CC BY
81
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА
УДК 331.4 JEL: М12
DO110.25513/1812-3988.2017.4.71-78
МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ГИБКОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРОЕКТОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
С.Н. Апенько, М.А. Романенко
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления 10 сентября 2017 г.
Дата принятия в печать 25 сентября 2017 г.
Ключевые слова
Проект, управление проектами, управление человеческими ресурсами, гибкость управления человеческими ресурсами
Аннотация. Предлагается методология оценки гибкости как элемент регулирования гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Показано, что имеющиеся подходы к оценке управленческой гибкости инвестиционных проектов невозможно применить к оценке гибкости управления человеческими ресурсами любых проектов. В связи с этим предлагаются авторские методологические принципы оценки гибкости управления человеческими ресурсами. Опираясь на системный подход, обосновывается методологическая идея оценки гибкости управления человеческими ресурсами, согласно которой необходимо оценить как гибкость элементов системы этого управления, так и гибкость среды управления. В качестве элементов системы управления человеческими ресурсами, подлежащих оценке, названы цели системы, методы, технологии и пр. В качестве среды выступает сам проект, портфель всех проектов, организационная среда. Оценка элементов системы управления человеческими ресурсами и факторов среды позволит установить степень гибкости и причины той или иной степени гибкости. Далее предлагаются методологические основы оценки показателей и критериев гибкости системы управления человеческими ресурсами проектов (например, даны пояснения по количественной и качественной оценке обобщающего и частных показателей гибкости управления человеческими ресурсами проектов).
Подготовлено при финансовой поддержке Министерства образования Омской области в рамках поддержанного РФФИ научно-исследовательского проекта № 16-12-55010 «Мониторинг качества управления проектами в системе обеспечения эффективности инновационно-инвестиционных проектов развития региона»
THE FLEXIBILITY EVALUATION METHODOLOGY OF THE HUMAN RESOURCES SYSTEM IN PROJECT MANAGEMENT
S.N. Apenko, M.A. Romanenko
Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia)
Abstract. The authors suggest the flexibility evaluation methodology as a flexibility regulatory element of human resource management in projects. It is shown that existing approaches to the evaluation of managerial flexibility in investment projects cannot be applied to the evaluation of flexibility of human resources management of any project. In this regard, the authors propose new methodological principles for the evaluation of flexibility of human resources management. Based on a systematic approach the authors substantiate the idea of a methodological assessment of the flexibility of human resource management, according to which it is necessary to evaluate the flexibility of the control system elements, as well as the flexibility of the environment management. As the elements of the human resources management system to be evaluated there were called the target of system, methods, technologies, etc. As the environment acts a project itself, portfolio of all projects and organizational environment. Evaluation of elements of the human resources management system and environmental fac-Keywords tors will establish the degree of flexibility and causes of varying degrees of flexibility. Further,
Project, project management, the authors propose a methodological framework for the assessment of the indicators and human resources management, criteria of the flexibility of the human resources management system in projects. For example, flexibility of human resources there were given the explanations on the quantitative and qualitative evaluation of generalized management and partial flexibility indicators of human resources management in projects.
Acknowledgements. The publication was prepared with financial support of the Ministry of education of Omsk region in the framework of supported by RFBR, research project No. 16-12-55010 "Monitoring the quality of project management in the system of providing of efficiency of innovative-investment projects of the region development"
Article info
Received
September 10, 2017 Accepted
September 25, 2017
© С.Н. Апенько, М.А. Романенко, 2017
Гибкость становится одной из актуальных характеристик любой современной организации. Требование наличия достаточной степени гибкости предъявляет организационная среда. Так, высокая подвижность факторов среды, динамизм значимых условий функционирования организаций, с одной стороны, означает для организаций необходимость своевременно и качественно адаптироваться к повышенной динамике среды, с другой стороны, делает оправданную гибкость одним из факторов выживания и конкурентоспособности организаций на рынке.
Особенно важна гибкость для проектов и управления ими в организациях. Сегодня ученые и практики в области проектного менеджмента ищут ответы на вопрос о том, как соединить на первый взгляд противоположные требования к проектам - быть устойчивыми и быть адаптивными, гибкими. Ответы сводятся к согласованию этих двух требований и к поиску вариантов построения гибких адаптивных систем управления проектами с сохранением той степени негибкости, которая требуется для эффективности проектов.
Одной из подсистем управления проектами организаций является управление человеческими ресурсами. Гибкое управление проектами организации в обязательном порядке требует гибкости человеческих ресурсов и управления ими.
Воспринимая гибкость современным трендом проектного менеджмента, необходимо признать тот факт, что гибкость может достигаться посредством двух направлений:
- объективно, в результате самоадаптации и перестройки систем управления проектами и управления человеческими ресурсами проектов под естественным воздействием существенной динамики факторов среды;
- целенаправленного регулирования гибкости, при котором субъекты этого регулирования принимают осознанные и обоснованные решения сформировать и использовать гибкость систем управления проектами и их человеческими ресурсами.
То есть можно ждать, когда система сама адаптируется к динамике факторов среды и проявит свою естественную гибкость, а можно сделать так, чтобы система заранее была сформирована с необходимым уровнем гибкости и чтобы в случае возникновения потребности она гораздо быстрее смогла адаптироваться к
динамике факторов среды. При этом скорость адаптации имеет существенное значение, так как важна не сама по себе перестройка системы, а ее своевременное, актуальное по времени обновление. Поэтому более быстрое обновление системы означает более эффективную адаптацию к динамике факторов среды (при условии достижения и качественных параметров адаптации).
Из сказанного следует, что гибкость должна стать объектом регулирования. А в качестве такого объекта она требует своей оценки, так как известно, что поддается регулированию только то, что измеряется или оценивается. Без оценивания не понятно, насколько система управления человеческими ресурсами проектов уже гибкая и насколько надо регулировать, менять эту гибкость. Поэтому наше исследование ориентировано на достижение цели - предложить методологические основы оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов организации. Данная цель избрана в результате выявления проблемы, связанной с отсутствием методологических и методических разработок по оценке гибкости системы управления человеческими ресурсами проектов. Доказательство этой проблемы проведено с помощью анализа публикаций по данному аспекту.
В научной литературе имеются предложения по оценке гибкости в проектном менеджменте. Например, достаточно хорошо развитым направлением является оценка инвестиционных проектов с учетом управленческой гибкости [1-6]. Финансовый подход к оценке управленческой гибкости и к оценке гибкости в целом проекта предлагает методику анализа реальных опционов и главным критерием гибкости определяет стоимость проекта в опционах [7]. Благодаря активному вмешательству менеджмента в ход проекта и обеспечения вариабельности принимаемых управленческих решений в итоге повышается стоимость проекта, например увеличивается стоимость предприятия в результате внедрения автоматизированной системы.
Также имеется методика анализа «деревьев решений», базирующаяся на оценке возможных рисков и разработке «дерева решений», когда разные управленческие решения сопоставляются с точки зрения минимизации негативных рисков и повышения стоимости проекта. Методика предложена в 1979 г. Коксом, Россом и
Рубинштайном [8]. В дальнейшем методику развили Т. Коупленд, Ф. Фабоцци, Р. Брейли, Т. Коллер [5; 9-11].
Названные методики направлены на количественную оценку инвестиционного проекта с учетом управленческой гибкости. Имеются также методические разработки по оценке непосредственно управленческой гибкости. Эти разработки построены на экспертных качественных методах. Обе группы методов предполагают, в том числе, выявление источников гибкости. Но при этом, помимо общего количества источников, вторая группа методов учитывает их неравнозначность по следующим показателям: влияние на проект (расширение границ безубыточности или возможность отложить осуществление инвестиций); дополнительный объем инвестиций, необходимый для использования источника управленческой гибкости; срок существования источника гибкости; наличие плана использования источника гибкости [12; 13]. Интересна методика Н.С. Абрамовой по оценке управленческой гибкости инвестиционных проектов, использующая качественный метод экспертных оценок определенных показателей гибкости.
Подводя итог краткому анализу подходов к оценке гибкости в проектном менеджменте, необходимо сделать вывод о невозможности полностью применить данные подходы к оценке гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Обоснуем этот вывод.
1. Предметной областью нашего исследования является не только управленческая гибкость, но и иные виды гибкости, которые тоже следует оценивать.
2. Количественная стоимостная оценка проекта как критерий гибкости управления им не может отразить результат гибкости управления человеческими ресурсами так как, во-первых, система управления человеческими ресурсами не напрямую влияет на стоимостные показатели проекта, а может даже и не влиять на стоимость проекта, во-вторых, стоимостная оценка лишь частично показывает критерии гибкости.
3. Качественный метод экспертной оценки гибкости нам подходит в большей степени. Однако авторы имеющихся методических разработок исходят из положения, что возникающие в среде изменения - это всегда негативные риски, а гибкость нужна для их минимизации, искоренения или недопущения подоб-
ных рисков в будущем. Мы исходим из другого положения: риски, которые появляются в результате неопределенности и динамичности среды, могут быть и положительными; гибкость системы управления человеческими ресурсами нужна для адаптации к меняющейся среде с целью успешного завершения проекта.
Итак, в настоящее время требуется обоснование и разработка методологии оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов организаций. Для решения этой задачи воспользуемся системным подходом и опишем нашу методологическую идею.
Управление человеческими ресурсами является системой, т. е. состоит из взаимосвязанных элементов. Кроме того, управление человеческими ресурсами является подсистемой в системе управления проектом и в системе управления портфелем проектов, которые в свою очередь входят в систему организации. Эти системы также состоят из взаимосвязанных элементов. Данное простое и неопровержимое системное видение позволяет сформулировать важные для исследования базовые методологические утверждения:
1. Гибкость системы управления человеческими ресурсами обеспечивается гибкостью входящих в нее элементов. Система управления человеческими ресурсами не может быть гибкой, если не будут гибкими ее элементы.
2. Гибкость управления человеческими ресурсами обеспечивает, наряду с другими подсистемами, гибкость систем управления проектом и управления портфелем проектов. Проект, портфель проектов и управление ими не могут быть гибкими, если управление человеческими ресурсами не гибкое. Есть и обратная зависимость: гибкость проекта, портфеля проектов, управления ими способствует наращиванию гибкости управления человеческими ресурсами.
3. Масштаб гибкости управления человеческими ресурсами, управления проектом, управления портфелем проектов определяется масштабом изменений факторов среды. Скорость гибких обновлений также определяется скоростью изменений в факторах среды и необходимостью быстрого реагирования на эти факторы.
Таким образом, авторами взят за основу постулат: в негибкой среде не может быть в полной мере гибкой системы управления человеческими ресурсами проектов; негибкая систе-
ма управления человеческими ресурсами мешает достигать гибкости систем и их элементов окружающей среды.
Отталкиваясь от заданных утверждений, сформируем методологическое видение оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Как видно из рисунка, во-первых, необходимо оценить гибкость системы управления человеческими ресурсами проекта. Для этого следует оценить гибкость каждого ее элемента: целей управления человеческими ресурсами, управленческих решений по поводу человеческих ресурсов, процессов управления человеческими ресурсами, применяемых технологий управления человеческими ресурсами, самих человеческих ресурсов и проектных команд, субъектов управления человеческими ресурсами. То есть интерес представляет гибкость целей, решений, процессов, технологий, исполнителей и руководителей проектной группы.
Оценка гибкости управления человеческими ресурсами - это серьезная задача, но не достаточная. Такая оценка позволит установить только гибкость управления человеческими ресурсами, но не причины той или иной гибкости и направления ее повышения в случае необходимости. Для решения этой второй задачи требуется оценить динамику и гибкость факторов окружающей управление че-
Оценка
ловеческими ресурсами среды. Факторами среды для управления человеческими ресурсами выступает проект и управление им, в том числе гибкие методологии управления проектами, портфель проектов и управление им, а также факторы организации и внешней среды. Чтобы оценить их гибкость, мы предлагаем использовать критерии: гибкость целей управления проектом и портфелем проектов, гибкость управленческих решений по поводу проекта и портфеля проектов, гибкость процессов управления, включая гибкость функций управления проектом и портфелем проектов (гибкость управления рисками, качеством, коммуникациями и т. д.), гибкость используемых технологий управления, гибкость человеческих ресурсов проекта и портфеля проектов, гибкость субъектов управления проектом и портфелем проектов. Также необходимо оценить наиболее значимые для гибкости управления человеческими ресурсами проекта иные факторы среды, например гибкость внутриор-ганизационных коммуникаций, гибкость системы менеджмента организации, гибкость инновационной политики компании и пр. В результате мы предлагаем методологию оценки гибкости управления человеческими ресурсами, но в совокупности с оценкой гибкости факторов - проекта, портфеля проектов, управления ими и пр.
о с т и
О Ц ■
е н к а
г и б к о с т и
: к а г и б к
Ф а -Ф-
Факторы среды
Гибкие цели
Гибкие решения
Цели управления
I Управленческие решения
Гибкое управление I портфелем проекта
Гибкое управление проектом .............
'Гибкие методологий......
Человеческие ресурсы
Технологии управления
Гибкая команда и человеческие ресурсы ;
Гибкие технологии
О ц
е н к а
г и б к о с т и
Факторы сре
О ц е н
гибкости
Методологические основы оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов в контексте среды
а
Подчеркнем, что такая комплексная оценка позволит установить гибкость управления человеческими ресурсами, а также причины той или иной гибкости и способы ее обеспечения.
Продолжая обосновывать методологию, установим базовые методологические принципы оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов:
1. Принцип целесообразности оценки. Означает, что оценивать гибкость стоит только в случае четкого наличия ответа на вопрос, зачем такая оценка нужна, что она даст.
2. Принцип эффективности оценки. Затраты на оценку не должны превышать полезный эффект от нее.
3. Принцип комплексности оценки. Оценивать следует гибкость всех элементов системы управления человеческими ресурсами, отсутствие информации по гибкости хотя бы одного из элементов не даст полной картины.
4. Принцип периодичности оценки. Оценивать гибкость следует с определенной периодичностью, это не разовая процедура. Периодичность определяется в каждом конкретном случае индивидуально и зависит от степени динамики факторов среды (чем выше динамика, тем чаще надо оценивать гибкость). Кроме того, оценка гибкости системы управления человеческими ресурсами нужна всякий раз, когда планируется серьезный проект в рамках портфеля проектов.
5. Принцип включенности оценки в общую систему регулирования гибкости. Этот принцип отчасти пересекается с первым и предполагает, что оценка сама по себе не столь важна, она имеет значение только как инструмент принятия каких-либо решений по регулированию гибкости.
6. Принцип стремления к объективности оценки. Методика оценки должна быть максимально объективной. Субъективность в оценке убрать полностью невозможно, но надо стремиться к ее минимизации.
7. Принцип создания ценности с помощью оценки. Оценка должна быть не просто целесообразной и помогать принимать решения, но управляющие субъекты, например руководители предприятий, портфеля проектов, проектов, должны воспринимать ее как определенную ценность для себя. Оценка будет создавать ценность только при условии наличия потребности в ней со стороны потенциальных потре-
бителей ее результатов. Потребители должны четко осознавать, какую именно для них ценность создает оценка. Например, это ценность в виде информационной базы, это инструмент управления портфелем проектов, это уверенность субъектов управления в своей осведомленности и более высокой квалификации.
Далее перейдем к показателям оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Методология предполагает как частные показатели, оценивающие гибкость отдельных элементов системы управления человеческими ресурсами, так и обобщающий показатель, характеризующий гибкость системы в целом. Преимуществом частных показателей является детальность оценки гибкости и понимание того, что именно обеспечивает эту гибкость, а что, наоборот, мешает ей. Недостатком частных показателей является то, что они по отдельности не дают целостного представления о гибкости всей системы. Наличие обобщающего показателя и критериев позволяет сделать вывод о гибкости всей системы управления человеческими ресурсами, но без детального ее изучения. Учитывая указанные преимущества и недостатки, рекомендуется использовать оба вида показателей.
Предлагаем два варианта обобщающих показателей. Первый вариант - количественное оценивание гибкости управления человеческими ресурсами проектов. В самом общем виде гибкость управления человеческими ресурсами может быть оценена через количество своевременно выполненных работ по управлению человеческими ресурсами проекта к общему количеству работ данного профиля, необходимость в которых возникла в связи с изменениями в проекте, в системе заказчика, в иных параметрах проектной и организационной среды [14].
Второй вариант - качественное оценивание гибкости посредством экспертных оценок с возможностью приведения их в количественные (балльные) измерители. Для обоснования этого методического приема обратимся к сформулированному нами определению гибкости управления человеческими ресурсами. Под гибкостью понимается способность управления человеческими ресурсами обновлять качественные и количественные параметры членов команды, их компетенций и поведения через изменения в технологиях и инструментах работы с данными ресурсами для обеспечения адап-
тации к динамичным факторам проектной и организационной среды.
Следовательно, для оценивания гибкости управления человеческими ресурсами проектов необходимо оценить обновление элементов системы: ожидаемое обновление (для оценки потенциальной гибкости, т. е. гибкости, на которую способна система управления человеческими ресурсами) и фактическое обновление (для оценки фактической гибкости, т. е. фактически проявленной гибкости). Чтобы оценить обновление системы управления человеческими ресурсами и ее элементов, предлагаем два показателя:
- скорость обновлений или их своевременность;
- качество обновлений.
Качество обновлений предлагаем оценивать по двум частным показателям: количество обновлений (это масштабность обновлений, т. е. это показатель того, как много обновлений) и глубина обновлений (кардинальность, существенность обновлений, т. е. это показатель того, насколько существенные происходят обновления элементов системы управления человеческими ресурсами).
Таким образом, гибкой будет считаться та система управления человеческими ресурсами, которая не просто под влиянием динамики факторов обновила характеристики своих элементов и адаптировала их к актуальному состоянию проектной и организационной среды, а сделала это вовремя и с нужным масштабом и глубиной обновлений. Для гибкости требуются одновременно и скорость, и качество обновления. Систему нельзя считать гибкой, если она способна быстро обновляться, но с недостаточным масштабом и глубиной обновлений, или если она обновляется с требуемым качеством, но несвоевременно, с опозданием.
Для оценки важны не только показатели, но и критерии. То есть важно понять, какая скорость и какого масштаба и глубины обновления необходимы. Вариант максимально возможной скорости и максимального масштаба и глубины обновления является неоптимальным, так как наращивание параметров обновления влечет за собой увеличение непродуктивных затрат, быструю разбалансировку сложившейся системы, излишнее и никем не востребованное обновление, риски побочных ошибок. Поэтому необходимо установить критерий оптимальности обновления.
В качестве критерия оценки обобщающего показателя гибкости управления человеческими ресурсами возьмем критерий достижения цели управления проектом. То есть гибкая система управления человеческими ресурсами должна обновляться с таким качеством и с такой скоростью, чтобы способствовать эффективному достижению цели управления проектом. Цель управления может быть избрана разная. Цель может формулироваться в финансовых показателях успешности проектов. В последние годы развивается ценностное управление проектами, и в рамках этой концепции целью является создание различных ценностей для стейкхолдеров. Целью может быть избрана эффективность управления портфелем инновационных проектов, когда управление стремится к превышению полученных эффектов над понесенными затратами. Целью может стать и достижение устойчивого развития предприятия посредством реализации портфеля проектов. Таким образом, цель вариабельна. Более того, она может меняться со временем, и в этом одно из проявлений динамичности факторов. Но, в конечном счете, гибкость системы управления человеческими ресурсами нужна для обеспечения эффективного достижения цели управления проектом.
Таким образом, нами предложены методологические основы оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Методология позволяет осознать и дать конкретные ответы на вопросы о том, для чего необходимо оценивать гибкость, как именно ее можно оценить, отталкиваясь от каких принципов, следует это делать. Обоснованная методология помогает далее в решении задачи разработки методики оценки гибкости управления человеческими ресурсами проектов. Авторами такая методика создана и апробирована на предприятиях. Однако ее описание не входит в предметную область данной работы.
Подводя промежуточный итог, подчеркнем важность регулирования гибкости на основе ее оценки для достижения баланса системы управления человеческими ресурсами с динамичной внешней средой. Перспективным направлением считаем разработку механизмов регулирования динамичности управления человеческими ресурсами проектов, чему посвящены дальнейшие этапы нашего исследования.
Литература
1. Боди З., Мертон Р. Финансы. - М. : Вильямс, 2007. - 592 с.
2. Дамодаран А. Инвестиционная оценка: Инструменты и методы оценки любых активов : пер. с англ. - 7-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2011. - 1324 с.
3. Кляшторная О. Оценка ИТ-проектов. Что выбрать? // Директор информационной службы. - 2003. - № 6. - URL : https://www.osp.ru/cio/2003/06/172722.
4. Кузовлев В., Угрына В. Искусство быть понятым // Директор информационной службы. -2004. - № 2. - URL : https://www.osp.ru/cio/2004/02/173176.
5. Фабоцци Ф. Управление инвестициями : пер. с англ. - М. : Инфра-М, 2000. - 932 с.
6. Yonghua J., Mookerjee V., Radhakrishnan S. Real Options And Software Upgrades: An Economic Analysis // ICIS 2002 Proceedings. - URL : http://aisel.aisnet.org/icis2002/66/.
7. Black F., Scholes M. The Effects of Dividend Yield and Dividend Policy on Common Stock Prices and Returns // Journal of Financial Economics. - 1974. - Vol. 1(1). - P. 1-22.
8. Cox J. C., Ross R. A., Rubinstein M. Option pricing: a simplified approach // Journal of Financial Economics. - 1979. - Vol. 7. - № 3. - P. 229-263.
9. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов / пер. с англ. Н. Барышниковой. - М. : Олимп-Бизнес, 2008. - 1008 с.
10. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление : пер. с англ. - 3-е изд., перераб. и доп.- М. : Олимп-Бизнес, 2005. - 576 с.
11. Koller T., GoedhartM., Wessels D. Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies. - 5th ed. - Wiley, 2010. - 840 p.
12. Абрамова Н. С. Инструментарий стратегического анализа инвестиционных проектов с учетом управленческой гибкости на примере нефтегазодобывающей промышленности // Вопросы экономики и права. - 2012. - № 1. - С. 124-129.
13. Абрамова Н. С. Методические подходы к обеспечению управленческой гибкости инвестиционных проектов // Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. - 2012. - № 1 (87). - С. 5-8.
14. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2007. - 495 с.
References
1. Bodie Z., Merton R. Finance, Moscow, Williams publ., 2007, 592 p. (in Russian).
2. Damodaran A. Investment Valuation: Tools and Techniques for Determining the Value of Any Asset, 7th ed., Moscow, Alpina publ., 2011, 1324 p. (in Russian).
3. Klyashtornaya O. Otsenka IT-proektov. Shto vybrat'? [Assessment of IT projects. What to choose?]. Direktor informatsionnoi sluzhby, 2003, no. 6, available at: https://www.osp.ru/cio/2003/06/ 172722. (in Russian).
4. Kuzovlev V., Ugryna V. Iskusstvo byt' ponyatym [Art to be a witness]. Direktor informatsionnoi sluzhby, 2004, no. 2, available at: https://www.osp.ru/cio/2004/02/173176. (in Russian).
5. Fabozzi F.J. Investment Management, Moscow, Infra-M publ., 2000, 932 p. (in Russian).
6. Yonghua J., Mookerjee V., Radhakrishnan S. Real Options And Software Upgrades: An Economic Analysis. ICIS 2002 Proceedings, available at: http://aisel.aisnet.org/icis2002/66/.
7. Black F., Scholes M. The Effects of Dividend Yield and Dividend Policy on Common Stock Prices and Returns. Journal of Financial Economics, 1974, Vol. 1, iss. 1, pp. 1-22
8. Cox J.C., Ross R.A., Rubinstein M. Option pricing: a simplified approach. Journal of Financial Economics, 1979, Vol. 7, no. 3, pp. 229-263.
9. Brealey R.A., Myers St. Principles of Corporate Finance, Moscow, Olimp-Biznes publ., 2008, 1008 p. (in Russian).
10. Copeland T., Koller T., Murrin J. Valuation: The Value of Companies: Measuring & Managing, 3rd ed., Moscow, Olimp-Biznes publ., 2005, 576 p. (in Russian).
11. Koller T., Goedhart M., Wessels D. Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies, 5th ed., Wiley, 2010, 840 p.
12. Abramova N.S. Instrumentait strategicheskogo analiza investitsionnykh proektov s uchetom upravlencheskoi gibkosti na primere neftegazodobyvayushchei promyshlennosti [Tools of the strategic analysis of investment projects taking into account administrative flexibility on the example of oil and gas industry]. Economic and Law Issues, 2012, no. 1, pp. 124-129. (in Russian).
13. Abramova N.S. Methodological approaches to provision of investment projects management flexibility. Vestnik of Samara State University of Economics, 2012, no. 1 (87), pp. 5-8. (in Russian).
14. Raizberg B.A., Lozovskii L.Sh., Starodubtseva E.B. The modern economics dictionary, 5th ed., Moscow, Infra-M publ., 2007, 495 p. (in Russian).
Сведения об авторах
Апенько Светлана Николаевна - д-р экон. наук, профессор, заведующая кафедрой инновационного и проектного управления
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, Мира, 55а
E-mail: apenkosn@omsu.ru.
Романенко Михаил Алексеевич - канд. юрид. наук, докторант
Адрес для корреспонденции: 644077, Россия, Омск, пр. Мира, 55а
E-mail: mihail.romanenko@gmail.com
About the authors
Apenko Svetlana Nikolaevna - Doctor of Economic sciences, Professor, Head of the Department of Innovative and Project Management Postal address: 55а, Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: apenkosn@omsu.ru.
Romanenko Mikhail Alekseevich - Candidate of Juridical sciences, doctoral student Postal address: 55а, Mira pr., Omsk, 644077, Russia E-mail: mihail.romanenko@gmail.com
Для цитирования
Апенько С. Н., Романенко М. А. Методология оценки гибкости системы управления человеческими ресурсами проектов предприятий // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 4 (60). - С. 71-78. - 001: 10.25513/1812-3988.2017.4.71-78.
For citations
Apenko S.N., Romanenko M.A. The flexibility evaluation methodology of the human resources system in project management. Herald of Omsk University. Series "Economics", 2017, no. 4 (60), pp. 71-78. DOI: 10.25513/18123988.2017.4.71-78. (in Russian).
