделирования. Основные же результаты субъект моделирования обретает при дальнейшем использовании созданных моделей в процессе научной или управленческой деятельности. Таким образом, СЛОУП опирается на теоретико-методологические положения общей теории систем и объединяет понятийно-категориальный аппарат и архитектонику 2С-систем, технологии личностно-ориентированного управления, а также его методическое обеспечение. При создании модели СЛОУП, являющейся по содержанию социально-педагогической, использованы подходы А.И. Кравченко [2] и Н.В. Кузьминой [3]. С этих позиций СЛОУП представляет собой организованную совокупность взаимосвязанных средств, методов, форм и процессов, направленных на формирование и развитие необходимых профессиональных и морально-деловых качеств персонала и реализуемую руководителями в процессе управления поведением работников с учетом их природного потенциала и сложившихся к данному времени способностей. Другими словами, поведение работников меняется под воздействием факторов внешнего окружения и механизмов побуждения и вовлечения таких, как мотивация, культура, самообучение, структура, лидерство. Так, главной целью СЛОУП является управление поведением личности работников и развитие качеств, необходимых организации. Эта общая цель детализируется в частных целях, применительно к каждому из составляющих систему компонентов. Результаты СЛОУП определяются совоку пностью критериев, обеспечивающих определение степени достижения намеченных главной и частных целей [1].
Применение личностно-ориентированных технологий «внутри» 2С системы позволяет активизировать и реализовать системные связи для более четкого определения их места и роли в процессе управления поведением работников. Так возникают представления о структурах решений относительно поведения персонала. В них в дополнение к основному контуру управления устанавливается адаптивизирующий контур решений относительно необходимого поведения работников. С учетом разнообразия неопределенностей, которые могут возникать в ходе функционирования 2С системы, образуется несколько уровней управления, определяющих структурное и содержательное разнообразие систем, устраняющее эти неопределенности. Другими словами, управленческий эффект двух указанных системных моделей (СЛОУП и 2С) взаимоусиливается: 2С система выходит на другой уровень с помощью дополнительных положеительных эффектов от использования личностно-ориентированных технологий управления поведением работников, которые, в свою очередь, приобретают особые устойчивые качества, как важеные элементы этой системы. Таким образом, значимость механизмов «поведенческого ядра» работников, то есть тех импульсов, мотивов и векторов поведения, которые связаны с самим работником, усиливается: стремясь получить удовлетворение от своей деятельности, благодаря содержащимся в ней творческим возможностям, сам работник начинает развивать свои способности (потенциал) к изобретательству, инновациям, участвовать в организации деятельности и разработке управленческих решений, т.е. позиционировать себя как со-субъекг системы управления, ответственный не только за выполнение собственных заданий, но и сопережсивающий общеорганизационную цель. Это и подтверждает выдвину тлю ранее гипотезу.
Литература
1. Андруник А.П. Превентивная кадровая политика и эффективное управление персоналом. Монография. - Пермь: изд-во «Аборигены», 2011.
2. Кравченко А.И. Социология. Общий курс. - М.: ПЕРСЭ, Логос, 2006.
3. Кузьмина Н.В., Гинецинский В.И. Категориальный анализ понятия воспитание // Вопросы повышения эффективности теоретических исследований в науке. 4.1. - М.: НИИОП АПН СССР, 1976.
4. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001,-247 с.
5. Хэмел Г. «Менеджмент 2.0: новая версия для нового века». // ИВЯ-Россия, октябрь, 2009 г.
